Сравнительное исследование арабских и азиатских человеческих и культурных разновидностей ведения бизнеса

Сравнительное исследование арабских и азиатских человеческих и культурных разновидностей ведения бизнеса
Содержание

Введение	3
Глава 1. Ключевые понятия и теоретические основы человеческих и культурных разновидностей бизнеса	4
1.1 Сущность и особенности человеческих и культурных разновидностей бизнеса	4
1.2 Параметры кросс-культурного сравнения	4
1.3 Особенности моделей исследования деловых культур	4
Глава 2. Анализ арабских человеческих и культурных особенностей ведения бизнеса	4
2.1 Арабская деловая культура	4
2.2 Преимущества и недостатки ведения бизнеса в арабских странах	4
2.3 Особенности арабских культурных разновидностей ведения бизнеса	4
Глава 3 Анализ азиатских культурных и человеческих особенностей ведения бизнеса	4
3.1. Деловая культура азиатских стран	4
3.2. Модели ведения бизнеса в азиатских странах	4
3.3 Преимущества и недостатки ведения бизнеса в азиатских странах	4
Заключение	4
Список использованных источников	4






Введение
     
     Актуальность темы исследования. Сейчас почти все страны мира переходят от экономического развития, для которого была характерна концентрация интересов на национальной экономике, к новому этапу - глобальной экономики. Современные тенденции интернационализации капиталопотоков и производства, либерализации внешней торговли, а также концентрации капиталов поставили корпоративную деятельность в эпицентр мирового экономического развития. Поэтому в условиях глобализации экономики она приобретает новые формы, которые обусловливают формирование дополнительных инструментов не только макроэкономического влияния, но и внутрикорпоративного управления.
     В механизме обеспечения эффективного управления внешнеэкономической деятельностью целесообразно использовать все формы активизации экономического развития и деловой активности. Поскольку корпоративная культура выступает внутренним источником стимулирования экономического роста, именно ее передовые зарубежные и отечественные предприятия используют как составную новейших технологий инновационного менеджмента.
     В условиях глобализации на общем фоне проблем деятельности предприятия возникает необходимость разработки механизма, с помощью которого корпоративную культуру можно диагностировать и менять с целью усиления ее влияния на эффективность работы субъектов международного бизнеса. Корпоративная культура выступает ключевым фактором долгосрочной эффективности компаний, поэтому приобретает актуальность изучения процесса изменения и управления этим понятием и определение основных элементов корпоративной культуры с целью эффективного ее использования. В условиях интернационализации бизнеса главным является понимание и исследование процесса диагностики и изменения корпоративной культуры, способов ее анализа и формирования с учетом влияния внешних факторов международной среды.
     Изучение проблематики корпоративной культуры имеет длительную историю, но усиление внимания к ней прослеживается в 80-е годы прошлого века, поскольку наблюдается распространение практики успешных корпораций. 
     Некоторые исследователи акцентируют внимание на проблемах, связанных с анализом и диагностикой корпоративной культуры, ее роли в практике управления предприятием. В то же время единого и эффективного подхода, который бы учитывал влияние внутренних и внешних факторов на диагностику корпоративной культуры, так и не был разработан. Это и определило актуальность нашего исследования, направленного на конкретизацию методологических подходов к изучению целей, функций, типологии корпоративной культуры в условиях глобализации.
     Цель данной дипломной работы – проанализировав все источники и литературу, сравнить арабские и азиатские человеческие и культурные разновидности ведения бизнеса.
     Имея цель работы, необходимо выполнить следующие задачи:
     * уточнить сущность и особенности человеческих и культурных разновидностей бизнеса;
     * рассмотреть параметры кросс-культурного сравнения;
     * уточнить особенности моделей исследования деловых культур;
     * исследовать арабскую деловую культуру;
     * определить преимущества и недостатки ведения бизнеса в арабских странах;
     * уточнить особенности арабских культурных разновидностей ведения бизнеса;
     * исследовать деловую культуру азиатских стран;
     * рассмотреть модели ведения бизнеса в азиатских странах;
     * определить преимущества и недостатки ведения бизнеса в азиатских странах.
