Совершенствование системы подготовки, повышения квалификации продвижения управленческих кадров предприятия

     Министерство образования и науки РФ
     ФГАОУ ВО «Волгоградский государственный университет»
     Институт управления и региональной экономики
     Кафедра менеджмента
     
     
     Совершенствование системы подготовки, повышения квалификации продвижения управленческих кадров предприятия
     (на примере гостиница «Волгоград»)
     
КУРСОВАЯ РАБОТА
     по дисциплине «Основы управления персоналом»
     
     
     
     
       Выполнила:
     студентка гр. УП-141
     Саксина Алина Сергеевна
     Проверил:
     к.э.н. доц. кафедры
     Иванов Алексей Сергеевич
     
     
     
     


     
Волгоград, 2016
Содержание

Введение………………………………………………………………………….
1. Теоретические основы совершенствования системы подготовки, повышения  квалификации, продвижения управленческих кадров………….
1.1. Определение, функции и значение подготовки, повышения квалификации, продвижения управленческих кадров……………………….. 
1.2. Роль и функции обучения в структуре системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации…………………
2. Анализ управления подготовкой и продвижения управленческих кадров в организации ООО «Гостиница Волгоград»……………………………………
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ООО «Гостиница Волгоград»…………………………………………………………
2.2. Анализ системы управления персоналом…………………………………
2.3. Анализ системы подготовки, повышения квалификации, продвижения  в управлении персоналом…………………………………………………………
3. Мероприятия, их разработка по совершенствованию продвижения персонала, подготовкой и управлением в организации ООО «Гостиница Волгоград»……………………………………………………………………….
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию служебно-профессионального развития, продвижения  в управлении персоналом……..
3.2. Оценка эффективности проводимых мероприятий по совершенствованию служебно-профессионального развития, продвижения в управлении персоналом………………………………………………………….
Заключение……………………………………………………………………….
Список использованной литературы…………………………………………….




Введение

Актуальность изучаемой темы заключается в том, что в настоящее время любая организация должна уделять особое внимание служебно-профессиональному продвижению персонала, чтобы в дальнейшем она могла развиваться, достигать своих целей и поставленных перед ней задач. Успех организации, а также эффективность в трудовых процессах напрямую зависит от управления персоналом его развития в профессиональной деятельности. Управление персоналом включает в себя важные факторы при работе в организации, к ним относятся: эффективное управление кадрами  руководящим звеном; развитие управленческого и профессионального опыта, культуры организации. Повышение социально-экономической структуры можно осуществить только благодаря  подготовленным специалистам, которые смогут эффективно и правильно управлять данной системой.
     В развитии нашей экономики важным фактором в управлении является не только руководитель, но и кадры. Именно поэтому управление персоналом является, как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития. Управление кадрами в фирме, организации или предприятии должно исходить от главной цели и поставленных задач, которые будут иметь равную между собой роль, чтобы добиться большего результата. Развитие карьеры работника всегда зависит от его стремления к намеченной цели, потребностей и потребностей предприятия, в котором он работает. Карьера человека должна быть управляемой. То есть должна быть долговременной и объединяться, связываться с планами развития организации. Ещё со временем могут меняться интересы работников, их ориентация, изменение планов предприятия, о таких  факторах  тоже необходимо помнить и учитывать при работе в профессиональной деятельности, что возлагает большую ответственность на руководителя и его сотрудников.
         Целью курсовой работы является разработка такого направления, как совершенствование системы подготовки, повышения квалификации, продвижения управленческих кадров организации на примере ООО «Гостиница Волгоград». 
     Для достижения поставленных целей существуют решения следующих задач:
     1. Изучение служебно-профессионального продвижения персонала. Т.е.  выявить основные цели и правила  построения, задачи, функции системы.
     2. Рассмотреть этапы, а также принципы управления служебно-профессиональным продвижением работника организации.
      3. Дать характеристику направления по совершенствованию служебно-профессиональным продвижением кадров, ознакомиться с методикой оценки эффективности функций системы.
     4. Привести организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Гостиница Волгоград».
     5. Проанализировать систему управления служебно-профессиональным продвижением персонала организации ООО «Гостиница Волгоград».
     6. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления служебно-профессиональным продвижением персонала организации  ООО «Гостиница Волгоград».
     Объектом исследования является служебно-профессиональное продвижение персонала организации.
     Предметом исследования выступает процесс совершенствования управления трудовой карьерой специалистов в ООО «Гостиница Волгоград».
     Методы исследования: аналитический, эмпирический, статистический, балансовый.
     Структура курсовой работы предопределена поставленной целью и решаемыми задачами и включает в себя: введение, три главы, заключение и список литературы.

