Методы оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования                                      
             «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ                                                                          при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Орловский филиал

Факультет  «Государственное и муниципальное управление и экономика народного хозяйства»

Специальность/направление подготовки  «Государственное и муниципальное управление»

Специализация/профиль/программа «Государственная политика»

Кафедра  «Менеджмента и государственного управления»

КУРСОВАЯ РАБОТА 

по дисциплине: 

«Менеджмент»

на тему:

«Методы оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя»



                                                                             Автор работы:

                                                                             Студент 2 курса 2ГОСП (б)

                                                                             Очной формы обучения 

                                                                             Журавский Артем Олегович

                                                                             Подпись ________________

                                                                             Руководитель работы: 

                                                                             к.э.н., доцент

                                                                             Горбова Ирина Николаевна 

                                                                             Оценка _________________

                                                                             Подпись ________________

                                                                             «___» ___________ 2016 г.



Орел 2016



Содержание



Введение………………………………………………………………………….3

1      Теоретические основы оценки оргспособностей и

 профессиональных качеств руководителя…………………………………….5

1.1 Понятие и сущность оргспособностей и профессиональных 

качеств руководителя……………………………………………………………5

 Значение и цели  оценки оргспособностей и профессиональных

 качеств руководителя…………………………………………………………..14

2      Применение методов оценки оргспособностей и

профессиональных качеств руководителя…………………………………….17

 Критерии оценки оргспособностей и профессиональных

Качеств руководителя……………………………………………………………17

2.2 Виды методов оценки и их характеристика………………………………23

2.3 Процедура проведения оценки оргспособностей и

профессиональных качеств руководителя…………………………………….32

3    Оценка оргспособностей и профессиональных качеств руководителя ООО «Антей»……………………………………………………………………35

Заключение……………………………………………………………….………46

Библиографический список……….. …………………………………….…….48

Приложение 1……………………………………………………………………50















                                                       Введение

Вопрос оценки оргспособностей и  профессиональных качеств руководителей и специалистов в области управления актуален в связи с тем, что при приеме на работу сотрудников, при отборе кандидатов на должность, в процессе долгосрочного планирования служебного роста и в ряде других случаев возникает необходимость оценить именно качества работника. Внимание не к конкретным результатам деятельности работника, а к фундаментальным качествам его личности вполне правомерно. Поскольку грамотно проведенная оценка качеств позволяет предвидеть деятельность, которой еще не было. 

В настоящее время проблема исследования личностных и деловых качеств руководителя является в достаточной степени актуальной и значимой. Деятельность руководителя любого предприятия предполагает исполнение большого круга обязанностей и действий, среди которых подготовка и принятие решений, разработка технологических схем управления, осуществление управленческих воздействий и взаимодействие с подчиненными, выполнение множества дополнительных операций, которые сопутствуют управленческой деятельности, формирование микросреды организации.

Также, в рамках работы будет проведено исследование по оценке оргспособностей и профессиональных качеств руководителя ООО «Антей»

Объектом исследования является оргспособности и профессиональные качества руководителя ООО «Антей».

Предметом – качественные характеристики методов оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя, их эффективность и виды

Цель работы – изучение методов оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя. Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать сущность оргспособностей и профессиональных качеств руководителя, обозначить значение и цели  проведения оценки, рассмотреть критерии оценки, виды методов оценки и их характеристику, а также процедуру проведения оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя. 

В соответствии с целью и задачами  работы определена  ее структура, которая  включает две главы, введение и заключение, список литературы.

















































1	Теоретические основы оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя

 Понятие и сущность оргспособностей и профессиональных качеств руководителя

О важной роли кадров управления и наличии определенных личностных требований к управленческим работникам начали говорить давно. Впервые об этом заявили в начале прошлого века основоположники науки управления Ф. Тейлор и А. Файоль. Так, А. Файоль в своих работах определил 10 качеств, необходимых для эффективной работы руководителя: ум, образование, опыт, такт, энергия, сообразительность, честность, здравый смысл, здоровье, уверенность в себе.  При этом он не отдавал предпочтения ни одному из перечисленных качеств. Если руководитель абсолютно честен, но не обладает другими качествами, например, опытом, сообразительностью, тактом и умом, не имеет образования, то даже такое «драгоценное» качество как честность не способствует эффективному управлению.