     Объектом исследования является кросс-культурное взаимодействие в сфере бизнеса. 
     Предмет исследования – деловая культура арабских и азиатских стран.
     Основной методологический принцип исследования китайской деловой культуры - междисциплинарный подход, который позволил осуществить синтез данных о деловой культуре различных отраслей научного знания. 
     Системный подход позволил объединить данные прикладного характера с междисциплинарным изучением критериев классификацией деловой культуры. 


Глава 1. Ключевые понятия и теоретические основы человеческих и культурных разновидностей бизнеса
1.1 Сущность и особенности человеческих и культурных разновидностей бизнеса
     
     Хозяйственные процессы всегда имеют определенную «культурную» составляющую. По мнению М. Грановеттера, признанного лидера в области новой экономической социологии, экономическое поведение «укоренена в сетях межличностных отношений» [2, с. 492]. Известный социолог культуры Пол ДиМаджио считает, что существуют и другие виды укорененности и прежде всего укорененность экономических действий в культуре, то есть культурная укорененность. По мнению ДиМаджио, культура влияет на хозяйственные процессы с помощью «верований и идеологий, убеждений, признаются большинством, или формальных систем правил» [3, с. 30].
     В лидирующих странах более мощный, чем нефть, газ, другие полезные ископаемые, ресурс – определенный тип деловой культуры, что позволяет более эффективно использовать имеющиеся природные богатства, обеспечивая тем самым стабильность экономического и общественной жизни в стране. Отсюда можно сделать вывод, что бедность бывает не только материальная, но и социальная, то есть недостаток в обществе некоторых традиций, навыков, ценностей, определяющих эффективную или неэффективную работу людей. Социальная бедность определяет материальную не в меньшей, а может, даже в большей степени, чем наоборот. Итак, если бы мы могли качественно изменить деловую культуру большинства наших соотечественников – их отношение к труду, к себе, друг к другу, то мы могли бы более эффективно решать наши материальные проблемы.
     Развитие культуры – длительный исторический процесс, и хотя глобализация ускоряет его, изменения происходят очень медленно. И если невозможно быстро изменить общую или деловую культуру страны, то вполне можно начать с изменений в организационной (ее еще называют корпоративной) культуре работы предприятий и учреждений, и через эти изменения влиять на культуру межорганизационных отношений (культуру ведения переговоров, культуру партнерства, конкурентное культуру и т.д.), а значит - влиять и на всю деловую культуру, а через нее - и на общую культуру и экономику [23, c. 94].
     Под корпоративной культурой, как правило понимают явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др., Определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. По мнению Т. Заславской и Р. Рывкина, чтобы действие, которое наблюдается, считалась фактом культуры, необходимо наличие как минимум двух признаков - массовости и стабильности [4, с. 101].
     Стоит также сказать, что корпоративная культура как направление исследования находится на стыке таких наук, как менеджмент, социология, культурология и психология. С одной стороны, это усложняет процесс исследования, но, с другой - дает возможность наиболее полно использовать корпоративную культуру как инструмент эффективного управления предприятием, что позволяет значительно повысить производительность труда и свести к минимуму текучесть кадров в современных условиях, когда конкуренция обостряется и приходится бороться за каждую возможность увеличения прибыли. Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что успешные компании отличаются высоким уровнем этого типа культуры, формируется в результате усилий, направленных на развитие духа корпорации на благо всех заинтересованных сторон. Недаром основные ценности и приоритеты таких гигантов, как Hewlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, Nokia остаются неизменными, в то время как стратегия и практика бизнеса постоянно адаптируются к меняющемуся миру.
