Совершенствование системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….
4
ГЛАВА  1.  ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ  АДАПТАЦИИ

ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………
7
1.1.
Сущность и функции адаптации персонала……………………………
7
1.2.
Особенности адаптации специалистов организации………………….
11
1.3.
Методы оценки эффективности системы адаптации персонала...........
22
1.4.
Способыформированияэффективнойсистемыадаптации

персонала………………………………………………………………………..
30
ГЛАВА  2.  ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  МБОУ  «СОШ  №55

г.Челябинска»……………………………………………………………………
36
2.1.
Общая характеристика организации (организационная структура)…..
36
2.2.
Качественная  и  количественная  характеристика  работников  МБОУ

«СОШ №55 г.Челябинска»…………………………………………………......
42
2.3.
Оценка существующей системы адаптации работников………………..
49
ГЛАВА  3.  РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ  ПО  ФОРМИРОВАНИЮ

ЭФФЕКТИВНОЙ   СИСТЕМЫ   АДАПТАЦИИ   РАБОТНИКОВ   МБОУ

«СОШ №55 г.Челябинска»……………………………………………………..
55
3.1.
Пути  совершенствования  системы  адаптации  в  МБОУ  «СОШ  №55

г.Челябинска»……………………………………………………………………
55
3.2.
Социально-экономическаяэффективностьпредложенных

рекомендаций…………………………………………………………………….
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….
65
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….
69

ВВЕДЕНИЕ



     В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

     Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

     В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы образования, в которой осуществляет свою деятельность МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска», выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в школе характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах школ. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

     Объект выпускной квалификационной работы – МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска».

     Предмет выпускной квалификационной работы - система адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска».

     Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска».
4

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1. Исследовать теоретические основы адаптации персонала в организации;

     2. Провести анализ системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска»;

     3. Дать оценку состояния существующей системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска»;

     4. Разработать проект по совершенствованию системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска»;

     5. Осуществить оценку ожидаемой экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию системы адаптации в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска».

     Теоретической и методологической основой исследования работы являются работы отечественных и зарубежных авторов по проблеме исследования (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.

А также практические разработки по процессу адаптации персонала в организации.

     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, и приложений.

     Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи дипломного проекта, определены предмет и объект исследования.

     В первой главе рассмотрены теоретические основы процесса адаптации персонала в организации, раскрыты основные понятия, определена структура и место процесса адаптации в системе управления персоналом. Во второй главе проведено исследование системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55

г.Челябинска»,	дана	оценка	состояния	системы	адаптации	персонала	и

5

выявлены ее актуальные проблемы. В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска», а также спрогнозирован результат от внедрения мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в МБОУ «СОШ №55 г.Челябинска».

     Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала, имеющих большое значение для дальнейшей деятельности организации.

     При изучении системы адаптации в школе использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации школы.

     В данной выпускной квалификационной работе 68 страниц, 14 таблиц, 7 рисунков, 3 формулы, 6 приложений.




































6

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ

ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ




1.1.	Сущность и функции адаптации персонала




     Адаптация персонала — один из важнейших элементов системы управления персоналом организации. Тем не менее, зачастую ей уделяется недостаточно внимания, так как временные и организационные ресурсы инвестируются преимущественно в развитие системы оценки, обучения

и мотивации. Организации чаще всего используют лишь отдельные элементы адаптации, например, проводят для новых сотрудников тренинги, вводные курсы или выдают всем «Справочник сотрудника». Однако все эти мероприятия не имеют нужного результата, если не используется системный подход к адаптации новых сотрудников. Рассмотрим сущность и содержание

понятия «адаптация» с позиции справочных изданий, подходов отечественных


и зарубежных исследователей в хронологическом порядке. Возникшее еще в XIX веке понятие «адаптация» поначалу использовалось в основном

в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована представителями зарубежной школы биологии Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-

Илером, Ч. Дарвином. Они рассматривали адаптацию как прямое приспособление живых существ к условиям окружающей среды [6]. В процессе эволюции науки понятие «адаптация» стало использоваться и в других направлениях, таких как медицина, социальная психология, социология и философия.

