Социальная дискриминация женщин на рынке труда в

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВО «Алтайский государственный университет»





Факультет социологии

Кафедра эмпирической социологии и конфликтологии.







Курсовая работа

по дисциплине «Методология и методы социологического исследования»

Тема: «Социальная дискриминация женщин на рынке труда в 

Алтайском крае.»







                                                                                                      Выполнила:                                                                     

Студентка 3 курса, гр.1041а 

                    Шелепова В.В

Научный руководитель:

к.с.н., доцент

Гончарова Н.П.,

Оценка_____________





                                                     



Барнаул 2017



Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1.Теоретико-методологические основания изучения социальной дискриминации женщин на рынке труда……………………………………………………..6

1.1.Теоретические подходы к изучению социальной дискриминации женщин на рынке труда……………………………………………………………..……...6

1.2 Характеристика состояния социальной дискриминации женщин на рынке труда ……………………...…………...………………………………………….16

2.Программа социологического исследования  ……………………………….26

2.1Теоретико-методологический раздел программы социологического исследования …………………………………………………………………………..26

2.2 Методико-инструментальный раздел программы социологического 

исследования……………………………………………………………………..30

Заключение…………………………………………………………………….…36

Список литературы………………………………………………………………37































Введение

Социальная дискриминация женщин - обозначает ограничение или лишение прав по признаку пола (или гендерному признаку) в абсолютно всех областях жизни общества: трудовой, социально-экономической, общественно-политической, духовной, семейно-бытовой. Социальная дискриминация ведет к уменьшению социального статуса женщины и является одной из форм насилия над ее личностью, и, следовательно, угрозой для ее безопасности.

Истоки социальной дискриминации женщин нужно искать в глубокой античности. Уже в то время научные работники и политические деятели прикрывали неравноправное положение женщины в обществе, ее угнетение и эксплуатацию спорами о том, считается ли женщина человеком и имеет ли она душу. Взгляд на женщину как на неполноценное создание обнаружил свое отражение в теологических и философских работах древнейшего мира.

Чувство примитивно-грубого мужского превосходства над женщиной Сократ выразил следующими словами: "Три вещи можно считать счастьем: что ты не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что ты мужчина, а не женщина".

Изучение проблем положения женщин на рынке труда, спровоцировано, прежде всего, дифференциациями, происходящими в современной России. Российское общество поднялось на новую ступень развития - информационную, что радикально изменило ритм социальных отношений: происходят кардинальные изменения, связанные с трансформацией общества, и адаптация всего населения, в частности женщин к новым информационным технологиям и стандартам жизни.

Актуальность данной темы обоснована следующим. 

Проблемы гендерной дискриминации при устройстве на работу и увольнении, шанс женщин на справедливую и равноправную плату труда за равносильный труд по сравнению с мужчинами.

Формирование подходящих условий труда с учетом репродуктивной функции женщин, а также экономических и социальных гарантий, с целью успешного сочетания профессиональных и семейных обязательств остаются неизменно актуальными во всем мире. Женщины представляют наиболее  значительную социально-демографическую категорию в Российской федерации. В государстве живет 77560 тыс. женщин, что считается 53% от всей численности жителей. Промежуточный период оказал существенное влияние на их социальный статус и важность в экономическом и социальном формировании. Есть все предпосылки заявлять, что женщины страдают от неблагоприятных результатов переходного этапа более, чем мужчины. На сегодняшний день женщины встречаются с излишними нагрузками на работе, безработицей и нищетой, нелегкими условиями работы. В любой сфере хозяйства существуют значительные отличия в заработках, получаемых мужчинами и женщинами. Средняя заработная плата женщин меньше средней заработной платы мужчин. В то же время женщины имеют такой же образовательный уровень, равно как и мужчины.

Можно полагать, собственно, невзирая на популярность дискриминации женщин в мире, однако этот процесс является латентным. Люди опровергают наличие дискриминации, ибо сформировалось общественное мнение, что управляющие вакансии способен занимать только мужчина, политикой занимаются также только мужчины, а женщине отводится воспитательное место в обществе (мать, воспитатель, учитель и т.п. ).

