Система управления персоналом и оплата труда в организации ООО «Эртан»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	2
1. Теоретические основы оплаты труда персонала организации	5
1.1. Понятие, сущность и функции оплаты труда персонала организации	5
1.2. Системы, формы и виды оплаты труда персонала организации	15
1.3. Критерии эффективности оплаты труда в организации	28
2.Анализ системы управления персоналом и оплаты труда в организации ООО «Эртан»	34
2.1. Краткая характеристика организации	34
2.2. Анализ системы управления персоналом и оплаты труда в организации ООО «Эртан»	42
2.3. Пути совершенствования оплаты труда персонала организации ООО «Эртан»	65
Заключение	78
Список литературы 	
Приложение № 1	85




ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность темы исследования. В социально-экономической жизни общества оплата труда выполняет двоякую роль: в качестве личного дохода служит основным источником жизнеобеспечения занятых и их семей и в качестве совокупного платежеспособного спроса - одним из главных факторов поддержания и развития производства. Государственная политика в области оплаты труда призвана предусмотреть определенные законодательные меры, гарантирующие выполнение как воспроизводственных, так и экономических функций.
     Однако, по определению специалистов-социологов, труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Предприятия свободны в выборе форм оплаты труда, установления режима работ, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров применительно к отдельным категориям персонала.
     Кроме того, заработная плата как итог оплаты труда является основным мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. При этом расходы по оплате труда являются одной из прямых затрат производства, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции, и от правильной организации учета этих операций зависит финансовое состояние организации, её дальнейшая деятельность и конкурентоспособность в условиях рыночных отношений.
Система (модель) оплаты труда оказывает влияние как на макро-, так и на микроуровне (экономика домашних хозяйств и предприятий). Вследствие этого возникает необходимость в постоянном совершенствовании оплаты труда персонала для постоянного же поддержания экономического развития: роста ВВП (в частности, на душу населения), благосостояние населения, его покупательской способности, а также иных не менее значимых  показателей.
     Цель дипломной работы – предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда персонала ООО «Эртан» и оценить их социально-экономическую эффективность. 
     Цель предопределила постановку следующих задач:
     1. Раскрыть содержание понятия оплаты труда, ее сущность, основные функции и критерии эффективности;
     2. Проанализировать организационно-экономическую деятельность ООО «Эртан»;
     3. Проанализировать систему управления персоналом и оплаты труда в ООО «Эртан»;
     4. Сформировать предложение по совершенствованию оплаты труда персонала в ООО «Эртан».
     Объект исследования - ООО «Эртан»;
     Предмет исследования –  система оплаты труда персонала в организации .
     Теоретическая основа исследования: труды ведущих отечественных и зарубежных ученых: Жуков А.Л., Ильенко Н.О., Калина А.В., Любушин Н.П., Мазманова М.Г., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Милгром П., Робертс Д. и др.
     Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, 2 глав и заключения. В I главе,- (,,Теоретические основы оплаты труда персонала организации”), – рассматривается понятие, сущность и функции оплаты труда персонала организации. Изучены системы, формы и виды оплаты труда персонала организации, а также приведены критерии эффективности оплаты труда в организации.
     Во II главе,- (,,Анализ организационно-экономической деятельности, системы управления персоналом и оплаты труда в организации ЗАО «Эртан»”) – анализируется система управления персоналом и оплаты труда в организации ООО «Эртан» и даются рекомендации по совершенствования оплаты труда персонала организации ООО «Эртан». 
     В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
     1.1. Понятие, сущность и функции оплаты труда персонала организации
     