     Также представляет интерес анализ подходов к содержанию понятия «адаптация», предпринятый В.И. Медведевым, который наиболее подробно изложил современные представления об адаптации человека. За основу им была взята мысль Г.Гегеля [13, С.57], который рассматривал адаптацию как идею развития: «Объект (идея) порождает «свое иное», которое,

7

взаимодействуя с породившим ее основанием и, перестраивая ее, формирует новое целое». В этом определении Гегеля отсутствует признак приспособления, зато вводится концепция взаимодействия, при котором новое, рожденное старым, перестраивает это старое.

     Другое философское определение адаптации было дано одним из крупнейших философов-экзистенциалистов Ж.П.Сартром. Он рассматривал адаптацию как придание материи индивидуальных значений, смысловых образований, во взаимодействии с которыми человек формирует свою индивидуальность [34, С.319-345].

     Известный русский ученый в области физиологии И. П. Павлов считал, что адаптация — это очень значимый элемент современного мира, также он отметил, что «правильно понятая идея о приспособлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений» [30, С.5]. В толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой под адаптацией

понимается «процесс приспособления организма к изменяющимся внешним условиям» [29, С.18]. В рамках данного исследования организмом является сотрудник, который впервые устраивается на работу, а внешние условия — это организация, в которую он пришел. Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Давыдовского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, А. В. Петровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона,

А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др. В зарубежной психологии широкое распространение получило необихевиористское научное направление,

представители	которого	предложили	достаточно	содержательное

и многоаспектное определение адаптации, которое используется в работах Г.

Айзенка и его последователей. В их интерпретации адаптация имеет неоднозначные трактовки: а) потребности человека и требования окружающей среды абсолютно удовлетворены, состояние гармонии между человеком
8

и окружающей средой; б) процесс, благодаря которому и достигается состояние гармонии [3, С.152]. Современный российский исследователь Д. А. Аширов,

автор учебника «Организационное поведение», под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [4, С.103]. Автор акцентирует внимание на том, что адаптация — это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность

и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Известный российский ученый, автор многочисленных учебных пособий В. Р. Веснин следующим образом трактует

понятие	адаптации	персонала —	«это	приспособление	нового	сотрудника

к содержанию и условиям труда, социальной среде» [8, С.198-199]. В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения;

ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива

и организации в целом. В свою очередь, специалисты по управлению персоналом Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина делают акцент на обязательном изменении поведения индивида и считают, что адаптация персонала — это

«процесс    изменения
сотрудника    в ходе    знакомства
с деятельностью
и организацией,
трансформация   собственного   поведения
в соответствии
с требованиями
среды»
[5,   С.112].   Интересен   подход А. П. Егоршина,

заслуженного деятеля науки Российской Федерации, к определению процесса адаптации, который предложил категории коллективной и индивидуальной адаптации. Как отмечается в работе автора, адаптация — это «процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации; адаптация работника — это приспособление индивидуума

к рабочему месту и трудовому коллективу» [17, С.193]. И. О. Грошев детализирует понятие «адаптация персонала», рассматривая его как процесс
9

вхождения индивида в рабочую среду. Адаптация к рабочему месту — «это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника

по   отношению
к должности
(рабочему
месту),   профессии,   коллективу,
организации»
[14,
С.117].  В понимании
исследователя,
адаптация —  это
предоставление
информации
(начиная
с расписания
работы
столовой
и заканчивая
тем,
в каких
электронных
папках
содержатся
сведения),
и конкретизация
целей,   которые   ставятся   перед
новым   сотрудником,

и обсуждения вопросов, связанных с его ожиданиями от работы. Особую роль играют цели и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника. По мнению О. И. Марченко, конечная цель адаптации со стороны организации — скорейшее приспособление нового сотрудника к условиям организации. В соответствии с этим автор выделяет следующие функции адаптации:

1) повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника; 2)повышение эффективности организации;

3) снижение возможности увольнения сотрудника;

4) формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой [27,

С.129].

