Современные подходы формирования личностных и проф-ых качеств руководителя учреждения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социальной работы, педагогики и ювенологии
Кафедра теории и методологии социальной работы
                                        

ВКР допущена к защите
Зав.кафедрой теории и методологии социальной работы
______________ д.и.н., профессор 
Старовойтова Л.И
«___» _________________ 2016 г.



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Современные подходы формирования личностных и профессиональных качеств руководителя учреждения  социального обслуживания населения  (по опыту ГБУ СО «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Автозаводского района г.о. Тольятти»)

направление подготовки 
39.03.02 «Социальная работа» (уровень бакалавриата)



Выполнил: студент группы С-12 заочной формы обучения 
Орехова Ольга Николаевна	
     
     
     Научный руководитель:
     к.с.н., доцент
     Закомолдина Тамара Олеговна
     



Москва  2016
Содержание
Введение……………………………………………………………………….…3
Глава I. Теоретико-методологические основы формирования личностных и профессиональных качеств руководителя учреждения 
социальной сферы……………………..……………………………………...11
1.1 Личностные и профессиональные качества руководителя как объекты научного анализа….......………………………………………….…………….11
1.2 Сущность, структура, содержание и пути формирования личностных и профессиональных качеств руководителя…………………………................22
Выводы по первой главе……………………………………………………..39
Глава II. Характеристика деятельности социальной организации и специфика работы ее руководителя (на примере Государственного бюджетного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Автозаводского района городского округа Тольятти»)……………………………………....41
2.1 Организационно-правовая основа, структура и кадровое обеспечение учреждения социальной сферы…………………………….………………..….41
2.2 Особенности личностных и профессиональных качеств руководителя учреждения социальной сферы………….…………………………………....49
Выводы по второй главе……………..……………………………………...61
Глава III. Алгоритм практических действий по формированию личностных и профессиональных качеств руководителя учреждения социальной сферы………………………..……………………….…………...63
3.1 Эмпирическое исследование технологии формирования личностных и профессиональных качеств руководителя учреждения социальной сферы……………………………………………………………………….…..63
3.2 Предложения и рекомендации по формированию личностных и профессиональных качеств руководителя учреждения социальной сферы…………………………………………………………………………….89
Выводы по третьей главе………………………………………………........92
Заключение…………………………………………………………………......95
Список использованных источников и литературы………………..........100
Приложение……………………………………………………………………112





