Совершенствование процедуры кадрового аудита в организации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
Высшего образования
«Волгоградский государственный университет»
Институт управления региональной экономики
Кафедра менеджмента
   
   Совершенствование процедуры кадрового аудита в организации
    (на примере ООО «СофтЛайн»)
КУРСОВАЯ РАБОТА
   по дисциплине «Основы управления персоналом»
   



Выполнила: 
студентка гр. УПЗ-141
Каменнова Наталья Сергеевна
      
Проверила:        
к.э.н.,  ст. преподаватель
                                                                               Утученкова Мария Викторовна





Волгоград, 2016
     Оглавление
     Введение…………………….……………………………………………3
     
     Глава 1. Теоретические аспекты организации и проведения кадрового аудита …………………………..………………………………….6
     1.1. Понятие, сущность и назначение кадрового аудита………………6
     1.2. Методология, виды и этапы проведения кадрового аудита……..12
          1.3. Направления кадрового аудита в организации. Аудит кадрового потенциала………………………………………………………………………17
     
     Глава 2. Анализ проведения кадрового аудита организации ООО «СофтЛайн»………………………………………………………………..….20
     2.1. Общая характеристика и анализ деятельности организации……………………………………………………………………..9
     2.2. Особенности проведения кадрового аудита в ООО «СофтЛайн» и анализ проблемы аудита персонала в организации …………………………10
     
Глава 3. Совершенствование организации и проведения
кадрового аудита ООО «Софт Лайн»
     3.1 Мероприятия и предложения по повышению эффективности организации и проведения кадрового аудита в ООО «СофтЛайн»
     
     Заключение………………………………………………….……...…..20
     
     Список использованных источников…………………………….....56
     
     Приложения
     
     
     	
     
     
     
     
     
     
     
     

     Введение
     
     Важно правильно формировать и брать за контроль эффективность системы управления персоналом на основе анализа трудовых показателей, потому что от этого зависит успешная деятельность предприятия. Она зависит не только от финансовых и материальных, но и человеческих ресурсов,  при котором можно позволить оценить экономическое состояние трудовой сферы, определить резервы эффективного использования персонала предприятия, найти пути улучшения качества социально-трудовых отношений в коллективе.
     В таких случаях нужна независимая и комплексная оценка заданной системы управления персоналом и организационной структуры. Стоит понять, может ли предприятие и ее сотрудники обеспечить достижение поставленных целей. Решать проблемы данного характера может аудит персонала, иначе кадровый аудит. С его помощью можно раскрыть кадровый потенциал организации, систему организации и разделения труда, проанализировать организационную структуру, дать оценку эффективности системы управления персоналом.
     Кадровый аудит, который является частью кадрового менеджмента, используется небольшим числом организаций для достижения высоких показателей производительности кадров. Кадровый аудит используют организации, оказавшиеся в ситуациях, связанных со слиянием, поглощением, реструктуризацией и организации, которые находятся в условиях жесткой конкуренции в своем секторе рынка, или, когда необходимо решить проблемы, связанные с управлением персоналом.