1. Теоретические основы совершенствования системы подготовки, повышения  квалификации, продвижения управленческих кадров.

1.1. Определение, функции и значение подготовки, повышения квалификации, продвижения управленческих кадров.
            
Система служебно-профессионального продвижения определяется, как  совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).
Существуют несколько определений этого понятия в различной литературе. Приведём некоторые из них. Кибанов А.Я. под служебно-профессиональным продвижением понимал предлагаемую организацией плановую последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Служебно-профессиональное продвижение – это перемещения по различным должностям, способствующее развитию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Определённая последовательность ступеней, должностей, рабочих мест, положений в коллективе, которые сотрудник может пройти. Основными принципами служебно-профессионального продвижения является:
1) Последовательное, непрерывное движение работников от низких ступеней  к высшим ступеням профессиональной деятельности.
2) Построение трудовой карьеры, т.е , чтобы на каждой последующей работе использовались знания и опыт, полученные на предыдущем месте работы.
3)Постоянное развитие образовательного, культурного уровня,  профессионального опыта рабочих и сохранение их здоровья.
4)В первую очередь продвижение таких рабочих, которые работают при неблагоприятных условиях труда.
5) Предоставление работы с местами, где существуют благоприятные условия труда, а также сложной трудовой деятельности.
6)Сообщать персоналу о перспективах в продвижении.
7)Моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте.
8)Создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных групп.
Выделяют также следующие формы служебно-профессионального продвижения:
1) Внутрипрофессиональное. Повышение профессионализма в своей деятельности за счёт освоения операций и функций, увеличения зон обслуживания.
2) Межпрофессиональное. Смена профессии с целью ознакомления новой, более сложной или переход на работу по другой профессии равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника.
3)Линейно-функциональное. Сюда относятся выборы и назначение человека (работника) ответственным.
Условия, которые влияют на продвижение по службе. К таким можно отнести:
1)Срок работы в профессиональной деятельности, то насколько человек продвинулся в карьере (от начала и до конца).
 2)Показатель уровня позиции, т.е. насколько работник долго находился на своей должности.
Продвижение персонала состоит из следующих процедур (по Дятлову В.А.):
1)Когда происходит повышение в должности, т.е. служащий занимает более высокую должность, а рабочий при этом получает новый разряд.
2)Когда происходит перемещение, т.е. работник переводится на другое похожее рабочее место, цех, отдел, службу, в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3)Когда происходит понижение, т.е. в связи с изменением потенциала работник переводится на более низкую должность либо по низким результатам аттестации на более низкий разряд.
4)Когда происходит увольнение с предприятия, т.е. работник меняет место работы при неудовлетворении условиями труда или при несоответствии занимаемому рабочему месту.
В управлении персоналом существует два вида должностного продвижения, к ним относятся: продвижение специалиста и продвижение руководителя.
А продвижение руководителя делится на два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.
Система продвижения линейных руководителей включает в себя несколько этапов.
Первый этап: главной задачей заключается в работе со студентами старших курсов, где осуществляется направление на практику в другие образовательные учреждения. Специалисты подразделений вместе с руководителями соответствующих подразделений, проводят подбор студентов, которые наиболее способны, склонны к руководящей работе. В последствие чего начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студенты, которые смогли удовлетворительно пройти  подготовку и практику, получают характеристику. Т.е. такие рекомендации, которые направляются на работу в соответствующие подразделения организации. Если студентам не удалось пройти практику в данной организации, то перед тем, как быть  принятым  на работу, осуществляется тестирование и также им оказывается консультационная помощь.
Второй этап: включает в себя работу с новыми специалистами, которые  уже были приняты на работу в организацию. Им назначается испытательный срок (от одного года до двух лет), в течение которого они обязаны пройти начальные курсы, чтобы более подробно ознакомиться с организацией и работой в ней. Также рассматривается такая деятельность, как стажировка. Она может осуществляться в конкретных либо других подразделениях организации сроком в один год. При составлении анализа начинающих специалистов за рабочий период, т.е. год, при этом ещё  их участия в проводимых мероприятиях, различных  характеристик, в конце концов  подводятся итоги и делается первый отбор специалистов, чтобы  их можно было зачислить в резерв на руководящие должности. Вся необходимая  информация об участии начинающего специалиста фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап: заключается в работе с линейными руководителями нижних звеньев управления. На этом этапе к уже отобранным линейным руководителям нижнего звена, например: мастера, присоединяется также часть работников, которые окончили, как  вечерние, так и заочные вузы, работая успешно в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода, а это срок 2-3 года. С данной группой происходит проведение конкретной работы. Они заменяют отсутствующих руководителей. Также  проходят курсы повышения квалификации. А уже после завершения этапа подготовки  каждого руководителя, проводится второй отбор и следом за этим тестирование. Те, кто успешно прошёл второй отбор, выдвигаются при предложении на вакантные должности начальников цехов или их заместителей, при этом  предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или же зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают дальше работать на своих должностях.
Четвертый этап: на данном этапе возникает работа с линейными руководителями в частности  среднего звена управления. Где уже к сформированной группе начинающих руководителей присоединяются перспективные начальники цехов и их заместители. Построение работы осуществляется по индивидуальным планам. К каждому назначенному на должность руководителя «среднего» звена предлагается  руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Каждый год проводятся тестирования руководителя среднего звена, которые в дальнейшем выделяют его профессиональные навыки, такое умение, как управлять коллективом и умение профессионально решать сложные производственные задачи. При конкретизации и обобщении результатов тестирования определённого руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе.
Пятый этап - сюда входит работа с линейными руководителями высшего звена управления. Тяжело выбрать руководителя, который бы соответствовал определённым требованиям работы в профессиональной деятельности. Он обязан хорошо знать своё направление, а также организацию. Ему необходимо иметь опыт работы, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах. Правильно действовать  различного рода экстремальных ситуациях. А когда руководители находятся на должностях среднего и нижнего уровней, происходит замена сотрудника из одного подразделения  в другое.