 С. Л. Рубинштейн в результате исследований пришел к выводу, что успешность деятельности зависит от трех составляющих: частных способностей, одаренности и от опыта (знаний, умений и навыков). 

При этом он выделил взаимосвязь всех этих составляющих, отмечая, что знания, умения и навыки приобретаются в процессе реализации какихлибо способностей, которые в свою очередь формируются в процессе такого приобретения. На первом месте находятся именно способности, одаренность, которые лежат в основе эффективности какой-либо деятельности. 

Другой исследователь проблемы способностей Ю. А. Анкудинов выделяет в составе личных качеств психофизиологические и морально-нравственные свойства человека4, а С. Д. Мартынов делит личные качества на три группы: биопсихологические свойства личности (пол, возраст, состояние здоровья, темперамент и оптимизм); особенности психических процессов - мышления, памяти, воли и тому подобное; нравственные качества. 

Опрос выдающихся менеджеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее:  желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;  коммуникативные качества;  гибкость, нестандартность, оригинальность мышления;  оптимальное сочетание рискованности и ответственности;  способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;  высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка. 

Как видно, первые пять важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой способности (психологические качества). Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:  доминантность — умение влиять на подчиненных;  уверенность в себе;  эмоциональная уравновешенность и стрессовоустойчивость;  креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;  стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск; ответственность и надежность в выполнении заданий, верность данному обещанию и гарантиям;  независимость, самостоятельность в принятии решений;  гибкость поведения в изменяющихся ситуациях; общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми. 

М. Вудкок и Д. Фрэнсис рассматривают следующие способности: способность управлять собой, способность к инновациям, четкие личные ценности и разумные цели, самосовершенствование, решение проблем, способность влиять на других, способность руководить и другие. 

При этом необходимо отметить, что наиболее успешно работающие руководители все же обладают рядом близких им общих личностных свойств.

Эти качества целесообразно определять, исходя из содержания и особенностей работы менеджера.



Особенности работы руководителя

Особенности работы руководителя







Тяжесть и высокая трудоемкость 

Тяжесть и высокая трудоемкость 

Взаимодействие с людьми

Взаимодействие с людьми

Умственный, творческий характер труда

Умственный, творческий характер труда

Принятие управленческих решений

Принятие управленческих решений







Требовательность, общительность, коммуникативная способность, чувство юмора, выдержка, самокритичность

Требовательность, общительность, коммуникативная способность, чувство юмора, выдержка, самокритичность

Решительность, инициативность интуиция, ответственность, порядочность, честность, сильный характер, способность, чувство нового

Решительность, инициативность интуиция, ответственность, порядочность, честность, сильный характер, способность, чувство нового

Интеллект, интуиция, способность к творчеству

Интеллект, интуиция, способность к творчеству

Трудолюбие, хорошее здоровье, сильная воля, энергичностьцелеустремленность

Трудолюбие, хорошее здоровье, сильная воля, энергичностьцелеустремленность

















Рис. 1. Содержание, особенности труда руководителя и требования к личности

Отсутствие других нужных качеств менеджер должен компенсировать привлечением в команду «дополняющих» его работников. Таким образом, руководители подтвердили относительную устойчивость качеств, необходимых для эффективного управления. Эти качества соответствуют функциональному содержанию и характеру управленческого труда. 

Важнейшими способностями управленца являются организаторские, то есть умение организовать трудовую деятельность коллектива, заставить людей выполнять свои распоряжения. 

Бесспорным является то, что все это невозможно реализовать без способности к общению, а для этого необходимо быть коммуникабельным, уравновешенным, отзывчивым. Наоборот, отрицательно влияют на способность к общению такие черты характера, как замкнутость, создающая вокруг человека атмосферу холодности и натянутости, мнительность и подозрительность, обидчивость, агрессивность и так далее. 

