Система управления адаптацией персонала

68



Воронежский институт высоких технологий – АНОО ВО

																																								

																																								



																																								НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ 38.03.03 Управление персоналом 

																																								

																																								профиль подготовки «Планирование и маркетинг персонала»

																																								

																																								форма обучения очная

																																								

																																								

																																								

																																								

																																								

																																								Выпускная квалификационная работа

																																								

																																								

																																								

								

на тему: «Разработка мероприятий по совершенствованию процесса адаптации работников на предприятии (на примере ООО «ЛОГУС-АГРО»)» 

								

								

								

								Студентка			Самойлова Ульяна Андреевна   		__________

								                                                                                                                                   

								

								Научный

								руководитель				Лядова Н.И.				_________

								

								

								Руководитель

								направления				Бережная Т.В.				_________

									

								

								

								Руководитель департамента 

								по работе со студентами	Цуберт О.К.				_________

																																								

																																								

																																								

																																								

																																								

Воронеж 2017



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………

3

		1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ управления адаптацией персонала…………….................................



5

	1.1 Сущность адаптации персонала и ее роль в кадровой политике……………………………………………………………



5

	1.2 Система управления адаптацией персонала………………………………………………………….



20

	1.3  Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала……………………………………………………………



27

	2. АНализ процесса организации адаптации персонала на примере  предприятия ООО «ЛОГУС-АГРО» ………………………………………………...





33

2.1 Характеристика деятельности организации ООО «ЛОГУС-АГРО» в сфере управления персоналом……………………….



33

2.2 Анализ подсистемы адаптации персонала в системе управления персоналом…………………………………………



51

2.3  Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации персонала в организации ООО «ЛОГУС-АГРО»……



60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………..

72

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………. 

75

Приложения …………………………………………………

78



























Введение



Адаптация персонала является важный компонент в системе управления персоналом. Правильно выстроенный процесс адаптации персонала новых  сотрудников способствует  преодолению неуверенности в отношениях с руководством и коллегами, поддержанию оптимального  климата в коллективе, минимизации текучести кадров. 

Предприятие вынуждено осуществлять крупные денежные затраты, для чтобы подобрать необходимого специалиста. Однако следует учесть, что его потеря обходится еще дороже. Примерно 5-6% ежегодно принятых в организацию специалистов в течение одного года увольняются по собственному желанию. Причиной этому служит неготовность принятия нового сотрудника коллективом, низкая самооценка и результативность, несовпадение ожиданий и реальности. Отметим, что потеря сотрудника приводит к лишним затратам (увольнение, поиск, адаптация), именно поэтому менеджмент каждой компании заинтересован в том, чтобы новый сотрудник не уволился по истечении нескольких месяцев после трудоустройства. 

Но в нашей стране не каждый руководитель предприятия понимает всю важность мероприятий процесса адаптации персонала, что в целом существенно сказывается на деятельности предприятия. До сих пор во многих как государственных, так и коммерческих организациях не имеется порой даже основных программ по адаптации персонала. Между тем, при данных наблюдается увеличение  количества сотрудников, вынужденных либо осваивать новые для них  профессии, либо менять рабочее место и коллектив, исходя из этого, еще больше возрастает степень важности проблемы адаптации на предприятии.

Актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, что результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации связано с тем, насколько быстро новый сотрудник адаптируется в организации, что напрямую связано с организацией эффективной системы адаптации персонала на предприятии, что в свою очередь способствует снижению издержек предприятия и повышает эффективность ее деятельности.

Объект исследования: система управления персоналом.

Предмет исследования: процесс адаптации работников ООО «ЛОГУС-АГРО» и направления его совершенствования. 

Целью работы является разработка направлений совершенствования процесса адаптации персонала на примере  ООО «ЛОГУС-АГРО».

В рамках выпускной квалификационной работы (ВКР) для достижения поставленной цели необходимо  решить следующие задачи: 

Изучить теоретические аспекты управления адаптацией персонала. 

Рассмотреть методы оценки и особенности адаптации персонала в организации. 

Провести анализ процесса адаптации персонала в ООО «ЛОГУС-АГРО».

Разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала на предприятии ООО «ЛОГУС-АГРО».

Методологической базой исследования являются учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, научные статьи, а также внутренние нормативные документы ООО «ЛОГУС-АГРО». 