В свою очередь В. В. Смирнов считает,	что главная цель адаптации	со



стороны персонала — максимально полное, быстрое и безболезненное приспособление, сохранение своего рабочего места в организации на

длительное время. К основным функциям адаптации персонала автор относит:

1) желание продолжить трудовые отношения с организацией;

2) понимание специфики работы;

     3) начало эффективного выполнения в максимально короткий срок своих обязанностей;

4)снижение уровня стресса;

5) снижение уровня тревожности;

     6) вступление в нормальные межличностные отношения в коллективе организации;
10

7) формирование	и увеличение	чувства	удовлетворенности	от

выполняемых обязанностей [35, С.1–2].

Если  учесть  двусторонние  цели  и задачи	адаптации,  то  организация

сможет не только построить взаимовыгодные отношения, но и повысить эффективность управления персоналом. Проанализировав выше изложенные определения представителей отечественных и зарубежных научных школ

можно сделать вывод, что в самом общем смысле адаптация — это приспособление. Адаптация персонала — это процесс, в рамках которого происходит приспособление нового сотрудника к правилам и корпоративной

культуре организации, в которой ему предстоит работать. Различие понимания данного процесса специалистами и исследователями заключается в толковании этого процесса как одностороннего (с позиции нового сотрудника) или

взаимного (с позиции организации и новичка), а также в изучении механизмов,

лежащих  в основе  (обучение,
информирование,
идентификация,  изменение
установок
и поведения
и др.).  Адаптация  персонала —
это  двусторонний
процесс:  с одной   стороны,  процесс  знакомства  нового
работника  с новой
организацией,  с другой
стороны,  процесс
изменения
поведения
нового
сотрудника
в соответствии
с требованиями
и правилами,
которые
предусмотрены корпоративной культурой
организации
[31,
С.464].




1.2.	Особенности адаптации специалистов организации




Зачастую,  адаптация
представляется  как  процесс
односторонний
–
приспособление сотрудника
к особенностям организации.
Важно,   что этот
процесс протекает  постоянно, так как связан  с изменениями как в составе

отдельных групп персонала,
так и в структуре деятельности всей организации.
Выделяется
несколько  групп  субъектов  организационной
адаптации
и

несколько видов адаптации исходя из поставленных задач:



11

1) Социальная адаптация – встраивание работника в социальную среду.

Этот вид адаптации характерен для тех, кто приступает к работе по окончании учебного заведения или после длительного перерыва трудовой деятельности. В этом случае для адаптируемого работника трудности могут представлять

элементарные требования, которые для остальных работников являются привычными и простыми в исполнении (к таковым можно отнести правила внутреннего распорядка организации или возложенные нанового сотрудника

должностные обязанности). Таким образом, благодаря социальной адаптации, организация является особым институтом, обеспечивающим один из этапов социализации взрослых людей.

2)	Профессиональная	адаптация	–	приспособление	работника	к

требованиям профессии. Данный вид адаптации характерен для впервые приступающих к профессиональной деятельности сотрудников в рамках какой-либо конкретной профессии. К таким, например, относятся работники, которые приняты после окончания учебного заведения и не имеют опыта по данной профессии или прошедшие профессиональную переподготовку сотрудники. Данный вид адаптации подразумевает постепенное освоение приемов и техник

в рамках   профессии и постепенное решение  задач, решаемых конкретным

сотрудником. Реализуется профессиональная адаптация с помощью профессионального консультирования и внутриорганизационного обучения.

     3) Должностная адаптация – приспособление работника к требованиям должности. Данная адаптация затрагивает сотрудников, которые поменяли статус в своей организации. Это лица, которые получили повышение в должности, либо должности, которых изменены содержательно. В любом случае изменения касаются не только характера занимаемой должности, но и средств, с помощью которых сотрудник решает должностные задачи, методов работы. К наиболее сложным вариантам должностной адаптации можно

отнести	понижение	в	должности,	а	также	повышение	в	пределах

подразделения, в котором до этого работал сотрудник. В обоих случаях работник будет пытаться использовать привычные для него по прежнему
12

статусу механизмы работы и средства исполнения. Механизмом такой адаптации является индивидуальное консультирование.

