Система управления персоналом организации (на примере ГБОУ ЛО «Беседский сельскохозяйственный техникум»)

Место для ввода текста

		Институт: Санкт-Петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права

		Институт: Экономический факультет

	

	



УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой экономики и менеджмента

			/ Титов В.А.

			(подпись)	(Ф.И.О.)

		«___» ________ 201__

		

	

Выпускная квалификационная работа

	

	на тему:«Система управления персоналом организации (на примере ГБОУ ЛО «Беседский сельскохозяйственный техникум»)»





Направление.Профиль: 38.03.02 Менеджмент. Управление малым  бизнесом



	Уровень образования: Бакалавриат









Обучающийся группы

			

			          Номер группы М-5.4-ЗФ
	/Сиротова А.Г.

				(подпись)(Ф.И.О.)



			

	

	Руководитель работы

	К.э.н.	доцент

	уч. степ.	уч. звание




				/Морозова Г.А.

				(подпись)(Ф.И.О.)





	Форма обучения: Заочная

















	город Санкт-Петербург, 2017 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………...

3

Глава 1. Персонал организации как ее важнейший ресурс.……………

6

1.1. Персонал как объект управления………………..………………….

6

1.2. Структура персонала организации…………………..………………

13

1.3. Основные методы управления персоналом…………………………

18

Глава 2. Проблемы современных систем управления организацией….

24

2.1. Характеристика организации ГБПОУ ЛО «Беседский сельскохозяйственный техникум»……………………………………….



24

2.2. Структура и особенности управления организацией………………

30

2.3. Кадровый потенциал организации…………………………………..

35

Глава 3. Повышение эффективности системы управления персоналом организации……………………………………………………………….



44

3.1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом………………………………………………………………..



44

3.2. Методы повышение эффективности работы с персоналом……….

61

Заключение…...……………………………………………………………

65

Список используемых источников……………………………………….

67

Приложение……………………………………………………………….

71



ВВЕДЕНИЕ

Основой эффективной работы предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития государства, существовала и остается концепция служения, вследствие развития предпринимательства и увеличению собственности, росту экономики, как результат – внутреннему формированию и прогрессу в общем.

Но и в свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечивающих системах. Необходимости предпринимательства на протяжении фактически всего XX в. следовали формирования науки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом.

Эффективность трудового процесса определяется активностью его участников под влиянием ситуационно-специфических воздействий в зависимости от различных условий. Знание этих условий дает возможность влиять на активизацию действий сотрудников.

В данное время в научном мире происходят постоянные изменения стратегий и методов совершенствования системы управления персоналом, поэтому проблематика данного исследования по-прежнему носит актуальный характер.

Объектом исследования является Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Ленинградской области (ГБПОУ ЛО) «Беседский сельскохозяйственный техникум». Предметом исследования является система управления персоналом в этом техникуме.

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что эффективное управление персоналом становится все более важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ российских организаций, а также значимостью динамичных процессов реформирования системы образования в нашей стране.  Усовершенствование структуры, содержания, и технологии образования, эффективное развитие его инфраструктуры невозможно без совершенствования управления персоналом в системе образования.

Научная новизна выпускной квалификационной работы заключается в рассмотрении новых методов в управлении персоналом, а также предложенных рекомендациях, которые направлены на более эффективное управление персоналом учебного заведения. В качестве одной из рекомендаций предложено внедрение ERP-систем в учебный процесс. 

Цель данной выпускной квалификационной работы: проанализировать систему управления персоналом в ГБПОУ ЛО «Беседский сельскохозяйственный техникум» и предложить основные методы ее совершенствования.

	Исходя из поставленной цели, в данной работе решаются следующие задачи:

Рассмотрены теоретические аспекты понятия «персонал» как объекта управления;

Раскрыты подходы отечественных и зарубежных ученых к понятию «управление персоналом» и прослежена их динамика на протяжении последних четырех столетий;

Выявлены и проанализированы эффективность существующих методов управления персоналом;

Дана краткая характеристика деятельности исследуемого учреждения;

Проанализированы организационная структура и состояние кадров учреждения;

Выявлены существующие проблемы образовательного учреждения;

Исследованы основные методы повышения эффективности работы с персоналом;

Определенны методы повышения эффективности системы управления персонала в образовательном учреждении.

