Совершенствование системы мотивации персонала в МКДОУ чернорицкий детский сад

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»



Институт технологий открытого образования



Департамент дистанционного обучения



Кафедра Управления персоналом и психологии



ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ В ГАК

Зав. кафедрой ________________________

                                                                                                                         (подпись)                                                                         

Охотников О.В.

                                                                                                                         (Ф.И.О.)

«____» ____________ 2017 г.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 

В МКДОУ ЧЕРНОРИЦКИЙ ДЕТСКИЙ САД



Выпускная квалификационная работа бакалавра

Пояснительная записка

38.03.03 «Управление персоналом»





	Руководитель, ст. препод.                                                              А.В. Вильгельм

Нормоконтролер, зав. лаб.                                                             Ю.А. Ларина

Студент гр. ГИ-432805д                                                                 Д.Е. Петухова





Екатеринбург

2017

РЕФЕРАТ



На выпускную квалификационную работу: «Совершенствование  системы мотивации персонала в МКДОУ Чернорицкий детский сад».

Данная ВКР выполнена на 55 листах (формат А4, шрифт TimesNewRoman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений.

Количество таблиц – 7 (без учета приложений).

Количество рисунков – 4 (без учета приложений).

Ключевые термины: мотивация, стимулирование персонала.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка,  приложений.

В теоретической части представлены основные понятия, характеристика основных теорий, стимулирующие концепции в организации.

В практической части описывается общая характеристика исследуемого предприятия и деятельность службы управления персоналом, проведено исследование мотивации персонала МКДОУ Чернорицкий детский сад. На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации.

В заключении подведены итоги в соответствии с поставленными задачами.























СОДЕРЖАНИЕ



		ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ………..-

РЕФЕРАТ………………………………………………………………………….3

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5

1 Теоретические положения управления мотивацией персонала в организации………………………………………………………………………8

1.1 Сущность понятия  мотивации и стимулирования персонала............8

1.2 Характеристика и взаимосвязанность основных теорий мотивации………………………………………………………………………...13

1.3 Перечень стимулирующих концепций в организации……………..23

2 Оценка действующей системы мотивации персонала МКДОУ Чернорицкий детский сад..……………………………………………………........................27

2.1 Организационно-экономическая характеристика МКДОУ Чернорицкий детский сад……………………………………………………….27

2.2 Исследование мотивации персонала МКДОУ Чернорицкий детский сад……………………………………………………………………..….33

2.3 Ключевые результаты исследования мотивации работников МКДОУ Чернорицкий детский сад…………………………………….41

3    Разработка рекомендаций по управлению персоналом МКДОУ Чернорицкий детский сад  в условиях совершенствования системы мотивации……………………………………………………………………….44

3.1 Разрабатывание рекомендаций  и мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ………………….44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………52

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………54

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………56







ВВЕДЕНИЕ



В настоящее время в менеджменте наибольшее значение уделяется аспектам мотивации. Вопросы мотивации и стимулирования сотрудников организации глубоко затрагиваются как в научной, так и в публицистической литературе. 

Персонал любой организации принимается во внимание как один из главнейших ресурсов её удачного функционирования и совершенствования, фактор её эффективности и роста, метод достижения стратегических целей предприятия. 

На сегодняшний момент, для продуктивной деятельности предприятия необходимы самостоятельные, ответственные и активные сотрудники, широко образованные и добивающиеся трудовой самореализации индивиды. 

Направленность персонала на целедостижение предприятия по существу является основной задачей управления персоналом.с таких сотрудников-важная миссия мотивационного менеджмента.  Вследствие этого мотивирование персонала в настоящее время занимает одно из ключевых мест в кадровом менеджменте, потому как оно выступает прямым мотивом их действий. 

Достаточность организации высококвалифицированных кадров и высота мотивированности стали главными компонентами конкурентоспособности. 

Представляется интерес освоения фактического положения дел, в определении некоторой части проблем мотивации стимулирования в организации, работа которой динамично процветает в новейшей среде рынка. 