     Корпоративная культура позволяет получать так называемый управленческий прибыль, является тем ценным эффектом, который организация получает не через восстановление оборудования, технологий, ассортимента, а через лучшее согласование целей фирмы и ее подразделений, оптимизации организационной структуры, освоения новых методов планирования, работы с персоналом и т.д. .
     Учитывая все положительные стороны корпоративной культуры, можно констатировать, что формирование ее высокого уровня для современных предприятий должно стать одной из важнейших стратегических целей их эффективного развития.
     К тому же в современных условиях, когда с ростом глобализации мировой экономики, слияния капиталов и интернационализации многих компаний мира, экономические различия постепенно исчезают, наибольшее значение для обеспечения конкурентоспособности имеет именно фактор внутренней среды организации или ее корпоративная культура [17, c. 48].
     Возникает вопрос: каким образом можно определить, сформировалась корпоративная культура в компании. Так, например, в научной литературе, как правило, выделяют 5 атрибутов, определяющих наличие корпоративной культуры:
     * осознание персоналом прочности финансового состояния фирмы и четкое видение направлений и путей развития;
     * наличие механизма стимулирования и профессионального совершенствования сотрудников;
     * внедрение вознаграждений за высокое качество работы;
     * развитая система социальной защиты сотрудников;
     * гибкие формы индивидуальной, командной и коллективной работы.
     По статистике корпоративная культура сформирована и нормализованная в 10% компаний Великобритании, 20% - США и 50% - Японии.
     Но как сформировать такой тип корпоративной культуры, который позволил бы объединить интересы персонала вокруг стратегических целей фирмы, побуждая тем самым работника вносить больший вклад в развитие организации, чем того требует его должность, пытаться дополнительными усилиями решать проблемы, возникающие на предприятии. Эти принципы включают следующие условия:
     * цели организации должны быть известными и понятными работникам;
     * они должны совпадать с их интересами и жизненными планами;
     * в глазах персонала такие цели должны выглядеть перспективными;
     * работнику необходимо видеть связь между своими действиями и движением к общеорганизационных целей, оценивать свой вклад в их достижение;
     * у сотрудника должна быть возможность как влиять на формирование и изменение этих целей, так и оценивать степень их достижения [17, c. 49].
     Также, формируя определенный тип корпоративной культуры, важно учитывать особенности национального менталитета, общественного сознания и психологии населения страны. Ведь слепо внедряемые зарубежные организационные технологии часто не приживаются, основные их принципы искажаются, и это может привести к болезненным последствиям. Итак, можно сказать, что тип корпоративной культуры, который формируется на предприятии, определяется именно общей культурой страны.
     Рассмотрим некоторые примеры влияния доминирующей в стране культуры на деловую культуру ее отдельных предприятий.
     Так, например, в Китае на способы организации менеджмента, деловую культуру и методику ведения бизнеса значительно влияет конфуцианская этико-философская традиция, которая долгое время была государственной идеологией. Важнейшими ее особенностями являются крайний консерватизм, отчаянное стремление сохранить наследие предков, ограничивая любой вид деятельности жесткими пределами ритуала. Даже для современного китайского предпринимателя ведения бизнеса является своеобразной церемонией, где каждая деталь имеет важное символическое значение. Именно поэтому для деловых людей Китая, Японии, Кореи и других конфуцианских стран чрезвычайно важен сам по себе процесс переговоров, особая этика делового общения, страх «потерять лицо» во время общения, особенно делового. Еще одной особенностью китайского бизнеса является конфуцианский культ семьи. Любая компания здесь зарождается как небольшой семейный бизнес, в котором вся деятельность осуществляется членами семьи. Если компания развивается дальше, то семья как ядро фирмы постепенно берет на себя управленческие функции и начинает обрастать коллективом наемных рабочих. Однако и в условиях роста капитал семьи редко отделяется от капитала предприятия, даже если компания становится акционерной, контрольный пакет все равно остается в руках семьи. При этом между руководящими членами семьи и подчиненными всегда сохраняются барьер и дистанция. В трудовом коллективе руководство не пытается упрочить отношения и создать дружескую атмосферу, что, в свою очередь, ведет к аморфности и неустойчивости самого коллектива. Перспективы карьерного роста в китайской компании также весьма ограничены. Для профессионального менеджера, который не является родственником управляющей семьи, практически закрыт путь наверх, потому что преимущества для назначения на руководящие должности будут иметь многочисленные зятья, братья и дети главы семейного бизнеса. Также приверженность семейственности обусловила, в частности, одну из глубоких проблем современного Китая – чрезвычайно распространенное кумовство и протекционизм и, как следствие, удивительный размах коррупции, для которой не является препятствием даже «драконовский» контроль со стороны власти. Даже иностранный инвестор в Китае не может рассчитывать на успех, а не заручившись личными связями с теми или иными влиятельными китайцами [5, с. 85].