Известный менеджер Л. Якокка считает, что главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. 

Рассматривая организаторские способности руководителя, необходимо отметить важность способности принимать самостоятельные решения или такой качественной характеристики личности как решительность. 

Л. Якокка говорил по этому поводу, что «если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию решительность». 

В связи с тем, что современный менеджер должен быть предприимчивым, он должен быть способным добиваться своих целей, благодаря реализации оригинальных идей, путем принятия нестандартных решений, связанных, как правило, с немалым риском. Таким образом, ему необходимы такие качества, как новаторство и оригинальность в достижении целей, деловитость и практичность, смелость и изобретательность, работоспособность и целеустремленность. 

Управление не должно и не может быть обезличенным. Личность менеджера играет решающую роль в достижении эффективности. Всю совокупность личностных характеристик менеджера можно разделить на две группы: характеристики природной индивидуальности и характеристики, приобретенные и развитые в процессе воспитания, накопления нравственного опыта, осмысления промахов и успехов. 

Личность управленца формируется на основе как индивидуальных устремлений к развитию определенных привычек, черт и навыков, так и в результате условий, в которых ему приходится работать. В этом отношении может быть справедливым утверждение, что не только менеджер формирует коллектив, но и коллектив формирует менеджера. 

Говоря о профессиональных качествах руководителей и специалистов, необходимо учитывать еще несколько моментов: 

1. Термин «качество» применительно к работнику управления не является общепризнанным. Раньше чаще говорили «свойство», теперь используют другие определения — требование, характеристика, признаки. 

2. Качества нередко связаны между собой, одно может быть следствием другого или его элементом. Это хорошо видно на примере здоровья.

3. Различна трактовка слова «качество». Например, в «Словаре русского языка»: «Вежливый — соблюдающий правила приличия, учтивый», а в «Словаре по этике» это же качество трактуется по содержанию намного шире: «Вежливость — моральное качество, характеризующее поведение человека, для которого уважение к людям стало повседневной нормой поведения и привычным способом обращения с окружающими. Вежливость — элементарное требование культуры поведения, она включает: внимательность, внешнее проявление доброжелательности ко всем, готовность оказать услугу каждому, кто в этом нуждается, деликатность, такт». Вот почему прежде чем говорить об оценивании, целесообразно уточнить сам предмет оценки, разработать специальную шкалу и тем самым обеспечить одинаковое понимание экспертами сущности каждого качества и степени его развития. 

4. Необходимость количественно взвешенного подхода к оценке качеств работников определяется и тем, что существует угроза их избыточности. Подмечено также, что зачастую положительные качества могут переходить в противоположные по значению, например, добродетель — в порок. Как говорится, недостатки нередко есть продолжение достоинств человека. Скажем, упорство может переходить в упрямство, мягкость — в безволие и тому подобное. Тут нужна мера и количественная математическая оценка уровня развития качеств.

 5. Для того чтобы руководитель предприятия был совершенным, необходимо, чтобы он обладал в достаточно высокой степени всеми качествами, которые перечислены. Что, конечно же, практически не возможно. У каждого руководителя могут быть недостатки. При этом необходимо отметить, что есть качества, которые имеют большое значение, а есть те, с отсутствием которых можно мириться. Недостаток некоторых функциональных знаний и навыков, касающихся деятельности предприятия, например, по вопросам техники и технологии, вполне допустим. 

Необходимо, чтобы глава предприятия обладал общими понятиями в этой области, достаточными для того, чтобы, опираясь на мнения руководителей служб и подразделений, принимать верные решения по всевозможным вопросам. Недостаточная компетентность в экономических вопросах или вопросах права (что мы и имеем сегодня), конечно, нежелательна, но может быть быстро устранена целенаправленной учебой. До этого времени она может быть компенсирована (восполнена) при посредстве квалифицированных в соответствующих вопросах членов управленческой команды. Но отсутствие здоровья, например, может свести на нет все качества, вместе взятые. 