     Кадровый аудит рассматривается в работах следующих ученых: Ю. Г. Одегова, А. Я. Кибанова, Т. В. Никоновой, Е. А. Митрофановой, Ю. Г. Одегова, С. А. Сухарева, Г. В. Назаровой, Е. С. Лебединской, В. И. Герчикова, С. И. Самыгина, В. М. Маслова, Г. Г. Меликьян, Р. П. Колосовой, Т. Ю. Базарова, А. П. Егоршина и других.
     Проведение кадрового аудита позволяет подробно и корректно оценить деятельность предприятия в области формирования и реализации трудового процесса, упорядочивания трудовых отношений. На основе проведенных результатов кадрового аудита определяются направления для формирования социально-трудовых отношений в организации и усовершенствования стандартов, которые определяют организацию трудовых процессов. Кадровый аудит дает понять и убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно. Также он дает право оценить эффективность системы управления персоналом и как она соответствует исполнению задач и целей предприятия в общем. Решение данного комплекса вопросов представляет теоретический и практический интерес.
     Существует большое количество научных трудов в области кадрового аудита, но недостаточно рассмотренными и изученными остаются множество вопросов, такие как: разделение внешнего и внутреннего аудита персонала, нормализация методики проведения аудита персонала, усовершенствование и разработка показателей аудита персонала, выделение стадий проведения кадрового аудита, усовершенствование организации и проведения кадрового аудита.
     Таким образом, проблема совершенствования процедуры кадрового аудита на предприятии сегодня злободневна, что, несомненно, служит достаточным основанием для признания актуальной тему курсовой работы.
     Данная работа посвящена анализу организации и проведения кадрового аудита как новейшему инструментарию для выработки управленческих решений по его улучшению.
     Научная новизна: систематизация основных показателей, характеризующих кадровый аудит организации, апробации методического подхода к анализу кадрового аудита на примере конкретной организации.
     Практическая значимость работы: возможность применения полученных результатов в управлении рассматриваемой организации.
     Объект исследования: кадровый аудит предприятия ООО «СофтЛайн».
     Предмет исследования: показатели, характеризующие кадровый аудит ООО «Софт-Лайн», которые позволяют разработать рекомендации по его совершенствованию.
     Цель данной работы: исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по улучшению системы отбора персонала на предприятии ООО «Софт-Лайн».
     Задачи курсовой работы: 
     - рассмотреть понятие, сущность и виды кадрового аудита;
     - рассмотреть основные этапы аудита персонала;
     - обозначить особенности проведения кадрового аудита;
     - выявить специфику системы оценки персонала на вакантные рабочие места;
     - разработать мероприятия по повышению эффективности организации и проведения кадрового аудита.
     В процессе исследовательской работы были применены совокупность теоретических и своеобразных методов анализа и синтеза информации, метод группировки, описания, обобщения, прогностики, графический и таблический методы, методы финансового анализа. Ключевой опорой разработки рекомендаций по улучшению кадрового аудита исследуемой организации стала динамика результатов деятельности организации за последние три года 2009-2016 гг.
     Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
     