     Учитывая исключительную роль семьи можно выделить две особенности китайского бизнеса: сравнительно небольшой размер компаний и короткий срок их существования, естественно не допускает создания монополий. Китайский деловой мир в последнее время представлен десятками тысяч компаний, быстро увеличиваются, приспосабливаются к рынку, достигают определенного уровня процветания и также быстро исчезают, освобождая место для новых предприятий. Конкурентная борьба, что, казалось бы, является основой основ западной рыночной модели, именно в Китае, где за ту же нишу конкурируют десятки фирм, достигает абсолюта. Китайская семейная компания особенность адаптироваться к любым условиям со скоростью, о которой, например, американское и японское предприятие может только мечтать. Принять важное маркетинговое решение или даже разработать новую стратегию управления в китайской компании можно за несколько часов семейного совета. Кроме того, действуя на одном рынке с японскими и американскими компаниями, китайский бизнес в ряде случаев научился преодолевать семейную ограниченность, создавая коммерческие сети. Развитие такой сети происходит в основном путем установления личных контактов и родственных связей между предпринимателями. Наконец, преимущество мелкого семейного бизнеса делает китайскую экономику очень устойчивой и стабильной. Так, если бы крах потерпела «Тойота» или «Майкрософт», это неизбежно бы нанесло удар по японской и американской экономике. Китайская же экономическая система почти не чувствительна к банкротству отдельной компании.
     Также стоит отметить, что в сознании китайца Срединное государство (Чжун Го) всегда является единственной цивилизованной страной, окруженной варварскими народами, носителями другой культуры и других способов производства. В значительной степени особенностью сознания жителей этой страны также чувство превосходства китайского над некитайским, сохранившееся до наших дней и иногда проявляется даже в деловой культуре. Так, в современном Китае с большим подозрением относятся к иностранным инвестициям, а в тех случаях, когда допускается привлечение иностранного капитала, инвестор все равно находится под жестким контролем властей.
     Рассматривая влияние общей культуры на деловую культуру Японии, С. Китаенко отмечает, что в этой стране также имеет место конфуцианский культ семьи, хотя несколько в ином качестве, чем в Китае [6]. То центральное место, что в китайском обществе занимает семья, на островах принадлежало разного рода группам, организованным по принципу семейства, члены которых, однако, не были связаны родственными отношениями. В современной Японии роль такой семьи играет, в частности, предприятие, фирма. Взаимное доверие, свойственную семейным отношениям, японцы переносят на отношения в трудовых коллективах, стремясь развивать и в руководителях, и в подчиненных атмосферу общества и чувство ответственности за общее дело. Это добавляет японской компании большей прочности и жизнеспособности, что в сочетании с ликвидностью кадров приводит к увеличению производительности труда, позволяет повышать профессионализм кадров и применять эффективные методы менеджмента [32, c. 38].