Структурно работа состоит из введения, 3 глав, заключения и приложения, содержит 70 страниц печатного текста, 16 рисунков и 9 таблиц.   

Первая глава является теоретической и направлена на исследование сущности управления персоналом, его структуры и основных методов управления.

Во второй главе работы предлагается исследование деятельности объекта управления. Здесь представлена характеристика организации, дана организационная структура управления предприятием, выполнен анализ состояния кадров ГБПОУ ЛО «Беседский сельскохозяйственный техникум». Путем применения методик сравнительного анализа, анкетирования, экспертных оценок и Swot-анализа выявлены недостатки в управлении персоналом техникума. 

В третьей главе вводится понятие «система управления персоналом». Описаны основные методы и направления совершенствования системы управления персоналом, предложены собственные рекомендации по улучшению кадровой политики в образовательном учреждении. 

В заключении подводятся итоги исследования, формируются окончательные выводы по рассматриваемой теме. 

При выполнении работы использовались практические навыки, полученные в ходе обучения, а также учебные пособия, статьи по изучаемой проблеме, нормативно-правовые источники, статистическая и иная информация. 

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные рекомендации могут быть применены в исследуемой организации.













Глава 1. Персонал организации как ее важнейший ресурс 

1.1. Персонал как объект управления

Одно из главных направлений в деятельности организации представляется управление человеческими ресурсами и считается основным аспектом ее экономического роста и успеха. 

Управление персоналом как ресурсом является сложным процессом, ведь эффективность управления персоналом существенным образом влияет на эффективность компании в целом. 

Основная суть управления персоналом, состоит в управлении трудом всех работающих сотрудников. Поэтому в первую очередь важно понять и разобраться, что такое труд. Всю историю развития человеческой цивилизации сопровождает труд, являясь необходимым условием этого развития. Труд сыграл решающую роль в процессе формирования человека. Труд – это процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой.

Наука об управлении персоналом существует несколько столетий, несмотря на это однозначного определения данного понятия нет. Прежде чем анализировать сущность понятия управление персоналом необходимо дать определение самого понятия персонал. Итак, в самом общем смысле, персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятий. 

Впервые термин «персонал» стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различие в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других стран, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе распространенны оба эти термина.

Персонал предприятия - это совокупность всех трудовых ресурсов, которыми располагает предприятие.

Одним из важнейших направлений в стратегии современной организации является управление персоналом, потому как роль человека возрастает в условиях современного производства, и к его возможностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

В различной литературе можно встретить разные толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении концентрируют внимание на организационной стороне управления, руководствуясь целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Мнения различных авторов относительно определения понятия «управления персоналом» приведены в ПРИЛОЖЕНИИ № 1 настоящей выпускной квалифицированной работе. 

Проанализировав множественные определения, можно сделать вывод о значительном расхождении в трактовке понятия «управления персоналом». 

Однако корни деятельности по управлению персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Первые представители человечества, объединенные в родовые общины, решали вопросы разделения труда, мотивации, трудовой дисциплины.

Вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышления многих отечественных и зарубежных ученых. Рассмотрим исторический аспект появления понятия персонала и управления им, а также проследим его эволюцию в различные эпохи. 

Идеологом и родоначальником научной школы управления является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три принципиальных положения:

рационально организованный труд рабочих? 

наличие формальной структуры организации?

поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого.

Максимальный уровень производительности труда рабочих - вот основной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление персоналом по Тейлору сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм (система прямой сдельщины).

Именно эта сторона учения Тейлора нашла широкое применение на промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности между ними, как отмечал сам Тейлор, достигнуты не были.

Ученик Тейлора Г. Гант выделял ведущую роль человеческого фактора в промышленности. Его убеждения сводились к тому, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и удовлетворение трудом.

Т. Эмерсон разработал штабной принцип управления. Он уделял также большое внимание персоналу и видел необходимость управления им. В 1912 году в работе «Двенадцать принципов производительности» он выделил особую роль будущей профессии менеджера.

