Совершенствование системы управления персоналом в ресторане «Палермо»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ	8
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом	8
1.2 Методы построения системы управления персоналом	18
1.3 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом	21
2. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В  ООО «ПАЛЕРМО» Г. ЧЕЛЯБИНСК	26
2.1 Общая характеристика и структура  ООО «Палермо»	26
2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Палермо»	34
2.3 Проблемы и недостатки системы управления в ресторане «Палермо»	48
3 РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ООО «ПАЛЕРМО» Г. ЧЕЛЯБИНСК	50
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в  ресторане «Палермо»	50
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по усовершенствованию системы управления  персоналом в ресторане «Палермо»	...…72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	76
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ	80
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…83







ВВЕДЕНИЕ

   Деятельность, связанная с организацией и предоставлением услуг общественного питания, занимает одно из ведущих мест, в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных. Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием клиентов и требующих прямого контакта с ними. 
   Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Это и определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы. Разработка успешных мероприятий по совершенствованию управлению персоналом на предприятии общественного питания является одним из необходимых условий повышения производительности труда, а, следовательно, повышение прибыли ресторана в целом. 
   Теоретической и информационной базой для выпускной квалификационной работы послужили работы различных авторов в области формирования и анализа системы управления персоналом, исследования, диагностики систем управления: Кибанова А.Я., Дейнека А.В. Жуков Б.М., Веснинин В.Р., Якушевский Е.Л. Из этого списка хотелось бы выделить работы двух авторов Кибанова А.Я. и Веснинина В.Р., значительное место в исследованиях этих ученых отводится сущности управления персоналом, характеристике подсистем системы управления персоналом, разработке стратегий и методов управления персоналом. Также исследуется опыт в управлении человеческими ресурсами. 
   Целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы управления персоналом в ресторане «Палермо».
Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач: 
* изучить теоретические основы системы управления персоналом организации; 
* провести анализ и выявить проблемы в системе управления персоналом ресторана «Палермо»;                                                                
* разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом «Палермо».
   Объект дипломной работы - ресторан «Палермо». 
   Предмет дипломной работы - система управления персоналом ресторана «Палермо». 
   Гипотеза исследования - повышение эффективности системы управления персоналом будет обеспечиваться разработанными рекомендациями, предполагающими оптимизацию мотивации, совершенствование системы морального стимулирования и организацию внутрифирменного обучения персонала, направленное на удовлетворение стоящих задач в организации и удовлетворению потребностей потребителей. 
   Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования системы управления персоналом: понятие системы управления персоналом, раскрыты ее цели и функции, принципы и методы построения, нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Вторая глава представлена характеристикой ресторана «Палермо», анализом и выявлением проблем существующей системы управления персоналом. В третьей главе рассмотрены пути решения проблем в области управления персоналом ресторана «Палермо». А также была проведена оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
   
   Субъектом управления в системе управления организации выступают руководители, менеджеры всех уровней управления, наделенные определенными полномочиями по принятию решений. По мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом.[38, с.22] 
   На построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс.[50, с 145] В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации. 
   Персонал - это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия. Передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. 
   Кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В совокупности с нештатными сотрудниками они образуют ее персонал.[7, с.49 ] 
   Численность кадров определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому кадры более объективно характеризуются списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. Кадры находятся в постоянном движении вследствие приема на работу одних сотрудников и увольнения других. Процесс их обновления называется сменяемостью, или оборотом. 
   Выделяют оборот кадров по приему и оборот по выбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним. Излишний оборот по-другому называется текучестью кадров. Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а потому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию).[7, с.55]
    Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников, и после нескольких лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год. В результате оборота кадров формируется их структура, представляющая собой совокупность групп сотрудников, отобранных по различным признакам. 
   Так, по характеру трудовых функций выделяются рабочие и служащие. Рабочие непосредственно создают материальные блага или оказывают услуги производственного характера. В их составе принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые заняты во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. 
   К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. 
   Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Они относятся к лицам, занятым преимущественно умственным, интеллектуальным трудом, и объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это: руководители, их заместители, главные специалисты, осуществляющие функции общего управления. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству и выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб. 
   Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. 
   Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Речь идет, например, о кассирах, комендантах, делопроизводителях и т.п. 
   Если говорить о ресторанном бизнесе, то здесь выделяют следующие категории ресторанного персонала. 
   Категория первая - администрация ресторана. Это управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном. 
   Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане. 
   Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты, бармены и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана.
    Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий. 
   В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Это управляющий, менеджер и шеф-повар. Именно через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.[39, c.25] 
   Основой отнесения людей к той или иной группе является занимаемая ими должность, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей и ответственностью работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, правовым положением. Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. 
   Профессией называется комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача. В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. 
   Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая - представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Помимо профессионально - квалификационной важную роль в деле управления кадрами играет знание их возрастной, образовательной структуры, а также структуры с точки зрения стажа работы, и в том числе в данной организации. 
   Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации. 
   Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно - экономического механизма предприятия.[15,с.32] 
   