Введение
    
     Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном мире, когда характер управленческой деятельности постоянно меняется, большое внимание уделяется личности руководителя, его управленческому потенциалу. В связи с этим возрастает роль руководителя как подготовленного специалиста, обладающего высокими профессиональными и личными качествами, способного к развитию и самосовершенствованию. 
     Для успешного выполнения должностных обязанностей каждый руководитель должен обладать определенным набором качеств, знаний, владеть навыками осуществления профессиональной деятельности. Поэтому наряду с интенсификацией, модернизацией самих систем управления особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность руководителя в процессе управленческого труда.
     В контексте социального управления проблема руководства, анализ профессиональных и личностных качеств и способы их формирования приобретают особое значение, поскольку неоспоримым является тот факт, что люди – главное, что находится в сфере интересов и в распоряжении руководителя социального учреждения. И тем выше требования к человеку, его осуществляющему, начиная от способностей восприятия и внимания, и, заканчивая способностью нести ответственность за человеческие жизни.
     Таким образом, управление, осуществляемое в социальных организациях, имеет свои специфические особенности и предполагает использование разнообразных знаний (от общекультурных до узкопрофессиональных), требует особой гибкости ума, наличия специфических черт характера и приверженности высочайшим нравственным принципам.  Именно поэтому такой важной проблемой является процесс формирования, становления личности в управлении социальной сферой, переход специалиста в ранг руководителя и приобретение в этой связи необходимых профессиональных качеств. 
     Степень разработанности проблемы определяется наличием и изученностью разнообразных подходов к процессу формирования личностных и профессиональных качеств руководителя, влияющих на процесс осуществления управленческой деятельности в социальной организации. 
     Источники по менеджменту, теории управления, руководства организацией в том или ином аспекте рассматривают вопросы, связанные с управленческой культурой в целом и личностью руководителя, его профессиональными и личностными качествами в частности. 
     В них анализируется многогранность управленческого труда,  дается характеристика основных элементов профессиональной компетентности, профессиональной культуры руководителя, нравственно-психологические аспекты этой деятельности. Подробно рассматриваются условия и факторы, обусловливающие совокупность качеств личности руководителя государственного и муниципального уровня, отвечающего современным требованиям эффективного социального управления (А.Н. Аверин, В.Г. Игнатов, Т.И. Захарова, Н.А. Омельченко и др.). Дается комплексное представление о специфике управленческой деятельности в современных условиях, изложена теория и практика применения основных принципов управленческой деятельности в целостной системе общества и его подсистемах, в различных типах социальных организаций (Е.М. Бабосов, Л.А. Бурганова, Д.С. Клементьев, В.Г. Шипунов). Рассмотрена этика и культура управления, в том числе в системе государственной власти и государственной службы, этика делового общения (Л.А. Громова, Н.А. Омельченко, И.Н. Осипова, М.Г. Подопригора, Л.Р. Фионова).
     Глубокий научный анализ исследуемой проблемы был проведен с психологической точки зрения на управленческую деятельность.
     Так, в рамках коллекционного подхода руководитель должен обладать особыми личностными качествами (набором профессионально значимых качеств), которые обеспечивают успешность управленческой деятельности, и может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности (А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Г.А. Нефедов). Конкурентный подход предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенный уровень развития общих свойств, отличающих их от других людей (Э.С. Чугунова).
     Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в рамках социально-психологического подхода: разработаны модели личности руководителя организации (А.И. Китов, Б.Д. Парыгин, Л.И. Уманский), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н. Емельянов, З.К. Шаукенова), управленческое взаимодействие (Л.Н. Аксеновская, А.Г. Шестаков), ролевые конфликты (С.И. Ерина).
     Активно осуществлялись исследования в рамках ситуационно-комплексного (А.В. Филиппов), факторного (Р.Л. Кричевский, С.С. Фролов), функционального (А.Л. Журавлев, Н.В. Шорохова) и имиджевого (А.А. Романов, В.М. Шепель) подходов, внесших значительный вклад в построение моделей личности руководителя.
     Однако процесс формирования профессионально-личностной структуры руководителя собственно социальной службы до настоящего времени все еще очень мало изучен, хотя имеются работы, раскрывающие ту или иную сторону данной проблемы. 
     Так, например, охарактеризованы личностно-ориентированный характер социальной работы, ее гуманистический и культурологический аспекты (С.А. Беличева, И.А. Зимняя, И.С. Кон, Б.Ю. Шапиро), проанализированы профессионально-этические принципы, на которых должна строиться деятельность сотрудников социальных служб, (М.В. Фирсов). 
     Рассмотрены различные аспекты организации, управления и администрирования в социальной работе, в системе социальных служб, учреждений и организаций (В.В. Григорьев, И.П. Лаврентьева, Е.Г. Лялина А.И. Ляшенко П.В. Палехова, Т.А. Терентьева), исследованы функции, структура и методы управления социальной работой, профессиональная культура руководителя социальной службы и эффективность его деятельности (А.Д. Зарецкий Р.Б. Квеско, Е.Н. Муравская и др.).
     Изучены принципы и методы профессионального отбора социальных работников, выделены профессиональные и личностные качества, необходимые для успешной деятельности в социальной сфере. Раскрыты некоторые аспекты профессиональной подготовки кадров (В.И. Жуков, Л.В. Топчий А.В. Мудрик, В.А. Сластенин, Е.И. Холостова). 
