Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации (на примере ООО «Спецпроект»)

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»  
Факультет электронного обучения_



Направление

Кафедра


(код)

(аббревиатура)




ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

      
      
      на тему
"Особенности управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации"
(на примере ООО «Спецпроект»)





Обучающийся 
Алевтина Юрьевна Николайчук
   
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись
Руководитель 
профессор, д.э.н. __Анна Ивановна Коломиец
   
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись
Рецензент
профессор, д.э.н. __Анна Ивановна Коломиец
   
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись
Консультант 

   
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись

Декан ФЭО
Гриценко Анатолий Григорьевич
  
_____________

(Ф.И.О. полностью)

подпись




МОСКВА 2017 г.
Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 
Факультет _________________
Кафедра _______________

УТВЕРЖДАЮ
Декан факультета _______________

___________________________Ф.И.О.

 «____»_______________________ 201___г.

ЗАДАНИЕ 
на ВКР обучающегося

Алевтина Юрьевна Николайчук
(Ф.И.О. обучающегося полностью)

 Тема ВКР: 
Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного  цикла организации (на примере ООО «Спецпроект»)

    2.  Структура ВКР:

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом
1.2 Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СПЕЦПРОЕКТ»
2.1 Общие сведения о предприятии
2.2 Анализ трудового потенциала, работающего в организации
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1 Формирование системы управления персоналом организации
3.2 Экономическая эффективность предложений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

    3. Основные вопросы, подлежащие разработке
Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и  задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть понятие. В пункте 1.2 необходимо подробно описать стратегии. 
Глава 2 должна носить расчетный характер. В ней на основании данных объекта исследования необходимо провести  оценку и анализ.
В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности и на их влияние на структуру. В пункте 2.2 на основании описанных в главе 1 методик необходимо провести подробную оценку и анализ состояния. 
По окончании расчетов  и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.
В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки и проведения анализа выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование.
В заключении необходимо отразить основные положения дипломной работы и сформулировать общие выводы.
 В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.
    
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
        Абдрашитова А.А. Современные технологии управления персоналом в российском бизнесе // Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конференции «Математические методы и модели в исследовании современных проблем экономики и общества». – 2014. – С. 27.
        Беликова Т.В. Инновационные практики управления персоналом организации // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2013. – № 5 (49). – С. 161-164.
        Берестова Л.И. Современные подходы к управлению персоналом в условиях рынка // Государственная служба. – 2013. – № 3 (83). – С. 33-34.
       Дополнительная литература:
        Котова Л.Р. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2012. – № 6. – С. 24-29.
        Кузнецов А.И. Управление персоналом как специфическая сфера управления // Никоновские чтения. – 2015. – № 11. – С. 74-76.
        Камарова Т.А. Аутплейсмент как социальная технология в современном управлении высвобождения персонала // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы социологии молодежи, культуры, образования и управления». – 2014. – С. 251-254.
        Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. – 2012. – № 1. – С. 39-43.
        Маслова Н.В. Совершенствование персонал-технологий на предприятиях малого и среднего бизнеса // Экономика и предпринимательство. – 2015. – № 8-2 (61-2). – С. 983-988.
        Маслова Н.В. Современные технологии управления персоналом: управление талантами // Правовое поле современной экономики. – 2013. – № 9. – С. 123-126.
    

Руководитель:________________    А. И. Коломиец 
                                                                                                                                                     подпись                            расшифровка

Обучающийся задание получил: « 24 » марта    2017г.


Обучающийся: _______________А. Ю. Николайчук
подпись                            расшифровка


















СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ	9
1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом	9
1.2. Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации	16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СПЕЦПРОЕКТ»	31
2.1. Общие сведения о предприятии	31
2.2. Анализ трудового потенциала, работающего в организации	38
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	48
3.1. Формирование системы управления персоналом организации	48
3.3. Экономическая эффективность предложений	59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Устав ООО «Спецпроект»	77
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Отчетность ООО «Спецпроект»	79