В Алтайском крае из 50 директоров заводов и фабрик только две - женщины, в банках из 15 - одна женщина-директор, в 11 крупных коммерческих компаниях все директора - мужчины. Средняя величина зарплаты женщин составила по стране 63, 3 процента от средней величины зарплаты мужчин.

Объектом исследования является: Социальная дискриминация женщин.

Цель: Характеристика социальной дискриминации женщин на рынке труда в Алтайском крае.

Предметом исследования является: Социальная дискриминация женщин на рынке труда в Алтайском крае.



Задачи:

1) Провести интерпретацию понятия «дискриминация».

2) Проанализировать дискриминацию женщин при приеме на работу.

3) Охарактеризовать положение женщин в трудовой сфере: состояние и перспективы.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	1.Теоретикометодологические основания изучения социальной 

	дискриминации женщин на рынке труда.

	1.1.Теоретические подходы к изучению социальной дискриминации женщин на рынке труда.

Понятие «дискриминация».

Дискриминация - (от латинского слова - discriminatio - различие) действия, закрывающие членам определенной категории доступ к ресурсам либо 

источникам заработка, легкодоступным для других (Гидденс Э.).

Понятие может трактоваться обширно - когда члены конкретной категории воспринимаются по-иному, отрицательно, и против них имеются 

предрассудки (половые, национальные, расовые и др.), по причине чего следуют дискриминационные действия (Большой толковый социологический 

словарь).

Ограниченная трактовка - когда как дискриминация рассматриваются только лишь действия, направленные вопреки ущемляемой категории, а сами 

предрассудки в понятие дискриминация никак не входит (Гидденс). Вдобавок вероятна ситуация, в случае если индивиды, предубежденные против других, не участвуют в дискриминационных действиях вопреки них; и, наоборот, люди могут подвергать других дискриминации, никак не испытывая против последних практически никаких предубеждений.

Отличают дискриминацию по категории - если дискриминируются все без исключения члены социальной группы (к примеру, дискриминация по признаку пола), и статистическую дискриминацию - основанную на учете только вероятности присутствия нежелательных характеристик у членов какой-либо группы. 

Дискриминация женщин, это как миф о Снежном Человеке, о котором слышали все, но никто не видел, по крайней мере, до сегодняшнего дня, не было предъявлено ни одного неопровергнутого доказательства.

В Российской федерации присутствует дискриминация по полу в сфере труда - длительное неравенство статусов индивидов, которое проявляется, в частности, в разном вознаграждении одинаково результативных групп; в практике найма, оплате, повышении квалификации, продвижении по службе. Таким методом, права и возможности женщин как сотрудников ограничиваются.

Проблема заключается в том, что социальные группы, имеющие намного меньше возможностей устроиться на работу, станут наниматься за наименьшие средства, именно по этой причине бизнес, стремящийся уменьшить затраты на рабочую силу, станет воспроизводить такой способ эксплуатации. В тесной связи с понятием дискриминация располагается понятие сексизм - необоснованно отрицательное поведение по взаимоотношению к группе либо ее членам (в данном случае ,мы говорим о женщинах), что ведет к сокращенному доступу людей к престижным ценностям общества, к примеру, к работе либо образованию. Определенными примерами сексизма могут быть правила запрещающие работу женщин в армии.

Социальная дискриминация женщин обозначает лимитирование либо лишение прав по признаку пола (либо гендерному признаку) в абсолютно всех сферах жизни общества: трудовой, социально-экономической, общественно-политической, духовной, семейно-бытовой. Социальная дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины и является одной из форм насилия над ее личностью, и, таким образом, угрозой для ее безопасности (Силласте Г. Г.).

Хотя социально-психологические предубеждения о превосходстве отдельных групп над другими и вносят вклад в практики дискриминации, причиной же  дискриминации выступают экономические факторы.

- экономически поощрять мужчин к занятиям детьми и домашним 

хозяйством;

- доносить до населения смысл законодательных изменений;

- работать над антидискриминационным законодательством; исключить  дискриминацию по признаку пола, ограничивая законами поведение работодателей с момента подачи объявления о вакансиях;

- создать механизм установления факта дискриминации и возмещения ущерба гражданам,  подвергнувшимся дискриминации;

- реализовывать программы поддержки женского предпринимательства, профессиональной подготовки и переподготовки женщин.