     Сравнивая американские и японские компании, часто используют две метафоры: «американские корпорацийни стены сложены из кирпичей, японские стены - из камня». Это означает, что в Америке все предопределено, действия каждого работника строго регламентированы. В Японии, - наоборот, - корпорация учитывает личные характеристики каждого, должностные обязанности формируются в процессе работы и не являются статичными.
     Одно из преимуществ японцев - понимание философии корпорации. Приход нового руководителя не говорит о ее изменении. Итак, японская система через долгосрочное планирование, настройка схем внесении изменений младшим руководящим составом гарантирует сохранность тесных отношений между различными категориями руководителей, обеспечивает коллективную гармонию и простор для творчества.
     Если говорить о японских секреты, прежде всего необходимо остановиться на свойственной японцам иррациональности. Нерациональность «японца корпоративного» прямо и непосредственно исходит из того, что некоторые исследователи называют созерцанием в действии. Медитативные практики в японских корпорациях - обычное явление. Также говорят о присущей японцам иррациональность и о шестое чувство, которым руководствуются японцы, принимая наиболее важные решения. Внутренняя спонтанность и нерациональность в процессе производства становится нормой.
     Что же касается американского стиля управления, то наиболее характерными чертами его является деловитость, организаторские способности, компетентность персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента. Рассматривая особенности деловой культуры США, можно сделать вывод, что для американских деловых людей характерно стремление к выгоде, прибыли. Тот, кто не дышит воздухом прибыли, задохнется в деловом американском мире [7, с. 87]. Американские предприниматели считают, что любое дело должно быть выгодным, то есть приносить выигрыш в деньгах, во времени и вместе с тем в «удовлетворении». Этим объясняется стремление американцев тщательно исследовать все детали дела, подходы, методы, средства, интересоваться новинками, изучать опыт других стран.
     Сильными признаками американской деловитости является также единство слова и дела. Американский менеджер в любой ситуации остается верным и преданным собственным обязательствам, своему слову, содержания подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированную письменное обещание - это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. Для американцев характерно стремление сразу оценить потенциальный успех и неудачи в делах, пытаться просчитать все малейшие детали.
     Арабо-мусульманский Восток отличается особенно сильным влиянием религии на все сферы жизни, в том числе и на деловые отношения. Мусульмане, особенно арабы и иранцы, очень чувствительны ко всему, что может бросить тень на ислам, поэтому не прощают иностранцу пренебрежительного отношения или шуток относительно их религии. Это необходимо прежде всего учесть в деловых отношениях с работниками этого региона. Вообще, ислам строго регламентирует торгово-экономические связи между мусульманами. Некоторые запреты шариата касаются торгово-финансовых сделок между мусульманами и не мусульманами. Поэтому каждый, кто хочет успешно сотрудничать с представителями исламского Востока, должен знать основные запреты ислама в области торгово-финансовых дел. Незнание этих законов может нанести значительный ущерб. Так шариат запрещает торговые соглашения в шести случаях:
     1) купля-продажа «нечистого», в которых шариат относит свинину, алкогольные напитки и т.п.;
     2) по покупке и продаже узурпированных товаров;
     3) покупка и продажа предметов, не являющихся собственностью продавца, например, не пойманной хищного животного;
     4) торговая дело, связанное с запрещенной, азартной игрой;
     5) соглашение, в котором есть момент ростовщичества, хотя сейчас богословы обосновали возможность взыскания процента с предпринимательского капитала (считается, что в данном случае эксплуатируется именно капитал, а не человек)
     6) продажа «смешанных» товаров, которые нельзя отделить одному от друга, например, масла, смешанного с другим жиром [20, c. 54]. 