ВВЕДЕНИЕ

        В конкурентоспособной среде далеко не все организации готовы существовать бесконечно долго, и ни одна не живет в отсутствии изменений. В связи с этим одним из управленческих инструментов, который разрешает улучшить менеджмент организации в этих условиях, считается концепция жизненного цикла организации, разные модели которой менеджеры ведущих компаний мира не один десяток лет интенсивно используют в практической деятельности. 
        Именно аспект постоянного движения организации по кривой ее «жизненного цикла» и рассмотрение стадий «жизненного цикла» связанным с системами управления, в том числе с системой управления персоналом, привлекает все наибольшее внимание не только лишь теоретиков, да и практиков. 
        В случае если система управления, включая систему управления персоналом, не готова к внутренним и внешним переменам конкурентоспособной среды, они вызывают сбой и вероятный «кризис» в работе всех ее основополагающих элементов. 
        В этой связи появляется проблема, связанная с тем, что на каждой стадии «жизненного цикла» развития организации нужно диагностировать проблемы («узкие места»), соответствующие, а именно, для системы управления персоналом имея цель последующей разработки мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Все вышеизложенное обусловливает актуальность выбранной темы.
        Прежде чем приступить к исследованию, определим предмет и объект исследования. 
        Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Спецпроект» (ООО «Спецпроект»). 
        Предметом исследования является специфика управления персоналом ООО «Спецпроект» с учетом стадии жизненного цикла организации.
        Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию управления персоналом ООО «Спецпроект» с учетом стадии жизненного цикла организации. 
        В ходе написания данной работы были поставлены следующие наиболее важные взаимосвязанные и взаимообусловленные частные задачи:
         раскрыть понятие, цели и функции управления персоналом;
         обозначить стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации;
         представить общие сведения о предприятии ООО «Спецпроект»;
         осуществить анализ трудового потенциала, работающего в организации;
         разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом;
         обосновать экономическую эффективность предложений.
        Степень научной разработанности. В работе использован анализ материалы научных конференций и семинаров, изучена общая и специальная литература отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом. Наиболее значительные работы, посвященные названной проблеме, принадлежат таким авторам, как Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, М. Фоллет, Д. Мак-Грегор и др. 
        Методологическая основа. Согласно цели и задач исследования в работе использована рациональная совокупность методов.
        Итак, методологической основой проведенного исследования является диалектический метод как общий подход к научному познанию проблем анализа и его информационного обеспечения. 
        В процессе исследования применялся научный аппарат теории экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки системы показателей (группировки, метод сравнения, индексный метод и т.д.), а также метод анкетирования персонала.
        Названные методы исследования использовались в работе во взаимосвязи, что обеспечило всесторонность, полноту и объективность полученных результатов.
        Поставленная цель и конкретизирующие ее задачи исследования обусловили структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.
        Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, а также состав информационной базы
        Первая глава раскрывает теоретические основы формирования системы управления персоналом организации. 
        В ней раскрыто понятие, цели и функции управления персоналом, обозначены стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации.
        Вторая глава посвящена анализу системы управления персоналом в ООО «Спецпроект». 
        В ней представлены общие сведения о предприятии ООО «Спецпроект», осуществлен анализ трудового потенциала, работающего в организации.
        В третьей главе обоснованы предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО «Спецпроект».
        В ней изложено формирование системы управления персоналом организации, а такжеобоснована экономическая эффективность предложений
        В заключении подведены основные итоги исследования, а также сделаны выводы и представлены рекомендации.
        
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, цели и функции управления персоналом

