Совершенствование процесса управления персоналом на примере педагогического коллектива

                                                                                                                                                     ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ А.С. ПУШКИНА
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ИНВЕСТИЦИЙ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ



Выпускная квалификационная работа

на тему: Совершенствование процесса управления персоналом на примере педагогического коллектива в МОУ «Лаголовской школе»




направление подготовки бакалавриата: «Менеджмент» 
Выполнила:
	Студентка Галкина Татьяна Вячеславовна
Заочная форма обучения
	
	Научный руководитель:
к.т.н. доцент
                                                                               Пиркин Александр
                                                                    Григорьевич
        
                                         
                                                                                                





Санкт-Петербург, 2017

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………...3
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ШКОЛЕ
1.2. Общие сведения об управлении персоналом…………………………..7
1.3 Программный подход к управлению развитием персонала в образовательном учреждении………………………………………………11 
1.4. Особенности процесса управления персоналом в педагогической сфере………………………………………………………………………….22
Выводы по первой главе…………………………………………………….33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ШКОЛЕ.
2.1.  Общие сведения об образовательном учреждении…………………..34
2.2. Анализ сильных и слабых сторон, угроз и возможностей в управлении педагогическим коллективом. (swot- анализ)………………..65
2.3. Формирование предпосылок для совершенствования процесса управления персоналом……………………………………..........................76
Выводы по второй главе…………………………………….........................77
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И ОЦЕНКА ЭФФЕККТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
3.1. Перечень предлагаемых мероприятий………………………………...77 
3.2. Оценка эффективности повышения качества учебного процесса предлагаемых мероприятий………………………………………………...78
Выводы по третьей главе……………………………………………….......79
Заключение……………………………………………………………..........80
Список литературы…………………………………………………..……...81











ВВЕДЕНИЕ
     «Происходящие изменения в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом».
      «В новом Законе «Об Образовании» сказано, что требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития». 
     «Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих качественным изменениям».
     «Для успешного осуществления процесса модернизации система образования не нуждается в специалистах, владеющих современными методами управления педагогическими коллективами, исследованиями и разработками, способными эффективно работать на рынке нововведений». 
     «Стратегия наступившего XXI века – это стратегия развития, в которой сотрудник является ведущим фактором и золотым запасом организации». «Объединение работников в команды способствует высвобождению огромной внутренней энергии и творческого потенциала: вызывает энтузиазм благодаря социальной поддержке, удовольствию от работы, расширению знаний и навыков». 
     «Современная политика в сфере образования требует от образовательных организаций повышения качества образования, готовности выпускников к активному участию в жизни социума». «Модернизация и инновационное развитие - единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в мире 21-го века, обеспечить достойную жизнь всем нашим гражданам». «В условиях решения этих стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни. Все эти навыки формируются с детства».
     «Современная модель образования ориентирована на решение задач инновационного развития экономики». «Образование предусматривает: гибкость и многообразие форм предоставления услуг; поддержка и более полное использование образовательного потенциала семей, индивидуализацию, ориентацию на практические навыки, фундаментальные умения». 
     «В условиях перехода на ФГОС появляются новые требования к условиям реализации основной образовательной программы, которые должны обеспечивать  для участников образовательного процесса возможность эффективного использования профессионального и творческого потенциала педагогических и руководящих работников образовательного учреждения, повышения их профессиональной, коммуникативной, информационной и правовой компетентности; эффективного управления образовательным учреждением с использованием информационно-коммуникационных технологий, современных механизмов финансирования». «И как следствие, появляются новые требования к управлению развитием персонала образовательного учреждения». 
     «В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев». «Любые преобразования в первую очередь связаны с группами людей, так называемыми педагогическими коллективами». «Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг».
     «Исходя из актуальности проблемы, нами была определена тема, как особенности управления развитием персонала образовательного учреждения в условиях современной модели образования». 
     Объект исследования: «развитие персонала образовательного учреждения».
     Предмет исследования: «управление развитием персонала в образовательном учреждении».
     Цель исследования: «разработка и реализация программы развития, как средство управлением развития персонала».
     Гипотеза: «при условии использования программного подхода будет обеспечено управление развитием персонала в соответствии с требованиями современной государственной политики».
     Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:
     1. «проанализировать теоретические подходы к управлению развитием персонала».
     2. «изучить подход к управлению развитием персонала в образовательном учреждении».
     3. «рассмотреть программу развития образовательного учреждения как средство управлением развитием». 
     4. «проанализировать результаты экспериментальной работы МОУ «Лаголовская ООШ» по управлению развитием персоналом в условиях современной модели образования».
     5. Разработать и оценить эффективность мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом.
     «Для решения задач исследования были использованы следующие методы: теоретический анализ социологической, психологической, педагогической, методической и управленческой литературы, нормативных документов; сравнительно - сопоставительный анализ; моделирование, опросные методики (анкетирование), тестирование; изучение и обобщение управленческого и педагогического опыта». «Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций». 
     «Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы в и других учреждениях». 
     Исследовательская база: Муниципальное общеобразовательное учреждение «Лаголовская основная общеобразовательная школа»
     Структура работы: «работа состоит из введения, трех глав, заключения».
     «Во введении обозначена актуальность особенности управления развитием персонала образовательного учреждения в условиях современной модели образования».
      «Первая глава раскрывает теоретические основы управления развитием персонала образовательного учреждения в условиях современной модели образования».
     «Во второй главе описывается экспериментальная деятельность по управлению развитием персонала в МОУ «Лаголовская ООШ»
     В третьей главе рассмотрена разработка и оценка эффективности мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом.
В заключении представлен итог теоретической и практической работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ШКОЛЕ
1.1. Общие сведения об управлении персоналом