Практическая значимость данной работы заключается в том, что проведенный анализ существующей системы адаптации персонала на предприятии обеспечит внедрение конкретных мероприятий для устранения недостатков действующей системы адаптации персонала и повысит эффективность этой системы.



Теоретические основы управления адаптацией персонала



Понятие «адаптации персонала» и ее роль в кадровой политике



Актуальность вопроса адаптации является значимым элементом кадровой политики и  обусловлена тем фактом, что адаптация напрямую влияет на решение сотрудника – продолжить ли свою дальнейшую работу или искать новое месте трудовой деятельности, и обеспечивает минимизацию срока вхождения в трудовой и производственный процесс, снижение издержек предприятия на данное мероприятие и увеличение объема выпускаемой продукции. 

Под кадровой политикой понимается совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и создать персоналу атмосферу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Кадровая политика является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом [13, С.29].

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно рассмотреть как внутренние и внешние. 

К внешним относятся: национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзами, состояние экономики, перспективы рынка труда. 

Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе [10, С. 29].



Кадровую политику фирмы дифференцируют на составляющие элементы [2,17].

1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2.	Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3.	Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4.	Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5.	Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. 

Основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. 

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики открытую и закрытую [29, С.148].

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне, обеспечена возможность  прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста при условии, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение осуществляется только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, которые ориентированы на создание определенной корпоративной атмосферы, а также, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [19, С.148]. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики представлена в таблице 1.

Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности организации. Так выделяется персонал основных видов деятельности (производственный). К нему относятся лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. 

В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал не основных видов деятельности (непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы  отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

Важным вопросом кадровой политики на предприятии является управление трудовой адаптацией. Термин «адаптация» применяемый в различных областях науки. 

Период адаптации наступает после того, как соискатель оказывается в штате организации. Любая компания и любое предприятие заинтересовано в том, чтобы новый сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев, так как наибольшее количество принятых на работу из-за несовпадений ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса, уходят именно в это время. 



Таблица 1 – Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики предприятия

Кадровый процесс



Тип кадровой политики



Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук



Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и

развитие

персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)



Традиционно под адаптацией персонала понимается процесс приспособления сотрудников к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. В настоящее время, невозможно найти такую деятельность, в которой не присутствовала бы потребность в адаптации. 

По мнению ряда отечественных психологов (Ф. Б. Березин, И. С. Кон, А. Н. Леонтьев, А. Г. Маклаков и др.) регуляторами адаптации человека являются мышление, воля, способности, знания, опыт, индивидуально-психологические особенности [4,8,14].

По мнению И. С. Кона, адаптация является процессом активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной социальной среды.

Активность личности в процессе адаптации подчеркивают ряд авторов – О.И. Зотова и И.К. Кряжева, определяя адаптацию как взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к правильным соотношениям целей и ценностей личности и группы. 

Несмотря на существование большого количества определений понятия «адаптация» существует несколько форм проявления этого феномена, которые позволяют утверждать, что адаптация, с одной стороны, – динамическое образование, непосредственный процесс приспособления к условиям внешней среды, а с другой – свойство любой живой саморегулируемой системы.

Адаптация как свойство любой живой системы, предполагает рассмотрение данного понятия с точки зрения статического аспекта и означает устойчивость к условиям окружающей среды. 

Большинство специалистов предлагают свое определение адаптации персонала, остановимся на некоторых из них (таблица 2). 

Анализируя определения, представленные в таблице  2 можно говорить, что основное сходство состоит в том, что адаптация персонала, в первую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника к различным аспектам деятельности в организации. Отличие в понимании этого процесса разными исследователями и специалистами, кроется в трактовке этого процесса как одностороннего или взаимного, а во вторую очередь, в рассмотрении механизмов лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения). 

Процесс адаптации нового сотрудника начинается с общих положений, которые включают информирование о предприятии в целом и структурном подразделении, где новому сотруднику предстоит работать. В итоге новичок знакомится с деятельностью компании, структурой управления, фирмой, узнает правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию проводит служба по подбору персонала с участием непосредственного начальника подразделения. В период приспособления у сотрудника через адаптацию вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн считает, что адаптация – это процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях [13,17,22]. 



Таблица 2 – Определение адаптации 

№ 

Автор 

Сущностное понимание 

1. 

Д. А. Аширов  

Адаптация – это обоюдное привыкание работника и организации, формирующееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. 

2. 

Т. Ю. Базаров, 

Б. Л. Еремина

Адаптация – это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. 