        При современном уровне становления экономики, руководителям всех организаций, компаний, учреждений уже нереально обходиться без познаний главных теорий и технологий управления персоналом, который и составляет человеческий фактор всего предприятия. 
        Прежде чем рассмотреть понятие, цели и функции управления персоналом, изучим эволюционное становление и развитие идеи усиления роли человеческого труда и управления им.
        Итак, последовательное эволюционное становление и развитие идеи усиления роли человеческого труда и управления им было связано с разными типами экономического роста. Необходимо отметить, что в результате промышленной революции XIX в. кардинально изменился характер организаций, так как на смену небольшим мастерским пришли фабрики, использующие работу достаточно больших групп людей. Изменился сам труд: на смену ручному труду ремесленника пришел механический труд рабочего, который, согласно К. Марксу, являлся «лишь придатком машины». 
        Развитие экономики и рост недовольства условиями труда среди работников вынуждали руководителей предприятий нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. Первые специалисты по управлению работниками занимались решением вопросов, связанных с устройством школ и больниц для рабочих, контролировали аспекты, касающиеся условий их труда1.
        К существенным изменениям в управлении людьми в 20–30-е годы XX века привело появление и распространение «научной организации труда», появление и развитие первых профсоюзов, вмешательство государства в трудовые отношения в организациях. 
        Так, Ф. Тейлор и А. Файоль в теории «научного управления», утверждали, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют увеличить его производительность. 
        Согласно их мнению, труд каждого работника должен быть чётко спланирован и расписан, у рабочего должны быть письменные инструкции с подробным описанием той работы, которую он должен выполнить в течение дня, а также в инструкциях должны быть указаны соответствующие способы труда и орудия труда. 
        Основа данных принципов, на которых базируется технократическое управление персоналом, содержит в себе: ориентацию руководства на узкоспециализированную работу, подбор и обучение работников приемам труда, жесткое разделение сфер деятельности, нормирование труда. 
        Школой научного управления была обоснована необходимость управления трудом в целях повышения его производительности. Также были сформулированы основные принципы и методы научной организации труда и поставлена задача эффективной мотивации труда, которая являлась главной задачей управления.
        В 30-е годы прошлого века, после начала перехода развитых стран к более интенсивным методам хозяйствования, стали проявляться проблемы подходов классической школы. Формальная бюрократическая структура перестала в полной мере отвечать требованиям времени, которые обозначили переход к интенсификации производства. В этом «ключе» сложно согласиться с отечественными и зарубежными авторами, утверждающими, что классическая школа стала тормозом в дальнейшем развитии производства. 
        Другое дело, что в связи с изменениями во внешней среде организации возникла необходимость поиска и внедрения новых форм управления, и этот поиск принял ярко выраженный социально-психологический уклон. В результате в работах Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет были заложены основы школы человеческих отношений, которая внесла в отношения, построенные на основе теории научного менеджмента и в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцию сотрудничества между рабочими и работодателями. 
        Выводы Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера и М. Фоллет о равновесии между технической и социальными сторонами предприятия позволили признать неоспоримые сложности проблем человеческого фактора. За весомую силу, способствующую бойкотированию, либо претворению административных распоряжений в жизнь, были признаны неформальные отношения, которыми, по мнению Мэйо, необходимо научиться управлять, взяв за основу сотрудничество между рабочими и администрацией.
        В 1960 г. основные положения теории «научного управления» были подвергнуты критике Д. Мак-Грегором в книге «Человеческая сторона предприятия». По его мнению, основные положения этой теории, касающиеся детальных процедур и правил, разделения труда и концентрации функции принятия решений исключительно в руках руководства, отрицательно сказываются на творчестве, развитии и самостоятельности работников, не способствуют установлению благоприятных взаимоотношений между ними и их руководителями, что в итоге негативно сказывается на производительности предприятия. Работы Мак-Грегора и других теоретиков управления оказали значительное влияние на практику управления и на подготовку будущих руководителей2.
        В 60-70-е годы в программы обучения в американских бизнес-школ были включены дисциплины, связанные с управлением человеческими ресурсами: индустриальная психология, организационное поведение, управление персоналом. Это обусловило появление специалистов, осознававших всю необходимость и важность управления работниками предприятия. 
        Отделы кадров, которые до 70-х годов в Америке и 80-х годов в Западной Европе занимались вопросами учёта работников превратились в отделы по управлению человеческими ресурсами, в основу работы которых лёг гуманистический подход к управлению людьми, что означало повышение социального статуса работника внутри организации. 
        Кроме того, отделы по управлению человеческими ресурсами стали заниматься вопросами, которые до этого были не присуще для отделов кадров: 
         планирование и развитие карьеры;
         обогащение труда;
         привлечение рабочих к участию в управлении. 
        Итак, управление персоналом – это одна из основных функций компании, вместе с финансовым управлением, а руководители отделов по управлению человеческими ресурсами вошли в состав высшего руководства организаций. Отделы по управлению человеческими ресурсами фирмы стали заниматься вопросами кадровой политики, одним из важных составляющих которой считается составление принципиального механизма ее выработки и осуществления3.
