Совершенствование работы с кадрами на предприятии

РЕФЕРАТ

	Вальтер Светлана Александровна. Совершенствование работы с кадрами на предприятии. 
    Место дипломирования: Сибирская государственная геодезическая академия, кафедра управления бизнес-процессами.
    Руководитель – доктор эконом. наук, профессор СГГА Шабурова А.В.
    2014 г., специальность 080502 «Экономика и управление на предприятии (в машиностроении)», квалификация 65 – Экономист-менеджер. 
    87 с., 11 табл., 5 рис., 20 источников, 5 приложений. 
    КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ, АНАЛИЗ, ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРЫ, ПОКАЗАТЕЛИ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ, КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ 
    Целью данной дипломной работы является изучение работы с кадрами, анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами на предприятии ОАО «Новосибирская птицефабрика».
    В дипломной работе рассмотрены общие понятия, функции и технологии управления кадрами на предприятии. Проведен  анализ функций управления кадрами, анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии, разработаны рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами.  Проведен анализ эффективности разработанных рекомендаций

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 6 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ.................................................................................................... 8  
     1.1 Кадры предприятия: основные понятия, определения...................... 8 
     1.2 Функции управления кадрами на предприятии ............................... 14 
     1.3 Технология управления кадрами на предприятии ........................... 22 
2 АНАЛИЗ РАБОТЫ С КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «НОВОСИБИРСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА»....................................................... 29 
     2.1 Общая характеристика предприятия ………………………………. 29 
     2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ........ 38 
     2.3 Анализ функций управления кадрами на предприятии .................. 46 
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ     РАБОТЫ С КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ................................................. 53 
     3.1 Мероприятия совершенствующие работу с кадрами………………53
3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия по повышению квалификации персонала…………………………………………………60
4 ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ..........................63
     4.1 Защита труда женщин и лиц до 18 лет ...............................................63 
     4.2 Организационная структура РСЧС .....................................................68 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................71 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ....................................................................................74 
ПРИЛОЖЕНИЕ А (рекомендуемое) Распределение людей в группе………..76
ПРИЛОЖЕНИЕ Б (обязательное) Штатное расписание ОАО «Новосибирская птицефабрика»…………………………………………………………………...77
ПРИЛОЖЕНИЕ В (рекомендуемое) Индивидуальный план работы на испытательный срок………………….………………………………………….78
ПРИЛОЖЕНИЕ Г (рекомендуемое) Анкета принимающегося работника….82
ПРИЛОЖЕНИЕ Д (рекомендуемое) Анкета увольняющегося работника…..85
    
ВВЕДЕНИЕ
    
    Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление кадрами. Без кадров нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достижение персонала. Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и предприятием в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловлено кризисом привычной системы управления персоналом. На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.
    В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности.
    Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по работе с кадрами предприятия. Поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.
    Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами на предприятии ОАО «Новосибирская птицефабрика».
    Для достижения поставленной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:
    - изучить теоретические источники по теме кадровой работы на предприятии;
    - проанализировать работу с кадрами на предприятии ОАО «Новосибирская птицефабрика»;
    - разработать рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами на предприятии ОАО «Новосибирская птицефабрика».
    Объектом работы являются кадры современного промышленного предприятия. В качестве предмета работы выступает система работы с кадрами предприятия.
    При написании дипломной работы автором были использованы труды таких российских исследователей, как Войтов А.Г., Ивашковский С.Н, Волгин Н.А., Спивак В. А., Анисимов В.М., Ханабиши С. и других авторов.
    Для разработки дипломного проекта нами были использованы  методы исследования: анкетирование, анализ документов, наблюдение, тестирование, беседа.
    Практическая значимость дипломной работы заключается в выработке прикладных рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами на предприятия, отдельные предложения могут быть использованы в практической деятельности.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ  НА ПРЕДПРИЯТИИ       

      1.2 Кадры предприятия: основные понятия, определения
     
    В процессе решения стоящих задач ни одна организация (предприятие, учреждение, компания, фирма) не может обойтись без учета категорий работников и планирования мероприятии по обеспечению структурных подразделений специалистами (персоналом) с точки зрения достижения наиболее приемлемых не только качественных, но и количественных параметров.
    Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
    Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.
    Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
    - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
    - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
    - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
    - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
    - средний разряд рабочих предприятия;
    - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и  работников предприятия;
    - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
    - текучесть кадров по приему и увольнению работников;
    - фондовооруженность труда и работников и (или) рабочих на предприятии и другие [6, с. 215].
     В обеспечении эффективности производства значение имеет структура кадров предприятия.
    Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей.
    Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.
    В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал в соответствии с рисунком 1.
    

