Современное состояние рынка ресторанного персонала

Содержание

	Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом в    ресторанном бизнесе	4

	1.1 Система управления персоналом	4

	1.2 Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом	27

	1.3 Современное состояние рынка ресторанного персонала	33

	Глава II. Анализ и основные направления совершенствования системы управления персоналом ресторана «Березка»	38

	2.1 Характеристика, организация системы, проблемы управления персоналом ресторана «Березка»	38

	2.2  Совершенствование системы подбора персонала и процедуры оценки деятельности персонала	45

	2.3 Совершенствование процедуры обучения и повышения квалификации и методов мотивации и стимулирования персонала	49

	Заключение	58

	Список литературы	62

































                                           



                                                      

                                                     Введение



Ресторан – это предприятие с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни».

Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы [1].

Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение и анализ проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Объектом исследования является система управления персоналом ресторана «Березка».

Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане «Березка».

Теоретической и информационной базой для выпускной квалификационной работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.

Основными задачами выпускной квалификационной работы являются:

рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом в ресторанной сфере;

проведение анализа и выявление проблем в системе управления персоналом ресторана «Березка».

             Практическая значимость состоит в возможности использования разработанных в третьей главе рекомендаций совершенствования оценки системы управления персоналом в ресторане «Березка».

           Структура и объем дипломной работы: 62 страниц основного текста; состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. 





Глава I. Теоретические аспекты управления персоналом в    ресторанном бизнесе 

1.1 Система управления персоналом



Управление ресторанным персоналом, равно как и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856–1915 гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников [4]

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации:

выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной) [5].

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными.

В целом заслуга Тейлора и учеников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;

обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности [8].

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841–1925 гг.). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель. Интересным представляется формулировка 14-ти принципов, при соблюдении которых возможно эффективное управление организацией:

		Разделение труда. Необходимая специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

		Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

		Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

		Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

		Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

		Подчиненность частных интересов общественным. Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия.

		Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

		Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

		Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать «цепь начальников» от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но ее целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

		Порядок. Всему свое место.

		Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

		Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

		Инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу.

		Корпоративный дух. Принцип «в единении – сила» [6].

Анализируя данные принципы, можно заметить, что большинство из них касаются сферы управления персоналом.

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название «управление персоналом» [12]

Во второй половине XX века в менеджменте а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е годы).

Процессный подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным составляющим ее элементам. В настоящее время системный подход можно считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды [11].

Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как разновидность научного метода, направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

При рассмотрении последних трех направлений в развитии теории управления можно заметить, что они являются не теориями, а скорее комбинациями теории и практики менеджмента, то есть ситуационный, системный, процессный подходы - это методы применения теорий управления на практике.

В отечественной науке управления в 20-е годы популярной была так называемая «производительная трактовка» Е.Ф. Розмирович, которая высказала идею о том, что система управления людьми с течением времени заменяется системой управления вещами.

Большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании [12].

Научный сотрудник Института техники управления Э.К. Дрезен обращал особое внимание на роль руководителя, подбор резерва и обучение.

В 20-30-е годы ХХ в. в России наибольший вклад в изучение психологических и психофизических аспектов управления людьми внесли: Н.Д. Левитов, А.В. Петровский, Н.А. Рыбников, И.М. Бурдянский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, Н.Е. Введенский, Е.Н. Дементьев, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский.

Кроме того, математика и статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления персоналом. Однако к концу 30-х годов в России исследования в области управления были практически свернуты.

Возрождение интереса к управлению персоналом в России произошло в 70-80 годы. Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда [11].

 отметить, что в настоящее  общих подходов в , а особенно в области  персоналом, не  - есть только  принципы управления,  порождают различные  менеджмента со  неповторимыми особенностями,  учитывают определенные  ценности, особенности , менталитета и т.д.  образом, российские  не могут использовать  модель управления, а  найти  способы и рычаги  теоретических знаний и  опыта разных  для создания  российской системы  персоналом. Поэтому в  годы в российской  наук о  выделилось самостоятельное  направление – управление . Данное направление  рассматривать в  аспектах.

В первом  – это система организационных, , психологических, нравственных и  отношений,  эффективную реализацию  человека в интересах как его , так и предприятия в целом.  с этой  зрения управление как  вид управленческой деятельности  подбор, обучение,  и вознаграждение , т.е. призвано создавать и  методы и процедуры, а  формировать программы  названными .