Актуальность дипломной работы состоит в том, что средство результативного управления персоналом, проходит через восприятие его личной мотивации. Предвидя, что движет человеком, что стимулирует его на эффективную работу, какие побуждения простираются в «фундаменте» его действий, можно постараться сникнуть в суть плодотворной системы форм и приемов управления персоналом.  В связи с этим предполагает интерес положения дел в настоящее время в доли решения вопросов мотивации и стимулирования в организации, которое интенсивно развивает собственную работу в новейших условиях рынка. Таковым предприятием считается МКДОУ Чернорицкий детский сад.

Цель выпускной квалификационной работы - исследование и разработка мероприятий нацеленных на модернизацию системы мотивации и стимулирование персонала МКДОУ Чернорицкий детский сад. 

Согласно поставленной цели в работе решаются последующие задачи:

- Исследование понятия «системы мотивации» труда в организации и изучение теории мотивации. 

- Дать организационно-экономическую характеристику МКДОУ Чернорицкий детский сад.

- Провести анализ существующей системы мотивации сотрудников МКДОУ Чернорицкий детский сад и определить основные итоги исследования.

- Разработка и введение мероприятий и рекомендаций по модернизации персонала МКДОУ Чернорицкий детский сад. 

Объект исследования – стимулирование и мотивация к труду персонала, основные методы и модели мотивации.

Предмет исследования – работа по совершенствованию управления мотивации личного состава являясь частью совокупной стратегии управления МКДОУ Чернорицкий детский сад.

Методы исследования: анализ теоретических материалов и работ по данной проблеме, анализ документации организации, методы статистического анализа, тестирование, анкетирование, обобщение и интерпретация результатов. 

	Методологической базой исследования послужили работы:Маслоу А., Альдерфер С., Герцберг Ф., МакКлелланд Д., Врум В., Адамс С., Портер Л., Лоулер Е. (авторы теорий мотивации), Каверин С.Б., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б. и др.

В методологической основе исследования использованы концепции и теории, которые хорошо проверены и приняты научным сообществом.

Выпускная квалификационная работа включает в себя  введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.



















































Теоретические положения управления мотивацией персонала в организации



1.1 Сущность понятия  мотивации и стимулирования персонала



Много тысяч лет назад, задолго до того как термин «мотивация» вошел в постоянство у работодателей, было понятно, что есть способы влиять на успешность и продуктивность работы людей в организации.

	Работников нужно стимулировать и мотивировать в работе. Если будут выполняться эти правила, тогда люди будут с радостью исполнять все задачи и планы. Работник будет удовлетворен своей работой. В следствии чего, начнет увеличиваться доход, сократится текучесть кадров, повысится профессионализм персонала и т.д. Следовательно, человеческий фактор-это главнейший производственный фактор.

Для управляющего любого ранга принципиальна действенная и высококачественная активность своих подчинённых. И  для побуждения к сиим задачам управляющий обязан применять в собственной деятельности систему мотивации и стимулирования. Для того что бы продуктивно и целесообразновлиять на сотрудника каждый управляющий должен разграничивать для себя эти процессы, поскольку от них находится в зависимости и эффективность организации в целом, и будут ли достигнуты поставленные цели организации.

Проблемы мотивации поведения человека привлекалиинтерес ученых с давнопрошедших лет. Многое теории мотивации стали возникать еще в работах древних философов, а в настоящее время таковых теорий насчитывается уже некоторое количество десятков. Это изучение ученых психологов, социологов, теоретиков менеджмента. Все они дают свои мнения и взгляды на мотивацию, как в плане теории личности, так и в плане трудового поведения человека1.

Разбирая разные мнения ученых на понятие «мотивация» сравним точки зрения разных создателей и выделим недочеты из определений (таблица 1).



Таблица 1 – Характеристика понятия «мотивация» данные разными авторами.

Автор

Понятие «мотивации»

Характеристика 

1

2

3

Хекхаузена Х.

всего лишь конструкт мышления, а не реально существующий психологический феномен

Слишком общий аспект к определению «мотивация».

Афонин А.С.

процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации

Данное определение довольно полное, но не хватает указания того, что мотивация считается предназначением менеджмента.