Рисунок 1 - Кадры (персонал) предприятия
    
    К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
    Категории работников. При распределении работников организации по категориям персонала, а также при заполнении форм по труду кадровые службы руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (в ред. от 1 ноября 1999 г.), а также Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России). ОКПДТР состоит из двух разделов:
    -  профессии рабочих;
    - должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих) [1, c. 138].
    Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
    Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным – с обслуживанием производства.
    Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.
    Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.
    По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
    К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
    Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
    Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.
    К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
    Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы [10, с. 154]. 
    Собственно служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (дежурные кассиры, коменданты, контролеры, секретари-машинистки, статистики, стенографисты, табельщики, учетчики, чертежники).        Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. 
    В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 
    Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
    Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста  или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
    Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [7, с. 178]. 
    В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. 
    Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
    Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. 
     Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. 
     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров в соответствии с формулой (1)

                         Кт = (Рув/Р) ? 100,                                                     (1)

где Кт      - индекс текучести кадров; 
       Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.; 
    Р       -  среднесписочная численность работников за тот же период, чел. 
    Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. 
	Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.
    
1.2  Функции управления кадрами на предприятии
    
    Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта – персонал – определяет централизацию  функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение.
    Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления персоналом реализуются в социально-ориентированной, развивающей атмосфере и приобретают четко выраженную направленность на развитие работников и групп. Перечень функций, квалифицированное консультирование по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом, таков:
    - анализ содержания труда персонала как вид деятельности,  обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику.  Грубо говоря, «покупая» рабочую силу на рынке труда, отбирая работников по тем или иным качествам, нужно иметь четкие критерии, параметры этих качеств, чтобы, сравнивая с ними как с эталоном, качества конкретных претендентов на должность, иметь основания для выбора наилучшего. Ведь вряд ли нормальный хозяин купит что-либо на товарном рынке, не имея представления, какой товар, с какими свойствами ему действительно нужен. Известный же подход «купить подешевле» оборачивается последующими потерями («скупой платит дважды»). Работник, чьи качества в наибольшей степени соответствуют требованиям рабочего места, с большой вероятностью добьется успеха на этой работе и будет удовлетворен трудом. Однако трудовой потенциал работника нуждается и способен к развитию, и трансформация рабочих мест также является элементом организационного развития, поэтому следует определять требования рабочих мест с учетом перспектив развития организаций и возможностей развития работника;
    - планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей.  Потребность в персонале должна быть увязана со стратегией развития организации, учитывать фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда, привлечением, отбором, перемещениями. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, поскольку их развитие определяет эффективность развития организации, и только в случае невозможности удовлетворения потребности за счет внутреннего рынка труда следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутреннего рынка труда демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует лояльность и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не просто результатами тестирования и рекомендациями, поэтому прогнозировать их поведение легче;
    - подбор персонала.  Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ привлечения, отбора персонала, испытаний (приемочных и в период испытательного срока), основанных на научно разработанных требованиях рабочего места к работнику как профессионалу и личности, наем. Среди методов тестирования наиболее надежным, но и дорогостоящим признан метод Assesment Center,  под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей соискателей, при котором последние разбиваются на группы (обычно по 6–8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные, многокритериальные программы тестирования [19, с. 24]. Применение этого метода позволяет выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и др. Достаточно эффективен биографический метод, так называемые «батареи тестов», профессиональные испытания, наблюдение в период приемочных испытаний и испытательного срока. Но оценка трудового потенциала должна быть всесторонней, она не может строиться на использовании только одного метода, она должна опираться на комбинацию различных методов. Этот и другие способы подбора на внешнем рынке достаточно дороги, однако ошибки при «дешевом» подборе в конечном счете обходятся дороже;
    - адаптация.  Этот процесс должен восприниматься как многоплановый, сложный, возникающий не только при трудоустройстве в организацию, но и при любых процессах изменения материальной и социальной среды в организации. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень результатов полноценного работника, ускорения освоения новой техники и приемов труда. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном вхождении в чужую для него производственную и социальную среду. Помощь в этот период наставника, консультанта, ментора, специалистов службы управления персонала, линейных руководителей необходима и надолго сохранится в его памяти. В западной традиции адаптационные процессы и мероприятия зачастую называют «профориентационными», имея в виду ориентацию работника в новой для него материально-вещественной, трудовой и социальной среде. Профориентационная работа в отечественной традиции включает первичную профориентацию школьников и молодежи в трудовой среде, получение представлений о тех или иных сферах деятельности людей, а также профориентацию наемных работников на внутреннем рынке труда организации в целях поиска более приемлемого рабочего места;
    - профориентация.  Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, уникальность каждого работника, динамика и потребность в развитии приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив;
    - планирование карьеры и развития.  На основе параметрических описаний перспективных требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников, и осуществляется организация повышения уровня их профессионализма и других составляющих трудового потенциала. Особого внимания и труда требуют процессы развития квалификации, коммуникативности, креативности, творческого поведения работников, создания атмосферы творчества на предприятии. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры на предприятии, обычно воспринимает такой план как мощный стимул, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы;
    - анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов. Эта деятельность связана с мониторингом социально-психологического климата коллективов, исследованием социально-психологических факторов снижения продуктивности групп и отдельных работников, формированием эффективных команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры организации;
    - мотивация и стимулирование,  в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников. Исследование постоянно меняющихся диспозиций мотивов поведения работников позволяет определить направления стимулирования, вызывающие наибольший отклик у работников, приводящие к наибольшей отдаче. Увязка направления стимулирования с мотивами создает предпосылки для минимизации затрат на стимулирование при повышении его эффективности. Стимулирование творчества, формирование атмосферы творчества требует решения множества проблем: как обеспечить доверие работников к предприятию, как обеспечить связь целей организации и личных целей работников, как побудить работников постоянно размышлять над улучшением результатов, не успокаиваться на достигнутом, видеть и решать проблемы, заниматься саморазвитием и т. п. Потенциал инновационного поведения работников обычно исключительно высок, что доказывает опыт современных японских предприятий, где на каждого работника крупной фирмы приходится в среднем 12 внедренных рационализаторских предложений в год [17, c. 24];
    - обучение.  Здесь и повышение квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего образования как залога развития личности и роста потенциала. Специальной проблемой является выбор места и формы обучения. Как правило, более образованный работник способен принести больше пользы организации, чем необразованный: японский менеджмент обеспечивает непрерывное обучение работников, превращение их в специалистов широкого профиля, что и позволяет работникам постоянно развивать их трудовой потенциал, не терять заинтересованности к самому содержанию труда, а организации – получать предложения по повышению эффективности производства, совершенствованию продукции, улучшению качества трудовой жизни;
    - разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающей на достижение актуальных конечных целей организации.  Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача. Система показателей конечных результатов деятельности подразделений может включать сравнение затрат или достижений подразделения с общими результатами организации. Этим как бы принудительно обеспечивается информирование рабочих коллективов о результатах деятельности организации, формируется привычка мыслить не только категориями своего подразделения, участка работы, но и категориями всей организации. Данный подход формирует чувство причастности к делам фирмы, укрепляет связь с ней, мобилизует коллективный разум, заинтересованное отношение ко всему, что происходит в организации, способствует созданию атмосферы творчества;
    - оценка результатов и аттестация работников. Цели и подходы здесь, в принципе, аналогичны рассмотренным в предыдущем абзаце; результаты аттестации работников служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения и направлений развития работника как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала. Это и форма двусторонней связи между работником и менеджером, возможность получить ценные замечания и предложения от работника;
    - организация и нормирование труда.  Этот аспект трудовой жизни подробно рассматривается в одноименных учебных курсах, он существенно влияет на отношение к труду, удовлетворенность трудом, чувство справедливости, степень конфликтности в коллективе, а через эти аспекты – на производительность труда и его результаты. Это один из аспектов материальной культуры организации. Совершенствование организации и нормирования труда является фактором развития работников и организации, и если эти процессы осуществляются с активным участием самих работников и соответствующим образом стимулируются, возможно, достижение эффекта «малых побед», т. е. мелких, но постоянных шагов вперед;
    - аттестация и рационализация рабочих мест.  Данная деятельность позволяет получить объективную оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить «узкие места» в работе оборудования, перспективы его совершенствования, выявить материальные резервы производства, в том числе излишки материалов и оборудования, которые можно реализовать на сторону, и площадей, которые можно сдать в аренду. Результаты аттестации и рационализации рабочих мест позволяют оценить уровень материальной культуры организации;
    - охрана труда и обеспечение его безопасности. Деятельность по охране труда и обеспечению его безопасности рассматривается работниками как фактор заботы организации об их здоровье, обеспечивает чувство защищенности, лояльности. В то же время, по современному законодательству издержки организации в случае получения травмы работником на предприятии могут оказаться столь большими, что поставят под угрозу само существование предприятия;
    - деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения.  Надежная правовая внутрифирменная основа взаимодействия персонала и администрации, разрабатываемая в процессе честных и открытых переговоров, является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов бизнеса и согласия с участием в их обеспечении;
    - учет персонала и отчетность  перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития внутреннего рынка труда, на принятие своевременных мер для снижения негативных последствий высвобождения работников, на сбор и накопление данных о работнике для определения перспектив и направлений его развития. В Москве, в частности, принято постановление ее правительства, согласно которому неправильное ведение личных дел работников предприятия влечет за собой большой штраф, налагаемый на руководителя. Подробно аспекты данного вида деятельности рассматриваются в курсе «Делопроизводство в кадровой службе»;
    - контроль трудовой дисциплины. К этой административной мере обычно не прибегают в отношении добросовестных, хорошо мотивированных к труду работников. На японских предприятиях персонал просто не понимает, как можно, придя на работу, заниматься чем-то посторонним или бездельничать;
    - участие в системе внутрифирменного контроля (аудита):  исследование личностных качеств, обстоятельств жизни работников, факторов трудовой среды, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации. Это также административная мера контроля над трудовым поведением работников, в основном, с деструктивными тенденциями или со склонностью к проявлению безответственности. Обычно это дорогостоящие мероприятия, однако проявления нечестного поведения по отношению к фирме обходятся организации еще дороже, а иногда могут привести ее к банкротству.
    Сейчас нет недостатка в литературе современных отечественных и зарубежных авторов, рассматривающей реализацию функций управления персоналом в рамках подходов «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом» и других.
    Ряд этих функций реализуется в качестве общеорганизационных программ и мероприятий, обеспечивающих создание благоприятной для трудовой деятельности и развития персонала среды в организации. Это относится к определению потребности в персонале, социальной защите персонала и обеспечению социального партнерства, обеспечению безопасности труда, планированию карьеры, обучению, стимулированию, организации и нормированию труда. Со службы управления персоналом не снимаются функции методического обеспечения по всем элементам системы развивающего управления персоналом и профессионального консультирования менеджеров по всем вопросам управления персоналом как на стадии разработки стратегии организации, так и в процессе разработки и реализации общеорганизационных программ и мероприятий. 
    Здесь прослеживается повышение статуса выполняемых функций – переход с уровня задач традиционного отдела кадров на уровень общеорганизационных задач, решаемых всем менеджментом организации, а не только «кадровиками», что отражает объективную тенденцию к восприятию персонала как ключевого фактора выживаемости организации и достижения ею поставленных целей (текущих и стратегических) [16, с. 31 с.]. 
    