Гендер оказывается центральным организующим принципом в мире занятости. И хотя одновременно трудно отделить фактор пола от возраста, класса, расы и  этничности, можно утверждать, что дискриминация по признаку пола в сфере  труда в мире распространена очень обширно.

	Женщины активно принимают участие в преобразованиях российской экономики, меняют формы собственной трудовой активности. Главное социальное разногласие, сформировавшееся в области занятости россиянок, состоит в том, что, с одной стороны, рыночная модель дает возможность легко развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С противоположной стороны, в условиях перехода к рынку, женщины становятся менее, социально защищенными в области труда, нежели мужчины.

	Женщинам приходится не просто изменять в многочисленном порядке, свой собственный уникальный социальный и высокопрофессиональный статус, но и в большинстве случаев приходится снижать его, становясь безработными, необходимо переквалифицироваться, как правило, на формы занятости, не вызывающие ни образования, ни накопленных профессиональных познаний.

	Другими словами, женская экономическая инициатива, практически везде вступает в конфликт с социальной дискриминацией женщин, которая выражает себя в областях труда и занятости, распределения власти и собственности, культуры и образования, общественно-политической и духовной жизни общества. Социальную дискриминацию женщин считают одной из форм насилия над личностью.

	Формы социальной дискриминации женщин в сфере труда имеют свои характерные черты. 1-ая из них заключается в том, что в производственную сферу вовлечена никак не вся женская общность, а ее трудоспособная (согласно возрасту) часть, т.е. от 16 вплоть до 54 лет включительно. В Российской федерации это женское население является приблизительно 40 миллионов. Человек и считается сравнительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в условиях уменьшения спроса на женскую рабочую силу. При этом степень занятости женщин в трудоспособном возрасте является 75,7%. Их средний возраст - 39,5 года (мужчин - 39,7 лет). 5-ая часть - это молодые женщины вплоть до 30 лет, а 10% - женщины пенсионного возраста. 

	В настоящее момент приблизительно 3% женщин является предпринимателями. Если принимать во внимание, что в конце 1994 года их было меньше 0,5 % можно сделать вывод о удачном начале процесса формирования в Российской федерации женских предпринимательских инициатив.

	Переходный период оказал на женщин неоднозначное влияние. На одних он повлиял разрушающе, столкнув их на дно социальной иерархии. Перед другими в тоже время раскрылись новые возможности, и они сумели благополучно воспользоваться ими открыв своё собственное дело. Среди них есть как женщины, имеющие опыт корпоративного менеджмента, так и бывшие домохозяйки с ограниченным трудовым опытом, нетрудоустроенные женщины и те, кто годами трудился рядовыми служащими или же рабочими. Отечественные женщины влились в предпринимательскую деятельность в изначально не равных стартовых условиях с мужчинами - без доступа к приватизации имущества, финансовым кредитам, в отсутствии первоначального капитала. 

	Доля женщин-директоров в составе российского директорского корпуса, дает возможность говорить о том, что процесс рыночных реформ способствовал, с одной стороны, стабилизации показателей численности женщин в составе директоров для отраслей, где женщины традиционно занимали лидирующие позиции, с другой привел к появлению "женской прослойки" в составе начальников на этих фирмах, которые требовали антикризисного управления.

	Однако пополнения директорского корпуса женщинами во вновь образованных акционерных обществах все же отмечалось замедленными темпами. Прежние государственные предприятия, ставшие АО, хранили настороженное отношение к женскому менеджменту, предпочитая "сильное" мужское управление. По - этому часть женщин в директорском корпусе Российской федерации, руководящих АО, росла медленнее в сравнении с частным предпринимательством.

	Какие основные проявления социальной дискриминации испытывают женщины? Приватизация государственного сектора экономически негативно отразилась на состоянии работающих женщин. И в условиях перехода к рынку непосредственно государственные предприятия остаются для них ключевыми работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше. Несоответствие между доходами мужчин и женщин в государственном секторе менее, нежели в частном.

	В среднем заработная плата россиянок остается по народному хозяйству 

	более чем на треть ниже, нежели у мужчин.

	Кроме этого, большая часть женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации в бюджетной сфере.

	Кроме того, большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации в бюджетной сфере.