1.2. Роль и функции обучения в структуре системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации.

У работодателя и работника цели обучения различаются между собой. Работодатель решает задачи организации, формирует  персонал, помогает адаптироваться в условиях трудовой деятельности, вводит различные нововведения, при этом развивает себя и обладает ещё большими знаниями, необходимыми для понимания и решения разных проблем в организации. С точки зрения работника, руководитель поддерживает и развивает свои профессиональные знания, навыки, осуществляет планирование, контроль персонала. Такая возможность, как обучение и изучение чего-то нового, является мотивирующим фактором для работника. 
Существует несколько видов обучения.
1)Подготовка кадров. Включает процесс обучения кадров определённой квалификации для любого вида производства, обладая при этом необходимыми знаниями, умениями и навыками. Осуществление кадровой подготовки происходит внутри организации, вне организации, самообучение, Самообучение является важным мотивирующим фактором для работника, которое должно стимулироваться руководством организации, благодаря предоставлению дополнительного времени или повышению в должности по результатам обучения.
2)Повышение квалификации.  Включает в себя такую цель, как изучение высших знаний и навыков соотнося с ростом профессиональных требований или повышением их в должности. Например: для повышения квалификации являются курсы  с преподавателями, которые могут подготовить начинающего специалиста по той специальности или направлению, которое ему(ей) необходимо. Срок обучения могут быть неограничен, начиная с одного месяца, заканчивая годом. По окончании подобных курсов и сдачи экзаменов специалисты получают аттестат Министерства финансов РФ, дающий право заниматься подобной деятельностью на профессиональной основе.
3)Переподготовка кадров. На данном этапе происходит обучение персонала организации с такой целью, как  освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения для освоения новой специальности, а также требованиям в организации. Работа должна быть спланирована с учётом потребностей и карьерой специалиста. Умение использовать результаты оценки труда и персонала поможет выявить проблемы, с которыми сталкиваются работники. Необходимо анализировать развитие персонала и организации. Процесс обучения совершенствуется и не имеет ограничения, как например обучение на дополнительных курсах.
Современные методы обучения различаются в зависимости от конкретной ситуации. Сводная таблица методов обучения приведена в таблице 1.1
Методы обучения персонала
N 
Конкретизация потребности в обучении 
Метод обучения 
1 
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) 
Методы поведенческого тренинга 
2 
Программы командообразования 
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации 
3 
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов
Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры 
4 
Управленческая подготовка 
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры 
5 
Подготовка к организационным нововведениям (инновациям) 
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации 