Альберт М.,

Мескон М.,

Хедоури Ф.



процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Не отмечено с помощью чего деятельность человека может активизироваться.

Зайцева Г.Г.

побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

Определение пропускает период  мотивирования человека из вне и не показывает определённую  цель мотивирования.

Б.Ю.Сербиновский

побуждение людей к деятельности

Определение не показываетопределения «мотивация», так как считается абстрактным.

В.Г. Золотарев

побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей



Кибанов А.Я. 



Мотивация – внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели.



Эта формулировка отображает психологические факторы  в определении «мотивация», однако упускает раскрытия определения со стороны мотивации труда.



Таковым образом, всевозможные авторы оценивают мотивацию как динамический нюанс поведения, при помощи которого индивидуум вступает в контакт- то есть в конкретное отношение с миром. 

Наиболее непосредственно, мотивация – это деятельный процесс направленности поведения к предпочитаемым обстановкам и объектам. 

Опора в менеджменте на мотивацию выделяет новейший образ управления- мотивационный менеджмент, важными качествами которого считаются временная и ресурсная экономия, продуктивность и оперативность работы, качество и стабильность развития

	В представленной работе разумно раскрыть соответствие главных терминов, свойственных категории «мотивация». К примеру, основное понятие «мотив» (от латинского movere- подвигать, толкать)- это то, собственно, что вдохновляет к работе, побудительная первопричина поступков и действий человека, связанная с удовлетворением потребностей.  Мотивы присутствуют «внутри» человека, находятся в зависимости от всевозможных внутренних и наружных по отношению к субъекту моментов, ровно как воздействие других мотивов. Поведение индивидуума, в свою очередь, детерминировано не одним мотивом, а комплексом мотивов, образующие конкретную мотивационную структуру личности, в которой мотивы присутствуют в определенном соотношении между собой в зависимости от степени побуждающего влияния на человека. Процесс пробуждения в индивидууме тех или же других мотивов с целью побуждения его  к  конкретным деяниям при помощи влияния «извне» демонстрирует собой мотивирование.

Во всяком прецеденте происхождения мотива выслеживается его ассоциация с необходимостью и потребностью её удовлетворения. Потребность- состояние недостатка в чём-нибудь, которое организм жаждет устранить.

Потребность ещё появляется «изнутри» человека это важное условие всякой работы, она в свою очередь вызывает энергичность субъекта, но потребность сама для себя ещё не способна дать работе отчетливой направленности. Таковым образом, потребность вдохновляет к энергичности, а мотив к направленной работе. Мотив - уже не сама потребность, а её проявление, как бы её модифицированное и конкретизированное выражение. В этом ведущее различие понятий потребность и мотив.

	Разбирая, термин мотивация и главные с ним понятия, правильно дифференцировать эти мнения как мотив и стимул, которые не считаются тождественными, но достаточно нередко литературе используются как равнозначные. 

	Анализ данных терминов разрешает под стимулом воспринимать наружное влияние на человека, организационную систему, группу, влияющее на процесс и итоги работы.

Стимулирование – это процесс стабилизирующего влияния на работника факторов внешней среды с целью увеличения его трудовой инициативности. В случае если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.

Стимулы исполняют роль рычагов влияния либо носителей раздражения, вызывающих воздействие конкретных мотивов. В качестве стимулов имеют все шансы играть отдельные предметы, воздействия иных людей, обязательства, носители обязательств и способностей, предоставляемые способности и почти всё другое, собственно, что имеет возможность быть предложено человеку  компенсацию за его воздействия или же собственно, что он хотел бы заполучить в итоге конкретных действий. Человек откликается почти на все стимулы не в обязательном порядке осознанно. На отдельные стимулы его реакция, в том числе и имеет возможность не поддаваться даже ответственному контролю.