     4) Организационная адаптация – приспособление принятого сотрудника к новым требованиям организации. Прежде всего, данный вид адаптации свойственен сотрудникам, которые перешли в данную организацию из какой –

либо другой. В том случае, если с профессиональной или должностной адаптацией проблем нет, то приспособление к особенностям организационной культуры все равно потребует определенных изменений. Данные изменения,

прежде всего, касаются методов исполнения поручений, характера коммуникаций внутри организации. В большинстве случаев организационная адаптация происходит спонтанно, потому что специальных механизмов контроля данного вида адаптации организации, как правило, не имеют, поэтому

она может занимать
период времени до двух лет. Также   организационная
адаптация  может  затронуть
и  остальные  группы  сотрудников,
если  в
организации предполагаются
существенные изменения. В таком  случае всем
работникам придется
осваивать принципы новой организационной
культуры.

Такой масштабный процесс требует применение такого особого механизма, как

тренинг инновационной готовности ?26, С.15?.



Можно выделить четыре вида адаптации:



1)
Психофизиологическая
–  подстраивание  работника
к
новым,
непривычным условиям, режиму труда и отдыха на рабочем месте.


Обычно  психофизиологическая  адаптация  не  представляет

особых
сложностей,  протекает  быстро
и  зависит,  в  большей
мере,  от
здоровья
человека,
его естественных реакций и от характеристики
условий,
в которых
оказался
работник.  Однако, важно  помнить,   что большинство несчастных
случаев
в первые дни на новом
месте работы происходит именно
из – за

неуспешной психофизиологической адаптации.

     2) Социально – психологическая – процесс вхождения в трудовой коллектив, а также овладение ценностями новой корпоративной культуры.


13

     Такая адаптация может быть связана с определенными трудностями (обманутые ожидания большого и большого успеха, которые обусловлены

недооценкой сотрудником препятствий, переоценка значения своих теоретических знаний, недооценка коммуникаций внутри организации, живого общения, практического опыта и т. д.).

     3) Социально – организационная – принятие сотрудником новых условий работы, включая административно – правовые, социально – экономические,

управленческие аспекты.

4)	Профессиональная	–	освоение	работником	конкретных	методов,

приемов	работы	в	соответствии	с	должностными	обязанностями,

технологическими процессами и нормами труда.

Классификация	адаптации,	как	правило,	проводится	по	следующим

критериям:

1) по отношениям субъект – объект:

     1.1) активная – когда индивид сам стремится воздействовать на среду с целью ее изменения (в том числе стремиться изменить нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые должен освоить);

1.2) пассивная – когда нет стремления к такому воздействию;

2) по воздействию на работника:

     2.1) прогрессивная – адаптация, которая благоприятно воздействует на работника;

     2.2) регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, к низкой трудовой дисциплине).

3) по уровню:

     3.1) первичная, т.е. приспособление к профессиональной деятельности не имеющих опыта молодых сотрудников (выпускники учебных заведений различных уровней);

     3.2) вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт профессиональной деятельности (при изменении объекта деятельности или роли в структуре организации, например, при переходе в ранг руководителя).
14

     Следует отметить, что с одной стороны, в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает значение вторичной адаптации. С другой стороны, зарубежные фирмы традиционно уделяют повышенное внимание именно первичной адаптации. Потому что к молодым сотрудникам нужно проявлять особую заботу со стороны администрации.

     Также выделяют еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности и адаптация работника при понижении в должности;

4) по направлениям:

4.1) производственная;

4.2) непроизводственная.

Трудовая адаптация имеет сложную	структуру, но представляет собой

единство   профессиональной,   психофизиологической,
социально
–
психологической,  организационно  –  административной,
экономической  и
санитарно – гигиенической адаптаций.