Основоположником административной (классической) школы управления является французский социолог Анри Файоль, которого иногда называют отцом менеджмента. В понятие «управление» А. Файоль включил шесть функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. А. Файоль исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний, через призму которых следует рассматривать содержание труда управленцев разного уровня. Эти качества, по мнению ученого, должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт. Файоль в своей теории управления, рассматривал управление как универсальный процесс, который состоит из обязательных и взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля. Данные функции без особых проблем, безусловно, можно отнести и к системе управления персоналом. В управлении персоналом они могут выглядеть, например, так: кадровое планирование и маркетинг персонала? организация найма, адаптации, обучения, профессионального продвижения и высвобождения персонала? распорядительство на уровне директора службы по управлению персоналом? координация деятельности всех компонент системы управления персоналом? контроль за оценкой эффективности работы по управлению персоналом.

Одним из основных положений, сформулированных шотландским экономистом-философом  Смитом, является  разделения труда», с  и начинается «Богатство  Он показывает, как разделение  по меньшей мере,  повышает производительность  По мнению А.Смита  в разделении и специализации  кроется причина  его производительности и соответственно  большего дохода.

 социолог Макс  (классическая школа  разработал теорию  построения организации,  элементы которой  

разделение труда?

 система распределения ?

система правил и ?

система правил и  поведения в конкретных ?

отсутствие личностного  в межличностных отношениях?

 в организацию на основе  и потребностей организации?

 внутри организации  знаниям, умениям и ?

пожизненный наём.

 вопрос школа  управления рассматривала  с позиции организационно-административной.  работник не рассматривался как  объект управления .

В 1930-е гг. государство  активно вмешиваться в  между работниками и  Появляются законы,  корректируют практику  персоналом. Принятые  акты призывают  заключать коллективные  осуждают дискриминацию  профсоюзов. В связи с  служб управления по  появляются новые  агент по найму,  по зарплате и пенсиям,  по технике безопасности,  по обучению и трудовым  и т.п.

Развитие  и совершенствование старых  распространение ЭВМ в 50-60-е  привели к приобретению  качеств трудовых  увеличилось число  сотрудников с другим  к труду, его условиям и  трудовых процессов.  стали уделять  правовому обеспечению  управления персоналом, из  последовала к необходимость  нормативных и регламентирующих  внутри организации. В  создается бюрократическая  система. Начинает  повышаться внимание к  т.к. обостряется  конкуренция (качество  и качество рабочей  растет значимость  культуры; крепнут  и интенсивно развивается 

В России в 1987  создается государственная  трудоустройства, переобучения и  населения. Становление же  кадровых служб  на конец перестройки.  появился новый  работодателей, которые не  могли подобрать для  организаций сотрудников,  в условиях рыночной  Так возник новый вид  бизнеса – рекрутмент  "Recruitment" – это бизнес-процесс,  за поиск и подбор  В России первым  агентством стал  Кадровый Центр»,  в 1989 году. В  городах, областных и  центрах действуют  службы занятости,  трудоустройства, кадровые  которые трудоустраивают и  переподготовку персонала.

С  к новым экономическим  главной задачей  организаций стало  максимальной прибыли,  невозможно без эффективной  политики, направленной на  обеспечение организации  работниками. Выполнение  задачи потребовало  специалистов-профессионалов высокого  и создания специальных  – отделов управления 

«Управление персоналом  – это целенаправленная деятельность  и специалистов подразделений  управления персоналом,  включает разработку  и стратегии кадровой  принципов и методов  персоналом. Управление  содержит системы упр персоналом; планирование  работы, разработке  плана работы с  проведении маркетинга  определении кадрового  и потребности организации в 

Как наука, управление  базируется на достижении  и прикладных гуманитарных  (психология, социология,  психология, педагогика,  психология и социология,  и др.). Объектом  науки являются  и общности (формальные и  группы, профессионально-квалификационные и  группы, коллективы и  в целом) в организации.  науки управления  являются основные  и движущие силы,  поведение людей и  в условиях совместного 















Рис.1 Объект науки и практики управления персоналом

В каждой работе  миссия и задачи.  задача управления  – является обеспечения  в высококвалифицированных и заинтересованных  через удовлетворение  и социальных потребностей 

Для достижения цели  решить общие  по управлению персоналу, к  относятся:

обеспечение ;

эффективное использование ;

профессиональное и социальное  персонала.