Стимулирование значительно отличается от мотивирования. Сущность сего отличия произведена в том, что собственно стимулирование - это одно из средств, с поддержкой которого имеет возможность реализоваться мотивирование. В данном случае, чем выше степень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми используется стимулирование. Собственно, это связано с тем, что образование и изучение, являются одним из способов мотивирования людей, приводящим к тому, что члены организации сами показывают заинтересованность в делах организации, осуществляя нужные воздействия, не дожидаясь или же вообще не получая соответственного стимулирующего влияния. В случае если взглянуть, на что в работе человека оказывает влияние мотивация, то выяснится, что собственно это надлежащие свойства работы:

- усилие; 

- старание; 

- настойчивость; 

- добросовестность;

- направленность. 

Одинаковую работу человек имеет возможность выполнять, затрачивая всевозможные старания. Он имеет возможность трудиться в совершенную мощь, или же трудиться в пол силы. Это отображает то стремления  готов затрачивать человек. И находится в зависимости от того, на затрату каких усилий он мотивирован при выполнении собственной работы.

Работник имеет возможность по-разному постараться, выполняя собственную роль на предприятии. Одному может быть индифферентно качество его труда, иной имеет возможность устремляться создавать всё лучшим образом, трудится с абсолютной отдачей своему делу, не избегать работы, повышать квалификацию, улучшать собственные способности и возможности трудиться и взаимодействовать с организационной средой.

Мотивация - процесс, впрямую касающийся лишь только сотрудника и возможность владеть только косвенным позитивным влиянием на компанию. Стимулирование считается действием, которое направляет сотрудника на те цели, которые прибыльны для предприятия и их глав.

Другими словами процесс стимулирования подталкивает, а временами и вынуждает подчиненного исполнять собственную работу и достигать установленных задач, в то время как процесс мотивации вдохновляет изнутри исполнять сотрудника собственную работу. Ещё стоит обозначить дифференциацию мнений в том, собственно что мотивация как стратегия преодоления упадка труда базирована на длительном воздействии на сотрудника в целях конфигурации по данным характеристикам структуры ценностных ориентаций и интересов сотрудника, формирования соответственного мотивационного ядра и становления на данной базе трудового потенциала. Это влияние в различие от стимулирования именуют мотивированием. Стимулирование в свою очередь, носит нрав стратегии решения трудностей и считает ориентацией на фактическую структуру ценностных интересов сотрудника, на наиболее совершенную реализацию потенциала труда.





Характеристика и взаимосвязанность основных теорий мотивации



	Помимо сформировавшегося многообразия определений мотивации и терминов, которые косвенно или же напрямую связаны с ним, равно как результат, в истории сложились разнообразные концепции мотивации.

	Практический менеджмент опирается на установленные концепции мотивации, которые могут быть распределены в 2 категории. Содержательные теории стараются узнать причины того ли иного поведения. Зачастую их называют «теории потребностей». Процессуальные теории  устанавливают проблему о том,  как появляется тот либо другой тип поведения, что его ориентирует, удерживает, прерывает.

	Первые теории свой главный интерес уделяют рассмотрению моментов, лежащих в базе мотивации. В числе первых ученых исследовавших мотивацию БарнардЧ., осматривая множество вероятных видов удовлетворения человека в организации, подчеркнул определённые побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Однако он не основал теорию мотивации. Ученые в 1950-1960-х гг. подчеркнули главные потребности. При этом МаслоуА.и АльдерферК. выдвинули теорию иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, оказавшиеся на нижней ступени, в первую очередь требуют удовлетворения, а перемещение нужд идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, полагает, что движение потребностей проходит снизу вверх и сверху вниз, перемещение вверх по уровням он назвал ходом удовлетворения потребностей, а перемещение вниз – фрустрацией- процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

	Все же значительную известность во многих сферах научных знаний  обладает легендарная пирамида потребностей Абрахама Маслоу (рис.1).  Сформировав собственную теорию мотивации в 1940гг. ,Маслоусоглашался с тем что, люди имеет огромным числом разных потребностей. И отталкиваясь от этого, Маслоу разделил потребности согласно мере возрастания, объяснив это тем что, человек не имеет возможности  ощутить потребности значительной степени, пока нуждается в более простых вещах. В основании пирамиды - физиология. Ступенью ранее расположилась потребность в безопасности, над ней потребность в принадлежности к какой либо социальной группе.  Последующая ступень- необходимость в уважении и признании. И заключительная ступень пирамиды - стремление к раскрытию внутреннего потенциала. 