Профессиональная
адаптация  выражается
в  определенном
уровне
овладения
работником
профессиональными
навыками  и  умениями,  в
формировании
некоторых профессиональных качеств личности,  в развитии
положительного отношения работника к своей профессии.



Психофизиологическая  адаптация  –  это  процесс
освоения
условий,
необходимых для работников во время труда.




Социально
–  психологическая  адаптация
заключается
в  освоении
социально
–
психологических
особенностей
организации
(коллектива),
вхождении в уже состоявшуюся
систему взаимоотношений и установление

позитивного взаимодействия с другими	членами коллектива. Это вхождение

работника  в  новую
структуру
взаимоотношений  трудовой
организации,
принятие ее традиций, норм жизни и ценностных ориентаций.



По  мере  адаптации  работник
получает  все  больше  информации
об
организации и коллективе,  о принятых в нем нормах  и ценностях, а также
о
системе взаимоотношений в группе,
как деловых, так и личностных.  Кроме
этого,  работник
отмечает
для
себя  информацию
о
социально
–



15




психологических позициях отдельных членов группы и о групповых лидерах. Важно, что полученная информация не усваивается пассивно, а соотносится с прошлым социальным опытом работника и оценивается им в зависимости от его ценностных ориентаций. Если полученная информация соответствует прошлому опыту работника и его ориентациям, то она оценивается им положительно.

В этом случае постепенно происходит процесс идентификации личности

с трудовой организацией, нахождения своего места в коллективе и принятия групповых норм. В ходе социально – психологической адаптации работник

участвует
в
реальной
жизни
организации,
у  него
устанавливаются

положительные взаимоотношения с другими сотрудниками.


Организационно
–
административная
адаптация
означает  принятие
организационной  структуры
предприятия  (коллектива),
освоение  системы

управления  и  обслуживания
производственного
процесса,  режима  труда  и
отдыха
и  т.д.
Вовремя
организационно
–  административной  адаптации
работник

знакомится
с
особенностями
механизма
организационного
управления,
местом подразделения,  в котором работает, и своей
должности в
общей системе
целей и в организационной
структуре организации. В ходе
данного
процесса у сотрудника должно
сформироваться четкое понимание
своей   роли  в  общем  производственном
процессе.  Кроме  этого,  следует

выделить  еще  одну  важную
и  специфическую  сторону  организационно
–
административной адаптации – подготовленность
сотрудника к восприятию и
реализации нововведений (организационного или технического характера).

Экономическая
адаптация
позволяет
работнику
ознакомиться
с
экономическими особенностями
управления организацией, адаптироваться к
системе
экономического стимулирования и мотивации,
к новым условиям
оплаты труда и структуре различных дополнительных выплат.


При санитарно – гигиенической  адаптации работник осваивает новые

требования
трудовой,
производственной
и
технологической
дисциплины,

правила трудового распорядка.  Он привыкает подготавливать рабочее  месток

16

трудовой деятельности придерживаясь уже сложившихся в организации гигиенических и санитарных норм, условий производства, требований техники

безопасности	и	сохранности	здоровья,	экологической	и	экономической

безопасности.

Несмотря на определенные отличия	между видами адаптации, все они

находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления должен осуществляться единой системой инструментов воздействия, которые бы обеспечивали быстроту и успешность адаптации.

Процесс адаптации условно можно разделить на четыре этапа:

     Этап 1. Оценка уровня подготовленности. Такая оценка нового сотрудника необходима, чтобы разработать наиболее эффективную программу адаптации.

     Если сотрудник кроме специальной подготовки имеет опыт работы в аналогичных подразделениях, период его адаптации значительно сократится.

Однако  важно,  что  даже  в  таких
случаях  в  организации  новичок
может
встретить  непривычные
для  него
варианты
решения  задач,  даже  если
с
подобными
задачами
он
сталкивался
ранее.
Организационная  структура
зависит  от  целого
ряда
параметров
(технология  деятельности,
внешняя
инфраструктура и т. д.), поэтому
новый сотрудник неизбежно столкнется
с
незнакомыми
в  определенной
степени  ему  ситуации.  Адаптация
должна
предполагать не только
знакомство с особенностями производства
данной
организации,
но  и
включение
в
коммуникативную  среду,  знакомство
с

персоналом, особенностями корпоративных коммуникаций, видами поведения и т.д.