        В современном мире присутствует огромное количество подходов к определению понятия «управление персоналом». Условно данные подходы возможно поделить на четыре категории: 
        во-первых, процессный подход, который рассматривает управление персоналом как процесс; 
        во-вторых, деятельностный подход, где управление персоналом подлежит рассмотрению как деятельность; 
        в-третьих, системный подход, при котором управление персоналом видится системой; 
        в-четвертых, социально-психологический, в масштабах которого делается упор на социально-психологические аспекты управления персоналом. 
        Учитывая мнение А.Я. Кибанова управление персоналом являет из себя процесс формирования и направления мотивационных установок сотрудника согласно со стоящими перед организацией задачами. С позиции данного подхода процесс управления людьми подлежит рассмотрению в узком контексте мотивации, при всем этом упуская такие важные социологические аспекты управления, как удовлетворенность работника условиями труда, необходимость в развитии и т.п. Не говоря уже о том, что, в управлении персоналом не самую последнюю роль играют такие факторы, как корпоративная культура, социально-психологический климат в группе, соблюдение прав сотрудников4. 
        Итак, возможно констатировать следующее: сообразно определению, которое приведено выше, управление персоналом сводится только к его мотивации на достижение конкретных задач. Безусловно, мотивация очень важна в работе с работниками, хотя она решает не многие проблемы. А именно, в практической деятельности современных организаций практически не обретает применения теория жизненного цикла организации. Все же, именно эта теория позволяет учитывать важные аспекты функционирования организации при разработке мероприятий в масштабах управления персоналом.
        Рассмотрев понятие управления персоналом на предприятии, обозначим функции управления персоналом.
        Итак, система управления персоналом– явление многоплановое.
        Прежде всего рассмотрим цели управления персоналом, подразделяющиеся на четыре группы (социальные, экономические, производственно-коммерческие и научно-технические цели).
        Во-первых, экономическая цель, которая выражается в получении прибыли от реализации товара или услуги, причём, рассчитанной величины.
        Во-вторых, социальная цель, которая в свою очередь выражается в удовлетворении в высшей мере социальных потребностей работников, которые возникают в условиях работы.
        В-третьих, производственно-коммерческая цель, которая выражается в реализации товара или услуги в заданном объёме с заданной периодичностью.
        И, в-четвертых, научно-техническая цель, которая выражается в совершенствование производительности труда и качества изготовляемого товара или оказываемой услуги за счёт научно-технических разработок.      
        Приведённое выше деление целей на категории представляет первый (низший) уровень организации, на следующем (среднем) уровне необходимо выделить целевое обеспечение такого понятия, как функции управления персоналом. Их существует великое множество (более тридцати), но лишь немногие отличаются друг от друга значительно, а не одним-двумя нюансами. 
        Выполнив анализ тематической литературы, можно из всего этого множества выделить основные функции управления персоналом. Функции управления персоналом. Это планирование персонала (в том числе стратегическое), организация (персонала, расходов, и т.д.), регулирование (т.е. координация действий персонала), учёт (регистрация), контроль (получение информации о результатах), стимулирование (распределение доходов).      
        Все эти функции управления персоналом можно рассмотреть подробнее и тщательно расписать, однако стоит взглянуть на название каждой из функций, и становится понятным, для чего она необходима, какую смысловую нагрузку несёт. Лучше обратим внимание не на основные функции управления персоналом, а на второстепенные, прилегающие к ним.
        Определение способов рекрутирования работников – где найти необходимые кадры и как привлечь их на предприятие.
        Мотивация персонала – побудить кадры к добросовестному труду, проявлению инициативы.       
        Организация рабочего места – по максимуму использовать потенциал сотрудников.
        Управление информацией – налаживание передачи необходимой информации.
        Управление конфликтами – создания благоприятной, дружеской атмосферы в коллективе.
        Обеспечение репутации фирмы – гарантия хорошего восприятия клиентами. 
        Конечно, перечисленные функции управления персоналом не исчерпали всего перечня, но, надеюсь, дали хотя бы начальное представление о том, что такое управление персоналом как вид управленческой деятельности и каково его содержание.
        Экономическая целесообразность внедрения функции управления персоналом очевидна, так как резко повышает общий коэффициент полезного действия предприятия, а это - увеличение прибыли.         
        Главное, что нужно запомнить – фирма не имеет шанса на гармоничное развитие, если руководитель ничего не знает про цели и функции управления персоналом. Задачи управления персоналом в организации можно охарактеризовать следующим образом:
         формирование численности и состава работников организации, которые соответствуют специфике его деятельности и способны обеспечивать реализацию задач его развития;
         выбор наиболее эффективных форм привлечения персонала на предприятие;
         создание необходимых организационных и экономических условий для сочетания экономических интересов работников с интересами предприятия и его собственников;
         обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности и эффективности труда;
         поиск и применение эффективных форм мотивации и материального стимулирования персонала.
        Для обеспечения высокого уровня полной эффективности коллективной работы персонала нужно обеспечить процесс производства грамотными кадрами. При всем этом подготовка персонала особого квалификационного значения и поддержание их на данном уровне время от времени считается наиболее простой и наименее затратной задачей. Для множества типов производств утрата высококвалифицированных кадров время от времени считается неисправимой.