Таким  можно еще раз укрепиться во  что ключевой составляющей  является управление 

Суть управления персоналом, н полно, отражается в  определении: управление  – это система, представляющая  совокупность целей,  и основных направлений  а кроме того  видов, способов и  механизмов управления,  направлены на повышение  труда и качества 

1.2. Структура персонала 

Существенную роль в  эффективности производства  кадровая политика 

Как говорилось в предыдущем  персонал предприятия  трудовой коллектив) - это  работников, входящих в его  состав.

Термин  подразумевает всех  организации, которые  определенными признаками:

 трудовых взаимоотношений с  которые оформляются  договором (контрактом). Но на  бывают случаи,  формальное юридическое  найма отсутствует, что  к лишению гарантий  по отношению к персоналу  трудового законодательства;

 определенными качественными  (профессией, специальностью,  и др.). Наличие  характеристик определяет  работника на конкретной  или рабочем месте, а,  отнесение его к одной из  персонала (руководителей,  служащих, рабочих).

 направленность деятельности  т. е. обеспечение достижения  организации путем  адекватных им целей  работника и создания  для их эффективной реализации.

 сотрудник в организации  определенные функции,  прописаны в должностной  Должностная инструкция  каждым предприятием с  специфики его работы, а так же на  законодательства. Должностная  включает четыре  раздела:

Общие  иерархия подчинения,  назначения и освобождения от  должности, руководство в  нормативной и законодательной 

Должностные обязанности:  видов деятельности.

 знать: перечень  и нормативной документации в  с характером выполняемых  деятельности.

Квалификационные  уровень образования,  работы по специальности.

По  выполняемых функций в  Общероссийским классификатором  рабочих, должностей  и тарифных разрядов  промышленно-производственный персонал  подразделяется на четыре  рабочих, руководителей,  и технических исполнителей  Структура персонала  представлена на рис. 2.





















		

	

	Рис. 2. Структура персонала организации

	Ф труд играет  роль в трудовой  персонала, который  на две категории. Первая  - основные рабочие,  производством основной  для поставки на рынок.  категория - вспомогательные  в основном занимаются  вспомогательной продукции, с  использования для собственных  предприятия, а также  обслуживающие основные и  процессы (складские,  и др.).

	Рабочих по  квалификации принято  на группы:

	высококвалифицированные  обучения в СПО 2–4 года);

	 (НПО или обучение на  6–24 месяцев);

	 (производственная подготовка 2–5 ).

	Управленческий персонал  на две группы, работа  связана преимущественно с  трудом. Первая  – это руководители, а вторая – 

	Руководители – это категория  которые имеют  принимать управленческие  с целью обеспечения  деятельности организации  мастер, главный  и т.д.).

	У руководителей от  принципиальное отличие  в том, что у них в подчинении  работники, а также  юридическое право  решений.

	Руководители  делятся на линейных и  При линейном управлении  осуществляют управление  подразделений (участков,  предприятий, обществ,  Также к ним относятся и их  Функциональные – это главные  организации (главные  конструктор, механик,  и т.д.) и их заместители.  или функциональный (штабной)  руководства определяется,  всего, их должностными  а не родом деятельности.  вид связей появляется  где один руководитель  другому. Функциональные  обеспечивают реализацию  из функций управления,  начальник производственного  начальник планового  главный бухгалтер,  конструктор.

	Специалисты  управления (экономисты,  диспетчеры, юристы,  и т.п.) призваны  определенные функции  с целью содействия в  управленческих решений, и  того обеспечивать  линейных и функциональных  (финансовые, бухгалтерские,  инструментально-конструкторские, планово-экономические,  труда и т.д.).  по должности бывают  «ведущими», «старшими». В  от уровня подготовки  специалистов высшей и  квалификации.