     Этап 2. Ориентация. Ориентация – практическое знакомство нового работника с возложенными на него обязанностями и представляемыми со стороны организации требованиями.

     К данному этапу должны привлекаться как непосредственные руководители новых сотрудников, так и службы по управлению персоналом с распределением между ними обязанностей. Программа ориентации, как
17

правило, включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на определенных рабочих местах и с определенным оборудованием).

Этап 3. Действенная адаптация.	Этот этап состоит в приспособлении

работника к своему новому статусу и значительной степени определяется его включением в систему коммуникации с коллегами. На этом этапе необходимо дать новичку свободу активно действовать в структуре организации, проверяя и пробуя полученные знания. Именно здесь важна максимальная поддержка,

оказываемая	работнику, проведение совместно с ним оценки	эффективности

деятельности и взаимодействия с коллегами.

Этап	4.	Функционирование.	Данным	этапом	завершается	процесс

адаптации.	Функционирование	характеризуется	последовательным

преодолением производственных и коммуникативных проблем и переходом к стабильной работе. Если процесс адаптации протекает спонтанно, то этот этап,

как правило, наступит после 1 – 1,5 лет работы. Однако, при регулировании процесса адаптации данный срок может сократиться до нескольких месяцев. При таком сокращении адаптационного периода до этапа эффективного

функционирования всех принимаемых сотрудников организация приобретает весомую финансовую выгоду, что особенно важно при привлечении большого количества персонала.

Необходимо особо отметить роль руководителя в реализации программы

адаптации  нового сотрудника, так как именно
по поведению руководителя
подчиненные
могут
почерпнуть
для
себя  характерные
для  конкретной
организации
нормы,
ценности
и
правила
поведения,
проникнуться

корпоративной культурой, воплощением которой в конкретном подразделении руководитель и будет являться. Поэтому оценка работы новичка на первом

этапе  с  осуществлением

обратной  связи  поможет  новичку   разобраться  в
корпоративных ценностях.
Очень важно чтобы наставник
пояснял новичку
правила  распорядка,
систему  оплаты  и
мотивации
труда,  систему
коммуникации, принципы
работы и многие другие  параметры, актуальные в
конкретной  организации.
По этой причине
в течение первой недели  и по


18



окончании первого месяца работы с новым сотрудником необходимо проводить

собеседования,
на которых нужно проанализировать  возникшие проблемы и
возможные варианты решения трудных ситуаций.




При
поступлении
на
новую
работу
сотрудник
встраивается  в
сложившуюся
систему внутриорганизационных отношений и занимает
в ней
одновременно
несколько

позиций.  При  этом
каждой
позиции
будет
соответствовать свой набор
требований,
норм и правил  поведения, которые
определяют
социальную
роль  в  коллективе  как  коллеги,
подчиненного,
руководителя,
члена  коллективного
органа
управления,
общественной
организации  и т.п. На каждой
из названных позиций от человека
ожидается
соответствующее  именно
этой
позиции
поведение.  С  другой
стороны,

сотрудник предъявляет свои требования к организации: к оплате, мотивации и условиям труда, так как при поступлении на ту или иную работу каждый человек имеет свои определенные цели и потребности.

     Факторы трудовой адаптации – это условия, которые влияют на течение, сроки, темпы и результаты процесса адаптации. Среди них можно выделить объективные и субъективные факторы.

     Объективные – это факторы, которые в трудовой организации связаны с производственным процессом. Они в меньшей степени зависят от конкретного

работника	и	представляют	собой	уровень	организации	труда,	размер

коллектива, степень механизации и автоматизации технологических процессов, расположение предприятия, санитарно- гигиенические условия, отраслевая специализация и так далее.