Главная цель таких программ заключается в том, что эти программы имеют развитие организации, повышение конкурентоспособности, повышение эффективности работы руководителей и сотрудников и разрешения конфликтных ситуаций.  Главным преимуществом тренинг-программ является принцип комплексности предлагаемых услуг, подходящих под потребности каждой организации. Продолжительность тренингов может быть от двух недель до полугода.  Важное значение имеет экономическая эффективность затрат на обучение персонала, являющаяся одним из показателей, характеризующих деятельность службы управления персоналом организации. Затраты на обучение одного работника равны общей стоимости обучения, делённой на количество обучившихся сотрудников. Так, например, сотрудник юридического отдела на небольшом предприятии, изучивший основы кадрового делопроизводства, может выполнять функции соответствующего работника кадровой службы, что позволяет сократить расходы на сокращение заработной платы.




2. Анализ управления подготовкой и продвижения управленческих кадров в организации ООО «Гостиница Волгоград».
 
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ООО «Гостиница Волгоград».

Объектом исследования моей курсовой работы является  «Гостиница Волгоград». Имеет три звезды, придерживаясь при этом мировым стандартам. Гостиница входит в Российскую гостиничную ассоциацию и имеет сертификат участия в маркетинговой цепи BEST EASTERN HOTELS. Эта торговая марка объединяет лучшие гостиницы Москвы, России и стран СНГ.  На сегодняшний день гостиница обладает всеми необходимыми сертификатами соответствия и лицензиями, а также имеет свой товарный знак, флаг и гимн. Общий метод представления структуры гостиницы - это организационная схема, есть схема взаимоотношений подразделений. Она показывает расположение каждой службы и должности в общей организации гостиницы и иллюстрирует распределение полномочий и обязанностей. Аудит структурной схемы ООО «ГК « Волгоград» показал, что организационная структура гостиницы относится к линейной. Такая линейная структура, как правило, характерна для гостиниц, относящихся к категории не выше среднего класса. Линейная структура управления является наиболее логичной, но вместе с тем и наименее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшие возможности для решения проблем требуют узких, специальных знаний.  Организационная схема организации может меняться, поэтому её необходимо периодически пересматривать, особенно при значительных изменениях в структуре управления гостиницей. Должностные обязанности различных работников гостиницы зависят от их квалификации и численного состава.
Организационная структура гостиницы в основном строится следующим образом. К управленческому звену относятся руководители, их заместители, которые управляют несколькими структурными подразделениями, сами структурные подразделения и ведущие специалисты, выполняют отдельные функции или часть функций. им подчиняются непосредственные исполнители (обслуживающий персонал).  Высший уровень ГК «Волгоград» представлен директором, который принимает управленческие решения стратегического характера, занимается постановкой целей и задач организации. Руководители среднего уровня контролируют процесс реализации политики гостиницы, разработанную высшим руководством, и несут ответственность за доведение заданий и инструкций до подразделений, а также за своевременное их выполнение. Низший уровень управления представляет технический персонал, который непосредственно занимается оказанием услуг. Распределение задач, полномочий и обязанностей, а также взаимоотношения между сотрудниками отеля можно построить на персональной и неформальной основе. Многие гостиницы требуют определенной структуры, с помощью которой распределяются и координируются отношения между людьми. В крупных отелях существует необходимость в очень правильно составленной и целеустремленной организационной структуре.  