     Законы шариата также осуждают дела, хотя и не являются запрещенными но должны вызывать презрение окружающих. Сюда относят, в частности, маклерство; заключения торговых сделок с подлыми людьми; заключения соглашений между утренним азан (молитвой) и восходом солнца; чрезмерное увлечение делом купли-продажи зерна; стремление купить вещь раньше другого покупателя. В торговле ислам запрещает давать религиозные клятвы. В процессе ведения деловых переговоров с представителями арабских стран необходимо учитывать то, что арабы довольно сильно ориентированы на авторитеты. Арабы не терпят рекламы, особенно в ее американском или европейском исполнении. В деловых отношениях они большое значение придают становлению доверия между партнерами.
     Африка - наименее развитый регион Земного шара. Поэтому традиции здесь сохранились в большей степени, чем в регионах, где интернационализация экономических и культурных отношений началась раньше и проходит интенсивнее. Поскольку народы континента долгое время были под колониальным владением европейцев, африканцы имеют двойное становления европейской (а также американской) культуры. С одной стороны, они стараются не перенимать многое из поведения бывших угнетателей. С другой стороны, понимают, что нормы и правила международного бизнеса, которые сегодня господствуют, установлено западными культурами, африканцы пытаются эти культуры воспринять. Такая двойственность предоставляет африканским бизнесменам особые, несколько необычные, черты международных отношений. Африканцы - экстраверты и легко идут на установление контактов. В процессе переговоров они склонны подозревать иностранного партнера в неискренности, в попытках обмануть. Они проявляют уважение к авторитетам. Отрицательной их чертой является необязательность выполнения установленных договоренностей; однако если африканец поверил в честность и доброжелательность иностранного партнера, он сделает все для добросовестного исполнения сделки.
     Европейский тип культуры для нас самый близкий и понятный. Однако в пространстве Европы является, наряду с общими чертами менталитета, также и некоторые тонкости, различающихся по странам, и которые нужно учитывать. По культурному признаку (в контексте культуры делового общения) выделяются: Западная Европа с субрегионами – Северная Европа (преимущественно протестантская), Южная Европа (преимущественно католическая) Центральная Европа (католическо-протестантская и частично православная) Восточная Европа (православная).
     Восточная Европа состоит из украинских, русских и белорусов. Наши народы долгое время жили в условиях авторитарной системы, и это сформировало некий общий тип их ментальности. К тому же влияние на наши национальные характеры вызывают и некоторые особенности природных условий – широкие просторы, многоземелья. В деловом общении представители народов Восточной Европы отмечаются тем, что получило название «широты натуры»: готовностью идти на заключение смелых сделок проектов (часто без достаточно тщательного анализа), пренебрежением к мелочам. Они отличаются неприхотливостью к внешним и внутренним условиям сотрудничества. Отрицательной чертой является необязательность исполнения сделок в установленные сроки; однако это частично компенсируется способностью работать в сверх напряженном режиме некоторое время. Для восточных славян (особенно русских) присущ «рваный» ритм режима труда. Переходный период, в котором находимся мы сегодня, характеризуется бурным расцветом теневой экономики, сопровождающееся мошенничеством, кражами, взяточничеством; это отвлекает от Восточной Европы потенциальных деловых партнеров. Однако, по мнению авторов учебника «Международная экономика» [8] эти негативные проявления не являются специфически национальные черты украинских, русских и белорусов. Они являются следствием временных экономических и политических обстоятельств, которые в разные времена создавались и в наших странах.