С целью удовлетворения потребностей придерживаясь пирамиды Маслоу, отталкиваясь от сферы организации труда, возможно, применять подобные способы стимулирования:

-  низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;

-  второго уровня – страхование;

- третьего уровня – с применением типов сотворчества, активизации общения;

- четвертого уровня – в ходе привлечения к более трудной работе, делегирования полномочий, продвижения по службе;





























	Иерархия потребностей (Пирамида Маслоу)

Рисунок 1 – Иерархия потребностей (Пирамида Маслоу)



	-пятого уровня – вовлечение сотрудников к нестандартной для него деятельности (сочинение гимна компании, публикация сборника творческих

работ сотрудников, организация выставок произведений искусства, созданных работниками и прочие).

	Во второй середине 1950х годов Фредерик Герцберг с работниками создал ещё 1 форму мотивации, основанную на потребностях. Данная категория просила дать ответы 200 инженеров и конторских служащих одной солидной лакокрасочной компании на поставленные вопросы «Можете ли вы обрисовать детально, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей, чувствовали себя особенно плохо?».

В соответствии с заключениями Герцберга, полученные ответы можно подразделить на 1 крупные группы, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (таблица.2).



Таблица –2 Гигиенические факторы и мотивация

Гигиенические факторы

Мотивации

1

2

Стратегия компании и администрации

Успех

Условия работы

Продвижение по службе

Заработок

Признание и одобрение

Межличностные взаимоотношения с начальниками, сотрудниками и подчиненными

Высокий уровень ответственности

Степень непосредственногоконтролирования за работой

Возможности креативного и делового роста



Гигиенические условия объединены с находящейся вокруг средой, в которой исполняется работа, а мотивация с самим нравом и сутью деятельности. В соответствии с Герцбергом, при отсутствии  или недостаточности присутствия гигиенических условий у людей возникает неудовлетворенность трудом.

Сравнивая характерные особенности среди иерархий потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной теорией гигиены мотивации очевидно, то что доля, что отвечает гигиеническим условиям Герцберга, отвечает нижним уровням иерархии потребностей Маслоу, то есть потребностям физиологии, безопасности и социальным потребностям. Однако при этом наблюдается недостаток мотивационного содержания, если руководитель активизирует рабочего, растит почтение к нему, его личное «я» и реализацию самого себя, что собственно возможно отнести к дефициту модели мотивации Фредерика Герцберга.

Другой моделью мотивации, делающей главный акцент в потребности верховных ступеней, была теория Дэвида МакКлелланда. МакКлелланд полагал, то, что людям присущи три потребности:

- власти; 

- успеха;

- причастности.

Необходимость власти проявляется, как стремление влиять на других людей. Люди с необходимостью власти больше всего выражают себя  прямолинейные и открытые люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся защищать начальные позиции. Нередко они отличные ораторы и просят к себе высокого интереса с иных сторон. Руководство довольно часто привлекает людей с потребностью  власти, потому что оно предоставляет большое количество возможностей выразить и воплотить в жизнь её. В свою очередь, необходимость преуспевания не провозглашением, не провозглашением преуспевания данного лица, собственно, что только одобряет его статус, а ходом доведения работы до удачного окончания. 

Общество с высокоразвитой потребностью успеха рискует  умеренно, предпочитают ситуации, в которых они имеют все шансы взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими итоги поощрялись непосредственно. Как замечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Мотивация на основе потребности в причастности согласно МакКлелланду схожа с мотивацией Маслоу. Общество, которое старается к причастности, заинтересованы в компании приятелей, налаживании отношений со своими  сотрудниками, предложение поддержки другим. 

Работников с большой потребностью к причастности стоит завлекать заинтересовывать такого рода трудом, который станет давать им обширные способности социального общения.

	Процессуальные теории мотивации объединены с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями результатов подобранного вида действий, «дороге» свершения итога собственной работы.