     
     
     
     
     
     1. Теоретические аспекты организации и проведения кадрового аудита
     1.1 Понятие, сущность и назначение кадрового аудита
     
     Концепция управления персоналом - система теоретических методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом, и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. 1 Общая концепция реализуется через кадровую работу и кадровую политику.
     Движущая сила развития любого общества, как в древние времена, так и в современном мире характеризует процессы управления людьми.
     Управление персоналом организации является сложной задачей. Руководители большинства предприятий принимают функцию управления подчиненными не совсем серьезно. Так например, руководители, оценивавшие ситуацию и задумывающиеся о будущем организации, стараются сделать оценку эффективности и в итоге обнаруживают и применяют подход к каждому из сотрудников, ведь это наиболее значимый фактор успешной деятельности.
     Субъектом управления значатся руководители, которые выполняют управленческие функции сравнительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом показывает деятельность руководящего состава организации, которая направлена на разработку стратегий кадровой политики, концепции и способов управления человеческими ресурсами. Управление персоналом - это систематическое, заранее организованное, спланированное влияние через систему организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.2 Основным содержанием управления персоналом являются: планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов.
     Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации в целом, поэтому к показателям эффективности управления персоналом можно отнести численность персонала, его структуру, производительность труда, трудоемкость продукции, движение кадров, организацию и регулирование оплаты труда, условий труда и др. 3
     В новых условиях стало недостаточно проводить только анализ трудовых показателей. Возникла потребность в создании новых методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способах анализа трудовых показателей, которые отражали бы фактическое состояние организации и позволяли бы независимым экспертам в области труда, разрабатывать рекомендации по совершенствованию организации труда и производства, оказанию практической помощи в управлении персоналом, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации.4
     Новым способом оценки деятельности организации в трудовой сфере на сегодняшний день является управленческий аудит (от лат. audio - он слышит) и аудит персонала, подобные финансовому или бухгалтерскому аудиту.5
     Содержание кадрового аудита нужно раскрывать через понимание диагностики персонала.
     Анализ содержания и сущности кадрового аудита предполагает определение его понятия. Само понятие «кадровый аудит» было занесено в научный оборот в конце ХХ в. Сегодня его смысл и статус как особого вида аудита и отрасли управленческого знания ни в мире, ни в нашей стране до конца еще не утвердились.6
     Понятие «кадровый аудит» в современной научной литературе в потреблении ограничено. В работах, фигурировавших исходное словосочетание, не разъясняется его смысловой характер, понятие не разграничивается с распространенными понятиями «аудит персонала», «социальный аудит», «аудит человеческих ресурсов», «аудит в трудовой сфере», «оценка эффективности управления персоналом». 
     К более удачным формулировкам, которые близки к понятию «кадровый аудит», можно отнести следующие. Аудит человеческих ресурсов подразумевает под собой комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации.7
     С точки зрения диагностики системы управления персоналом организации, наиболее оптимальным является определение, данное Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым,8 согласно которому аудит персонала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям.9
     Получил широкое распространение термин «кадровый аудит», под которым следует понимать совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров; цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.10
     Аудит в трудовой сфере можно рассматривать как периодически проводимую систему мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений».11
     Согласно Федеральному закону «Об аудиторской деятельности» от 07.08.2001 №П9-ФЗ аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств, и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг.12
     Определение аудита дал комитет Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям: «Аудит - это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и предоставляющий результаты заинтересованным пользователям».
     Основываясь из определений, можно сказать, что суть аудита заключается в диагностике причин, которые возникают в организации проблем, оценке их значимости и возможностей разрешения, разработке точных рекомендаций для предприятия.
     Объектом аудита персонала является персонал организации, система управления, его трудовая деятельность, социально-трудовые отношения.
     Предметом аудита значится либо одна организационно-экономическая проблема, либо их совокупность, которая связана с функциональной деятельностью организации - финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.13
     С помощью аудита персонала можно обнаружить и убрать слабые места в системе управления персоналом, менеджеры и специалисты по управлению персоналом находят представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит дает оценку деятельности кадровой службы, проходит в виде анализа социально-трудовых показателей и охватывает отдельные подразделения или организацию в общем.
     Аудит персонала на практике представляет собой последовательную, регулярную и долгосрочную форму контроля за выполнением практических усилий по улучшению управления персоналом.
     В пределах кадрового аудита, аудиторы изучают процесс кадрового учета и документооборота, чтобы определить наиболее существенные риски деятельности организации и разработки методов контроля данных рисков.
     В соответствии выполненного анализа аудиторы предъявляют отчет, который содержит рекомендации по результатам анализа потребностей предприятия, имеющихся мер наказаний, человеческих ресурсов, поощрений и мотивации.
     Следуя из этого, выделяют взаимозависимые цели аудита:
     а) увеличение эффективности системы формирования, использования трудового потенциала предприятия;
     б) увеличение эффективности системы управления персоналом организации.
     На основании целей аудита сформулируем его основные задачи:
     - оценка текущей стратегии предприятия, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;
     - оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
     - оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов предприятия в части управления персоналом;
     - обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии предприятия, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;
     - обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям предприятия;
     - формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;
     - оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;
     - оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков;
     - оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности предприятия;
     - разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования кадров.14
     Приведенные задачи структурированы в три основные области:
     1. персонал - качество, численность, распределение внутри предприятия, наличие кадрового резерва, качество резерва;
     2. процессы - управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам предприятия, технологическому уровню:
     3. структуры - эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам:
     Характерным чертам аудита структурированных управленческих составляющих будут посвящены следующие параграфы первой главы курсовой работы.
     