Точно так же — недостаточные умственные способности или способности к общению, нерешительность. Вывод: ничто не может компенсировать административной (организационной) бесталанности. Самое небольшое несовершенство «моральной природы» начальника также может иметь очень тяжкие последствия для организации. Нравственно-политическая зрелость должна рассматриваться как допуск на руководящую работу. 

Профессионально важные качества (ПВК) – это специфические качества, требуемые для выполнения деятельности. Определение ПВК – наиболее сложная проблема профотбора. Экспериментальным путем установить их невозможно, для этого требуется теоретическое и практическое изучение особенностей деятельности менеджера.

 Для определения ПВК менеджера необходимо придерживаться принципа личностного подхода, т.е. все особенности личности человека проявляются и формируются в его сознательной деятельности, какой и является деятельность менеджера. 

Для определения ПВК менеджера интерес представляет концепция динамической, психологической, функциональной структуры личности: 

- динамическая, т.е. изменяется у личности в течение жизни; - психологическая, т.е. обобщает психологические свойства личности; 

- функциональная, т.е. как целое, так и составные элементы рассматриваются как психологические функции. 

Согласно концепции, структура личности включает четыре подструктуры:

 1) направленность (влечения, желания, интересы, взгляды, мировоззрение); 

2) опыт (знания, умения, навыки); 

3) психические процессы (восприятие, внимание, память, мышление, речь и т. д.);

 4) биопсихические свойства (темперамент, половые, возрастные). На эти четыре подструктуры наложены два общих качества личности: характер и способности. Наибольший интерес представляют способности. 

Они классифицируются следующим образом: 

- общие – интеллект, необходимый в любом виде деятельности (определяется уровнем развития психических процессов); 

- специальные – для выполнения определенного вида деятельности. 

Профессионально-важные качества менеджера. Определение ПВК основывается на следующей информации: 

1. Функциональные обязанности менеджера. 

2. Особенности труда менеджера. 

3. Структура деятельности менеджера.

 4. Профессиограмма. 

Указанная информация позволяет выявить перечень основных особенностей трудовой деятельности менеджера, на основании чего определяются особенности личности менеджера, т.е. ПВК, которые представлены в таблице. 





Таблица 1 - Особенности деятельности и личности менеджера

№

Основные виды трудовой

деятельности менеджера

Требуемые качества личности менеджера

1

Высокая интенсивность контактов

с другими людьми

Глубокие знания психологии, коммуникабельность, понимание людей

2

Неопределенность условий принятия решений (дефицит информации и времени)

Особенности темперамента с проявлением черт силы, уравновешенности и подвижности нервных процессов

3

Непосредственное речевое

общение с работниками

Коммуникативные, организаторские,

ораторские способности

4

Высокий уровень рисков

Стрессоустойчивость,

ответственность, осторожность

5

Повышенная ответственность за

последствия принимаемых решений

Ответственность, смелост

6

Положение, когда менеджер

является одновременно

руководителем и подчиненным

Организованность, гибкость,

лидерские качества,

исполнительность

7

Требование высокого

профессионализма

Глубокие знания теории управления,

владение практическими навыками

управления, высокие нравственные

качества

8

Наличие значительного

потенциала в работе

Умение налаживать гармоничные

отношения с работниками, умение

избегать конфликтов и разрешать их

9

Конкретный характер

взаимодействия с работниками

Трудолюбие, стремление к успеху,

исполнительность, терпение и

терпимость

10

Уникальность управленческих

ситуаций, определяемая

уникальностью ее участников

Инициативность, творческое

мышление, наблюдательность

11

Работа с различными

документами, информацией,

техническими средствами

Грамотность, хорошая память и

внимание

12

Инновационная деятельность

Высокий уровень интеллекта,

новаторство

13

Контроль за работой подчиненных

Объективность, справедливость,

честность

14

Повышение квалификации

Интерес к специальной литературе



В обобщенном виде профессионально важные качества можно сгруппировать в несколько блоков: 

1. Индивидуальные качества: стрессоустойчивость и особенности темперамента с проявлением черт силы, уравновешенности и подвижности нервных процессов. 

2. Личные качества: 

1) характер: дисциплинированность, трудолюбие, ответственность, смелость, осторожность, гибкость. 