3. 

А. Я. Кибанов

Профессиональная адаптация кроется в активном освоении профессии, ее специфики, тонкостей, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. 

4. 

Е. Рудавина 

Адаптация – многофакторный процесс поэтапного эффективного включения сотрудников в работу в новых условиях на новом месте. 

5. 

Т. О. Соломанидина 

Адаптацией персонала – процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. 

6.

Ю. Г. Одегов

Адаптация имеет две сторон:

1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде

В широком понимании адаптация может быть социальной, организационной, личностной и культурной, выходящей на управленческие отношения в процессе взаимосвязи как всего персонала управления субъектов хозяйствования, так и отдельных менеджеров между собой и внешней средой. 

Для анализа всех сторон адаптации персонала в организации уместно остановиться на видах адаптации. Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию. Различают несколько видов адаптации, которые представлены на рисунке 1.



Рисунок 1 – Виды адаптации и факторы, влияющие на нее



Организационная адаптация складывается из приспособления сотрудника к действующим правилам и порядкам, новому месту работы, организации труда, способам действий, к статусу организации в обществе. 

Психофизиологическая адаптация направлена на привыкание организма человека к новым психологическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим условиям труда, а также привыкание к распорядку дня, принятому в организации. 

Чтобы обеспечить результативную психофизиологическую адаптацию, следует правильно и своевременно оборудовать рабочее место сотрудника. Непосредственный руководитель должен позаботиться о том, чтобы в распоряжении нового сотрудника было все необходимое: собственный рабочий стол, компьютер, канцелярские принадлежности, телефон. Необходимо обратить внимание на освещенность рабочего места, отсутствие сквозняков и шума. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и в большей степени зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. 

Социально-психологическая адаптация – введение человека в организационную культуру компании, освоению его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, привыкание к психологическому климату в коллективе, а также приспособление работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, воспитание, стиль деятельности, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. В любой организации присутствует свой уникальный внутренний климат, корпоративная культура, которая оказывает влияние на работу персонала, его эмоции и настроение. Социально-психологическая адаптация направлена не только, чтобы человек осознавал ценности компании и четко соблюдал принятые правила и нормы поведения, но и ощущал свою принадлежность к компании. Однако, данный вид адаптации включает некоторые проблемы: переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта; обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий. 

В пределах социально-психологической адаптации следует проводить конкретные мероприятия по сплочению коллектива, например совместные экскурсии, тренинги, поездки на природу, чаепитие, корпоративные праздники. В результате данных мероприятий, сотрудники могут сплотиться, повыситься атмосфера в коллективе, а также раскроется их творческий потенциал. Ускорению адаптации способствует грамотное руководство, которое заботится о сплочении коллектива и знает, как этого добиться. 

Профессиональная адаптация – приобретение теоретических и практических знаний, освоение новых профессиональных обязанностей, особенностей работы в компании. 

Профессиональная адаптация проводится в форме наставничества или тренингов и должна способствовать тому, чтобы сотрудник не снизил уровень своей профессиональной успешности. Более успешную адаптацию человека в иной профессиональной среде обеспечивает высокий уровень универсальности профессиональных навыков, языка и объекта деятельности. Наименее выгодные условия для адаптации содержат профессии, где навыки, язык и объект тесно связаны с одной определенной культурой, традицией или идеологией. 

Все виды адаптации взаимосвязаны и не могут существовать друг без друга, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее успешность и быстроту. 

Анализ теоретических источников по проблеме адаптации позволяет говорить, что выделяют два направления адаптации (таблица 3)[2,4,6].

В зависимости от этих двух направлений адаптации персонала можно выделить следующие цели, представленные на рисунке 2.

А.А. Артамонова считает, что целью процесса адаптации в основном является снижение издержек организации за счет следующих факторов: 

уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; 

ускорение процесса введения новичка в должность: достижение определенной результативности работы в наименьшие сроки; 

снижение уровня текучести кадров: сокращение количества работников, не прошедших испытательный срок; 

уменьшение количества работников, покинувших компанию в течение первого года работы.



Таблица 3 – Направления адаптации 

№ 

Адаптация 

Описание 

1. 

Первичная 

приспособление молодых работников, которые не имеют опыта в профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений) 

2. 