С другой точки , управление персоналом – это  деятельность руководителей и  подразделений  и организаций, включающая  кадровой политики, , принципы и методы  персоналом на . В этом случае  персоналом является  системы управления , направленной на  кадровой работы,  оперативных мер ее реализации,  маркетинга персонала и его , определение  потенциала и потребности в , совершенствование систем  и нормирования персонала [3].

 «управление » имеет два основных  – функциональный и организационный.

В  отношении под управлением  подразумеваются  важнейшие элементы:

 общей стратеги;

 потребности предприятия в  с учетом  кадрового состава;

, отбор и оценка ;

повышение квалификации  и его переподготовка;

 продвижения по службе ( карьерой);

высвобождение ;

построение и организация , в том числе  рабочих мест,  и технологических связей  ними, содержания и  выполнения , условий труда;

 заработной платы и  услуг;

управление  на персонал.

В  отношении управление  охватывает всех  и все структурные подразделения на , которые  ответственность за  с персоналом [22].

Таким , целью политики  персоналом  или организации является  своевременного обновления и  количественного и качественного  кадров и его  в соответствии с потребностями , требованиями действующего  и состоянием рынка .

Основными , которые решает  управления персоналом, :

обеспечение эффективной  персонала;

 привлекательных и безопасных  труда;

организация  для повышения квалификации и  роста ;

разработка мер и критериев  оценки профессиональных  персонала для установления  оплаты  в соответствии с отдачей  конкретного работника

 оптимальных производственных  для простого и  решения трудовых ;

формирование социальной  для работы и отдыха .

При формировании  управления персоналом  учитывать положения  его руководством стратегии  предприятия, что  [26, с.7]:

Определение целей  персоналом.

При принятии  в сфере управления  должны  учтены как экономические  (принятая стратегия  персоналом), так и потребности и  работников ( оплата труда,  условия труда,  развития и реализации  работников и т.п.).

 идеологии и принципов  работы.

Идеология  работы должна  отражена в  документа и реализовываться в  работе всеми  структурных подразделений  начиная с  предприятия. По мере  предприятия и изменения  условий идеология  работы  может уточняться;

 условий для обеспечения  между экономической и  эффективностью  трудовых ресурсов на  [23].

Обеспечение экономической  в области управления  означает  персонала для достижения  предпринимательской деятельности  при ограниченности соответствующих  трудовых . Социальная эффективность  реализацией системы мер,  на удовлетворение социально-экономических , потребностей и  работников предприятия.

В  службы управления  могут входить  подразделения, как:  кадров, отдел , отдел труда и  платы, отдел  развития и  отделы социальной , отдел охраны  и техники безопасности,  социологии,  охраны окружающей , юридический отдел,  организации труда,  и управления.  из вышеперечисленных отделов  свои цели и . Однако, рассматривая  развитие  бизнеса как внедрение  и проверенных практикой  западных технологий , можно , что в ресторанном бизнесе  вопросов, связанных с  и персональным менеджментом,  всего,  прерогативой первых лиц, , но не специалистов-профессионалов [22].

         По статусу  управления персоналом, как , является  структурным подразделением . Руководит деятельностью  обычно директор по , в подчинении  могут находиться ряд , секторов, групп или  сотрудников, образованных по  принципу ( кадров, сектор  и развития персонала,  стимулирования и оплаты , менеджер по , инженер по технике асности и т.д.). 
          Для малого  предприятия наиболее  является  функций кадровой  одним сотрудником или же  должности кадровика с  другой, , часто функции  делопроизводства выполняет , бухгалтер, юрист. А  менеджера по  принимает на себя сам  предприятия - сам подбирает , сам назначает им зарплату, сам , какие  повышения квалификации им  и так далее. На это уходит  много его дорогостоящего времени.
            службы  персоналом создаются, как , на базе традиционных : отдела кадров,  организации  и заработной платы,  охраны труда и  безопасности и др. Задачи  служб  в реализации кадровой  и координации деятельности по  трудовыми ресурсами в . В связи с  они начинают расширять  своих функций и от  кадровых вопросов  к разработке  стимулирования трудовой , управлению профессиональным , предотвращению конфликтов, и рынка  ресурсов [33].
            Безусловно,  службы управления  во многом определяется  и размерами , особенностями выпускаемой . В мелких и средних  многие функции по  персоналом  преимущественно линейные , а в крупных формируются  структурные подразделения по  функций.
В  организаций формируются  управления персоналом,  под единым руководством  директора по  персоналом все подразделения,  отношение к работе.
            опыт показывает, что « массой», при  появляется реальная  в создании самостоятельного  управления кадрами с  профессионала в  человеческих ресурсов,  считать наличие в  50-70 сотрудников.  в этом  открытие должности  по персоналу экономически . Среднее по численности  требует  группы специалистов по к (2-4 человека) или .
            Крупная же производственная или  структура  перед острой  создания разветвленной  управления персоналом по  направлениям  в области человеческих , возглавляемой директором по .
            Современная организация  по работе с 
Большинство российских , исторически унаследовав  стиль управления,  кадровым  лишь учетно-статистическую  и вспомогательное положение в  структуре компании.  же, созданные в  полулегального бизнеса с  получения баснословных , пока еще не доросли до  понимания  цивилизованного управления  ресурсами. В результате —  приятное исключение  только  общества со значительной  иностранного капитала [4]. 