	Вспомогательный  (секретари, курьеры,  стенографистки, табельщицы и  осуществляет обслуживание  управления и обеспечивает  управленческой информации, ее  первичную обработку, 

	В группе руководителей  уровни, категории, 

	

Руководители

	

Низовой уровень

(работающие с исполнителями, руководители секторов, мастера)

Высший уровень

(директор, генеральный директор, управляющие и их заместители)

	Средний уровень

	(руководители структурных подразделений, отделов, цехов)

	

	

	

	

	Рис. 3. Структура руководителей предприятий

	Руководители низшего  имеют в своем  работников преимущественно  труда. Они осуществляют  первичными подразделениями  как бригады, смены,  

	Руководители первой  категории делятся на  руководителей, руководителей  подразделений аппарата  предприятием, первичных  территориального министерского и  уровней.

	Руководители  уровня управляют  первичных коллективов,  на предприятии это цех,  отдел, филиал,  Заместителей руководителей  к тем же классификационным позициям, что и  руководителей.

	Руководители  уровня - это руководители  организаций (администрация  которые имеют  аппараты управления.

 соотношение различных  работников образует  персонала или социальную  организации.

	В самом  случае, все работники  разделяются на две большие  

	Промышленно-производственный персонал,  производством и его обслуживанием. 

	 персонал, занятый в  в социальной сфере  предприятия. 

	Каждая  подразделяется на свои  обладающие своим  обязанностей, рядом  определенными функциями и  ответственности.  

	1.3.  методы управления 

	Высокий результат  современных компаний  от степени методологической  её руководителя (руководителей), а,  от умения подбирать и  соответственные методы  персоналом. 

	Метод - это  достижения определённой  совокупность приёмов или  практического или теоретического  действительности. 

	Для эффективного  организации выделяют три  управления персоналом  4), это административный, второй -  и третий метод . 

	

Методы управления персоналом

	

Социально-психологические:

- социальный анализ;

- социальное планирование;

- участие работников в управлении;

- социальное развитие;

- создание нормального психологического климата;

- моральное стимулирование;

- развитие у работников инициативы и ответственности.

Экономические:

- технико-экономический анализ;

- технико-экономическое обоснование;

- планирование;

- материальное стимулирование;

- ценообразование;

- налоговая система;

- экономические нормы и нормативы.

Административный:

- формирование структуры органов управления;

- установление госзаказов;

- утверждение административных норм и нормативов;

- издание приказов и распоряжений;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка положений, и должностных инструкций организации.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	Рис. 4. Основные методы управления персоналом

	

	Кроме этого, в  организации применяются  частные методы,  специфике и традициям  предприятия. Как правило,  не применяются в «чистом»  а в совокупности с другими.

	 метод – это стимулирование  персонала, материальной  в эффективности работы . Это повышение оплаты  в зависимости от его качества и  выплата премий  а так же предоставление работникам  льгот и преимуществ,  из специфики выполняемых ими  функций. Как показывает  материальная заинтересованность  в результатах труда,  в государственных органах  среды оказывают  благотворное влияние на  персонала.

	Стимулирование  – это методы воздействия на  которые представляют  комплекс мер,  с целью повышения  труда работников.  могут быть  и нематериальными.

	К материальным  относятся денежные  плата, премии и  и не денежные (путевки,  лечение, транспортные  и др.). К нематериальным  можно отнести:  (престижность труда,  профессионального и служебного  моральные (уважение со  окружающих, награды) и  (возможность самосовершенствования и 

	Социально-психологические методы  основаны на использовании  механизма управления  взаимоотношений в коллективе,  потребности и т.п.).  методы базируются на  закономерностей социологии и  Объектом их воздействия  группы людей и  личности. По масштабу и  воздействия эти методы  разделить на две основные  социологические методы,  направлены на группы  и их взаимодействие в процессе  деятельности и психологические  которые направленно  на личность конкретного 

	Социологические методы  установить назначение и  сотрудников в коллективе,  лидеров и обеспечить их  связать мотивацию  с конечными результатами  обеспечить эффективные  и разрешение конфликтов в  Постановку социальных  и критериев, разработку  нормативов (уровень  оплата труда,  в жилье, условия  и др.) и плановых  достижение конечных  результатов обеспечивает  планирование. Производственные  успешно решают ???и  если имеется  «социальный климат»  членами коллектива,  руководителями и коллективом. 