	На лицо факт социальной дискриминации женщин при приеме и увольнении их с работы в условиях расширяющейся безработицы, закрытия предприятий и сокращения штатов.

	Расширился перечень категорий женщин, подвергающихся дискриминации по признаку пола. Однако это, прежде всего женщины предпенсионного возраста, беременные, инвалиды, одинокие. Усиливается дискриминация выпускниц вузов, которых просто не берут на работу. 

	Происходит последующее выталкивание женщин из разных областей деятельности, прежде традиционно им относившихся: банковского дела, страхования. Все без исключения это приводит к тому, что женщины часто вынуждены занимать рабочие места, не соответствующие их образованию, ограничиваться более низкой заработной платой без возможностей последующего роста.

	Дискриминация женщин в области труда и занятости имеет полный ряд негативных социальных результатов. Разделение по признаку пола в профессиональных областях, медленное развитие женского предпринимательства, «вымывание» женщин из отрасли управления и властных институтов, - все без исключения это усугубляет состояние женщины в обществе, снижает ее 

	социальный статус.

	Унижение достоинства женщины, психологические стрессы, неполная занятость, вынужденный возврат в семью, усиление экономической зависимости от супруга, лимитирование самореализации женщин содействуют развитию у них острого психоэмоционального напряжения и болезней невротического характера. С таким положением женщины на российском рынке труда примириться нельзя, в особенности в условиях нарастающей международный тенденции к установлению равенства полов, в абсолютно всех областях деятельности, в том числе и профессиональной.

	Особенности регулирования труда женщин:

	К гарантиям прав и интересов женщин в трудовых отношениях относится:

	1) ограничение труда этих категорий работников в отдельных отраслях;

	2) предоставление дополнительных отпусков (по беременности и родам, по уходу за ребенком);

	3) гарантии при направлении в командировки, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни;

	4) гарантии при расторжении трудового договора.

	Отдельные ограничения труда женщин в определенных отраслях хозяйственной деятельности установлены в целях обеспечения их здоровья. Труд женщин ограничен:

	1) на работах с вредными или опасными условиями труда;

	2) на тяжелых работах;

	3) на подземных работах (в шахтах), за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

	Труд женщин запрещен на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих максимально допускаемые для них нормы.

	Еще наиболее льготные условия работы определены для беременных представительниц слабого пола. Таким образом, в отношении данной категорий работников в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переходят на иную работу, исключающую влияние негативных производственных факторов, с сохранением среднего оклада согласно прежней работе.

	Женщины, имеющие детей в возрасте вплоть до полутора года, в случае невозможности выполнения прошлой работы переходят по их заявлению на другую работу с сохранением среднего оклада согласно прошлой работе вплоть до достижения ребенком возраста полутора года.

	Женщинам согласно их заявлению и в соответствии с врачебным решением предоставляются отпуска по беременности и родам длительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных суток вплоть до родов и 70 календарных суток уже после родов. Вдобавок производится выплата пособия согласно государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине целиком вне зависимости от количества суток, фактически использованных ею вплоть до родов.

	По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком вплоть до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия согласно государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

	По заявлению женщины либо других лиц, обладающих право на отпуск по уходу за ребенком, в период пребывания в отпуске они могут работать на условиях неполного трудового периода либо на дому с сохранением права на получение пособия согласно государственному социальному страхованию.

	На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

	Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное период, в выходные и праздничные дни. Направление в должностные командировки, вовлечение к сверхурочной работе, работе в ночное период, в выходные и праздничные дни беременных женщин запрещено. Направленность в должностные командировки, вовлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих ребенка в возрасте вплоть до 3-х лет, разрешается только лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещается им медицинскими рекомендациями. Вместе с тем женщины, имеющие ребенка в возрасте вплоть до 3-х лет, обязаны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом воздержаться от направления в должностную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

	Аннулирование рабочего договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не разрешается, за исключением ситуации ликвидации компании или прекращения деятельности частным предпринимателем.

	В случае истечения срочного трудового договора в промежуток беременности женщины работодатель должен по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей положение беременности, продлить период действия трудового соглашения вплоть до окончания беременности.

	Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен вплоть до завершения беременности, должна по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в 3 месяца предоставлять медицинскую справку, подтверждающую положение беременности. В случае если, в то же время женщина по сути не прекращает работать уже после завершения беременности, в таком случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор с ней в связи с истечением времени его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте завершения беременности.

	Политика работодателя, нацеленная на утверждение принципов гендерного равноправия, официально признана важной практической проблемой. Крайне необходимо принять, что положительный навык в применении комплексного гендерного подхода обязан быть контекстно-направленным, т.е. зависящим от конкретных условий. Несмотря на то некоторые базовые основы используются в абсолютно всех вариантах (к примеру, потребность в проведении гендерного анализа на базе данных с разбивкой по полу), тем не менее, то, что благоприятно в одних ситуациях, никак не всегда бывает положительным в иных. Непосредственно проблемы гендерного равноправия в любом случае необходимо рассматривать с учетом определенных социальных, общественно-политических, экономических и культурных условий.

	Проанализируем ключевые составные компоненты, из которых создается гендерное равноправие в сфере труда:

	1) многоплановый подход гендерному равноправию в законодательстве, общественно-политических критериях и стратегиях;

	2) политика и проекты действий по продвижению гендерного равноправия;

	3) использование сведений и данных с разбивкой по полу;

	4) компетентные структуры по тендерным вопросам, занимающие стратегически немаловажное положение;

	5) гендерно-ориентированные действия;

	6) накопление познаний и повышение потенциала в сфере продвижения гендерного равноправия;

	7) стратегическое партнерство;

	8) принцип участия;

	Таким образом, работодатели, стремящиеся гарантировать равные возможности устройства на работу, порой прибегают к мерам, базирующихся на многоплановом подходе к продвижению гендерного равноправия: предпринимая инициативы по обеспечению одинаковых возможностей устройства на работу, они вместе с тем стремятся расширить доступ женщин к образованию и здравоохранению и добиваются надлежащего отношения к роли женщин в экономике. Таким образом, они стараются ликвидировать определенные из препятствий, не позволяющие женщинам заниматься оплачиваемым трудом наряду с мужчинами.

	Социальное партнерство кроме того содействует выработке подхода, при котором вопросы продвижения гендерного равноправия в сфере труда начинают восприниматься в более широком контексте, сопряженном с ликвидацией гендерного неравенства в целом.

	Работодатели могут предпринимать в данной сфере такие необходимые операции, как введение и продвижение общественно-политических мер и практики, помогающих сотрудникам – женщинам и мужчинам находить баланс среди оплачиваемым трудом и семейной жизнью. Сюда относится следующее: 

	1) деятельность на условиях неполного рабочего времени;

	2) гибкие условия трудовых договоров, разделение рабочего места между несколькими сотрудниками, работа из дома;

	3) увеличенные отпуска и пособия по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;

	4) родительские отпуска и социальное обеспечение детей.

	В целях недопущения дискриминации и продвижения разнообразия регулярно подвергается анализу вся профессиональная стратегия фирмы. Политика и практика в отношении набора сотрудников, продвижения по службе, профподготовки и карьерного роста находятся под постоянным контролированием для того, чтобы все без исключения сотрудники фирмы имели возможность проходить обучение и повышать собственную квалификацию.

	Разрабатывая надлежащую политику занятости, с учетом нужд сотрудников с семейными обязательствами, работодатели помогают работающим в ней женщинам и мужчинам совмещать оплачиваемую работу с семейной жизнью.

	1.2 . Характеристика состояния социальной дискриминации женщин на рынке труда.
Реальность устройства на работу незанятых представительниц слабого пола, ищущих работу, находится в зависимости во многом от состояния региональных рынков труда. Единая ситуация почти во всех сферах и автономных республиках Российской федерации схожа: фиксируемая незанятость носит женский характер. Совместно с этим прослеживаются значительные отличия по областям и республикам в гендерном составе нетрудоустроенных. 

	Российское трудовое законодательство сберегло прежде имевшиеся положения, формирующие предпосылки с целью дискриминации женщин: 

	-запрет на труд в ночной период и на определенные типы трудов; 

	-лимитирование трудового периода (командировки, сверхурочные). 

	Вероятно, в случае если российское трудовое законодательство получит необязательный вид и перестанет являться запретительным, в таком случае женщина приобретет возможность независимости выбора собственного жизненнго пути, предполагающего вдобавок выбор режима и вида деятельность.

