Система вознаграждения и премирования за труд на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.....................................................................6 

1.1. Сущность, основные формы и методы вознаграждения за труд………….	6

	1.2. Заработная плата как основное вознаграждение за труд работников……...11

	1.3. Формы и системы оплаты труда на предприятии………..13		

2. АНАЛИЗ ВНУТРИФИРМЕННОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В 

ХАНГАЛАССКОМ РАЙОННОМ ФИЛИАЛЕ ГУП «ЖКХ РС (Я)»...........25

2.1. Характеристика деятельности  Хангаласского районного филиала ГУП 

«ЖКХ РС (Я)»……25

2.2. Система вознаграждения и премирования за труд на предприятии……….25

2.3. Анализ основных проблем внутрифирменной системы вознаграждения....37

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОЙ  СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ХАНГАЛАССКОМ РАЙОННОМ ФИЛИАЛЕ ГУП «ЖКХ РС (Я)»..............................................................................40

3.1. Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда…40

3.2. Основные направления совершенствования внутрифирменной системы 

оплаты труда…….42

3.3. Расчет экономической эффективности мероприятия….45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………47

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................................50

ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................















ВВЕДЕНИЕ



Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации является ее персонал. В рыночной экономике персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса посредством продажи организации собственной рабочей силы.

Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется в форме вознаграждения за те или иные физические либо интеллектуальные усилия. Для организации степень полезного эффекта от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых – уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей организации. Однако главным стимулирующим рычагом является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.

Гибкая политика в области вознаграждения персонала за труд при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет организации повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности. Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж организации (фирмы) в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует ее конкурентоспособность.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата.

	Одна из особенностей современной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

	Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

	Казалось бы, предприятие подходит к заработной плате как к одному из видов издержек и стремится к ее гибкости и относительной минимизации. В действительности передовой отечественный и зарубежный опыт учит нас тому, что продуманная и грамотная (хотя и не всегда минимизированная с точки зрения компании) система оплаты труда оборачивается долгосрочными выгодами для предприятия и в длительном периоде ведет к реальному снижению производственных издержек. В действительности самые успешные начинания по поводу оптимизации заработной платы выросли из попыток сократить издержки не за счет зарплаты как таковой, а за счет развития производственных процессов, которое, в свою очередь, во многом зависит от поставленной системы материального стимулирования на предприятии.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Все вышеизложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема бакалаврской работы очень актуальна в настоящее время.

Целью данной работы является анализ и совершенствование внутрифирменной системы вознаграждения на предприятии.

В соответствии с данной целью в работе ставятся следующие задачи:

определить формы, методы и системы вознаграждения персонала;

выявить существующие проблемы и пути их решения;

внести предложения по улучшению политики вознаграждения.

Объектом исследования в работе является Хангаласский районный филиал ГУП «ЖКХ РС (Я).

Предмет исследования – организация внутрифирменной системы вознаграждения  на данном предприятии.

Настоящая работа состоит из трех глав. В первой главе работы представлены теоретические основы организации вознаграждения за труд, определены формы и методы вознаграждения персонала, приведена классификация вознаграждения. Во второй главе представлена характеристика систем оплаты труда на предприятии, порядок расчета с персоналом по оплате труда, налоги, взимаемые с работников. В третьей главе представлены предложения по совершенствованию системы вознаграждения за труд на анализируемом предприятии.

	Практическая значимость работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему вознаграждения за труд работников предприятия.

Основными источниками информации, используемыми при написании работы, стали законодательные и нормативные акты в области оплаты труда (Налоговый Кодекс РФ (НК РФ) , Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ), учебная литература, материалы периодической печати по исследуемом проблеме, внутренняя документация предприятия.

















ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ



Сущность, основные формы и методы вознаграждения за труд	



Вознаграждение за труд – это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей организации, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом.

Под организацией вознаграждения персонала за труд следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации.

Вознаграждение наемного работника за произведенный им труд осуществляется, прежде всего, в основном начисленной и выплаченной ему заработной платой.

Существует подмена понятий «оплата труда», «заработная плата» и «вознаграждение за труд», однако отождествлять эти понятия некорректно, исходя из того функционального статуса, которым каждое из них обладает.

Заработная плата – форма текущего вознаграждения наемных работников за отработанное время и результаты труда, величина, которой гарантирует социальную защищенность работников и членов их семей и формируется под воздействием объективных и субъективных факторов.

Вознаграждение персонала также связано с трудом (трудовой деятельностью), как и заработная плата, но отличается от нее количественными, качественными и временными параметрами.

Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателем и персоналом организации, при которой обеспечивается согласованность их важнейших социально-трудовых интересов, направленных на обеспечение установления и выплату вознаграждений, т.е. планирование, организация, учет, контроль и регулирование заработной платы и других видов вознаграждения.