     1.2 Методология, виды и этапы проведения кадрового аудита
     Можно разобрать особенности кадрового аудита, которые проводились аудиторскими организациями на основании договора на оказание аудиторских услуг.
     В общем кадровый аудит можно разделить на два общих типа.15
     - аудит как анализ системы управления персоналом, действующей в организации;
     - аудит как анализ ведения кадрового учета в организации на соответствие действующему законодательству РФ.
     Говоря о первом типе кадрового аудита, можно выделить, что его целью представляется усовершенствование и улучшение работы персонала. Затем аудиторы передают организации отчет, который включает в себя рекомендации по результатам анализа потребностей организации, имеющихся человеческих ресурсов, мер наказаний, поощрений и мотивации.
     Но аудит системы управления персоналом в целом может быть неэффективным для некоторых организаций без аудита системы управления организации. 16
     Ведь оценить потребность предприятия в человеческих ресурсах без анализа ее организационной структуры, специфики функционирования, особенностей взаимоотношений с контрагентами, видов оказываемых услуг (выполняемых работ, производимой продукции), источников и форм финансирования и особенностей их реализации, форм расчетов с контрагентами, видов и порядка уплаты налогов, которые оказывают сильное влияние на финансово-хозяйственную деятельность организации, нелегко.
     Но достаточно эффективным может быть проведение «усеченного»17 аудита системы управления персоналом. Он представляет собой анализ только одного сегмента системы (например, психологическая оценка имеющихся человеческих ресурсов, применяемые меры наказания или мотивации).
     Следующим типом кадрового аудита следует понимать финансовую проверку и ревизию бухгалтерских документов.
     В данном типе аудит заключается в оценке ведения кадрового учета в разрезе гражданского, трудового, налогового законодательства РФ и законодательства о бухгалтерском учете.
     Проверяют и анализируют:
     - проведенные операции с точки зрения соответствия законодательным и нормативным актам РФ;
     - своевременность и полноту отражения проведенных операций и финансовых результатов в кадровом, бухгалтерском и налоговом учете организации;
     - организацию системы кадрового учета, внутреннего контроля и документооборота, в целях определения наиболее существенных рисков деятельности и методов их контроля.
     Кадровый аудит соизмеряется качеством оказания услуг, и качество зависит профессионализма работы аудиторов на каждой стадии проверки, которые включают в себя: организационный этап; описание реестра подлежащих проверке документов; доступное оформление отчета по кадровому аудиту; подготовку рекомендаций по результатам проверки; исполнение аудиторских процедур и процедур тестирования средств контроля.
     Стратегический уровень управления характеризирует начало аудита персонала. Данный уровень позволяет дать оценку системе управления с использованием критериев эффективности. Изучая конкретные характеристики деятельности по управлению персоналом, можно заметить, что аудит дает убедиться в его удовлетворительности и порой необходимости улучшения процесса управления персоналом.
     Далее, когда рассмотрели состояние системы управления персоналом, уже переходят к изучению уровня функционального подразделения. Он подразумевает вскрытие причины неэффективности линейного управления персоналом по результатам аудита персонала на стратегическом и функциональном уровнях.
     Можно выделить характеристики, которые изучают аудиторы: технологические, коммерческие, финансовые и экономические, а также сталкиваются с человеческими и социальными факторами.
     Изучая технические характеристики, позволяют выделить факторы, которые влияют на проведение работ, их организацию и физические условия работы, квалификационный уровень работников, режим работы. Обязательно нужно написать краткое описание производственного цикла, рабочих мест и оборудования, обратив при этом внимание на технические аспекты.
     Определением факторов, влияющих на условия жизни и труда работников относят к коммерческим. Они в свою очередь выделяют: время использования оборудования, модуляцию расписаний, природу предлагаемых рабочих мест, сверхурочные работы, сезонные работники, частичную безработицу, контракты на фиксированный срок и другие.
     Экономические и финансовые характеристики предприятия дают позволить аудитору признать значимость и приоритетность целей. Происходит это путем анализа бухгалтерских и финансовых документов, изучения документов аналитического учета.
     У аудитора присутствует методологический инструментарий, который широк и основывается на методах, использовавшиеся в статистике, экономике труда, управлении персоналом, психологии, социологии, эргономике, правоведении.
     Первую группу методов можно назвать организационной. Это аудиторские методики, которые разрабатываются в аудиторских организациях, учитывающие особенности технологического и правового ведения аудита, правовые методики, порядок подготовки документов, методики организации экспертиз, методики организации исследований на однотипных предприятиях и другие.
     Вторую группу характеризуют методы получения информации, аудиторских свидетельств: методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты), анализ трудовых процессов, метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и др.).
     В третьей группе применяют методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций.
     