2) способности:

 а) общие – высокий уровень развития памяти, внимания, мышления, речи и т.д.; 

б) специальные – организаторские, коммуникативные, лидерские и ораторские. 

3. Профессиональные качества: глубокие знания теории управления, владение практическими навыками управления, интерес к новаторству.

 4. Общественно-гражданская зрелость: социальная активность, самокритичность, подчинение личных интересов общественных, политическая грамотность.

 5. Моральные качества: доброжелательность, терпимость, простота, тактичность, справедливость, скромность, честность.

                Из всего выше перечисленного, можно сказать, что современный менеджер должен обладать индивидуальными качествами, личными качествами, профессиональными качествами, общественно-гражданской зрелостью и моральными качествами.
          1.2 Значение и цели  оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя

Руководитель – это лицо, официально наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Менеджер – это профессионально подготовленный руководитель. При этом понятия «менеджер» и «руководитель», по сути, синонимы, поскольку они выполняют одну и ту же функцию: обозначение работы по организации и управлению деятельностью коллектива. 

Личность руководителя: его знания, профессиональный и житейский опят, деловые и личностные качества – это центральное понятие организационной структуры предприятия. Однако по результативности своего управления не все менеджеры одинаковы. Ни одно предприятие не может существовать без менеджера. Как только появляется предприятие, сразу же появляется потребность в управлении его деятельностью. 

Поэтому сегодня менеджер – одна из самых основных и наиболее востребованных профессий. В настоящее время менеджмент как вид профессиональной деятельности и такая профессия, как менеджер – объективная необходимость современного этапа развития общества и производственной сферы. 

Но это должен быть не просто менеджер, а эффективный руководитель. Понятие «эффективность» используется сегодня очень широко и применяется обычно в точном смысле этого слова: эффективно то, что приводит к положительному результату, который определен целью, задачей; «эффективный» значит действенный.

 Когда говорят об эффективности конкретного менеджера, то фактически речь идет о его внутреннем потенциале как человека, о его личностном и профессиональном росте. Под эффективность конкретного менеджера подразумевается целый комплекс знаний, умений, навыков, необходимых для успешного выполнения управленческих функций.

Под управленческой деятельностью понимают взаимодействие между членами организации, направленное на реализацию функции управления ею. Сущность любой управленческой деятельности – это установление и поддержание согласованности взаимодействия людей, участвующих в едином процессе. Специфика управленческой деятельности заключается в воздействии, и основная задача руководителя – воздействуя на подчиненных, обеспечивать выполнение ими необходимых действий. 

Требования к руководителям различны в разных странах. Приведем данные, полученные путем опросов ведущих менеджеров (в табл.2 требования располагаются в порядке убывания значимости).

Таблица 2- Оценка значимости качеств руководителя

Ранг

Западные страны

Россия

1

Лидерство

Личные качества

2

Эффективность руководителя

Личные связи

3

Видение перспектив

Лояльность

4

Достижение согласия

Предприимчивость

5

Предприимчивость

Лидерство

Эффективность конкретного менеджера предполагает раскрытие своих сильных личностных качеств и дальнейшее их использование с выгодой для себя и предприятия, в котором он работает. Следовательно, предпосылкой эффективной профессиональной управленческой деятельности в современных экономических и социально-психологических условиях является соответствие профессионального уровня управленческих кадров потребностям времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность организации труда руководителя любой организации тесно взаимосвязана с организацией процессов управления и оказывает значительное влияние на успех в работе организации.

Оценка эффективности деятельности руководителей — это один из путей диагностики успешности функционирования процессов в учреждении и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров. Данный эффект возможно достичь за счет предоставления руководителям информации о сильных и слабых сторонах их деятельности и следовательно поиска путей ликвидации выявленных проблем.


2  Применение методов оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя

2.1 Критерии оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя

Для проведения процедуры оценки персонала  необходимо выработать критерии оценки. Критериями оценки являются показатели  трудовых, поведенческих, личностных характеристик сотрудников, а также характеристика результатов профессиональной деятельности сотрудников. 