Расходы работодателя соответствуют видам дохода работников и формируют следующие формы вознаграждений:

1. Базовая заработная плата – сумма стабильного дохода, заработанного работником за отчетный период, до исключения налоговых и прочих удержаний. Она формируется на основе тарифно-окладной системы, зависит от уровня образования, квалификации и опыта работника и отражается в трудовом договоре (контракте). Ее цель – привлечь персонал для работы в организации (компании), мотивировать качественную и интенсивную работу. При решении вопроса об уровне заработной платы организации должны учитывать установленный государством минимальный размер заработной платы, ориентироваться на состояние рынка труда, исходить из собственных финансовых возможностей;

2. Согласно ст.129 ТК РФ, элементами заработной платы являются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Они способствуют более полной оценке труда с учетом его интенсивности, сложности, условий, важности и срочности выполняемой работы. ТК РФ не дает единого определения компенсационным выплатам (доплатам, надбавкам, повышениям), которые, как правило, выражаются в увеличении заработной платы за труд в особых и отклоняющихся от нормальных условиях, за работы в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, за сверхурочную работу, а также включают доплаты при выполнении работ разной квалификации, за совмещение профессий и в других случаях;

3. Составной частью общей системы вознаграждения за труд являются социальные гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с российским законодательством (оплачиваемый отпуск за отработанное время, оплачиваемый отпуск на учебу, оплачиваемые дни нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск по беременности и родам, страхование жизни, отчисления в Пенсионный фонд, выплаты гарантированных пособий). Социальный пакет может быть представлен такими выплатами и льготами, как целевые беспроцентные ссуды, схемы пенсионного страхования, скидки при покупке продукции (услуг) организации, обеды, полностью или частично оплачиваемые организацией, оплата образования детей работников, оплата стажировок и курсов повышения квалификации, выплата единовременных пособий к юбилейным датам, отпуску, единовременные выплаты при регистрации брака и уходе на пенсию, оплата путевок для отдыха и лечения, другие формы выплат, которые призваны стимулировать работника к повышению квалификации и уровня образования.

4. Поддержание высокопроизводительного и качественного труда, обеспечение выполнения персоналом приоритетных задач, по мнению многих ученых и практиков, требуют постоянного стимулирования в виде премий, предусмотренных системой оплаты труда. Рыночные отношения в экономике обязывают наличие таких форм вознаграждения персонала организации, как систем распределения прибыли и вознаграждений в виде части акционерного капитала. Именно на формирование корпоративного интереса в достижении конечных финансовых результатов, а также на повышение заинтересованности персонала в положительной динамике курса акций направлена система распределения прибыли и участия в капитале в форме предоставления акций или опционов на их приобретение. Системы участия в прибылях различаются по способам установления размера распределяемой части прибыли, распределения между работниками (пропорционально их заработной плате, стажу работы в компании), формам и условиям выплат и другим признакам. Участие в капитале имеет определенные преимущества перед другими формами системы вознаграждения. Оно объединяет экономические интересы работников и акционеров, способствует расширению знаний работников о бизнесе и деловой среде организации, сокращает потребность в денежных средствах на выплату денежных вознаграждений, способствует повышению конкурентоспособности организации на рынке труда и закреплению кадров, позволяет удерживать ключевых работников предприятия.

Вознаграждение персонала представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом многообразия внутренних и внешних связей и отношений, состоящую из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов, востребованность которых определяется задачами и условиями вознаграждения работников. Система вознаграждения персонала и собственников организации состоит из пяти ключевых компонентов, каждый из которых в свою очередь объединяет несколько элементов. 

Базовым элементом рассматриваемой системы выступает заработная плата – вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и условий трудового договора. Тарифную часть заработка дополняют многочисленные доплаты и надбавки (надтарифная часть), связанные с режимом работы, условиями и сложностью труда, профессиональным мастерством, совмещением профессий, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, например в период массовой приемки, и закладки на хранение сельскохозяйственных продуктов.

К дополнительной заработной плате относятся денежные выплаты работникам за очередные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей, оплата дней нетрудоспособности. Целесообразно определить данные выплаты как самостоятельный элемент вознаграждения – государственные социальные гарантии, поскольку на основе действующего законодательства оплачиваются не сам труд и отработанное время, а время отдыха для восстановления способности к труду или другое неотработанное время.

В рыночной экономике получает дальнейшее развитие и качественное совершенствование вознаграждения по результатам – поощрительные (стимулирующие) выплаты в виде текущих, разовых и долгосрочных премий, входящих в систему оплаты труда. Данный вид вознаграждения относится к гибким (переменным) элементам. Он включает различные виды текущих и долгосрочных премий, мотивирующих высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности организации, тесным образом связывая вознаграждение с результатами труда.

В соответствии с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью закрепления работников на предприятии через удовлетворение их потребностей, работодателем (собственником) могут устанавливаться различные социальные выплаты и льготы.

И, наконец, еще одним компонентом системы являются программы участия в прибыли (распределение части чистой прибыли между всеми категориями персонала) и участия в капитале (распространение акций и опционов на акции как долгосрочных инвестиций).

В условиях рыночных отношений с целью перераспределения доходов граждан определенная роль отводится и государству. Государственное регулирование вопросов вознаграждения персонала осуществляется посредством введения, и нормативного закрепления определенных условий налогообложения в виде налога на доходы физических лиц.