     «Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного образовательного учреждения, поскольку в современных условиях роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования». «Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства». «В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал» [30, с.22].
«Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих - специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии»[30,с.22].
«Кадры - это штатные квалифицированные работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт работы в выбранной сфере деятельности». «Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками: Для того чтобы эффективно управлять персоналом и, более того, оценивать его эффективность, необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также определить сущность категории «управление персоналом» [31, с.21].
     
     «В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». «В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала». «Остановимся на некоторых определениях понятия «управление персоналом» [31, с.22].
     - «Управление персоналом - это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения слаженной, эффективной работы» [25, с.87].
     - «Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу» [31, с.21].
     - «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия». 
     - «Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции». «Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации» [20, с.22].
     -«Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников». «Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал» [20, с.46].
      «Принимая во внимание данные определения, можно сказать, что управление персоналом - это управленческая система особого типа, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование». «В идеале управление персоналом - это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям. К основным методам управления персоналом относятся:
     Организационно-распорядительные методы - прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер». «Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении» [30].
     «Социально-психологические методы» (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).
     «Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов» (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена) [31].
     «Развитие - одно из фундаментальных философских и научных понятий. В разных словарях даются идентичные определения этого понятия, но, тем не менее, каждое имеет свои акценты» [30].
     «В общем смысле развитие - это «...необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов». «По направлению различают прогрессивное развитие (движение от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному), и в противовес ему - регрессивное развитие (обратное движение)». «В дальнейшем, говоря о развитии, будем иметь ввиду только прогрессивное изменение». «Развитие образовательного учреждения может быть управляемым или стихийным». «Управляемое развитие всегда предполагает выработку и реализацию решений об освоении (внедрении) каких-то новшеств, т.е. таких компонентов или таких связей, которых раньше в педагогической системе образовательного учреждения не было». «Так как внедрение нового в учреждения невозможны без обновления управленческой деятельности руководителя, то целесообразно будет рассмотреть еще одно понятие: «инновационная управленческая деятельность» [21].
     «Инновационная управленческая деятельность - деятельность руководителя по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению нововведений в практику с целью повышения эффективности управления и развития образовательного учреждения» [31].
     «Развитие персонала определяется как совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач; и для наилучшего удовлетворения запросов работников, которые связаны с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой» [20].
     «Классификация задач управления развитием персонала». «Управление развитием персонала, как комплексное явление, может рассматриваться с точки зрения различных наук» - (рисунок 1.) 
     Основными среди них можно назвать следующие науки: психология, социология, педагогика, экономика, менеджмент (общий), управление персоналом (как раздел менеджмента), теория управления, в первую очередь - теория управления организационными системами, а также теория принятия решений.



	