   Создание системы управления персоналом организации - это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений. Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия. Эффективная система управления персоналом - залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы. Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:
* Группа специалистов аппарата управления;
* Комплекс технических средств системы управления; 
* Информационная и правовая база для управления персоналом; 
* Комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом; 
* Совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом. 
   Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает следующие подсистемы (см Приложение А)[48].В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления.[18,с.98]. 
   Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ организационной структуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д.[32] 
   Все вышеперечисленные функции являются основными направлениями анализа системы управления персоналом для дальнейшего ее развития. 
   Далее рассмотрим принципы построения системы персоналом. Это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен. 
   В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом. [18, c.105] принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; (см Приложение Б) принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом (см Приложение В)[45].
    Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования. [31, c.129] Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом: 
    Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.; 
    Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.; 
    Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом; 
    Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;    
   Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.[28, с.47] Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.
    Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.[34] Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
   Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. [42] 
   Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. [49] 
   Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.[48, с.108] Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: 
* обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; 
* формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов. 
* рациональное использование кадрового потенциала;
   Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора и обучения кадров, политика оплаты труда, формирования кадровых процедур, и социальных отношений. 
   Объектами кадровой политики являются: планирование персонала, поддержание занятости (в том числе молодежи), организация обучения, стиль, методы руководства, стимулирование, решение социальных проблем. Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Сегодня общепризнанно, что реализация систем управления во многом зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач развития компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. 
   Система управления персоналом определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют активную деятельность человека. 
   Таким образом, сущность системы управления персоналом включает в себя не только определение. Это сложное понятие, состоящее из целей, задач, функций, элементов и подсистем. Она играет важную роль в деятельности любого предприятия и основывается, главным образом, на формировании целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
1.2 Методы построения системы управления персоналом

   Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 
   В настоящее время существует достаточно большое количество методов построения системы управления персоналом. Рассмотрим сущность некоторых из них:
* Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. 
* Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом,  и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.[37, с.7] 
* Метод последовательной подстановки позволяет научить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.  
* Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.  
* Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.[21, с.56]  
* В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.[12, с.60] 
* Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей.  
* Метод коллективного блокнота («банка идей») позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом. 
* Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует предпринять для решения задачи.  
* Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.[21] 
   Наибольший эффект и наиболее высокое качество системы управления персоналом получают в том случае, когда используется вся система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.














1.3 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
   
   Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. [18, с.173]
    Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. 
   Нормативно-методические документы подразделяются на три группы: 
   1. Нормативно-справочные документы; 
   2.Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; 
   3.Документы технического, технико-экономического и экономического характера. 
   Нормативно-справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. 
   К их числу следует отнести: 
* Первичные операционные нормы времени и расценки; 
* нормы времени на выполнение управленческих процедур (маршрутно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур).  
* Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продукции). 
* Нормы, установленные вышестоящими организациями или в централизованном порядке (нормы налогообложения фонда оплаты труда; размер подоходного налога с физических лиц). 
   Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. 
   Эти документы включают: 
* Законодательные акты по вопросам труда и кадров. 
* Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости. 
* Руководящие документы (положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы) Минтруда РФ и других государственных органов. 
* Приказы, положения, инструкции, методические указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организация. 
* Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.д. (Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание).[10, c.54] 
   Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: 
* Общие положения. 
* Порядок приема и увольнения рабочих и служащих. 
* Основные обязанности рабочих и служащих.
* Основные обязанности администрации. 
* Рабочее время и его использование. 
* Поощрения за успехи в работе. 
* Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.[10, с.56] 
   Коллективный договор является важнейшим организационным документом, который разрабатывается при непосредственном участии кадровой службы. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. 
   К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: 
* Положение по формированию кадрового резерва в организации;
*  Положение по организации адаптации работников; 
* Рекомендации по организации подбора и отбора персонала; 
* Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;
*  Положение по оплате и стимулированию труда; 
* Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
    Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом. 
   Внутренними организационно-регламентирующими документами являются: 
* Положение о подразделении и Должностная инструкция.[18, с.180] 
* Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.д.) - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. 
   Типовая структура положения включает следующие разделы: 
* Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.д.). 
* Организационная структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения). 
* Функции и задачи подразделения. 
* Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность). 
* Права подразделения (в пределах, возложенных на него функций). 
* Ответственность подразделений (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение). 
   Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации. Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним. 
   
   Должностная инструкция - Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. 
   Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.[18] 
   Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. 
   К этой группе документов можно отнести: Нормы планировки помещения и рабочих мест. Стандарты качества, ТУ на продукцию. Нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений. Смета затрат на производство. Отчет о численности работников организации. 
   Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).
   
   
   
   
2. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В  ООО «ПАЛЕРМО» Г. ЧЕЛЯБИНСК
2.1         Общая характеристика и структура  ООО «Палермо»

    Предприятие: Ресторан «Палермо» является предприятием общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, винно-водочные изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.
    Организационно-правовая форма предприятия -  Общество с ограненной ответственностью.
    ФИО предпринимателя: Тамоева Кристина Юрьевна
    Адрес: г. Челябинск ул. Автодорога Меридиан 1/3  
    Телефон: 8-982-34-777-57 
    Режим работы круглогодичный: с понедельника по четверг  с 10:00 до 00:00,   с пятницы по воскресенье с 10:00 до 01:00
    Сфера деятельности: приготовление блюд, заказанных гостями, сервисное обслуживание посетителей, предоставление сопутствующих услуг, удобств, доброжелательной атмосфер и отдыха.
    Целями деятельности являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
Характеристика услуг предоставляемых рестораном:
* Услуга питания 
* Организация и проведение развлекательных мероприятий, в которые входит приём и разработка индивидуальных программ (по желанию клиента). 
* Проведение торжественных мероприятий (свадьбы, презентации и т.д. )
    Ресторан «Палермо» - один из крупных ресторанов города Челябинска и один из немногих, специализируется на европейской и грузинской  кухне. Первые посетители вошли в заведение  в 2010 году. Тогда заведение, история которого началась с придорожного кафе, располагалось в двухэтажном здании на улице Автодорога Меридиан. В 2013 году оно было преобразовано в ресторан. Был построен рядом банкетный зал, сделана ре.......................