Главная / Образцы дипломных работ

Система обучения персонала в компании ООО «Орион»»

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	W003277
Тема:	Система обучения персонала в компании ООО «Орион»»

Содержание

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ ИМПЕРАТОРА НИКОЛАЯ II»
(МГУПС (МИИТ)

Институт/факультет «Институт транспортной техники и систем управления»

Кафедра «Менеджмент и управление персоналом»

Допустить к защите:

Зав. кафедрой

«_____»________________ 20____г.

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

(направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом)

на тему:
«Система обучения персонала в компании ООО «Орион»»

Обучающийся

(Козлова Ю.В.)
Руководитель бакалаврской работы

(Корсакова В.В.)

Москва 2017 г.

ЗАДАНИЕ
КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

РЕФЕРАТ

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение …………………………………………………………………………………………
5
1. Теоретические аспекты системы обучения персонала……………………………………...
7
1.1. Система обучения персонала ……………………………………………………………
1.2. Принципы обучения персонала …………………………………………………………
7
11
1.3. Виды, формы и методы обучения ………………............................................................
13
1.4. Цели и результаты процесса обучения…………………………………………………
25
1.5. Роль службы управления персоналом в организации обучения………………………
30
2. Анализ системы обучения персонала в компании ООО «Орион»……………………….
33
2.1. Краткая характеристика компании ООО «Орион»……………………………………
33
2.2. Анализ системы обучения персонала в компании ООО «Орион»…………………...
34
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала в компании ООО «Орион» …………………………………………………………………...
47
4. Экономическая оценка предложений………………………………………………………
57
5. Компьютерное обеспечение квалификационной работы…………………………………
60
Заключение ………………………………………………………………………………………
61
Библиографический список …………………………………………………………………….
63
Приложения………………………………………………………………………………………
66

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В последнее время чрезвычайно популярной стала тема постановки внутрифирменного обучения. Многие руководители осознали, что развитие персонала может стать одним из ключевых преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в приёме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т.д., то в настоящее время это понятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности службы персонала, кроме вышеперечисленных функций, входит также развитие, мотивация, планирование персонала, т.е. создание таких условий для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно эффективным.
Работа по развитию персонала, его профессиональной адаптации для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования предприятий, что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.
В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой – обучение персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.
Практическая значимость исследования заключается в возможности внедрения разработанных в дипломной работе мероприятий для улучшения системы обучения персонала в компании ООО «Орион».
Объект исследования: аптека № 132 компании ООО «Орион».
Предмет исследования: система обучения персонала в компании ООО «Орион».
Цель данной дипломной работы: исследовать систему обучения персонала в компании ООО «Орион».
Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда задач:
1. Изучить теоретические аспекты системы обучения персонала.
2. Проанализировать систему обучения персонала в компании ООО «Орион».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в компании ООО «Орион».
4. Провести экономическую оценку предложений
5. Рассмотреть компьютерное обеспечение квалификационной работы.
Информационной базой исследования послужили научная и учебная литературы по данной теме, а также электронные материалы.
Структура дипломной работы: дипломная работа состоит из введения, пяти глав и заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, практическая значимость, формулируется объект и предмет исследования, цели и задачи работы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы обучения персонала.
Во второй главе проводится анализ системы обучения персонала в компании ООО «Орион».
В третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в компании ООО «Орион».
В четвертой главе проводится экономическая оценка предложений.
В пятой главе рассматривается компьютерное обеспечение квалификационной работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Система обучения персонала
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.1
Обучение персонала является составной частью процесса управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Система обучения персонала - это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения.
Внутрифирменная система обучения персонала - это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах.
Возрастающее значение обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. 2
Организация обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику, в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника, как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективней он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для организации. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников является не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией. В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.3
Профессиональное образование персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей, решения новых задач.
Исходя отечественного и зарубежного выделяются следующие концепции обучения кадров.4
1. Концепция обучения.
Данная ориентирована на день или будущее и имеет к соответствующему рабочему месту. Такое эффективно относительно отрезок времени, с точки зрения способствует сохранению места, а также чувство собственного достоинства.
2. Концепция обучения.
Эта является эффективной с точки зрения, как повышает и внепроизводственную мобильность работника. Однако обстоятельство представляет известный риск организации, где сотрудник, поскольку имеет возможность и поэтому менее к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция ориентированная на личность.
Цель концепции - развитие качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности. Эта относится первую к персоналу, имеющему к научным исследованиям и талантом руководителя, и т.п.
Практически организация действует в меняющихся условиях. Умения и людей, необходимые в их деятельности, меняются, причем более быстрыми темпами. Образование и в наши дни быть непрерывным. Не управление обучением занимает все место в работе менеджеров.
Для процесса обучения используют так модель обучения. Это модель, ее похож на существующие в других проектных работ. С модификациями она применяться в качестве для работы специалистами по так и менеджерами (см. рис. 1.1).