     1.3 Направления кадрового аудита в организации
     Аудит кадрового потенциала.
     Кадровый потенциал организации - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, которые гарантируют достижение поставленных целей организации.
     Чтобы провести аудит, для начала исследуются документы и проводится опрос должностных лиц компании. Предварительное исследование даст возможность узнать направления и инструментарий аудиторской проверки. Аудит использования кадрового потенциала предприятия проводится по следующим направлениям [31, с. 40-43]:18
     1. Анализ списочного состава персонала;
     На данной стадии исследуется информация о структуре, составе, возрасте и образовании персонала, на основании отчетности предприятия.
     Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав кадров, что в свою очередь делится на: квалификационную, структуру персонала по уровню образования, по стажу, профессиональную структуру, половозрастную.
     Дать оценку укомплектованности персонала можно путем сравнения реальной численности работников с запрашиваемой плановой численностью персонала.
     По итогам анализа делаются выводы и формулируются рекомендации.
     Путем изучения отчетности предприятия по результатам аттестации, проходит оценка соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой должности, которая реализуется в форме собеседования с рядом вопросов, касающихся деятельности сотрудника. Следом, выявляется количество работников, которые прошли аттестацию, и работников, которые ее не проходили.  На этом основании судят о соответствии деловых качеств работника, его профессионального уровня занимаемой должности.
     Далее выявляют количество работников, которые повысили уровень своей квалификации. Данный этап говорит об увеличении кадрового потенциала сотрудников. По исследуемым данным подводится итог по направлению и делаются выводы.
     2. Анализ взаимосвязи результатов деятельности персонала с оплатой труда производится на базе отчетности предприятия. Также анализируются показатели производительности труда, эффективность использования персонала предприятия, эффективность использования фонда заработной платы, показатели выработки, рентабельности персонала.
     Далее сравнивается производительность труда, заработная плата и рентабельность персонала и делаются выводы по проведенному аудиту.19
     3. Анализ, исследование и изучение данных об использовании рабочего времени совершается на основе плановых и отчетных данных за прошлый период и за период, который предшествует ему. Для анализа потребуются данные, такие как время, отработанное персоналом организации, отработанное одним работником, сверхурочно отработанное время и другие. После обнаруживаются потери рабочего времени;
     4. С помощью исследования движения персонала можно отследить интенсивность и причины его движения через следующие показатели: коэффициенты постоянства кадров, восполнения работников по выбытию, текучести кадров оборота по приему. По полученным данным делаются выводы. На предприятии проводится анализ результатов интервью и обнаруживаются причины увольнения работников.
     5. Посредством анкетирования работников можно исследовать социально-психологические аспекты трудовой деятельности. Также можно узнать по каким причинам сотрудники недовольны данной организацией, исходя из результатов анкетирования работников организации. Разрабатываются мероприятия, которые заметно улучшат качество трудовой жизни работников.
     Кадровый потенциал работника может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Поэтому он является величиной непостоянной.
     По данным проведенного аудита можно делать выводы по использованию потенциала персонала в организации. На основе методики проведения аудита составляются рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала организации, что в конечном итоге повышает эффективность организации.
     Аудит кадровых процессов
     Кадровые службы выполняют функции, соответствующие содержанию этапов кадрового процесса. Чтобы создать кадровую службу, необходимо оценить перспективы развития организации, провести аудит кадровых потребностей, ресурсов и потенциала, определить масштаб полномочий руководителя службы и ее численность.
     Задачи кадровой службы: помощь предприятию в достижении его целей, эффективное использование мастерства и возможностей работников, обеспечение компании высококвалифицированным персоналом, стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, их самовыражению, помощь в сохранении хорошего морального климата.
     Кадровый процесс состоит из таких этапов, как:
     1) планирование ресурсов;
     2) набор и отбор кадров;
     3) определение форм, систем и величины оплаты труда и льгот;
     4) профориентация и адаптация;
     5) обучение, оценка трудовой деятельности;
     6) перемещение персонала;
     7) подготовка руководящих кадров;
     8) управление продвижением по службе.
     Таким образом, аудит кадровых процессов - это исследование и диагностика направлений деятельности организации по отношению к персоналу и тех областей формирования кадрового потенциала, которые существенны для организации.
     Выделим несколько критериев и показателей аудита управления персоналом:
     -  определение типа кадровой службы на основе оценки её статуса и места в организационной структуре;
     - оценка уровня реализации функций планирования, организации, координации и контроля работы по управлению персоналом;
     - оценка уровня и качества проектирования и развития службы управления персоналом;
     - установление уровня профессионализма специалистов данной службы, который существенным образом влияет на качество выполнения работы.