Критерии -  это определенные характеристики,  созданные квалифицированными наблюдателями и являющиеся стандартами совершенства, которых необходимо достигнуть для реализации сотрудниками и организацией в целом своих целей .  

Достаточно серьезной проблемой является  поиск объективных и достоверных критериев, которые будут определять эффективность работы сотрудника. До настоящего времени не выработаны  общепринятые и надежные критерии, позволяющие оценивать  и  личностные качества, и результаты работы сотрудника. Важно, что  критерии необходимо подбирать для каждой категории персонала отдельно. 

Чаще всего классифицируют показатели деловой оценки по трем категориям: 

-  количественные (оценка деятельности) – является понятным, объективным и наиболее часто используемым критерием оценки, при котором сотрудники оцениваются по достигнутым ими результатам; 

-  профессионального уровня работника (оценка квалификации) - в качестве критериев оценки выступают квалификация, соответствие модели компетенций соответствующей должности, а также  владение профессиональными знаниями, умениями и навыками.  Оценка квалификации может проводится  в форме профессионального тестирования,  используя специально разработанные вопросы;

-  личностных качеств (оценка личности) - критериями оценки  являются индивидуальные особенности сотрудника, такие как коммуникабельность, эмоциональная устойчивость, особенности его  рабочего поведения.

Оценка осуществляется при использовании психологических тестов, оценочных шкал, позволяющих произвести оценку личных и деловых качеств, и сопоставление их с требованиями к конкретной должности.

Виды  деловой оценки персонала  различаются  по многим критериям, используемым в  практике.

Разделение по критерию систематичности:

- системная оценка, осуществляемая  путем всех важных признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);

- бессистемная оценка, субъекту оценки  предоставляют выбор способа измерения оценки, процесса  и критериев оценки.

Разделение по критерию регулярности:

- регулярная оценка, чаще всего  используется  непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводят с  определенной периодичностью, например, один раз в  год, в два года;

- оценки, связанные с определенным событием, например, истечение испытательного срока, перемещение и передвижение по службе, желание получить характеристику с места работы, увольнение.

В соответствии с критериями,  которые применяются для деловой оценки, различают несколько видов персональных оценок:

- количественная, связанная только с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;

- качественная, учитывающая качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.);

- аналитическое оценивание,  происходящее при суммировании оценок по всем критерия, чаще всего применяют в производственной практике. 

Критерии оценки руководителя предприятия выражаются экономическими и производственными показателями. Самый универсальный критерий – показатель чистой прибыли. Чем выше позиция руководителя в организационной структуре компании,  тем больший удельный вес характерен для данного критерия. Но при работе с этим критерием в качестве основного нужно руководствоваться и другими показателями – в частности, данными о текучести персонала, экономии прямых и косвенных расходов, эффективности капиталовложений и пр. Ведь, несмотря на высокую прибыль за отчетный период, деятельность руководителя может сопровождаться серьезными управленческими проблемами, от которых эффективность и успешность подразделения могут пострадать в перспективе. Ведь средства в течение определенного периода могут инвестироваться в техническое перевооружение предприятия, проведение капитального ремонта и пр.

 Также критерии деятельности руководителя предполагают оценку эффективности руководителя по данным внедрения и применения нового оборудования, темпам освоения новой продукции. Учитываться помимо экономических и производственных показателей могут также оценки руководителей по достижению задач SMART. 

SMART-цели – самый распространенный метод постановки целей в целеполагании. Методика SMART, предложенная Питером Друкером, названа по первым буквам английских слов specific (конкретная), measurable (измеримая), achievable (достижимая), relevant (совместимая) и time-bound (определенная во времени). 

Концепция управления по целям (management by objectives, MBO), в рамках которой появились принципы SMART, уже стала классикой международного менеджмента.