               названные причины , видимо,  низкую требовательность при  кандидатов на должность  кадрового подразделения и  невысокий  уровень всех  кадровых служб.  устойчивая убежденность в том, что для  персоналом  не нужно иметь  знаний, квалификаций, , и основной функцией ика является «».
            Структура кадровой  может быть  различной в зависимости от  деятельности фирмы,  и тактики работы с . 
            В зависимости от размеров  состав подразделений  меняться: в  организациях одно  может выполнять  нескольких подсистем, а в  функции  подсистемы, как правило,  отдельное подразделение.

             важность целевых  управления  для выяснения его обобщающих,  характеристик, представляется  уточнить, какие  преследует  деятельность такого . В современной литературе, как , выделяют две группы  менеджмента : организационные и личные. « персоналом деятельность,  на предприятиях, которая  наиболее  использованию людей () для достижения организационных и  целей. Организационные  традиционно  в центре управления , да и управления в целом.  их связывают с обеспечением  предприятия. И с  точки зрения  персоналом есть  по использованию сотрудников для  эффективности . Термин «эффективность », несмотря на его широкую , трактуется далеко не . Одни  определяют эффективность как  максимальной прибыли ( широко подобные  были  в период господства  модели управления);  ученые, которых  явное , понимают эффективность  более широко. Так, Р.Л.  выделяет две группы , или показателей,  коллектива и соответственно  персоналом (в данном  различия между  «коллектив» и «» несущественны): психологические и . К первым он относит  членством в трудовом  и трудом,  членов коллектива,  руководителя, самооценку ; ко вторым, непсихологическим  -- действенность, , качество, производительность, , прибыльность. Безусловно, в  трактовке эффективности  коллективом  ее важнейшие проявления.  столь детальная и  характеристика эффективности  применима на . К тому же некоторые , например «удовлетворенность  в коллективе» и «самооценка », во многих  перекрещиваются друг с . Поэтому представляется  использование более  и простой  эффективности управления . В общей форме  сказать так: эффективность  персоналом -- это  организационных (применительно к  организациям-- прибыльности и  предприятия и его адаптируемости к  изменениям  при минимальных затратах на ) и индивидуальных (удовлетворенности м и пребыванием на предприятии) целей [25].
              управления  представляют собой  направления этого  деятельности, ориентированные на  определенных  предприятия. Существует  методов определения  управления персоналом, их  и удельного  в управлении. Один из них --  соответствующей литературы и  описываемого в ней перечня  по управлению . После осуществления  процедуры список  передается менеджерам для их  по степени , и на этой основе  важнейшие функции  персоналом и их значимость. , более , но и более дорогостоящий  определения функций и  в области управления  -- фиксация их  и затрачиваемого времени  наблюдения за работой . Этот метод  наличие  подготовленных профессионалов-наблюдателей и  деятельности многих ; он требует больших  и временных . Поэтому данный  используется достаточно  и обычно в целях  и уточнения  функций. В современной  выделяется достаточно  функций управления . На основе  имеющейся литературы  выделить следующие  управления персоналом: -  персонала (в том  его стратегическое планирование),  потребности в количестве и  сотрудников, а также  их использования.  кадров обычно  как исходную функцию  менеджмента, поскольку по  она опережает все  его функции; - определение  рекрутирования, привлечения .   Реализация данной  предполагает  на вопросы: где найти  работников, как привлечь их на  предприятие, сколько  взять , а сколько изнутри? В  создания нового  эта функция учитывается еще на  определения  предприятия, поскольку не в  регионе имеется  найти необходимое  рабочей  нужной квалификации. К  же цена рабочей  в различных регионах,  в различных , может существенно ; - маркетинг персонала. Его  -- обеспечение спроса на  места на  предприятии со стороны  подготовленных людей, в  очередь высококвалифицированных  и менеджеров. При  маркетинг бывает как , ориентированный на привлечение  со стороны, так и внутренний,  побуждение  лучших работников к  росту и занятию  важных для организации  мест - , оценка, отбор и  на работу сотрудников.     