    1.3 Технология управления кадрами на предприятии

    Методы управления персоналом. Совокупность используемых методов управления показана на рисунке 2.

  
  
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
Рисунок 2 - Методы управления персоналом
     
     Административные методы – методы прямого воздействия на персонал. При этом любая задача подлежит обязательному исполнению.
     Экономические методы – методы косвенного воздействия на персонал. Иногда трудно бывает определить величину их воздействия и конечный эффект.
     Социально-психологические методы – основаны на системе взаимоотношений (психологического климата) в коллективе. Основная роль в этом климате лежит на руководителе.
    Все эти три группы методов тесно связаны между собой.
    Организация работы малых производственных групп.
    Группа – это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельностью и т.п.
    Различают формальные и неформальные группы:
    - формальные – группы, созданные по воле руководства. 
    - неформальные группы – спонтанно возникшие группы людей, они выступают за достижение определенной цели. Причины вступления в группу: чувство принадлежности, помощь, защита, общение.
    Кружок состоит из руководителя и подчиненных работников. Темы обсуждения не только качество, но и издержки производства, эксплуатация оборудования, безопасность труда, промышленное загрязнение. Существенная особенность кружков качества – вовлечение широкого круга работников в процесс решения проблемы.
    Процесс функционирования кружков качества происходит в 3 этапа:
    - первый этап - анализ проблемы;
    - второй - анализ решений;
    - третий - оценка эффективности решений.
    Дальнейшим развитием кружков качества явились БРП. В них концентрируется внимание на идее повышения производительности. 
    Поведение личности в группе. При создании конкретной группы необходимо иметь ввиду, что они формируются из людей, которые обладают определенным темпераментом и характером.                            
    Как отмечают исследователи, результативная группа не должна забывать о ролях каждого члена группы, при этом в группе полезно иметь следующих людей. Распределение людей в группе показано в таблице А.1 (приложение А). Наличие большого количества людей одного типа в группе приводит к нарушению равновесия. С небольшим количеством людей есть риск не выполнить задачу. По-видимому, в маленькой команде один человек будет играть несколько ролей. Полный набор ролей особенно важен, там, где имеют место быстрые изменения.
    Лидерство. Организации, добивающиеся успеха, отличаются тем, что имеют более эффективное и динамичное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер. Лидерство как специфический тип управления основывается больше на процессе социального взаимодействия в организации соответствии с рисунком 3.
    
    
    
    
    


Рисунок 3 – Типы управления

    Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Если руководитель не обладает качествами лидера, то он является  формальным лидером. Сочетание качеств руководителя и  лидера обеспечивают неформальное лидерство.
    Лидерство отличается от управления. Если управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, то лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи, что показано на таблице 1
    
Таблица 1 – Различие между менеджером и лидером
    Менеджер
    Лидер
     Администратор
     Инноватор
     Поручает
     Вдохновляет
     Работает по целям других.......................