Организационная структура необходима для результативного выполнения основных функций работников, определения их подотчетности, обеспечения необходимых усилий со стороны персонала. По характеру выполнения трудовых функций персонал отеля делится на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно оказывают гостиничные услуги. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал гостиницы — это дворники, уборщицы и прочие. Служащие, осуществляют организацию деятельности людей, управление подразделениями гостиницы, финансово-бухгалтерские операции, снабженческие, юридические и другие функции. Они относятся к лицам, занятых в основном умственным, интеллектуальным трудом, и объединяются в несколько подгрупп. 
В гостинице «Волгоград» представлены 4 ассортиментные группы услуг:
•	номерной фонд гостиницы;
•	места и услуги предоставления питания, предоставление питания в номера;
•	залы и комнаты для проведения деловых мероприятий;
•	услуг для рекреации и отдыха.
В гостинице существует ряд служб, а именно:
-служба приема и размещения
-служба безопасности
-инженерная служба
-служба, занимающаяся общими вопросами гостиницы
-служба по капитальному строительству
Управленческая структура гостиницы «Волгоград» включает должности 6 директоров отделов, которые подчиняются генеральному директору. Среди них: директор по безопасности, директор по приему и размещению гостей, технический, финансовый директор, коммерческий директор и директор по капитальному строительству. Все они представляют средний уровень управления и обеспечивают реализацию политики гостиницы, разработанную высшим руководством, они так же несут ответственность за доведение до выполнения наиболее важные задания и поручения до своих подразделений, а также за их выполнением.  Директора подразделений, как правило, имеют большой спектр обязанностей и свободу при принятии решений. Кроме выполнения функций воплощение общих постановочных задач в конкретные управленческие решения, они также решают ряд задач, направленных на удовлетворение потребностей гостей. В непосредственном подчинении директора по приему и размещению находятся менеджеры основных гостиничных служб: бронирование, распределение, приема расчетной части за гостиничные услуги. Директору по безопасности подчиняется служба охраны и швейцары, осуществляющие пропускной контроль на территорию гостиничного комплекса. Технический директор руководит инженерным подразделением. В его подчинении находятся системные администраторы, заведующие мастерскими по ремонту мебели, оборудования, систем отопления, кондиционирования, холодильных установок и т.п. В подчинении у финансового директора находятся главный бухгалтер, бухгалтер - материалист, расчетчики и кассиры.  Для коммерческого директора, характерно руководство над специалистом, осуществляющим материально- технический контроль, агентом по снабжению, кадровым менеджером, дизайнером и прочими сотрудниками этого направления. Капитальным строительством в гостинице «Волгоград» управляет директор, которому подчиняются ведущий экономист, юрисконсульт и офис-менеджер. Так же неотъемлемой частью гостиницы является служба по обслуживанию номерного фонда, которая в настоящее время не входит в организационную структуру гостиницы, но непрерывно сотрудничает с ней. Компания ООО «УЮТ» предоставляет в ГК «Волгоград» персонал, занимающийся уборкой, стиркой, глажкой и обустраиванием номерного фонда. Функциональная схема ГК «Волгоград» показывает, что в организационной структуре гостиницы «Волгоград» отсутствует отдел маркетинга. Данный факт является проблемой, так как ГК не может в полной мере осуществлять все способы продвижения отеля на рынке гостиничных услуг города Волгограда без реализации маркетинговый программ при помощи отдела маркетинга и продаж. В следующей главе, мы попытаемся рассмотреть возможность внедрения отдела маркетинга в функциональную схему организационной структуры гостиницы.