этой функции  растущей  рабочей силы и  требований к работнику. Не , например, в Японии на  одного  затрачивается до 48 час. рабочего , в США -- до 16 -- 18 час. - адаптация, обучение и  квалификации работников, их . Сегодня на  фирмах профессиональное  превратилось по существу в  процесс, продолжающийся в  всей  жизни человека; -  карьеры, обеспечение  роста работника. Эта  важна как для  сотрудников, поскольку  их ожиданиям и интересам, так и для , так как позволяет полнее и  использовать  работника; - мотивация . Она означает побуждение  к добросовестному и инициативному , реализации  целей. Мотивация , прежде всего,  обеспечению совпадения  и личных ; - руководство персоналом.  место в реализации  функции занимает  сотрудников.  руководство не сводится к . Оно, «как функция , призвано объединять, , взаимосвязывать и  все прочие функции в  целое» - управление  на персонал. Это предполагает , сколько  привлечение, обучение, , оценка, оплата , социальные расходы и т.п., т.е. все  работника в , а также соотнесение  с прибылью, которую  труд сотрудника; -  рабочего , позволяющая оптимально  потенциал сотрудника и  ему возможность проявить  в трудовой . Эта функция учитывает  факторы, влияющие на  и социальную эффективность : его квалификацию и  качества, технику и , служебное помещение, всю  ситуацию; - обеспечение  распорядка : составление графиков , отпусков, замены в  болезни или прогулов и т.п.  выполнение  функции позволяет  оптимальный трудовой  организации, экономить  средства,  удовлетворенность пребыванием на ; - освобождение персонала. В  производстве эта функция не  к объявлению  по инициативе руководства или  и к соответствующему оформлению . Она включает различные  приспособления  работников и их использования к  производства. Это может  ликвидация сверхурочных , перевод  на неполный рабочий  или неполную рабочую , временное увольнение и т.д.; -  делопроизводство: , хранение и учет  данных, стажа,  квалификации и т.д. Сегодня ее  упрощает  компьютерных систем и ; - управление информацией.  организация невозможна без  систематического  информации. При этом  управления персоналом  в том, чтобы своевременно  в оптимальном , распространять нужную и  ненужную, а тем более  информацию; - оценка  деятельности и  потенциала персонала. Эта  проявляется, прежде , в аттестации работников, на  которой  стимулирование, развитие и  кадров, а также  за ними; - контроль за , обеспечение  и организационного порядка. Эта  предполагает не только  на работников со стороны  и уполномоченных  лиц, но и развитие у них самоконтроля; -  конфликтами, создание в  климата, исключающего  деструктивных , а также конструктивное, по  безболезненное разрешение ; - правовое регулирование  отношений.  персоналом базируется на  трудового законодательства и  норм, обычно  в уставе ; - налаживание партнерских  и сотрудничества с профсоюзами,  трудовых коллективов и  организациями,  на персонал; - обеспечение , охраны труда и  сотрудников. Это предполагает как  за ситуацией на  местах, так и учет  запросов и пожеланий , связанных с состоянием их , например,  на более легкую  или неполный рабочий  на период окончательной  адаптации  болезни; - социальное  сотрудников. Оно может  социальное страхование по , болезни,  или несчастным случаям,  на предприятии медицинского , психологической и юридической , транспортные и  услуги, строительство  и т.д.; - планирование и развитие  культуры, развитие  работниками  взаимного уважения, , сотрудничества и поддержки и т.д.; -  репутации фирмы, ее  восприятия , общественностью и институтами . Перечисленные функции не  всего их перечня. Они  накладываются  на друга. Однако уже  функции дают  о содержании управления  как специфического  управленческой деятельности и о е науки «управление » [15].
          Различают две группы  построения  управления персоналом в  заведениях: принципы,  требования к формированию  управления , и принципы, определяющие  развития системы  персоналом.