Рисунок. 1. 1 - Управление развитием персонала с точки зрения различных наук
1.2. Деятельность руководителя школы по управлению персоналом
     «Управленческая деятельность в школе, ориентированная на выдвижение личности человека на первый план, имеет свою специфику». «Как уже было отмечено выше, ее осуществляют не только директор школы и его заместители, но и учителя, учащиеся и их родители как субъекты педагогического процесса». «Учет этой специфики позволяет образовательному учреждению успешно развиваться». «Управление может осуществляться в различных формах». «Насилие, принуждение, приказ соответствуют авторитарному стилю». «Он связан с иерархическим делением системы управления и пирамидальными формами ее построения». «Такая объективная предпосылка авторитарности стиля не исключает изменения его силы в зависимости от позиции личности руководителя и его роли как лидера организации». «В этом случае возникают различные виды стилей» [29].
     «Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного проявления властной воли формального лидера имеет следующие разновидности:
* абсолютно диктаторский (сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания);
* автократический (руководитель имеет обширный аппарат власти);
* бюрократический (авторитет руководителя обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений);
* патриархальный (руководитель пользуется авторитетом, сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия)».
     «Доброжелательный, или благосклонный (авторитет руководителя основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники)» [25].
     «Демократический (кооперативный, или сопричастный) стиль как типовая форма включает следующие варианты:
* коммуникационный - сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конце концов, следовать распоряжениям;
* консультативный - руководитель принимает решение только после подробной информации и дискуссии, сотрудники выполняют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;
* управление с совместным решением - руководитель ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о мероприятиях, директор оставляет за собой право вето».
     «Автономный - директор берет на себя роль модератора, то есть умеряющего, сотрудникам предоставлена самостоятельность, контроль и ответственность остаются за ним» [24].
    «В отдельных научных публикациях (работах В.В. Горшковой, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, А.Я. Никоновой и др.) подчеркивается доминирование субъектного фактора в управлении, что связано с принятием и реализацией следующих принципиальных условий:
* опережающая общественная функция школы ее способность созидать и преобразовывать общество изнутри, не столько следуя социальному заказу, сколько формируя его;
* приоритет общечеловеческих ценностей над классовыми (деполитизация педагогического процесса);
* построение всех предметных циклов и программ воспитания и развития в контексте общечеловеческой культуры;
* свободное целеполагание, способствующее воспитанию самостоятельности, творческой активности, личной ответственности;
* создание условий для обнаружения и развития уникально-индивидуальных свойств и качеств личности учителя, ученика, руководителя и другое;
* гуманистические и демократические отношения участников педагогического процесса на основе принципиального равенства («сооценка» и «соуправление»), преодоление примата администрирования в педагогическом процессе».
     «Интеграция педагогической науки и практики, в том числе межсубъектное взаимодействие и практическое участие педагогов-практиков и ученых, преподавателей высшей и средней школы в их совместной профессиональной деятельности» [29].
«Сущность основных специфик управления можно свести к следующему:
* системный анализ ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
* метод структуризации целей, позволяет обеспечить увязку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом;
* метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения система управления персоналом воссоздается как единое целое, синтезируется. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые;
* метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить степень централизации и децентрализации функций и в конечном итоге выбрать вариант системы управления, который без потерь эффективности и достижения цели управления персоналом требует наименьших затрат;
* метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Цель творческого совещания - выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом;
* метод сравнений (сравнительного анализа) позволяет проводить сравнение действующей системы управления персоналом организации с другой аналогичной системой передовой организации или нормативным состоянием, который сформирован на положительном опыте других организаций и учреждений. Другие методы на практике применяются реже» [23].
     «Наибольший эффект и лучшее качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата» [26].
     «Научные исследования не являются функцией (прерогативой) общеобразовательного учреждения. Основное назначение науки на уровне школы заключается в необходимости и постоянной потребности современного педагогического процесса в прикладном компоненте знания. Именно научные знания в ближайшие десятилетия должны стать главными источниками инноваций и изобретений, обеспечить прорыв в развитии системы образования в целом» [25].
      «Содержание деятельности школы в этом направлении можно определить следующими моментами, которые, как правило, реализуются в комплексе» [30].
     «Отвечающий за реализацию этих положений обязан демонстрировать достаточно развитые организационные умения наряду с уверенностью в достижении поставленных целей. Повышение компетентности и ответственности руководителей всех уровней управления образовательным учреждением» [31].
    «Децентрализация означает передачу права принятия решения на тот уровень, где его выполнение будет реализовано наиболее эффективно». «При этом необходимо помнить, что ответственность с того, кто это право передал, не снимается». «Децентрализация обеспечивает переход от тотального управления к управлению отдельными направлениями, лежащими в основе развития школьной образовательной системы». «О передаче компетенции говорится и в Федеральном законе РФ № 273 «Об образовании в Российской Федерации». «В программах развития системы образования на уровне города, района или школы эти разделы не всегда представлены достаточно глубоко и основательно». «Оказалось, сложным показать связь процесса развития образовательной системы с передачей компетенции, раскрыть взаимовлияние и взаимообусловленность данных факторов». «Примером передачи компетенции на уровне гимназии может служить Положение о кафедрах и его заведующих, в котором определены их права и обязанности, переданные им директором и его заместителями по учебной и научно-методической работе». «Передача же компетенции на уровень субъекта означает: чем лучше он управляет своей профессиональной деятельностью, тем меньше оснований вмешиваться в нее другим» [3, с. 137].
     «Необходима единая стратегическая линия разработки и развития содержания педагогического образования с учетом специфики региональной образовательной системы». «Это позволило бы обеспечить взаимообусловленность содержания и форм подготовки и повышения квалификации педагогических кадров на всех уровнях иерархической лестницы региональной системы образования». «Одновременно это даст возможность в работе с учителями осуществлять постановку опережающих целей, делать реальными процессы управления самообразованием и самоорганизацией, целенаправленно расширять и внедрять имеющийся у педагогов профессионально-педагогический потенциал». «Традиционная система учительского образования не позволяет в полной мере осуществить процесс формирования и развития собственной концепции профессиональной деятельности педагога». «В условиях индивидуально-личностной направленности педагогической деятельности значимыми становятся профессиональные интересы педагогов, уровень притязаний и традиции педагогического коллектива, их ориентированность на творчество и инновации». «Таким образом, процесс создания и совершенствования технологии педагогического управления дает возможность регулярно возвращаться к основным проблемам эффективного управления, обогащать практический опыт новинками управления, осуществляемое на основе их управления отличается гибкостью и естественностью» [25].
     