Вторичная 

приспособление специалистов, которые имеют опыт в профессиональной деятельности (при переходе в ранг руководителя) 



Рисунок 2 – Цели адаптации персонала



Таким образом, сущность адаптации персонала проявляется в том, что данный процесс происходит на профессиональном и психолого-социальном уровне, сюда входит также общение с коллегами в нерабочее время.

Процедура адаптации персонала необходима для успешного внедрения новичка в жизнь организации. Практика показывает, что 90% сотрудников, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый рабочий день в новой компании. Однако, в большинстве случаях, сотрудник на предприятии сталкивается с множеством проблем, которые в основном вследствие отсутствия информации о распорядке работы, особенностях коллег, месте расположения. Поэтому требуется специальная процедура внедрения нового работника в организацию, которая будет способствовать снятию огромного количества трудностей, возникающих на начальном этапе трудоустройства. 

Адаптация – это не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, который можно разделить на четыре этапа, представленных в таблице 4. 

Этап 1. Оценка уровня подготовленности 

Данная оценка направлена на разработку более действенной программы адаптации персонала. Отметим, если сотрудник кроме специальной подготовки имеет практический опыт работы в схожих подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимально коротким и быстрым. Однако нужно помнить, что даже в этих случаях в компании возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от внешней инфраструктуры, технологии деятельности и персонала. 

Адаптация должна быть направлена не только знакомство с производственными сторонами организации, но и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, правилами поведения, корпоративными особенностями коммуникации. 



Таблица 4 – Этапы адаптации

№ 

Этап 

Основные мероприятия 

1. 

Оценка уровня подготовленности новичка 

Составление результативной программы адаптации 

2. 

Ориентация 

Знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями 

3. 

Непосредственная адаптация 

1) Возможность новичка, активно действовать в различных сферах 

2) Оказание максимальной поддержки новому сотруднику 

4. 

Функционирование 

Постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе 



Этап 2. Ориентация 

Этот этап подразумевает знакомство нового сотрудника со своими требованиями и обязанностями, которые к нему предъявляются со стороны компании. 

Традиционно в программу ориентации входит несколько важных мероприятий: экскурсии, лекции, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). 

При проведении ориентации, новичка знакомят с информацией, представленной в таблице 5.



Таблица 5 – Содержание программы ориентации новичка 

Раздел программы 

Информация 

1. Общее представление о компании 

1) нормы, традиции, стандарты; 

2) приоритеты, цели, проблемы; 

3) продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; 

4) разнообразие видов деятельности; 

5) информация о руководителях. 

6) организация, связи компании, структура; 




Продолжение таблицы 5

2. Политика организации 

1) принципы подбора персонала; 

2) принципы кадровой политики; 

3) направления повышения квалификации и профессиональной подготовки; 

5) правила использования различных режимов рабочего времени; 

6) правила пользования телефоном внутри компании; 

7) правила охраны технической документации и коммерческой тайны. 

3. Оплата труда 

1) нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; 

2) оплата сверхурочных, выходных. 

4. Дополнительные льготы 

1) учет стажа работы, страхование; 

2) пособия по материнству, выходные пособия, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат; 

3) поддержка в случае ухода на пенсию или увольнения; 

4) возможности обучения на работе; 

5) наличие буфетов, столовой; 

6) другие услуги организации для своих сотрудников. 

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности 

1) места оказания первой медицинской помощи; 

2) меры предосторожности; 

3) предупреждение о возможных опасностях на производстве; 

4) правила противопожарной безопасности; 

5) правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения. 

6. Сотрудник и его отношения с профсоюзом 

1) условия и сроки найма; 

2) перемещения, назначения, продвижения; 

3) испытательный срок; 

4) руководство работой; 

5) информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; 

6) обязанности и права работника; 

7) права непосредственного руководителя; 

8) организации рабочих; 

9) политика компании и постановления профсоюзов; 

10) руководство и оценка исполнения работы; 

11) взыскания и дисциплина, оформление жалоб; 

12) коммуникация: распространение новых идей, почтовые материалы, каналы коммуникации. 

7. Служба быта 

1) организация питания; 

2) наличие служебных входов; 

3) условия для парковки автомобилей. 

8. Экономические факторы 

1) стоимость рабочей силы; 

2) стоимость оборудования; 

3) ущерб от несчастных случаев, прогулов, опозданий. 





По итогам прохождения общей программы ориентации компания может провести специальную программу, осуществляемую как в виде специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). 

Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы [14,18,24], которые отражены в таблице 6. 