	 методы направлены на  личность рабочего или  и, как правило, строго  и индивидуальны. Главной их  является обращение к  миру человека, его  интеллекту, образам и  с тем, чтобы  внутренний потенциал  на решение конкретных  организации.

	Психологическое  составляет новое  в работе с персоналом по  эффективного психологического  коллектива организации. Оно  постановку целей  и критериев эффективности,  психологических нормативов,  планирования психологического  и достижения конечных  Целесообразно, чтобы  планирование выполняла  психологическая служба  состоящая из социальных 

В современном мире  тенденция постоянных  и преобразований всех  и явлений. С каждым  экономическая наука  появляются все новые и  методики и мероприятия,  на улучшение эффективности  персоналом. Одной из  новых методик  – коучинг. Коучинг  сoaching – наставлять,  тренировать для специальных  подготавливать к решению  задач) представляет  комплексную социально-управленческую  развития управленческих  направленную на улучшение  или качественных характеристик  как руководителей, так и специалистов,  его профессиональных и личностных  посредством гибкого  методов наставничества,  консалтинга, тренинга и  вопросных методик.  коучинга представляет  модель, которая  5 стадий, которые  на рисунке 5 ниже. 



Модель коучинга



5. Выбор подходящего варианта

1. Анализ ситуации и сбор информации





4. Оценка результативности 

2. Планирование системы ответственности



3. Реализация 



Рис. 5. Модель коучинга.

 элементов коучинга  кардинальное изменение  персонала различного  Одних сотрудников  какие-либо перемены,  в силу устоявшихся  или личностных особенностей  не могут принять  метод управления.

 целями коучинга :

новые стратегии  и мышления;

системы  техник и технологий  целей;

эффективные  социального взаимодействия  на смысловом уровне;

 партнерского взаимодействия;

 образ жизни и  отношение к окружающему миру.

Важно отметить, что  коучинга это не однократное  т. к. проведение одного  не способно внести  изменения в корпоративную  Основная задача при  коучинга заключается в  ряда регулярных  в виде коуч-сессий для  проводимых один раз в  или один раз в месяц. На них  вопросы, с которыми  сотрудники в ходе  новых навыков,  ознакомление с новыми  коучинга, обсуждаются  проекты.

Административные  ориентированы на такие  поведения, как осознанная  дисциплины труда,  долга, стремление  трудиться в определенной  культура трудовой  Эти методы воздействия  прямой характер  любой регламентирующий и  акт подлежит обязательному  Для административных методов  их соответствие правовым  действующим на определенном  управления, а также  и распоряжениям вышестоящих  управления.

К административным  относятся:

формирование  органов управления;

 госзаказов;

принятие  норм и нормативов;

 и расстановка кадров;

 положений, должностных  и стандартов организации.

	 методы управления  четкая адресность  обязательность выполнения  и указаний, невыполнение  рассматривается как прямое  исполнительской дисциплины и  за собой определенные 

	В завершении главы  сделать следующие  персонал организации  важнейшим элементом  любого дела,  инструментом повышения  труда, конкурентоспособности и  роста. 

	Четко  организационная структура  персоналом важна для  использования кадрового  организации. Грамотный  определенного метода  персоналом или симбиоза  методов, а также их  применение, прямым  влияет на успешную  организации.

	Следовательно,  эффективной системы  персоналом является  из наиболее важных  современного управления.     







Глава 2. Проблемы современных систем управления организацией

	2.1. Характеристика организации ГБПОУ ЛО «Беседский сельскохозяйственный техникум»

	Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Ленинградской области (ГБПОУ ЛО) Беседский сельскохозяйственный техникум расположен в Ленинградской области, Волосовском районе, п. Беседа, д.6. Добраться из города Санкт-Петербург до техникума можно несколькими маршрутами: 

	маршрутным автобусом от м. Автово до Волосово. Далее автобусами №41 или №737 до Беседы;

	маршрутным автобусом от м. Лиговский проспект или с автовокзала до Кингисеппа. Далее автобусом № 71 или № 737 до Беседы.