     Таким образом, несмотря на значительное разнообразие подходов, структурная модель личности руководителя собственно социальной службы, необходимые для этой работы профессиональные и личностные качества, а также технологии их формирования на сегодняшний день остаются мало изучены. Однако, современные условия развития российского общества, построение истинно социального государства настоятельно повышают требования к личности управленца, его профессионально-культурному облику. И как следствие, возникает необходимость в дальнейшей разработке вопросов формирования профессиональных и личностных качеств руководителя социальных организаций.
     Однако до настоящего времени в работах по теории и практике управления социальной работой личность руководителя еще не была предметом досконального исследования, основное внимание уделялось планированию, экономической составляющей, организационно-методической стороне деятельности. Кроме того, формирование профессионально важных качеств руководителей не всегда рассматривалось в единстве с развитием сфер индивидуальности человека – интеллектуальной, мотивационной, эмоционально-волевой, предметно-практической, сферой саморегуляции. Вместе с тем, объективные условия жизни настойчиво подтверждают тот факт, что профессионализм и особая организация личности руководителя становятся главным условием совершенствования управленческой деятельности в социальной сфере на любом ее уровне. 
     Необходимость решения вопросов формирования личностных и профессиональных качеств руководителя обусловлена и тем фактом, что объективная потребность государства и общества в эффективных специалистах управления социальной сферой, готовых к решению практических задач, сталкивается с тенденцией преимущественно теоретического обучения профессионалов-управленцев, недостаточной практической подготовленностью руководителей различных социальных служб к возникающим запросам современного общества, его проблемам и потребностям. 
     Преодоление этих и других противоречий является необходимым условием объективного анализа личности современного руководителя в системе социальных служб и поиска путей и методов ее формирования.
     Совокупность выявленных противоречий позволила сформулировать проблему исследования: изучение возможностей формирования личностных и профессиональных качеств руководителя социальной организации.
     В этой связи основной целью нашей работы является изучение путей и методов формирования личностных и профессиональных качеств руководителя социальной организации на примере Государственного бюджетного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Автозаводского района городского округа Тольятти».
     Объектом исследования является процесс формирования личностных и профессиональных качеств руководителя. 
     Предмет исследования – технология формирования личностных и профессиональных качеств руководителя социальной службы.
     Гипотеза исследования заключается в предположении, что процесс формирования личностных и профессиональных качеств руководителя социальных организаций будет осуществляться успешно при соблюдении следующих условий:
     * технологический подход к формированию и развитию профессиональных и личностных качеств управленца-профессионала; 
     * выявление и учет специфических особенностей профессионально важных качеств руководителя социальных организаций;
     * использование активных методов обучения, направленных на развитие профессиональных и личностных качеств, необходимых руководителю социальной организации.
     Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы исследования необходимо решить ряд задач: 
     * рассмотреть личностные и профессиональные качества руководителя как объекты научного анализа;
     * раскрыть сущность, структуру, содержание и пути формирования личностных и профессиональных качеств руководителя;
     * выявить особенности личностных и профессиональных качеств руководителя социальной организации;
     * провести эмпирическое исследование формирования личностных и профессиональных качеств руководителей социальных организаций на примере Государственного бюджетного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Автозаводского района городского округа Тольятти»;
     * разработать предложения и рекомендации по формированию личностных и профессиональных качеств руководителя социальных организаций.
     Теоретическая база исследования представлена работами, в которых раскрываются проблемы управления и социального управления как специфической сферы деятельности человека, роль личности руководителя,  а также процесс ее становления и развития, приобретения необходимых профессиональных качеств.
     Эмпирическая часть исследования выполнена на базе Государственного бюджетного учреждения Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов Автозаводского района городского округа Тольятти». Информационными источниками послужили международные, федеральные и региональные нормативные акты, нормативная и отчетная документация учреждений социального обслуживания г.о. Тольятти, материалы СМИ и данные исследований, в которых изучаемая проблема представлена.
     Для достижения цели и решения поставленных задач в работе использовались следующие методы исследования: теоретический анализ проблемы и предмета исследования; теоретическое и практическое изучение и обобщение опыта социальной работы; изучение программно-методической документации учреждений социального обслуживания; диагностические методы (анкетирование, тестирование, наблюдение); количественно-качественный анализ полученных результатов.
     Практическое значение исследования состоит в разработке и апробации технологии формирования профессионально важных качеств руководителя с применением активных методов обучения. Результаты исследования могут быть использованы в практике учреждений социального обслуживания для организации работы по обучению руководящих кадров.
     Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
     