Таблица 6 – Специальная программа адаптации

Разделы программы 

Содержание программы 

1. Функции подразделения 

1) приоритеты и цели, структура и организация; 

2) направления деятельности; 

3) взаимоотношения внутри подразделения; 

4) взаимоотношения с другими подразделениями. 

2. Рабочие обязанности и ответственность 

1) детальное описание ожидаемых результатов и текущей работы; 

2) разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; 

3) нормативы качества выполнения работы; 

4) расписание и длительность рабочего дня; 

5) дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника). 

3. Требуемая отчетность 

1) виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней; 

2) отношения с местными и общегосударственными инспекциями. 

4. Процедуры, правила, предписания 

1) правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; 

2) правила техники безопасности, поведение в случае аварий; 

3) информирование о несчастных случаях и опасности; 

4) гигиенические стандарты; 

5) охрана и проблемы, связанные с воровством; 

6) отношения с работниками, не принадлежащих к данному подразделению; 

7) правила поведения на рабочем месте; 

8) вынос вещей из подразделения; 

9) контроль за нарушениями; 

10) перерывы (перекуры, обед); 

11) телефонные переговоры личного характера в рабочее время; 

12) использование оборудования; 

13) контроль и оценка исполнения. 

Этап 3. Непосредственная адаптация 

На этом этапе происходит приспособление нового работника к своему статусу и в большей степени порождается его включение в межличностные отношения с коллегами. На данном этапе необходимо предоставить новому работнику возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания о компании. Главное на этом этапе проявлять максимальную поддержку новому сотруднику, постоянно вместе с ним проводить оценку результативности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 

Этап 4. Функционирование 

Этот этап состоит в завершении программы адаптации, он отличается поэтапным преодолением межличностных проблем и производственных и переключением к стабильной работе. Обычно, при стихийном развитии программы адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. А грамотная организация процесса адаптации способна принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. Поэтому следует регулировать процесс адаптации, для того чтобы этап эффективного функционирования наступил как можно раньше [5,7,18]. 

В России традиционно выделяют следующие методы адаптации персонала: 

наставничество (помощь новому сотруднику влиться в коллектив, войти в курс дела, а также консультирование на первом этапе его работы с более опытным сотрудником); 

семинары и тренинги (данные методы способствуют развитию конкретных навыков работника: обучение подготовке презентаций, освоение ораторского искусства, развитие устойчивости в стрессовых ситуациях и правила поведения к ним); 

беседа (беседа новичка со специалистом отдела кадров, с непосредственным руководителем, менеджером по персоналу, в ходе которых новый сотрудник получает ответы на возникающие вопросы); 

специальная программа (проведение ролевых игр, которые направленные на сплочения коллектива, укрепление командного духа); 

экскурсия (проведение ознакомительной экскурсии по основным отделам компании, ее территории, знакомство с историей возникновения и развития компании, корпоративными ценностями и культурой); 

анкетирование (заполнение анкеты-отзыва новым работником).

В процессе адаптации следует медленно вводить нового сотрудника в его деятельность и исключить ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с дефицитом информации, перегрузками [3,9]. 

Таким образом, рассмотрены основные понятия, виды адаптации и их взаимосвязь в кадровой политике. Таким образом, в вопросе повышения адаптации кадровой политики оценена их взаимосвязь, определены основные понятия ряда ученых в части адаптации персонала.



1.2 Система управления адаптацией персонала



Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Следует рассмотреть определение сущности управления процессом адаптации. Управление процессом адаптации – это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий» [13,26].

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.) так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [12, С. 74].

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. 

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у А.Я. Кибанова и могут быть представлены в виде схемы, представленные на рисунке 3.





Рисунок 3 – Системы управления адаптацией



Исходя из этого, процесс адаптации различных категорий персонала имеет свои ярко выраженные особенности, поэтому целесообразно рассмотреть их подробнее с  точки зрения их квалификации и должностного уровня.

	1.	Рабочие, служащие, технические исполнители, молодые специалисты без опыта работы

Характер работы данной категории сотрудников обусловлен четким выполнением инструкций (технологических, должностных) или прямых указаний непосредственного руководителя. Степень неопределенности в данном случае минимальна, характер деятельности не требует глубокого понимания смежных процессов, установление межличностных контактов и источников получения формальной и неформальной информации.

Поэтому  при разработке плана адаптации основное вним.......................