 Она основывается на умении руководителя ставить «умные» (англ. smart – умный) цели перед подчиненными и самим собой. SMART:

 S - specific, significant, stretching - конкретная, значительная. Это значит, что постановка цели должна быть конкретна и ясна. «Прозрачность» определяется однозначным восприятием всеми сторонами. Если вы ставите цели, они должны быть понятны и выражены предельно точно. При постановке целей нельзя использовать глобальность и неопределенность. Конкретные цели скажут вашему сотруднику: ваши ожидания от его деятельности; сроки выполнения поставленных задач; точный результат. Конкретизация сможет  точно оценить промежуточные успехи, приближающие выполнение конечных целей. Продолжение каждой конечной цели - это сверхзадача. Если сверхзадача отсутствует, недостижимой будет даже ближайшая цель. По сути, это дополнительный мотив.

 M - measurable, meaningful, motivational - измеримая, значимая, мотивирующая. Результат выполнения цели должен быть измеримым, притом измеримость должна применяться не только к финальному результату, но и к промежуточному. Какой толк от цели, если нет возможности ее оценки? Если цель будет неизмеримой, невозможно оценить ее достижение. А сотрудники? У них не будет мотивации двигаться дальше, если у них не будет конкретной оценки их успеха.

 A - attainable, agreed upon, achievable, acceptable, action-oriented - достижимая, согласованная, ориентированная на конкретные действия. Важно не забывать про адекватность поставленной цели и быть уверенным, что эта цель точно достижима, путем оценки ресурсов и различных влияющих факторов. Каждая цель должна быть достижима для любого сотрудника и, как следствие, всей компании. Самое оптимальное - цели, которые требуют при выполнении усилий, однако не являются запредельными. Слишком высокие и слишком легкие цели теряют свою ценность и сотрудники будут ими пренебрегать.

 R - realistic, relevant, reasonable, rewarding, results-oriented - реалистичная, уместная, полезная и ориентированная на конкретные результаты.  Цели должны быть всегда актуальными и не идти вразрез с прочими целями и приоритетами организации. Обоснованность цели это один из ключевых инструментов для претворения миссии вашей компании в жизнь. Каждый знает закон Паретто, который гласит, что 80% результатов достигаются 20% усилий, а оставшиеся 20% результата потребуют 80% усилий. Аналогично можно сказать, что 20% товара дают 80% выручки и здесь главное видеть эти 20% продукции. 

T - time-based, timely, tangible, trackable - на определенный период, своевременная, отслеживаемая. Срок выполнения цели - ключевая составляющая целепостановки. Срок может быть определен конкретной датой или периодом. Каждая цель - как поезд, имеет свое время отправления, прибытия и длительность поездки. Ограничение цели во времени поможет сосредоточиться на выполнении в срок. Цели без сроков чаще всего будут провалены, в виду повседневных авралов.

На основе всего вышесказанного примерный могут быть выделены следующие критерии оценки оргспособностей и профессиональных качеств руководителя:

 1. Умение руководителя правильного распределения рабочего времени. В данном случае могут предполагаться следующие критерии оценки руководителя: отношение времени для перспективного планирования ко времени, которое тратится для оперативной работы; отношение «времени для себя» к количеству «времени для других»; количество времени, которое затрачено для научных исследований и разработок, вопросов капитального строительства, материально-технического снабжения, производства, подбора, расстановки кадров и др.; количество времени, которое тратится для подготовки производства и осуществления процесса производства.

 2. Каких результатов достигает менеджер и с какими временными затратами. В числе возможных критериев следует отметить: разработка и осуществление общей концепции руководства; планирование научных исследований, число досрочно завершаемых тем; текучесть в компании, уровень развития коллектива, психологический климат, время, тратящееся для работы с людьми.

 3. Каким трудовым потенциалом располагает руководитель и каковы условия для выполнения возложенных на него задач, стиль работы менеджера; степень соответствия требованиям в отношении квалификации руководителя; индивидуальные возможности (возраст, состояние здоровья и пр.); оптимальный объем информации; четкая и полная формулировка полномочий, ясная постановка задачи; наличие помощников, которые разгружают руководителя от рутинной работы, также наличие научных работников, которые будут готовить решения и осуществлять прочую творческую деятельность. 

4. Какие формы применяет менеджер, чтобы привлечь коллектив к управлению. Разработка целей на перспективу, инф.......................