1.3 Программный подход к управлению развитием персонала в образовательном учреждении.

     «Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств». «Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время». «Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал». Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д.». «Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации». «Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям». «Управление персоналом - это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее место в системе управления развитием». 
     Сущность понятия “программа развития” [31].
	«Программа - это система действий, предписываемая субъектам управления образования, направленная на достижение его целей (по возможности четко, сформулированных)» [29].
	«Программа по своему смыслу - это нормативная модель совместной деятельности группы или множества групп людей».
	«Мы видим, анализируя определение программы, что она предназначена для того чтобы:
- информировать участников, что надо сделать, в какой последовательности, т.е.  это своеобразная карта движения;
 - извещать, что произойдет, если не сделать работу в намеченный срок;
- сводить к минимуму сбои в программе путем получения анализа промежуточных результатов;
     - программа не самоцель, а средство, позволяющее лучше управлять и иметь меньше неожиданностей» [29].
     «Наличие такой модели дает уверенность руководителю, что он знает, какой конечный результат должен быть получен к определенному моменту, кто и какие действия для этого должен совершить и что этих действий будет достаточно для достижения желаемого результата». «Не менее важно, что благодаря программе не только руководитель, но и участники совместной деятельности понимают, для достижения какой общей цели они работают, какова их роль в этой работе, что от них ждут и что произойдет, если они не обеспечат своевременного решения своих частных задач» [24].
	«Анализ практики позволяет выделить три основных типа стратегии развития школ».
     «Первый тип стратегии, называемый стратегией локальных изменений, предусматривает параллельное улучшение, рационализацию, обновление деятельности каких-то отдельных участков жизнедеятельности школы. Эти изменения осуществляются независимо друг от друга по своим планам и предполагают достижение частных результатов, которые в совокупности позволят школе сделать шаг вперед». «Примером этого может служить проведение одновременно нескольких экспериментов по освоению новых методик или программ преподавания отдельных предметов» [30].
     «Второй тип стратегии, называемый в литературе стратегией модульных изменений, предполагает осуществление нескольких комплексных нововведений, которые, однако, не связываются между собой, хотя внутри модуля могут координироваться действия многих исполнителей» [30].
     «Третий тип стратегии, называемый стратегией системных изменений, предполагает полную реконструкцию школы как образовательного учреждения, затрагивающую все компоненты деятельности (цели, содержание, организацию, технологию и пр.), все структуры, их части, связи, звенья, участки» [29].
	«Программа нужна:
- когда руководитель хочет получить максимально полезный результат при минимально необходимых затратах;
- когда достижение конечного результата зависит от согласованной, скоординированной работы многих людей;
- когда внутренние или внешние условия деятельности нестабильны и управление должно иметь высокую чувствительность к угрозам;
- при системной перестройке».
Требование к программе и всем входным характеристикам.
	«Чтобы отвечать своему назначению, программа должна обладать определенными качествами: 
1. Актуальность (для данного образовательного учреждения) - свойство программы быть ориентированной на решение наиболее значимых для будущего школы проблем, устранение которых в сумме может дать максимально возможный полезный эффект;
2. Прогностичность -  свойство программы отражать в своих целях и планируемых действиях не только сегодняшние, но и будущие требования к школе и изменения условий ее деятельности, т.е. способность программы соответствовать изменяющимся требованиям и условиям, в которых она будет реализована;
3. Рациональность - свойство программы определять такие цели и способы их достижения, которые для данного комплекса решаемых проблем и имеющихся ресурсов позволяют получить максимально полезный результат;
4. Системность - свойство программы обеспечивать соответствие между желаемым и возможным, т.е. между планируемыми целями и необходимыми для их достижения средствами;
5. Контролируемость - свойство программы операционально определять конечные и промежуточные цели (ожидаемые результаты), т.е. определять их таким образом, чтобы существовал способ проверки реально полученных результатов на их соответствие целям;
6. Чувствительность к сбоям - это свойство программы своевременно обнаруживать отклонения реального положения дел от предусмотренного программой, представляющие угрозы для достижения поставленных целей. Чувствительность к сбоям тем выше, чем более детализирована программа, т.е. чем меньшие временные интервалы между соседними контрольными точками (промежуточными целями)».
      «Метод предполагает разработку плана с оценки конечных потребностей исходя из целей развития при дальнейшем поиске и определении эффективных путей и средств по их достижению и ресурсному обеспечению». «Программно-целевое управление развитием персонала образовательного учреждения - метод управления, при котором администрация разрабатывает цель управления и механизм реализации, сроки и состояния промежуточных значений процесса» [30].
     «Так, программно-целевой метод охватывает следующие способы и приемы: 
1. Структурирование проблемы на под проблемы и мероприятия в такой степени, которая позволяет раскрыть проблему. Выделение в ней проблем, позволяет определить состав целереализующего комплекса;
2. Расчленение проблемы на задачи и мероприятия, что позволяет разработать программу решения проблемы;
3. Оценку приоритетности и последовательности выполнения мероприятий, что используется для разработки технологии выполнения работ по всей программе в виде сетевого графика, а также распределения ресурсов (инвестиций, материальных, трудовых) между организациями целереализующего комплекса;
4. Механизм управления выполнением комплексной программы решения проблемы, куда включаются методы оптимизации сроков выполнения работ, использования ресурсов, методы стимулирования и система санкций;
     5. Организационную систему управления решением проблем в целом. На каждом этапе решения проблемы с помощью программно-целевой методологии широко используются эмпирические методы, методы экономико-математического моделирования, сетевые методы планирования и управления, регрессионного анализа, финансового анализа и инвестиционного проектирования [27]».
     «Программно-целевое планирование - это один из видов планирования, в основе которого лежит ориентация деятельности на достижение поставленных целей». «Ключевым понятием программно-целевого планирования развитием персонала образовательного учреждения является программа».  «Программа — это комплекс мероприятий по реализации стратегий». «В свою очередь, система стратегий и целей, достигаемых с их помощью, - не что иное, как план».         «Таким образом, подтверждается двойственность программно-целевого планирования, а именно объединение планирования и фактического влияния на управления развитием образовательного учреждения» [31].
     