Суммы вознаграждения работникам по трудовым и гражданско-правовым договорам (заключенным с физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями) облагаются единым социальным налогом (ЕСН), предназначение которого состоит в мобилизации средств для реализации прав граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение (страхование) и медицинскую помощь. Организация осуществляет платежи по ЕСН в федеральный бюджет и во вне бюджетные фонды: в Фонд социального страхования РФ, в федеральные и территориальные фонды обязательного медицинского страхования и в Пенсионный фонд по установленной ставке налога. Тарифы страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации установлены статьями 22 и Закона 167-Ф3 отдельно для финансирования страховой и накопительной частей трудовых пенсий. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от возраста работника.



	Заработная плата как основное вознаграждение за труд работников



Вознаграждение наемного работника за произведенный им труд осуществляется, прежде всего, в основном начисленной и выплаченной ему заработной платой. Величина заработной платы работников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений:

1. Количество зарабатываемых денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности работника, его обучение профессии и содержание его семьи. Во многих странах официально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране;

2. Размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий;

3. На величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения;

4. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения. Так, если на рынке труда спрос превышает предложение, то величина зарплаты находится выше точки равновесия;

5. Конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на рынке труда ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда.

Работник получает вознаграждение за труд в виде определенной суммы денег, которую называют номинальная заработная плата. От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой сумму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Именно этот показатель наиболее точно (по сравнению с номинальной заработной платой) учитывает, насколько действительно различается величина вознаграждения за труд в разных странах. Номинальная заработная плата характеризует уровень вознаграждения за труд, а реальная заработная плата – уровень потребления и благосостояния работника:

                                                    ЗПр = ЗПн/Ц,				(1)

где ЗПр – реальная заработная плата, 

ЗПн – номинальная заработная плата, 

Ц – цены на предметы потребления и услуги.

Значительное влияние на величину реальной заработной платы оказывает непрерывное повышение потребительских цен. Естественно, что инфляция дает большие выгоды предпринимателям. Они расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену рабочей силы неполновесными деньгами, что наносит удар по жизненному уровню трудящихся.

Статьей 37 Конституции РФ определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт) и коллективный договор.

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. 

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.



Формы и системы оплаты труда на предприятии



Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифная система оплаты труда;

нормы затрат труда;

формы оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная сетка. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

Тарифно-квалификационные справочники;

Тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);

Схемы должностных окладов для прочего персонала (т.е. штатное расписание)

Нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложней работа, тем выше разряд). Все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый Правительством Российской Федерации. Статьей 129 ТК РФ установлено, что минимальная заработная плата (или МРОТ) - это размер месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В эту сумму не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 1 января 2017 г. МРОТ в России установлен в сумме 7500 руб.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

При оплате труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется схема должностных окладов. Согласно ст. 129 ТК РФ, должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства предприятия представляет собой норму труда. Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы:

сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час).

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей, которые работник должен выполнить в течение этого времени. Этот перечень определяется в соответствии со сложившимся на предприятии разделением труда между работниками и организационно-техническими условиями производства. За выполнение установленной нормы предусматривается мера оплаты – тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему начисляется меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретным содержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии на это работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы – основной трудовой обязанности работника – он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты принципиального различия нет: обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной в законодательном порядке продолжительности рабочего времени.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей (рисунок 1).

Простая сдельная система оплаты труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). 

В этом случае величина заработка определяется по формуле:

                                                     Зсдел. = R * q,				(2)

где Зсдел. – заработок работника, труд которого оплачивается сдельно, руб.; 

R – сдельная расценка за единицу продукции (выполненной работы), руб.; 



СДЕЛЬНАЯ

ПОВРЕМЕННАЯ

Простая сдельная

Индивидуальная прямая сдельная

Простая повременная



Повременно-премиальная

Коллективная (бригадная) сдельная

Сдельно-регрессивная

Сдельно-прогрессивная

ОПЛАТА ТРУДА

Аккордная

Косвенная сдельнаяq – количество изготовленной рабочим продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.



Рисунок 1 - Формы оплаты труда



Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул:

                                                  R = Стар. / Нвыр.

или 

                                                      R = Стар. * Нвр.,			(3)

где R – сдельная расценка, руб.; 

Стар. – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб.;

Нвыр. – норма выработки; 

Нвр. – норма времени.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках). Примером могут служить бригады, создаваемые для обслуживания доменных печей в черной металлургии, шахтных печей по производству свинца в цветной металлургии, аппаратов по производству суперфосфата в химической промышленности.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Системы оплаты труда могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени выполнения и перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении норм трудовых затрат оплата труда изменяется прогрессивно, а при невыполнении – регрессивно.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле:

                           Зпрог. = R (n1Кув.1. + n2Кув.2 +.. + niКув. i), 		(4)

где Зпрог – размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда;

R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы; 

1,2,..., i – число ступеней шкалы прогрессии; 

Кув. i – коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы.

Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно-регрессивную систему следует применять и в целях того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых при ограниченном объеме работ, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости симулировать рост количества производимой продукции.

При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс. Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по конечным его результатам. В то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объяв.......................