	Главная идея теории ожиданий Виктора Врума – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу. Сотрудники сравнивают цели организации и персональные задачи с собственными потребностями и определяют их личную привлекательность, а так же дают оценку средствам и возможности свершения данных целей. Таким образом при организации трудового процесса управляющий обязан достигать осознания сотрудником соотношения расходов, вознаграждений и итого вего работы.

	Теория ожиданий Врума В. оценивает значимость мотивации в общем контексте рабочей среды. Теория подразумевает, что люди мотивированы к труду, когда они ждут, что сумеют получить от работы заслуженное, согласно их мнению, вознаграждение. Теория ожиданий вводит 3 определения, лежащих в базе мотивационных механизмов человеческого поведения.

	Ожидания того, собственно, что старания сотрудника приведут к установленной цели ил же желаемому итогу.

Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого итога являются главным условием (инструментом) получения вознаграждения.

Валентность – значимость награды для работника.

Мотивация сотрудника имеет тенденцию к понижению, в случае если итоги его работы не вознаграждаются подобающим образом со стороны организации, то есть в случае если эти результаты не воспринимаются как инструмент для получения вознаграждения. Вероятен и другой вариант: работник может иметь низкую мотивацию, если он уже получает от организации наивысшую степень оплаты и увеличение производительности и качества его труда уже никак не скажутся на его оплате.

Врум В. заявляет, что мотивация считается функцией всех 3х компонентов: сила мотивации приравнивается  произведению ожидания, инструментальности и валентности. Это означает то, что мотивация станет высокой лишь в том случае, когда и валентность и инструментальность и ожидания станут большими. Это кроме того предполагает, то что в случае если один из компонентов станет равный нулю, в таком случаеединый уровень мотивации станет равный нулю.

Концепция  теории справедливости Адамса  – утверждение: вплоть до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за свою деятельность, они не будут стараться усовершенствовать  его. Адамс считает, что для свершения установленной цели, необходимо понимать  то, что людям характерно сравнивать вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Нужна значительная консультативная деятельность, либо выплаты в тайне, что не очень оправдано.

Теория справедливости подразумевает, что человек постоянно ассоциирует себя с другими людьми по 2 переменным: вкладу и результату. Под вкладом работник подразумевает что, вклад который сам сотрудник и другие люди вносят в работу: время, усилия, размер выработанной продукции и т.д. Результат – это то, что сам работник и другие люди получают от работы: заработная плата, льготы, авторитетность и т.д. Теория справедливости оценивает вклад и результат так, как они воспринимаются работником, при этом они имеют все шансы отличаться от реального вклада и итога работы. Согласно теории справедливости люди ассоциируют отношение собственного вклада к полученному итогу с отношением вклад-результат других людей. При этом вероятны 3 варианта оценки этих сравнений: недоплата, объективная плата, переплата. 

Отличие теории справедливости от теории ожиданий состоит в том, что в процессе собственной работы работник ассоциирует оценку собственных действий с оценкой подобных действий других работников и в результате делает заключение о справедливости оплаты его работы. Несправедливость же в свою очередь имеет возможность выражаться в виде недоплаты или же переплаты, которая бывает значительно реже.

Синтетическая модель мотивации, включающие образующие ранее пересмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной), теории мотивации открывают 5 составляющих элементов мотивационного процесса:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения.

Согласно данной модели достигнутые итоги находятся в зависимости от приложенных работником усилий, его возможностей и свойственных особенностей, также понимание им собственной роли в общем деле. В таком случае, какие усилия прикладывает человек, находится в зависимости от значения вознаграждения и степени   уверенности в том, что эта степень усилий повлечет за собой абсолютно конкретную степень вознаграждения. Не считая этого, в данной теории устанавливается соответствие между вознаграждениями и итогами, т.е. человек удовлетворяет собственные потребности при помощи вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из более весомых выводов теории Портера-Лоурена заключается в том, что эффективная деятельность приводит к удовлетворению. Это напрямую обратно мнению, которое исповедует на данный счет основная масса руководителей учреждений. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих взаимоотношений, полагавших, что удовлетворение приводит к достижению крупных результатов в труде. 