     















Глава I.  Теоретико-методологические  основы формирования  личностных  и  профессиональных качеств  руководителя  учреждения социальной сферы

1.1 Личностные и профессиональные качества руководителя как объекты научного анализа

     Оценивая степень разработанности проблемы, обратимся к анализу концепций личности руководителя, в результате которого установлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели формирования личностных и профессиональных качеств, влияющих на процесс осуществления управленческой деятельности. 
     Внушительный объем источников по менеджменту, теории управления, руководства организацией, в том или ином аспекте рассматривает вопросы, связанные с управленческой культурой в целом и личностью руководителя, его профессиональными и личностными качествами в частности. Так, например, расширенный анализ профессионализма государственного служащего, различные аспекты управления с точки зрения осуществления власти, многогранность управленческого труда, характеристика основных элементов профессиональной компетентности и культуры государственного и муниципального служащего, нравственно-психологические аспекты этой деятельности рассматриваются А.Н. Авериным, В.Г. Игнатовым, Т.И. Захаровой, В.Н. Романовым, В.В. Кузнецовым, Н.А. Омельченко В.А. Сологуб, И.А. Хашевой. Ими подробно изучаются условия и факторы, обусловливающие совокупность качеств личности руководителя государственного и муниципального уровня. Авторы выходят на целый комплекс проблем, связанных с необходимостью формирования корпуса государственных служащих, отвечающих современным требованиям [12; 30; 31; 46; 32; 57]. 
     В исследованиях Л.Н. Албастова, А.Л. Мантурова,  Е.М. Бабосова, Л.А. Бургановой, Д.С. Клементьева, В.Г. Шипунова и др. дается комплексное представление о специфике управленческой деятельности в современных условиях, требующей учета всей совокупности знаний, выработанных человечеством, изложена теория и практика применения основных принципов управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями социальных взаимодействий отдельных личностей, социальных групп в целостной системе общества и его подсистемах, в различных типах социальных организаций [13; 18; 19; 20; 35; 76].
     Этике и культуре управления, в том числе в системе государственной власти и государственной службы, этике делового общения посвящены публикации Л.А. Громовой, В.Е. Зарайченко, Н.А. Омельченко, И.Н. Осиповой, М.Г. Подопригоры, Л.Р. Фионовой [25; 28; 41; 46; 49; 52; 72].
     Кроме того, в последнее десятилетие появилось множество работ, представляющих собой практические руководства, в которых приводятся психодиагностические методики и техники для определения профессионально важных качеств по основным группам профессий, а также многочисленные пособия, содержащие социально-психологические основы делового общения, рекомендации, наборы методик и техник проведения тренингов по отработке навыков делового общения – необходимой составляющей профессиональной компетенции современного руководителя [15; 17; 27; 45; 56; 61; 64].
     С точки зрения психологической составляющей управленческой деятельности, глубокий научный анализ исследуемой проблемы был проведен доктором психологических наук, профессором Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации В.С. Агаповым в работе «Проблема личности руководителя в отечественной психологии». Опираясь на его классификацию, приведем основные характеристики различных концепций и подходов к изучению личности руководителя [77].
     Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Наиболее полно качества руководителя описаны в трудах А.Л. Журавлева, А.И. Китова, Г.А. Нефедова. Так, А.И. Китов в своей работе «Личность и перестройка. Заметки психолога» в структуре личностных свойств руководителя выделял четыре подструктуры: управленческие способности, политические, профессиональные и организаторские качества. Причем в рамках каждой из этих групп были описаны отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню составляющие.
     Однако среди недостатков этого подхода отмечают: абстрактность понимания качеств руководителя; субъективизм выделения и понимания профессионально важных качеств; отсутствие разграничений общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности. Кроме того предполагалось, что развитие личности происходит лишь как простое изменение отдельных качеств, изолированных друг от друга свойств.
     Довольно близким по содержанию к приведенному выше является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Выявление этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее полно эта точка зрения на проблему разработана в исследованиях Э.С. Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.