1.2. Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации
         
        Анализ научных источников по проблемам управления персоналом позволяет сделать вывод, что именно с персоналом связано множество проблем в процессе развития организации. При этом именно компетентность, сознание и поведение персонала изменить гораздо сложнее, чем основные средства, производственные и управленческие технологии или организационную структуру. 
        При этом проблемы в системе управления персоналом многократно возрастают в периоды кризиса. В связи с этим развитие организации на кривой «жизненного цикла» трансформируется в задачи управления персоналом в широком смысле этого понятия.
        Несмотря на то, что концепция жизненного цикла организации имеет почти пятидесятилетнюю историю практического применения и активно используется зарубежными учеными в изучении особенностей развития организаций, исследований, посвященных описанию основных задач в управлении персоналом с учетом стадии «жизненного цикла» развития российских организаций практически нет. Частично это объясняется относительно слабым интересом ученых и практиков менеджмента к данной проблематике. В связи с этим особый интерес вызывает вопрос о том, какие наиболее актуальные задачи целесообразно ставить системе управления персоналом на каждой стадии «жизненного цикла» развития организации.
        Согласно моделями известных концепций жизненного цикла организации, каждая организация имеет жизненный цикл, то есть совокупность стадий, через которые она проходит за период своего функционирования. В жизненном цикле организации ученые и практики, как правило, выделяют следующие стадии: 
         рождение;
         детство;
         юность;
         зрелость;
         старение;
         возрождение. 
        На рисунке 1 изображены жизненные циклы организаций, разработанные И.Адизес.

Рисунок 1. Жизненные циклы организаций (И.Адизес)


        С каждой из названных стадий связаны особенности в формировании целей и задач управления персоналом внутри организации.
        Хотя различные авторы спорят о количестве, длительности и природе стадий развития, все они солидарны в том, что каждая стадия предполагает собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. То есть изменения, которым подвергается организация, подчиняются заранее известным шаблонам, в результате чего можно выделить наиболее типичные проблемы для каждой стадии «жизненного цикла» развития организации.
        В качестве базовой теории к трактовке «жизненного цикла» организации обычно рассматривается концепция И. Адизеса. По мнению И.Адизеса, которое отличалось от других, необходимо не решать проблемы организации, а учить организацию самостоятельному решению своих проблем, т.е. самообучаться. 
        В соответствии с воззрениями И. Адизеса, управление – это процесс достижения результатов и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах. Все проблемы организации автор делит на:
         болезни роста (нормальные проблемы);
         организационные патологии. 
        К нормальным проблемам возможно отнести те, которые можно ожидать на данной стадии «жизненного цикла» развития организации. Патологии не ожидаются или нежелательны на данной стадии. Поэтому необходимо своевременно диагностировать проблемы и сосредоточиться на решении тех, которые не являются нормальными (то есть на патологиях). При этом множество нормальных проблем можно игнорировать, поскольку они сами решатся при нормальном процессе роста и развития организации
        На основе модели И. Адизеса можно выделить типичные проблемы, характерные для основных периодов жизни организации. Вероятно, они не будут охватывать весь спектр проблем, но, тем не менее, они являются наиболее важными для выявления тенденций развития организации.
        Так на стадии «рождения» отсутствуют четкие цели развития организации, а потому и доминируют финансовые проблемы, проблемы неадекватного планирования, проблемы, связанные с выпуском (реализацией) нового продукта (предоставлением новой услуги) на рынок.
        На стадиях «детство» и «юность» (рост) преобладают «болезни роста», проблемы, связанные с продвижением (реализацией) продукта (услуги) на рынке, неадекватной системой учета и контроля затрат, проблемы с распределением ролей и ответственности между сотрудниками, конфликты между ними, проблемы высокой текучести персонала.5
        Стадия «зрелости» (диверсификации, дифференциации, развитого состояния) характеризуется активным зарождением бюрократизма в управлении, чрезмерной системой контроля, трудностями обмена информационными потоками, отсутствием интеграции, проблемами, связанными с обслуживанием клиентов, организационными конфликтами, неэффективной системой мотивации персонала.
        На стадии старения (упадка) происходит усиление проблем, свойственных для стадии «зрелости»: торжество бюрократии на всех этапах управления, гибель новых идей в громоздких управленческих структурах.
        На стадии «возрождение» доминируют проблемы, связанные с оживлением организации, сопротивлением изменениям работников, которые привыкли работать «по старинке», и новой командой кризис-менеджеров.
        Следует заметить, что данный обзор не отрицает специфики каждой конкретной организации, а также возможности наложения стадий друг на друга или «перескакивание» через некоторые из них.
        Организация специфическую стратегию развития реализует на каждой стадии. Если взглянуть на организацию сквозь призму стадий развития, то это поможет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. (Таблица 1).
Таблица 1
Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала
Стадия. Цель
Тип стратегии. Краткое описание
Краткая характеристика стратегии
Характеристика особенностей персонала