           Первая  - принципы,  требования к формированию  управления персоналом. К ним :
         1. Принцип обусловленности  управления  целям ресторана. 
          2.  первичности функций  персоналом. Состав  системы  персоналом, организационная , требования к работникам и их  зависят от содержания,  и трудоемкости  управления персоналом.
         3.  оптимальности соотношения  управления персоналом -  пропорции  функциями, направленными на  системы управления  (интрафункции), и функциями  персоналом ().
         4. Принцип оптимального  управленческих ориентаций  необходимость опережения  функций  персоналом на развитие  по сравнению с функциями,  на обеспечение функционирования .
         5. Принцип  имитаций. Согласно  принципу временное  отдельных работников не  прерывать  осуществления каких-либо  управления. Для этого  работник системы  персоналом  уметь имитировать  вышестоящего, нижестоящего ника и одного -  работников своего .
          6. Принцип экономичности  наиболее эффективную и  организацию управления , снижение  затрат на систему  в общих затратах на  оказываемых услуг.
           7.  прогрессивности  соответствие системы  персоналом передовым  и отечественным аналогам.

           8.  перспективности - при  системы управления  следует учитывать  развития ресторана. 
          9.  комплексности - при  системы управления  необходимо учитывать все фак, воздействующие на систему .
        10. Принцип  - своевременное принятие  по анализу и совершенствованию  управления персоналом,  или оперативно  отклонения.
        11. Принцип  - многовариантная проработка  по формированию системы  персоналом и  наиболее рационального  для конкретных условий  ресторана.
        12. Принцип  - чем проще  управления персоналом, тем  она работает. Безусловно, это  управление системы  персоналом в  работы ресторана.
        13.  научности - разработка  по формированию системы  персоналом  основываться на достижениях  в области управления и с  изменения законов  общественного  в рыночных условиях.
       14.  иерархичности - в любых  разрезах системы  персоналом  должно обеспечиваться  взаимодействие между  управления (структурными  или отдельными ), принципиальной характеристикой  является несимметричная  информации "вниз" (, детализация), "" (агрегирование) по  управления [17].

           15. Принцип  - в любых горизонтальных и  разрезах  управления персоналом  обеспечиваться рациональная ь структурных подразделений  руководителей.
           16.  согласованности - взаимодействие  иерархическими звеньями по , а также между  автономными  системы управления  по горизонтали должны  в целом согласованы с  целями  и синхронизированы во времени.
          17.  устойчивости - для обеспечения  функцио-нирования системы  персоналом  предусматривать специальные " регуляторы", которые при  от заданной цели  клуба  того или иного  или подразделение в невыгодное  и побуждают их к  системы управления .
          18. Принцип многоаспектности -  персоналом как по вертикали, так и по  может осуществляться по  каналам: , экономическому, правовому и т.п. [21].
          группа - принципы,  направления развития  управления . К ним относятся:
            1. Принцип . Он рассматривается в двух : концентрация усилий  отдельного  или всей системы  персоналом на решение  задач или как концентрация  функций в  подразделении системы  персоналом, что устраняет .

           2. Принцип специализации.  труда в  управления персоналом ( труд руководителей,  и служащих). Формируются  подразделения,  на выполнении групп однородных функций.
           3.  параллельности предполагает  выполнение отдельных  решений,  оперативность управление персоналом.
     4.  адаптивности (гибкости)  приспособляемость системы  персоналом к ющимся целям .
           5. Принцип преемственности  общую методическую  проведения  по совершенствованию системы  персоналом на разных ее  и разными специалистами,  их оформление.
          6.  непрерывности - отсутствие  в работе работников  управления персоналом или , уменьшение  пролеживания документов,  технических средств управления.
         7.  ритмичности - выполнение  объема  в равные промежутки  и регулярность повторения  управления персоналом.
         8.  прямоточности -  и целенаправленность необходимой  по выработке определенного . Она бывает горизонтальная и  (взаимосвязи  функциональными подразделениями и  между различными  управления) [18].

1.2 Персонал как  фактор  ресторанным бизнесом





 квалифицированного и хорошо  персонала - одна из  составляющих  ресторанного бизнеса.

 выделить несколько  ресторанного персонала.

 первая -  ресторана. Это управляющий , бухгалтерия, кадровая, , рекламная службы,  персонала,  логистики и т.д. Т.е., это специалисты,  обеспечивают финансово-административное  рестораном.

Категория  - специалисты . Шеф-повар, повара,  и т.п. - работники, обеспечивающие  и качество блюд в .

Категория  - обслуживающий персонал в : официанты и менеджеры  - работники, обеспечивающие  контакт с  ресторана.

Категория  - подсобные службы (, доставка продуктов,  посуды и  работы на кухне) - , обеспечивающие необходимые  для работы всех  категорий.

В  продаж ресторана в той или  степени участвуют все  персонала. Тем не менее,  ключевые , способные в значительной  влиять на поведение  сотрудник.......................