2.2. Анализ системы управления персоналом.
     При выборе работника, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех факторах влияющих на производительность, в современных условиях  данным фактором является образование, даже если оно имеет высшую степень. Так как не всегда высшее образование может быть показателем ума. Поэтому выявляется не только решающим фактором при выборе работника, предъявляемых к современному специалисту, когда  в тоже время кандидат должен уметь разбираться в собственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. А вот и условия при которых  выбор будет действительно свободен и разумен:
     1. Гибкий график работы, который имеет возможность совмещения работы с учебой:
     Можно составить свой график так, чтобы работа была дополнением к учебе, работать по 3–4 дня в неделю, можно отрабатывать неполную рабочую смену в 8 часов.
      «Гостиница Волгоград» работает семь дней в неделю, круглосуточно.
     2. Карьерный рост:
     Работа в Гостинице Волгоград - это возможность за короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице. Где через 2-3 года можно добиться роста в трудовой деятельности. Причины такого карьерного взлета за небольшой срок происходят из-за огромной текучки кадров во всех должностях.
     Менеджеры повышают тех, кто может лучше руководить, чем работать. Если работник справляется не только со своими с обязанностями, но при этом ещё успевает помогать на соседней станции, то, скорее всего, он будет повышен года через 3.  Потому что такие работники закрывают пробелы в расписании и нехватки опытного персонала для обслуживания посетителей. Поэтому достигнуть высот по карьерной лестнице могут те, у кого в большей степени развиты коммуникативные качества, а не трудолюбие.
     3. Работа в ночную смену:
     Гостиница Волгоград имеет два режима работы: день (с 8 утра и до 12 вечера) и ночь (с 12 вечера до 8 утра).
     Для работников ночной смены существуют более высокие ставки за отработанное время. Надбавка за работу в ночное время составляет около 40% по сравнению со ставкой дневных работников. Социальные льготы для сотрудников дневной и ночной смены одинаковые. Девушек на работу в качестве ночное время в основном не берут. Так как мужчины психологически и физически более выносливо проходят этот режим рабочей деятельности.
     4. Бесплатные обеды:
     Бесплатные обеды – существуют, как дополнительная мотивация для эффективной работы. После учёбы, придя на работу, необходимо перекусить, далеко не все и не везде фирмы кормят своих работников. За смену более 8:35 дают второй обед. Сотрудник может и задержаться на работе чуть дольше, если любит продукцию компании.
     5. Коллектив:
     Важную роль в трудовой деятельности играет коллектив. Все члены бригады - одна команда, где каждый готов заменить кого-то и при этом помочь другому, поскольку все работают на одну общую цель - обслужить клиентов в соответствии со стандартами организации.
     6. Социальная защищённость:
     Социальная защищённость позволит иметь большую часть из льгот, которые предусмотрены по трудовому законодательству. К тому же в компании отсутствуют какие-либо денежные штрафы за испорченную продукцию по вине работника. В компании все работники проходят процедуру получения медицинской книжки, оплачиваемой гостиницей.
     Формирование корпоративной культуры организации началось с момента зарождения гостиницы. В ООО «гостиница Волгоград» осуществляется постоянное развитие в следующем направлении: проводится комплекс мероприятий по структурной перестройке производства и адаптации деятельности в условиях развития рыночных отношений. Значительно увеличен ассортимент предлагаемых дополнительно услуг (подготовка инновационных менеджеров, консультирование и т.п.). Подчинённые получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Руководитель вводит элементы коллективного самоуправления.
     Работает метод косвенного воздействия, когда создаются условия для достижения косвенных результатов, этот метод работает в любом случае. Руководитель создает условия для осуществления целей, а специалисты добиваются результатов. Необходимость выполнения целей организации стоит перед руководителем и специалистам – удовлетворенность потребителей в качественном, недорогом продукте и при этом получение прибыли.
     В ООО «гостиница Волгоград» можно выделить следующие способы административного воздействия: 
     1. Организационные воздействия, то есть внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность сотрудников. К ним относятся трудовые договоры, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. ООО «ГОСТИНИЦА ВОЛГОГРАД» является небольшой и молодой организацией и воздействия на сотрудников еще не доведены до стандартов и регламентов, и нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии со стороны руководителя.
     2. Распорядительные воздействия, к ним относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции.
     3. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае невыполнение сотрудником трудовых обязанностей (при условии когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно). Право налагать дисциплинарные взыскания имеет руководитель. Увольнение может осуществлять только руководитель предприятия.
     4. Материальная ответственность и взыскания материальная ответственность возлагается на сотрудников за ущерб, причинённый организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.
     Наиболее используемыми в ООО «гостиница Волгоград» экономическими методами является материальное стимулирование, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива; они основаны на использовании товарно-денежных поощрений. Как известно основным мотивом трудовой деятельности является заработная плата. Руководитель организации регулирует материальную заинтересованность сотрудников с помощью применяемой системы оплаты труда и системы премирования. А так же предоставление сотрудникам товаров и услуг со скидкой.
     Социально-психологические методы проявляются в воздействии на социальную и психологическую стороны человека. 
     Руководитель ООО «гостиница Волгоград» придерживается мнения, что люди – один из важнейших факторов необходимых для работы организации, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.
     В организации, по мнению сотрудников, создается комфортный психологический климат в коллективе, так как максимально снижается возможность проявления конфликтных ситуаций. Формируется корпоративная культура.