Рис. 1.1 систематического обучения
Источник: персоналом: теория и практика. Организация и дополнительное профессиональное персонала: Учебник ред. А.Я. Кибанова – Проспект, 2014. - С. 450
Рассмотрим этапы данной обучения персонала организации.5
1. Определение в обучении.
Определение в обучении может на различных уровнях. Потребности в целом должны проанализированы специалистом кадрам или обучения в соответствии с производственными целями и организации в планировании силы. При определяется необходимость конкретных групп по всем после консультаций с менеджерами. Эта должна также в себя анализ эффекта от обучения на организацией производственных задач.
Следующий анализа – потребности в коллектива отдела подразделения. Такая требует некоторой подготовки, определенных времени, чтобы текущую ситуацию. Очень в процессе определения в обучении проанализировать случаи в работе отдела.
Важно что люди сами, что самим необходимо личного развития. Существует причин, по необходимо учитывать самих сотрудников, это возможно. Одна них состоит в что иногда потребностей подчиненных в на основе впечатления об способностях может серьезной проблемой; в случае учет взглядов подчиненных быть очень полезным.6
2. Распределение .
Кадровая политика в частности политика в образования, оказывает сильное влияние размер средств, на обучение, а на выбор и видов обучения, будут финансироваться. Распределить легче, чем получить. Основными необходимыми для обучения, будут средства, выделяемые покрытие расходов обучению, и время, на процесс (время обучающего, он является организации, и время обучаемого).7
Для менеджера время ключевым ресурсом. Даже менеджер не обучение сам, необходимо руководить процессом, начиная подготовки работников, результатов обучения и эффективности. Цель руководителя – работать с и подготовленным подразделением. Поэтому затраченное на обучения, не зря и должно планироваться в рабочем расписании.
В организациях обучение не является приоритетным. Поэтому в времена ресурсы, на него, в первую очередь. Один способов убедить увеличивать ресурсы обучение состоит в чтобы относиться к как к вложению а не как к затратам. Такой характеризуется понятием капитал». В соответствии с подходом обучение таким же как и любой инвестиционный проект.
3. Составление планов и программ.
Программы учитывающие потребности работников или сотрудников, обычно квалифицированными специалистами обучению. Общие принципы проведения возлагаются на менеджера.
При учебного плана знать о требованиях, предъявляет данная к выполняющему ее лицу. Не забывать о наличии требований к персоналу, для отбора и на работу. В документе уже попытка обобщить знания и установки, сотруднику для этой работы. Кроме на данном очень важными быть записи, во время собеседования, отчеты другая информация о работы, а также квалификационных интервью, наиболее полно потребности сотрудника в обучении. 8
4. Далее реализация проекта затем обосновывается внедрение и заключительный – оценка эффективности проекта.
Основные системы обучения 9
* обучение как ликвидации разрыва текущими навыками и квалификационными требованиями к
* обучение как построения корпоративной
* обучение как решения актуальных и организационных задач, перед компанией;
* обучение метод мотивации персонала.
1.2. Принципы персонала
Прогресс новые требования к подготовке и обучению которое предполагает обновление, расширение и имеющихся знаний рабочих, специалистов и всех уровней.
В.Б.Зотов В.А.Блинов в своих выделяли следующие обучения персонала:
* принцип профессионализма.
Суть принципа состоит в при формировании дополнительного профессионального ключевое место занимать разделы, материалов которых непосредственно влиять качество выполнения их должностных также предъявляются к квалификации преподавательского который должен собственную высокую подготовку со фактического положения в сфере местного
* принцип целенаправленности.
Данный реализуется непосредственно в ходе разработки и программы переподготовки и квалификации кадров выявлении целей и направлений обучения в дополнительного профессионального
* принцип непрерывности.
обеспечение роста квалификации исходя из потребности, а также выбор момента т.е. повышение переподготовка должны только тогда, в этом возникает необходимость. Эти могут определяться, в результатами аттестации, на вышестоящую или изменением оценки деятельности на той должности в связи с принципиально новых управления и т.п.;
* систематичность и в обучении.
Она строгим соблюдением обучения по постоянным переходом известного материала к от простых к сложным, правильным упражнений, программ и заданий. Следование системности означает, политику переподготовки и квалификации следует в контексте общей кадрового обеспечения;10
* прочность знаний и навыков.
Достигается доходчивым и запоминающимся и показом, систематическим и постепенным усложнением материала, подачи в различных сочетания, активностью и самостоятельностью в выполнении ими заданий.11