     Любое направление кадрового аудита основывается на сравнении имеющихся кадровых показателей организации с нормативными или эталонными. Поэтому, прежде чем приступить к диагностике организационной структуры управления, необходимо чётко представлять себе вопросы создания организаций.
     Организационная структура должна соответствовать конкретному стилю управления руководителя, который возглавляет организацию в текущий момент. Главным принципом конструирования организационных структур является гарантии результата организации.
     Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
     Аудит кадровый службы необходим и эффективен в нижеперечисленных случаях:
     - при изменении состава руководства организации;
     - при увольнении или перевода на другую работу сотрудника отдела кадров;
     - для подготовки к плановой проверке курирующих органов;
     - во время оформления кадровых документов для передачи в архивохранилище;
     - при важных изменениях и поправках в нормативной базе РФ, которая актуальна для аудита кадрового делопроизводства.
     Кадровый аудит организации должен обязательно включать в себя:
     - проверка и контроль точности в оформлении кадровой документации;
     - проверка трудовых договоров в соответствии с актуальной нормативной базой РФ;
     - проверка правильности оформления личной кадровой документации;
     - анализ документооборота и выявление ошибок;
     - внесение предложения для устранения недочётов;
     - объективная оценка о положении дел с кадровым документооборотом;
     - привести в порядок кадровую документацию, по которой во время проверки были обнаружены недочёты.
     Аудит ресурсного обеспечения управления персоналом включает следующие направления:
     - аудит нормативно-правовой базы управления персоналом: деятельность предприятия на основе соответствующих законодательных, нормативно-правовых и научно-методических документов (правил, положений, норм, инструкций, рекомендаций, характеристик и т.д.);
     - аудит информационной базы управления персоналом: анализ совокупности способов, приемов и методов поиска, сохранения, обработки, передачи и использования кадровой информации;
     - аудит кадрового обеспечения управления персоналом: анализ деятельности линейных и функциональных руководителей всех уровней управления, службы персонала и работников других производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией и выполняют обслуживающие функции;
     - аудит материально-технического обеспечения управления персоналом: контроль использования современных средств вычислительной техники, оргтехники и полиграфии;
     - аудит финансового обеспечения управления персоналом: достаточность и соответствие денежных средств, которые направляются на финансирование деятельности в области менеджмента персонала.
     Особое внимание должно уделяться аудиту кадрового делопроизводства. Документация необходима не только в работе отдела кадров, а также используется другими сотрудниками. Аудит кадрового делопроизводства необходим для проверки правильности работы организации в соответствии с нормативной базой РФ.
     Под аудитом кадрового делопроизводства подразумевается - совокупный анализ кадровой документации и проверка её соответствия с российским законодательством и внутренними нормативными актами, которые устанавливают порядок ведения кадрового делопроизводства.
     Аудит кадрового делопроизводства предусматривает профессиональные услуги по тщательной проверке и доскональному анализу всей кадровой документации. В процессе выполнения аудита кадровых документов производится тщательная проверка правильности оформления кадровой документации (примерный табель всех форм кадровых документов, подлежащих аудиторской проверке приведен в приложении Б), которая должна соответствовать актуальным требованиям нормативной базы РФ.
     Кроме того, в рамках аудита организационной структуры, проводится аудит качества управленческого воздействия с целью оценки его эффективности, оперативности и гибкости. При этом оцениваются линейные управленческие воздействия, то есть обязательные для выполнения и функциональные (рекомендательные) управленческие воздействия. Таким образом, правильная организация деятельности отдела кадров является необходимым и важным делом, однако не все руководители уделяют этому особое внимание, что в будущем чревато потенциальным риском. Грамотный и мудрый руководитель стремятся к тому, чтобы организация была управляема. Для этого требуется выстроить внутренне организацию, таким образом, чтобы она реально стала управляема.
     Итак, кадровый аудит - это анализ ведения кадрового учета в организации на соответствие действующему законодательству с элементами анализа системы управления персоналом, действующей на предприятии.
     Специфика аудита персонала обусловлена разнообразием целей и задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений. Многогранность и многоаспектность аудита являются отражением сложной взаимосвязи различных сторон и граней труда, системных отношений трудового процесса.
     Во время аудита кадровой работы, организация получает обусловленную оценку о положении кадрового делопроизводства и позволяет выявить ошибки и риски ведения кадровой работы. Кадровый аудит в организации допускает заметно минимизировать отрицательные последствия нарушений, которые могут помешать развитию организации или отдельных должностных лиц.
     Для реализации аудита важно разработать его технологию и применить в конкретных условиях деятельности компании. Использование методов, приёмов, отработанных и проверенных процедур кадрового аудита весьма существенно помогает в процессе управления персоналом эффективно реализовывать стратегию и миссию организации.
     Грамотное распределение обязанностей сотрудникам, мотивир.......................