2.3. Анализ системы подготовки, повышения квалификации, продвижения  в управлении персоналом.

     В ООО «Гостиница Волгоград» при анализе полученных данных было отмечено, что руководитель организации имеет смешанный стиль руководства, в большей степени, объединяющий демократический и авторитарный стили. Этот стиль является наиболее оптимальным, так как дает возможность подчиненным высказывать свое мнение, позицию, и в то же время последнее слово всегда остается за руководителем. В организациях имеющих небольшие размеры это наиболее эффективный вариант управления, так как обычно делегированию уделяется мало внимания, в этом случае руководитель владеет информацией из первоисточников.
     По представленным данным ООО «гостиница Волгоград» проведен анализ подготовки, повышение квалификации и продвижения управленческих кадров предприятия – таблица 2.1.

     Анализ подготовки, повышение квалификации и продвижения управленческих кадров предприятия
№ п/п
Показатели
2013
2014
2015
Отклонение
(+,-)/%





2015/
2013
2015/
2013
1
2
3
4
5
6
7
 1
Численность управленческих кадров, всего, чел
5
4
4
-1
20%

-в том числе с высшим профессиональным
образованием (менеджер), чел.
1
2
2
+1
50%
2
Прошли обучение, всего, чел.
0
0
0
0
0

-в том числе по повышению квалификации, чел.
0
0
0
0
0

-в том числе за счет средств предприятия, чел.
0
0
0
0
0
3
Получили повышение по должности, чел.
0
0
0
0
0

-в том числе продвижение на данном предприятии, чел.
0
0
0
0
0
     
     За последние 3 года никто из управленческих кадров не проходил подготовки по повышению квалификации и не имел продвижения по занимаемой должности. 
     Проведем анализ возрастного и образовательного уровня работников предприятия – таблица 2.2.
     Анализ возрастного и образовательного уровня работников предприятия
№ п/п
Показатели
2013
2014
2015
Отклонение
(+,-)





2014/
2013
2015/
2014
1
2
3
4
5
6
7
Анализ возрастной структуры
 1
До 30-ти лет
4
4
4
0
0
2
30-40 лет
7
6
6
-1
0
3
40-50 лет
8
8
8
0
0
4
Свыше 55 лет
3
3
3
0
0

Итого
22
21
21
-1
-1
Анализ образовательного уровня
1
Высшее экономическое образование
1
2
2
1
0
 2
Высшее медицинское образование
0
0
0
0
0
3
Среднее экономическое образование
12
11
11
-1
0
4
Среднее медицинское образование
0
0
0
0
0
5
Среднее общее образование
9
9
9
0
0

Итого
22
21
21
-1
-1
     
     Наибольший процент среди сотрудников в анализируемые годы занимают работники в возрасте 40-50 лет. 
     По уровню образования наибольший процент персонала предприятия имеет среднее экономическое образование, а именно: 
     -в 2013 г. их число составило 54,5% % к общему количеству работников (12/22 = 0,545); 
     -в 2014 г. их число составило 52,3% к общему количеству работников (11/21 = 0,523); 
     -в 2015 г. их число составило 52,3% к общему количеству работников (11/21=0,523).
     Анализ образовательного уровня свидетельствует о низком уровне образования ,но положительной динамике по повышению образовательного уровня работников пре.......................