     В современной научной среде понятие «оплата труда» можно трактовать как с юридической, так и с экономической точек зрения. С юридической точки зрения оплата труда работника - это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [1;с.83]. 
     Такое определение оплаты труда работника дает действующая редакция Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Отдельно стоит отметить тот факт, что законодатель не различает понятия «оплата труда работника» и «заработная плата», ставя между ними знак равенства. Однако такое положение вещей сложилось не сразу. До недавнего времени ТК РФ оплату труда обозначал как «систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» ; заработную плату считал «вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [2;с.83]. Сейчас мы видим эволюцию старого определения заработной платы и отождествлением ее с оплатой труда.
     Тем не менее, все вышеперечисленное лежит в юридической плоскости тематики данной работы. С экономической точки зрения вопрос об оплате труда до сих пор остается дискуссионным. В политической экономии не принято отделать оплату труда от заработной платы хотя бы потому, что во времена первых экономических теорий не существовало целостной системы отношений для гарантирования тому или иному лицу постоянной (например, ежемесячной согласно трудовому договору) оплаты его труда. Сложилось лишь представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику (то есть производит оплату труда). Однако однозначного ответа на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика оплаты труда (заработной платы), за что она выплачивается работнику, экономическая наука и практика пока не дает.
     Известный английский экономист XVIII в А. Смит говорил скорее о заработной плате как о вознаграждении за труд, который продает работник нанимателю. Товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи. 
     По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения [3;с.83]. 
     В основе концепции заработной платы, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует, в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.
     Рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы. Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости — стоимость необходимого продукта, а в прибавочное время — стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу.
     С этих исходных позиций дается ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, которые постоянно возрастают в условиях повышения технического и технологического уровня производства. Помимо этого, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы.
     Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата. [3;с.83]
     Форма заработной платы скрывает также ее связь со стоимостью рабочей силы, как правило, количественно не совпадая с этой стоимостью. Она обычно ниже стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее, так как сказывается давление постоянной безработицы. Продавец рабочей силы находится в невыгодном положении по сравнению с покупателем этого товара.
     Итак, единой, доминирующей позиции по поводу определения понятий «оплата труда» и «заработная плата» на сегодняшний день не существует. Это касается и юридической науки, которая, несмотря на некоторую свою догматичность (проявляющуюся в издании законов и иных нормативно-правовых актов), подвержена изменениям, и экономических теорий. На мой взгляд, можно говорить только о том, что оплата труда проявляется в выплате работнику заработной платы. Разнообразие определений заработной платы, в той или иной степени захватывающие существующие концепции, подтверждают данный тезис:
     1. Заработная плата как денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд;
     2. Заработная плата как цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
     3. Заработная плата как выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;
     4. Заработная плата как часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
     Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы [4;с.83]. 
     Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. 
     Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и так далее), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия, вызванные нематериальными причинами, называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.
     Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и так далее) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.
     Различия в оплате труда связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и так далее). Различия в оплате труда здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».
     Оплата труда играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
     С одной стороны, оплата труда является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
     Кроме того, оплата труда и заработная плата как последствие оплаты труда выполняют еще несколько немаловажных функций (отдельных функций для оплаты труда и заработной платы по понятным причинам не предусмотрено).
     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления; в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду (предметы первой необходимости)), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и так далее. 
     Социальная функция иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и так далее. [5;с.83]. 
     Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. 
     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентации персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. 
     Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.
     Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда [5;с.83]. 
     Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы, виды и формы оплаты труда предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТУ) или другим образом).
     Экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокого уровня оплаты труда, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что это может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
     При общем высоком уровне оплаты труда (и тенденции к повышению заработной платы) растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода, и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство [6;с.83]. 
     Очевидно, что существует определенный предельный уровень оплаты труда, который нельзя превышать. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
     Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы оплаты труда, и, следовательно, заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а, следовательно, оплаты труда, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом. 
     Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и так далее) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.
     В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.
     Таким образом, главными требованиями к организации модели оплаты труда на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, являются:
     1. Обеспечение необходимого роста заработной платы;
     2. Гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом [7;с.83]. 
     Для того, чтобы эти требования были соблюдены, необходимо выстроить эффективную и действенную модель оплаты труда, то есть. правильно связать системы, формы и виды оплаты труда.
     
     
     
     1.2. Системы, формы и виды оплаты труда персонала организации
     
     Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ [1;с.83]. Доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
     Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
     Различают два вида заработной платы (именно заработной платы как следствие оплаты труда): основную и дополнительную.
     К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
     Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и так далее.
     Для того, чтобы понять процедуру формирования основной заработной платы (на которой и следует остановить свое внимание ввиду ее важности и уникальности) того или иного работника на отдельно взятом предприятии, необходимо разграничить такие понятия, как «система оплаты труда» и «формы оплаты труда».
     Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [5;с.83]. 
     На современном этапе развития общества выделяют тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда.
     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
     Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
     Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
     Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
     Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой [8;с.83]. 
     Разряды, присвоенные рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
     Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и другое.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
     Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
     Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами оплаты труда.
     Форма оплаты труда – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [5;с.83].
     Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда. 
     Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная (можно выделить еще и смешанную).
     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
     Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
     Применение повременной и сдельной форм оплаты труда требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
     Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
     - без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
     - необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;
     - установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;
     - создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы [9;с.83]. 
     Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:
     - наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
     - выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника (иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда);
     - создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
     - без надлежащего учёта результатов работы не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм. 
     Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои разновидности. Те или иные разновидности в большей или меньшей степени можно отнести к тарифной или бестарифной системам оплаты труда. Многие ученые считают, что сдельная и повременная формы оплаты труда относятся только к тарифной системе. Кто-то вообще отождествляет понятия тарифная система и повременная форма оплаты труда. Однако, на мой взгляд, все это не совсем верно в виду того, что некоторые разновидности форм строятся не на тарифе или окладе, а, например, на конечных результатах работы всего коллектива. Вообще, по моему мнению, отнесение модели оплаты труда на конкретном предприятии к вышеназванным системам и формам довольно условно (как и собственно деление), так как никто не запрещает руководству создавать свои комбинации как разновидностей форм, так и самих форм и систем. Поэтому далее будут рассмотрены разновидности форм оплаты труда с той лишь целью, чтобы определить характерные, отличительные для них признаки и существующие в науке и практике некоторые методы их расчета.
     Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда (далее - системы): простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная и другие .
     Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
     Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
     Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
     Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
     Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, то есть установлены для конкретного человека.
    .......................