     В рамках означенных подходов авторы утверждают неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что поддерживается разработкой в рамках указанных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими. Как правило, модели «идеального руководителя» предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.
     Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач. Так, например, А.М. Омаровым разработана концепция завоевания авторитета, который, по мнению автора, является производной характеристикой личности руководителя от его профессиональных качеств. 
     В анализе систем управления нашел свое отражение инженерно-психологический подход, который рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Интенсивная разработка этого направления осуществлена в работах Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионова, Г.М. Зараковского, А.А. Крылова, А.В. Филиппова. В рамках этой теории авторы ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
     Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в рамках социально-психологического подхода. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя организации (А.И. Китов, Б.Д. Парыгин, Л.И. Уманский), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н. Емельянов, З.К. Шаукенова), прогнозирование профессионального развития (С.Д. Некрасов, Л.А. Ясюкова), управленческое взаимодействие (Л.Н. Аксеновская, А.Г. Шестаков), социально-перцептивные процессы в управлении (В.А. Полухин, Е.П. Шевелева); ролевые конфликты (С.И. Ерина).
     Построение социально-психологических моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных основаниях. Например, теоретическая модель И.С. Мангутова и Л.И. Уманского построена на понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели авторы выделяют следующие группы свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание); направленность организаторской деятельности; индивидуальный стиль; подготовленность к деятельности; специфические свойства (организаторское чутье, ум, избирательность, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность); склонность к  организаторской деятельности.
     Активное становление и развитие социально-психологического подхода к моделированию личности руководителей способствовало возникновению ситуационно-комплексного (А.В. Филиппов), факторного (Р.Л. Кричевский, А.В. Маржине, С.С. Фролов), функционального (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова) и имиджевого (А.А. Романов, И.А. Федоров, В.М. Шепель) подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя.
     Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях.
     Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход, при котором изучаются группы факторов. Первая группа включает в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.
     Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. К факторам, имеющим первостепенное значение для развития, относят: мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. А.В. Филиппов выделяет опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. По его мнению, ими являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд), организаторские способности.
     В рамках другого, функционального подхода, В.Ф. Рубахиным и А.В. Филипповым была разработана динамическая функциональная структура личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая, интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л. Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать названную трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества руководителя.
Сочетание указанных выше подструктур личности определяет, типологию и личностное своеобразие руководителей («руководитель-политический лидер», «руководитель-специалист», «руководитель-организатор», «руководитель-наставник»).
     Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.
     В условиях изменения форм собственности произошло интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова), личностные качества (Е.Н. Сиващенко), самооценку (С.А. Матощук).
     Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, и позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в принципиально разных условиях,
     достигать  объективно  высоких результатов  в  управлении.  При  этом особенности   управленческой   деятельности   конкретного   руководителя определяются      интегрально-функциональными      качествами,      общей способностью      к      руководству,      Я-концепцией,      особенностями, профессионального самосознания.
В рамках данного подхода Е.В. Егорова осуществила построение диагностических личностных профилей руководителей высшего уровня на основе Я-концепции, социальной ориентации, потребностей во власти, в контроле, в достижении, в аффилиации (потребности человека в создании теплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми), стиля принятия решения и межличностных отношений.