	Степень социальной и правовой безопасности женщины от дискриминации в частном секторе существенно ниже, нежели в государственных предприятиях. Трудовое законодательство свободно и безнаказанно нарушается. Судьба женского персонала целиком находится в зависимости от воли руководителя. В частной компании, как правило, отсутствуют механизмы защиты наемного сотрудника от произвола руководителя.

	В госпредприятиях по причине их большей открытости, многочисленности персонала, обмена данными между работницами, сложнее утаить факты дискриминации. В частном же секторе сотрудница находится в большей зависимости от работодателя, чаще всего мужчины. Молодым женщинам-экспертам зачастую предъявляются условия, связанные не с профессиональными качествами, знаниями и умениями, а с чисто внешними характеристиками, вдобавок об этом открыто пишется в рекламных объявлениях. Им ставятся условия, ограничивающие их права, к примеру, не выходить замуж, не рожать детей в течение конкретного периода.

Всемирная тенденция к установлению равенства полов в абсолютно всех сферах деятельности, в том числе и профессиональной, вынуждает переосмыслить состояние женщины на российском рынке труда в свете Конвенции ООН (1979 г.) о ликвидации абсолютно всех форм дискриминации в отношении женщин, ратифицированной бывшим СССР еще в 1981 г. Сегодня на мировом рынке труда сформировалась уникальная обстановка.

Ее уникальность объясняется тем, то что женщины стали составлять более 60% всех занятых. По определению журнала «Time», данное явление превратилось в «революцию на рабочем месте», которая влечет за собой значительные перемены рынка труда. К сожалению, Российский рынок труда никак не соответствует мировой статистике.

Социальные, экономические, политические преобразования, происходящие в Российской федерации в минувшие десятилетия, повлияли на все без исключения сферы жизнедеятельности общества, систему социальных отношений, привели к изменению жизненных и профессиональных стратегий различных социальных групп. Усилилась социальная дифференциация, появились новейшие элитные специальности, требующие наиболее высокой квалификации, формируются требование с целью свободного самоопределения и самореализации личности.

Единственным решением проблемы женской безработицы и дискриминации по половому признаку, является усиление государственной политики в сфере трудового законодательства.

Профессиональная карьера находится в зависимости в настоящее время никак не от государственных гарантий права на труд, а от личных технологий на рынке труда, профессиональной подготовки и конкурентоспособности сотрудников, их социально-профессионального старта.

С развитием рыночной экономики женщины ориентируются на занятость в профессиональной сфере, получение высшего образования, что в значительной мере обуславливается необходимостью усовершенствования материального благосостояния семьи, нуждами в самоутверждении, самоуважении, социальном признании, финансовой независимости, успехе, власти. Сложность протекания указанных процессов в российском обществе опосредована рядом социальных факторов. Невзирая на то, что человеческий потенциал считается главной движущей силой экономического роста, женщины, согласно документам ООН, остаются в нише «недоиспользованных человеческих ресурсов».

	Сказались отрицательные последствия длительно осуществлявшейся советской политики, ориентировавшейся на унификацию роли женщин и идеологически обосновывавшей контракт работающей матери, вследствие чего профессиональные ценности стали невостребованными большинством женщин. Особенность реализации профессиональной карьеры женщин состоит в наличии барьеров, оказывающих большое влияние на возможности получения образования, устройства на работу, должностное продвижение, отрицательно влияющих на социальную и культурную интеграцию, стабилизацию общества. Согласно данным официальной статистики, женщин-руководителей существенно меньше в сферах строительства, автотранспорта, аграрного хозяйства, оптовой торговли и финансов, больше в непроизводственных отраслях (бытовое обслуживание, легкая промышленность, общественное питание, розничная торговля, здравоохранение, культура и социальное обеспечение). Сохраняется дискриминация оплаты труда женщин.

	Разнонаправленность, несогласованность социальных программ, малая экономическая поддержка национальных и федеральных проектов согласно повышению социального статуса женщин снижают социальную значимость женщин, нежели определяется актуальность исследования женских стратегий преодоления трудностей в профессиональной и приватной сферах. С помощью анализа данных практик можно предсказывать перспективы формирования гендерной системы и гендерных идентичностей.