Рассмотрев моменты ожидания,  возможно, сделать вывод, что при больших ожиданиях сотрудника, великолепных результатах его деятельности и большом уровне удовлетворения полученных вознаграждением существует сильная мотивация.

Модель Портера Л.- Лоулера Э. внесла большой вклад в понимание мотивации и усилила значимость процессуальной теории мотивацию. Данная модель демонстрирует значимость и необходимость объединения этих мнений, таких как усилия, результаты, вознаграждение, способности, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.

Изучений в области мотивации много. Практически все без исключения используют основные положения описанных выше теорий.Та же концепция равенства Стейси Адамса, идея которой заключается в том, что индивидсопоставляет, как были оценены его действия аналогично поступкам других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как трудность, особенность, приемлемость, приверженность цели).

Следовательно, ни одна из рассмотренных теорий не является безупречной, в результате этого теории нуждаются в модернизации, чтобы приспособиться к  современной структуре потребностей. Но даже если теории не идеальны, на сегодняшний день составляющие рассмотренных теорий продолжают применяться как в теории, так и на практике. Совокупность данных теорий дала возможность сформировать мотивационный инструмент.



 Перечень стимулирующих концепций в организации



На сегодняшний период времени организация результативной системы мотивации стимулирования персонала считается одной из более трудных практических проблем менеджмента. Обычными «неувязками» в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  считываются: 

	Высокая текучесть сотрудников;

	Высокая степень конфликтности;

	Низкая степень исполнительной дисциплины;

	Нерациональность мотивов действий  исполнителя;

	Слабая взаимосвязь итогов труда исполнителей и поощрения;

	Халатный подход к труду;

	Отсутствие условий с целью самореализации потенциала работников;

	Низкая результативность воздействия руководителя на подчиненных;

	Низкий уровень межличностных коммуникаций;

	Сбои в производственном процессе;

	Трудности при формировании слаженной команды;

	Слабая перспектива служебного роста;

	Противоречия во взаимоотношениях между предпринимателем и сотрудником;

	Низкая результативность методов нормативного описания работы;

	Безынициативность сотрудников4

	Неудовлетворительный морально психологический климат;

	Недостаточное оснащение рабочих мест;

	Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

	Неразвитость соцкультбыта предприятия;

	Не налаженность системы стимулирования труда;

	Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

	Низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

Прогрессивным решением на комплексное решение данных задач служит введение систем стимулирования персонала, список которых возможно показать последующим образом.

Заработная плата (номинальная)- оплата работы наемного сотрудника, содержащая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, прибавки за профмастерство, доплаты, за работу в праздничные дни и т.д.) заработную плату.

Заработная плата (реальная) – предоставление реальной заработной платы методом: увеличение тарифных ставок в согласовании с установленным государством минимумом; внедрение компенсационных выплат; индексирование  заработной платы согласно инфляции.

Бонусы - единовременные выплаты из доходов предприятия (вознаграждение, премия). Различают последующие разновидности бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за отличия, за выслугу лет, целенаправленный.

Участие в прибылях - зарплаты посредством содействия в прибылях - это не разовый бонус. Вводится часть прибыли, из которой создается стимулирующий фонд. Распространяется на категории персонала, способные действенновлиять на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Часть данной доли  прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)

Участие в акционерном капитале - приобретение акций компании (АО) и приобретение дивидендов: приобретение акций по дотационным тарифам, безвозмездное приобретение акций.

Планы дополнительных выплат- проекты объединены чаще всего с сотрудниками сбытовых учреждений и инициируют отбор новых рынков сбыта. 

Стимулирование свободным временем – урегулирование времени по занятости методом: предоставление сотруднику за интенсивную и созидательную работу, добавочных выходных, отпуска, желание выбрать время отпуска и т.д.; гибкий график работы; уменьшение продолжительности трудового дня за счет результативности труда.

Организационное стимулирование – регулирует поведение сотрудника на базе измерения ощущения его удовлетворённости работой и подразумевает присутствие креативных составляющих в его труде, вероятность участия в управлении, творческие командировки.

В кадровом менеджменте происходит непрерывное изучение и формирование .......................