     Представители народов Северной Европы (скандинавы, часть немцев, а также голландцы) являются носителями типа протестантской культуры. Для них работа является едва ли не самой важной ценностью. Они отличаются чрезвычайной дотошностью, аккуратностью в деловых отношениях и этого же требуют от иностранного партнера. Несоответствие партнера требованиям бизнесмена этого региона, его представлению о деловое общение очень усложняет сотрудничество. Это является одной из причин того, почему инвестиции из стран Северной Европы так медленно продвигаются в страны СНГ. Народы Европы по психологическим типом является интровертами. Они сдержанны в общении, не склонны к проявлению эмоций деловых контактов. Соблюдение данного слова, обязательное выполнение обязательств по договору является характерной чертой бизнесмена с протестантской Европы. Назначая встречи с представителями предприятий, фирм, организаций этого региона, следует уделять особое внимание соблюдению договоренностей по времени проведения встречи. Следует также придавать особое значение пунктуальности, соблюдение которой может положительно отразиться на ходе переговоров. Народы этого типа относятся к моноактивных культур, то есть они имеют уравновешенный характер, терпеливы, преданные своему делу, систематически планируют будущее, работают в жестко фиксированное время, тщательно соблюдают плана работы, точно придерживаются фактов, предпочитают информации из официальных источников (статистика, справочники, базы данных). Представители их деловых кругов на переговорах опираются на факты и на логику, а не на эмоции. Они концентрируют свое внимание на непосредственном задании и результатах, тщательно придерживаются повестки дня, тщательно планируют свои действия. Отрицательной чертой деловых людей из этого региона является скрытое неприятие иностранной культуры (особенно культуры делового общения), если она достаточно очевидно отличается от европейской. В деловых отношениях они не склонны подстраиваться под манеру общения иностранного партнера, а требуют ведения переговоров по своим правилам.
     Типичные представители Южной Европы - испанцы, португальцы и итальянцы. На их культуру общения наложила отпечаток субтропическая природа и католическая церковь. В общении они более откровенны и более эмоциональны, чем жители Севера. Они часто предпочитают неофициальным встречам; пытаются узнать партнера как можно больше, чтобы предоставить переговорам характера «дружеской беседы». Бизнесмены Юга легко налаживают контакты. Однако обязательность и придирчивость к деталям выполнения соглашения для них менее характерна. В отличие от протестантов, испанцы, например, не осуждают время, преданный для отдыха и развлечений; они даже считают, что человек создан для того, чтобы ничего не делать. Как представители полиактивных культур, менеджеры этих стран полагаются на свое красноречие и умение убеждать, готовы тратить сколько угодно времени для переговоров.
     Представители Центральной (или собственно Западной) Европы занимают по типу культуры общения промежуточное положение между жителями Севера и Юга. Наиболее типичными представителями этого региона являются англичане и французы, а также немцы-католики. Англичане, как и немцы более сдержаны в проявлении эмоций, чем французы. Для них важнейшей чертой в деловом общении является самоконтроль, который они считают ценной чертой человеческого характера. Психологическое давление на них не встречает открытого сопротивления, а подталкивает их к действиям, прямо противоположным ожидаемым. При этом сопротивление растет пропорционально осуществляемому давления. Под влиянием памяти о славной истории своей страны англичане в деловых отношениях настаивают на своих «правилах игры». Как правило, английские бизнесмены проявляют большую напористость, если речь идет о сделках, обещают моментальную выгоду, но очень неохотно идут на расходы, эффект от которых окажется лишь через 5-10 лет. Они достаточно консервативны по соблюдению ритуала переговоров, плохо воспринимают необычные для них формы общения. Процесс принятия решений у англичан часто затягивается однако к выполнению соглашения они относятся придирчиво.
     Французы значительно легче, чем немцы и англичане, налаживают контакты с партнерами. Однако переговоры ведут медленно, не сразу принятии решений. Важно учитывать то, что в деловой жизни Франции большое значение придается личным знакомствам, связям. Гораздо эффективнее все можно сделать, пользуясь внутренними, а не официальным контактами [9, с.191]. Французы также с большим уважением относятся к уровню образования делового партнера, поэтому при деловых знакомствах с ними следует вручить им визитку с указанием высшего учебного заведения. Несмотря на коммуникабельность, французы неохотно идут на компромиссы, не любят торга в ходе переговоров. Они стараются избегать рискованных операций.