     Относящейся к интегративному подходу является концепция «силы личности» (А.Ю. Антоновский, С.А. Шапиро). Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность. Авторов не отрицается и возможность формирования силы личности руководителя.
Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира.
     Так, по мнению А.К. Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.
     Профессиональное самосознание руководителя в данном подходе рассматривается как личностное образование, присущее конкретному субъекту, зарождается в дошкольном детстве, формируется и развивается, как  и  сама  личность.  Проявлением  профессионального  самосознания являются личностные качества человека, которые, преломляясь через профессиональные знания, проявляются в профессиональной деятельности
     Приведенный анализ подходов к разработке концепций личности руководителя позволяет заключить следующее:
     • изложенные подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и требованиях к руководителю;
     • у авторов нет единства в определении компонентов структуры личности руководителя;
     • существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные еще Б.Г. Ананьевым,	В.Н.  Мясищевым,  К.К. Платоновым, СЛ. Рубинштейном и др. [55];
     • современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности.
     Процесс формирования профессионально-личностной структуры руководителя собственно социальной организации до настоящего времени все еще недостаточно изучен, хотя имеются работы, раскрывающие ту или иную сторону данной проблемы. Так В.В. Григорьев, В.В. Кузнецов, И.П. Лаврентьева, Е.Г. Лялина, А.И. Ляшенко П.В. Палехова, Т.А. Терентьева, Е.И. Холостова рассматривают различные аспекты организации, управления и администрирования в социальной работе, в системе социальных служб, учреждений и организаций [38; 39; 40; 48; 71; 75]. В работах по менеджменту социальной работы А.Д. Зарецкий Р.Б. Квеско, Е.Н. Муравская и др. исследуют функции, структуру и методы управления социальной работой, профессиональную культуру руководителя социальной службы и эффективность ее деятельности [29; 43].
     Профессионально-этические принципы, на которых должна строиться деятельность сотрудников социальных служб, их исторические корни в России подробно проанализированы М.В. Фирсовым. Психологами С.А. Беличевой, И.А. Зимней, И.С. Коном, Б.Ю. Шапиро охарактеризованы, личностно-ориентированный характер социальной работы, ее гуманистический и культурологический аспекты, проявляющиеся, в том числе, в деятельности руководителей социальных служб различного уровня.
     В работах А.В. Мудрика, В.А. Сластенина, Е.И. Холостовой раскрыты некоторые аспекты профессиональной подготовки, формирования профессионально-личностных качеств специалистов социальной сферы. А.Я. Варга, В.И. Жуков, Л.В. Топчий исследовали принципы и методы профессионального отбора социальных работников, выделили профессиональные и личностные качества, необходимые для успешной деятельности в социальной сфере, разрабатывали тему модернизации социального образования в России [44; 68; 75].
     В качестве отдельного направления можно рассматривать подходы зарубежных теоретиков и практиков, которые вызывают особый интерес в плане сравнительного анализа отечественных и зарубежных исследований, нацеливают на рациональное заимствование накопленного опыта, его творческое преобразование и поиск новых идей.
     Таким образом, несмотря на значительное разнообразие подходов, структурная модель личности руководителя собственно социальной службы, необходимые для этой работы профессиональные и личностные качества, а также технологии их формирования на сегодняшний день остаются недостаточно изучены. Однако, современные условия развития российского общества, построение истинно социального государства настоятельно повышают требования к личности управленца, его профессионально-культурному облику. И, как следствие этого, возникает необходимость в дальнейшей теоретической разработке вопросов формирования профессиональных и личностных качеств руководителя.
     1.2 Сущность, структура, содержание и пути формирования личностных и профессиональных качеств руководителя 
     Суть деятельности руководителя состоит в комплексном,, целенаправленном воздействии на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей организации. Для успешного выполнения этих задач современному руководителю требуется обладать целым набором, комплексом определенных профессиональных и личностных качеств.
     При рассмотрении качеств, способствующих формированию определенных трудовых навыков и выполнению определенных служебных обязанностей, обычно разделяют профессиональные (деловые) и индивидуальные (личные) качества. К профессиональным качествам относят, как правило, те, которые.......................