	1. Успешная профессиональная карьера в трансформирующемся российском обществе формирует условия с целью повышения уровня и качества жизни, перемены социального статуса и социального положения индивидов. В новейших политических, экономических, социальных, культурных условиях на профессиональную карьеру больше влияют индивидуальные качества, нежели объективные требование.

	2. При исследовании воздействия гендера на развитие профессиональной 

	карьеры женщин эффективно применение структуралистско-конструктивистского подхода, который дает возможность принимать во внимание преемственность в профессиональных ориентациях, в стратегиях карьеры женщин и в то же время - способность к изменениям этих ориентаций и стратегий под воздействием объективных факторов. В соответствии с данным подходом, женская карьера считается непростым многоуровневым феноменом, имеющим активный и преемственный вид: гендерная культура и традиции оказывают большое влияние на ценностные ориентации современных женщин, однако под воздействием институциональных сдвигов у части женщин меняются интересы, увеличивается ценность профессиональной деятельности; практики адаптации и применяемые стратегии карьеры приобретают упорядоченный и воспроизводящийся характер.

	3. Гендер-фактор выражается в наличии институциональных и социокуль-турных барьеров с целью профессиональной карьеры женщин, в наиболее невысокой общественной оценке женского труда в целом, в сравнении с мужчинами, в гендерной асимметрии на рынке труда и профессиональной сегрегации по полу: представители сильного пола в большей степени реализуют себя в высокостатусных отраслях (финансы, кредит, строительство, органы управления), женщины заняты в менее прибыльных сферах (образование, культура, искусство, здравоохранение, социальное обеспечение, неформальный сектор)). Существуют и собственно женские проблемы (семейные прямые обязанности, гендерные особенности первичной социализации, неспособность и неготовность выделяться в коллективе и доказывать собственный профессионализм, страх риска, наименьшие по сравнению с мужчинами стремление к власти и амбициозность).

	4. Влияние гендера на профессиональную карьеру женщин содержит 

	неравно-мерный вид: наиболее выражено влияние гендера на карьеру у женщин старших возрастов безотносительно к национальности; в карьерном поведении татарок выявляется ориентированность в большей степени на

	семейно-брачные ценности, чем на карьеру; с целью эффективных в карьере женщин значимость гендерного фактора минимальна.

	5. Активизация женщин в профессиональной деятельности опосредована смещением в худшую сторону материального положения домохозяйств, упадком государственной власти, «несостоявшейся маскулинностью», связанной больше с индивидуальными качествами мужчин. 

	Женская маскулинность-итог высокой адаптированности женщин, направленных на профессиональную карьеру.

	6. Карьерное поведение женщин порождает изменения в классических институтах (семья), социальных организациях (особенность женского менеджмента), а в окончательном результате-перемены гендерной системы российского общества

	7. Женщины-предприниматели-более активная карьерная группа с проявленными маскулинными особенностями, применяющая решительные практики адаптации при одновременном совмещении домашней и профессиональной сфер (ведение бизнеса, комбинирование стилей управления, рационализация и минимизация социальных ролей, сокращение социальных связей, делегирование части задач иным лицам-коллегам, родным, гувернерам, пользование услугами бытовых и сервисных служб). Предпринимательство, требующее от представительниц слабого пола концентрации профессиональных, индивидуальных качеств и времени, обостряет отношения в семье, меняет их брачно-репродуктивное поведение.

	Неминуемая в условиях рыночной экономики структурная перестройка требует пересмотра концептуальных и методологических подходов к развитию рабочей силы, в частности женской. Речь идет о расширении областей приложения женского труда и формировании благоприятных условий с целью выявления креативного потенциала женщин непосредственно в тех сферах и областях работы, где их труд более эффективен. Это немаловажно не только с целью формирования политики занятости женщин на перспективу, но и с целью решения нынешних, иногда весьма острых трудностей их трудоустройства. Тем более что в числе нетрудоустроенных большую часть по-прежнему составляют женщины. Таким образом, из числа обращающихся в службу занятости населения Московской области доля женщин достигает 55%, из них почти 70% - в возрасте вплоть до 40 лет.

	Непосредственно ситуация усложняется тем, что классические формы профе.......................