1.2 Параметры кросс-культурного сравнения
     
     Процессы глобализации, превращающие человеческое сообщество в «мировую деревню», актуализируют кросс-культурные исследования, которые становятся одним из важнейших направлений научных поисков в области гуманистики. Кросс-культурные исследования имеют солидный «стаж» и основываются на достаточно разработанной методологии кросс-культурного анализа. Сложившиеся в контексте американской исследовательской традиции и подчиненные определенным, достаточно прагматическим, целевым установкам, связанным с особенностями формирования этнической структуры американского общества, кросс-культурные исследования получили достаточно широкое распространение и представлены значимыми результатами, в том числе в европейском регионе - в Финляндии (I. Jasinskaja-Lahti, K. Liebkind), Литве (N. Kasatkina), Польше (P. Boski) и других странах. Тем не менее, предметное содержание и методологические принципы кросс-культурных исследований, особенно в отечественной литературе, имеют весьма широкий диапазон интерпретаций, вплоть до отождествления понятий «кросс-культурное», «межкультурное», «интеркультурное» и т.п. без учета их содержательной специфики. За подобной терминологической неопределенностью стоят проблемы методологического характера, когда любые исследования взаимодействия культур квалифицируются как «кросс-культурные». В определенной мере эта ситуация связана с новизной кросс-культурной проблематики для постсоветского пространства и отсутствием специальных публикаций по этой проблеме (исключение составляет перевод на русский язык книги Д. Мацумото «Психология и культура»). Это обстоятельство требует более четкой артикуляции исходных теоретических позиций в отношении того, что понимается под методологией кросс-культурного анализа, что, в свою очередь, позволило бы определить меру продуктивности и границы его применения в исследованиях европейских культурных ареалов [27, c. 48].
     Как и любой исследовательский метод и связанное с ним направление научных поисков, метод кросс-культурного анализа имеет свои теоретические истоки и эволюцию. Зародившись в середине XX века, этот метод окончательно сформировался в восьмидесятые - девяностые годы. Именно на это время приходятся исследования, в которых методология кросс-культурного анализа становится предметом теоретической саморефлексии (работы Р. Брислина, Г. Трайандиса, Дж. Берри, Д. Мацумото и других представителей данного направления, а также работы обобщающего характера).
     Методология кросс-культурного анализа, если пользоваться аналогиями времен не столь отдаленных, имеет свои источники и составные части. Его источниками явились компаративистский метод культурных исследований, символический интеракционизм Чикагской школы и бихевиористский метод в психологии. Серьезное влияние на становление кросс-культурного метода оказала теория социальных и культурных изменений. Однако их синтез обязан во многом личному опыту основателей рассматриваемого метода. Большинство специалистов в области кросс-культурных исследований, работающих на американском континенте, не являются его автохтонами. Есть все основания предполагать, что их рефлексия над кросс-культурными процессами имплицитно содержит и авторефлексию, связанную с собственной адаптацией и творческой самореализацией в инокультурной среде. [32, c. 43] 
     Первый вопрос, с которого должен начаться анализ кросс-культурного метода, связан с установлением предмета той дисциплины, в которой он сформировался. Рассматривая предметную область кросс-культурной психологии, Г. Трайандис пишет: «Кросс-культурная психология занимается систематическим изучением поведения и опыта, каким он предстает в различных культурах, оказывается зависимым от культур или является следствием изменений в существующих культурах». Таким образом, объектная область методологии кросс-культурного анализа оказывается предельно широкой, а сам метод, по мнению его теоретиков, может найти применение в самых различных поведенческих ситуациях, предопределяемых разнообразием культурного контекста. Предметом кросс-культурной психологии и ее главной задачей оказывается выявление зависимостей поведения людей от культурных факторов. Как видим, область исследования, которая определяется как «кросс-культурная психология», представляет собой своего рода синтез культурологии и бихевиористской психологии, представленной на американском континенте, прежде всего, как социобихевиоризм Дж. Мида. Во всяком случае базовая модель бихевиоризма «стимул - ответ» («stimuli - response») была принята кросс-культурной методологией, в рамках которой обсуждается вопрос как о .......................