	Образовательная деятельность осуществляется на основании лицензии №106 - 16, выданной 01.04.2016 г. сроком бессрочно. Выдача выпускникам документов государственного образца об образовании производится на основании Свидетельства о государственной аккредитации №099-16, выданного сроком до 27.06.2018 года. Копии лицензии и свидетельства о аккредитации предложены в Приложении № 2 настоящей ВКР. 

В августе 2016 году Беседскому сельскохозяйственному техникуму исполнилось 115 лет, он является одним из самых старейших учебных заведений в России.

В 1829 году сенатором Александром Федоровичем Веймарном были приобретены деревня и мыза под названием Беседа. Приобретение стоило 20 тысяч серебром. В 1850 году сенатор дарит эту усадьбу собственному отпрыску Павлу, который постоянно проживает в усадьбе, а после смерти Павла по завещанию поместье достается Ямбурскому земству, с условием открытия в нем сельскохозяйственной школы.

Открытие сельскохозяйственной школы имени Веймарна П.А. состоялось в 1901 году. В школе низшего разряда обучались мальчики крестьянского сословия, достигшие 14-летнего возраста, основам агрономии, животноводства и прочим сельскохозяйственным наукам.

В 1910 году школа переходит в разряд училища, после строительства отдельного учебного корпуса. А в 1919 году – нашествие армии Юденича, итог – полное разорение учебного хозяйства. На базе учебного заведения, в 1921 году, после революции и Гражданской войны, открылся техникум и был начат набор на специальность «Агрономия».

С 1941 года по 1944 территория была оккупирована фашистами, но уже в августе 41-го техникум возобновил свою работу. В техникуме в 60-е годы по дневной форме обучения было сформировано четыре отделения, а по заочной форме обучения – три отделения. Обучение проводилось по четырем специальностям: «Зоотехника», «Агрономия», «Ветеринария», «Строительство». Новое учебное здание было построено в 1965–1969 годах. А также были построены пятиэтажные общежития, одно – мужское, второе – женское. 

В 1995 году, в перестроечное время, начат набор по специальности «Менеджмент». А открытие специальности «Монтаж и эксплуатация оборудования систем газоснабжения» состоялось в 2010. С 2014 года возобновлен набор по специальности «Зоотехния», а в 2016 году открыта новая специальность «Технология производства и переработка сельскохозяйственной продукции». Техникум выпустил, за время своей работы, более четырнадцати тысяч специалистов. 

Техникум является не коммерческой организацией, Ленинградская область является учредителем и собственником имущества организации. Функции и полномочия осуществляет Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области.  

Техникум считается юридическим лицом, обладает самостоятельным балансом, обособленным имуществом, лицевым счетом, и кроме того имеет круглую печать с собственным названием и названием Учредителя, нужные для осуществления работы штампы и бланки.

Основными целями создания техникума являются:

реализация основных профессиональных образовательных программ среднего профессионального образования – программ подготовки квалифицированных рабочих, служащих;

реализация основных профессиональных образовательных программ среднего профессионального образования – программ подготовки специалистов среднего звена;

реализация основных программ профессионального обучения – программ профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих;

реализация основных программ профессионального обучения – повышение квалификации рабочих и служащих;

реализация основных программ профессионального обучения – программ переподготовки рабочих и служащих. 

Предметом деятельности Учреждения является образовательная деятельность по реализации основных образовательных программ среднего профессионального образования, направленная на достижение целей создания Учреждения.

Для реализации основных целей Учреждение осуществляет следующие основные виды деятельности: образование профессиональное среднее, обучение профессиональное.

Ближайшие конкуренты ГБПОУ ЛО «БСХТ» - это образовательные учреждения г. Кингиссепа, Ивангорода и г. Гатчина, а так же учреждения Волосовского района. Ежегодно техникум выпускает около 70 студентов, большинство которых устраивается на работу по своему профилю. 

Управление Техникумом осуществляется в соответствии с федеральным законодательством, законодательством Ленинградской области Уставом и построено на сочетании принципов единоначалия и коллегиальности.

Техникум возглавляет директор, назначаемый в установленном порядке Учредителем.

Часть своих полномочий директор делегирует заместителям, возглавляющим соответствующие направлени.......................