Формирование. 
«Заявка» на рынке товаров/услуг
Предпринимательс-кая.
Привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента
Принятие проектов с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников
Интенсивный рост. «Размножение систем»
Динамический рост. 
Нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур
Степень риска - меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур
Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала
Стабилизация. 
Закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности
Прибыльность. 
Поддержание системы в равновесии
В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила
Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска
Спад. Прекращение нерентабельного, затратного производства Возрождение
Ликвидация. 
Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической
Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих
Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные

Предпринимательс-кая/Ликвидация. 
Снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности
Основное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу
Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда
        
        Итак, диагностика жизненной стадии развития организации позволяет выделить типичные ключевые проблемы и соответствующие наиболее актуальные задачи управления персоналом, которые структурируют систему управления персоналом для преодоления возникающих проблем. 
        Однако для организации, ориентированной на развитие, возможен другой вариант – после диагностики жизненной стадии руководитель может поставить задачу относительно быстрой смены фактически выявленной стадии на желаемую. Например, желаемый быстрый переход из стадии «старения» (упадка) на стадию «возрождение» или «рост» («зрелости»).6
        Именно поэтому организации, руководство которых способно прогнозировать, гибко и адекватно реагировать на внутренние и внешние изменения, эффективно функционируют в конкурентной среде. Поскольку препятствовать изменениям невозможно, то основная задача топ-менеджмента – контролировать изменения с целью продления «жизненного цикла» организации. Это становится возможным при условии знания закономерностей развития системы управления. Эту информацию дает жизненный цикл организации, в рамках которого описаны все особенности ее поэтапного развития. 
        Своевременная диагностика стадии нахождения организации на кривой ее «жизненного цикла» позволяет сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить прежде всего. Выделение особенностей и типичных проблем стадии развития позволяет руководству организации заранее планировать действия по их преодолению или реализации. Поэтому организациям, сориентированным на развитие, важно уметь эффективно управлять своим «жизненным циклом».
        Таким образом, в ходе решения системных управленческих проблем каждого жизненного этапа система управления персоналом требует решения наиболее актуальных задач. 
        Таким образом, система управления персоналом должна быть скорректирована с учетом организации движения по стадиям «жизненного цикла».Информация о проблемах, характерных для каждой стадии «жизненного цикла», помогает начертить кривую «жизненного цикла» развития организации и разработать адекватную систему управления персоналом для преодоления конкретных проблем, которые возникают в процессе внутренних и внешних изменений.
        Знание актуальных задач управления персоналом позволит менеджерам:
         своевременно корректировать систему управления персоналом в соответствии с переходов или кризисов в развитии организации;
          осуществлять эволюционные изменения или революционные прорывы в организационном развитии;
          добавить системе управления свойство адаптивности, т.е. возможности ее своевременного приспособления к изменениям, что происходят, или их опережение на определенный временной промежуток.
        Далее хотелось бы проанализировать современные технологии управления персоналом организации, применяемые на разных стадиях жизненного цикла.
        Итак, любая организация, независимо от стадии жизненного цикла, задумывается о том, является ли численность персонала в штате предприятия оптимальной: есть ли – помимо основного персонала, работающего полный рабочий день – рабочие, которые работают неполный рабочий день, сезонные рабочие, используются ли на данном предприяти.......................