1.4. Особенности процесса управления персоналом в педагогической сфере.
     «К особенностям педагогической деятельности можно отнести: процессы развития мышления, формы мышления при решении задач и проблем, специфику программированного и проблемного обучения» [30].
     «Особенности программированного и проблемного обучения». «Под программированием понимают учебно - теоретически обоснованный способ интенсивно направленного обучения, который связан с интенсификацией и рационализацией учения, его нормированием, обеспечением удобства управления». «Благодаря программе достигается эффективная коммуникация и взаимодействие педагога и ученика». «Программа позволяет сделать относительно автономными процессы обучения и педагогической деятельности, опосредствует отношения между педагогом и учеником, обеспечивает появление знаний, способность и готовность к их применению» [30].
     «Через программы удается оптимально управлять мыслительными процессами». «В ходе решения учебных задач педагог направляет мыслительные операции ученика и управляет ими, а ученик следует жестким алгоритмам или сам выбирает путь решения». «Использование в алгоритмах эвристик способствует ускорению развития мышления» [28].
     «Программа удовлетворяет принципам перехода от легкого к тяжелому, от простого к сложному, от наглядного к абстрактному, от известного к неизвестному, от близкого к далекому». «Педагог в ходе обучения обращает внимание на понимание текстов, соразмерность ответов вопросам, на соответствие задач предварительному уровню подготовки ученика, порционность материала и темп его подачи, на мыслительную активность ученика, смену действий и операций» [30].
     «Интенсификация при программированном обучении связана с уменьшением времени на освоение знаний за счет специальной организации учебного процесса, его средств, операций и др. Такая форма управления педагогической деятельностью предполагает понимание и принятие учеником системы предписаний, активизирующих его самоопределение и самосознание. Ученик имеет возможность выбора альтернативной программы» [23].
     «Для организации процессов обучения педагог проводит большую п.......................