Субъективные (личностные) факторы:

1) социально-демографические характеристики работника;

2) социально-психологические (уровень притязаний,  готовность к труду,

практичность, скорость ориентации в различных производственных ситуациях, способность самоконтроля и т.д.);

3) социологические.



19

     Обобщенным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника на новом рабочем месте, позитивный морально-психологический климат в коллективе с учетом нового работника. Важно, что в процессе производственной адаптации на первом

месте стоит личностный потенциал работника. Совокупность качеств работника формируют определенный тип поведения: общительность,

уверенность в себе, уравновешенность, способность к самоутверждению, объективность и так далее. Наряду с этим, важными характеристиками каждого работника являются знания, образование и опыт. По успешному использованию своего опыта и успешному применению знаний можно судить и об уровне адаптации.

Успешность адаптации зависит, от следующих условий:

     1) гибкая система обучения и повышения квалификации персонала внутри организации;

2) объективная деловая оценка персонала;

     3) престижность и привлекательность профессии и ее специализации в данной организации;

4) организация труда с определенными мотивирующими мероприятиями;

5) сложившийся социально-психологический климат коллектива;

     6) отлаженность организационного механизма управления процессом адаптации;

     7) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Эффективное	выполнение	работы	является	основным	показателем

успешно проведенного процесса адаптации персонала после отбора кандидатов

и введения их в должность. Выявить слабые места системы найма организации можно путем анализа эффективности отбор кандидатов по ряду простых критериев. Если периодически проводить подобный анализ и обеспечивать обратную связь с сотрудниками, руководство организации получит ясное представление о возможностях работников, их сильных и слабых сторонах.
20

Выделяют несколько критериев адаптации:

1) для рабочих, выполнение норм выработки, осваивание рабочего места

в	соответствии	с	техническими	условиями,	выдерживание	трудовой

дисциплины, выполнение заданий, способность влиться в коллектив (наоборот, «отторжение» коллективом), соблюдение кадровой политики и деловой философии организации.

2) для управленческого персонала, качество и количество выполненной

работы,	выполнение	обязанностей	согласно	должностной	инструкции,

соблюдение норм времени, умение влиться в коллектив, удовлетворенность организацией труда, проявление заинтересованности к работе, стремление к служебному росту и повышению квалификации.

     Успех адаптации работника зависит от его интереса к организации и новой работе, наличием перспективы, высоким исходным уровнем знаний и навыков, а также опыта, обладанием необходимыми психологическими и волевыми качествами, своевременной помощью руководителя и коллег.

Адаптация «новичка» считается успешно пройд?нной, если:

3) он овладел необходимыми профессиональными навыками и знаниями;

? он стремится к совершенствованию;

     4) он проявляет интерес к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в его жизни, и он удовлетворен профессией;

     5) у него хорошие взаимоотношения в коллективе, и он ощущает психологический комфорт;

6) он неукоснительно выполняет требования трудовой дисциплины.

Во время адаптации можно столкнуться с немалыми трудностями:

     1) при выполнении новых обязанностей у работника может возникнуть стрессовая ситуация, связанная с отсутствием опыта и необходимых навыков;

     2) возможное негативное отношение и предубеждение со стороны окружающих;

3) несоответствие ожиданий и реальности   в отношении ожиданий от

организации и сложность принятия новых норм и правил;

21

4) безразличное отношение со стороны нового коллектива.

     Актуальность адаптации обусловлена, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала значительно облегчает вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

     Зачастую новый работник приходит на неподготовленное рабочее место, часто никто этим особенно не озабочен и новичок сталкивается со многими трудностями адаптации один на один. А поскольку первое впечатление имеет огромное значение, такой подход может оказать отрицательное влияние на мотивацию сотрудника и его отношение к работе в течение длительного периода времени. Этим, как правило, объясняется высокая текучесть кадров в первый период времени после принятия на работу (первые месяцы или даже недели). Также такой подход может вызвать у нового сотрудника чувство отчуждения от коллект.......................