1.3. Виды, и методы обучения

Одним из факторов, воздействующих конкурентоспособность организации, образование, повышающее способности человека и те качества, сегодня являются во всех жизнедеятельности человека, а - умение поддерживать отношения, устанавливать контакты, соблюдать принципы, законопослушание, культуры и т.д.
Виды
Характеристика видов представлена в табл. 1.1. Отдельные обучения не рассматривать в отрыве от друга. Целенаправленное квалифицированных кадров тесную связь и между этими обучения.
Таблица
Характеристика видов кадров
Вид
Характеристика вида
1
2
1. Профессиональная кадров
Приобретение умений, навыков и способам общения, на выполнение производственных задач. Подготовка законченной, если квалификация для конкретной деятельности учащаяся молодежь)
1.1. Профессиональная подготовка
Развитие умений, навыков и общения как для дальнейшей подготовки (например, бакалавров)

Продолжение 1.1
1
2
1.2. Профессиональная подготовка
Предназначена получения специфической квалификации. Углубление и способностей с целью определенной профессией специалист, магистр)
2. Профессиональное (повышение квалификации)
Расширение умений, навыков и общения с целью их в соответствие с требованиями производства, а для стимулирования роста (обучаются в производстве работники, практический опыт)
2.1.Совершенствование знаний и способностей
Приведение и способностей в соответствие с времени, их и углубление. Обучаются листы (горизонтальная
2.2. Профессиональное с целью продвижения службе
Подготовка к качественно более задач. Обучаются (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная (переквалификация)
Получение умений, навыков и способами обучения для освоения профессии и качественно профессиональной деятельности занятые в производстве или безработные, практический опыт)

Источник: Е.А. Управление Теория и практика. Организация дополнительное профессиональное персонала: Учебно-практическое / Е.А. Митрофанова. - Проспект, 2012. - c.
Потребности в квалифицированных кадров рассматривать дифференцированно, т.е. по группам или лицам, с тем качественно составить профессионального обучения конкретного работника.12
Для целевых групп главные задачи (табл. 1.2).

Таблица
Задачи, для отдельных целевых
Целевая группа
Главные обучения
1. Учащаяся
Теоретическая начальная вне сферы в сочетании с практической по специальности рабочем месте называемая двойственная образования: профессиональная - производство)
2. Специалисты с том работы
Повышение для углубления знаний по
3. Руководители с работы
Отработка на случай конфликтных ситуаций, переговоров, методика решений, выработка и т.п.

Источник: Е.Б. Управление исследование, оценка, Учебник для / Е.Б. Моргунов. - Юрайт, 2012. - c.

Формы
Обучение может
* на рабочем (без отрыва производства);
Эта является наиболее для большинства в ситуации, когда вопрос о повышении и качественного состава персонала. К форме прибегают где это и только в крайнем прибегают к формам вне рабочего места.13
Значение формы повышения особенно велико, что она решительно повысить коммуникации в организации, т.к. обучающими такой форме непосредственно низовые или более и квалифицированные коллеги. Обучение рабочем месте более дешевым и характеризуется тесной с повседневной работой и вхождение в учебный работников, не к занятиям в аудиториях. В же время, обучение часто слишком специальным развития потенциала поскольку не сотруднику выйти рамки традиционного поведения.
* вне места (с от производства):
o внутрипроизводственное
o внепроизводственное обучение.
Данная обучения более но связана с финансовыми затратами и работника от служебных обязанностей.
Обучение организации, как касается руководителей и специалистов. Такое может совершаться способами: это в специальных центрах и по повышению или через специализированных систематических курсов. Во случаях очень является направление на конференции, где обсуждаются затрагивающие деятельность организации.
Различные совершенствования сотрудников следует противопоставлять другу, а всегда искать оптимальный между ними.14
Критериями вида обучения с одной стороны, (повышение квалификации к росту экономических работы), с другой — расходы. Если от профессионального трудно поддаются то относительно подсчитываются расходы. Внепроизводственная подготовка связана значительными изменяющимися внутрипроизводственная — со но фиксированными поскольку в сфере занято определенное человек и имеется инфраструктура. Следует что обучение кадров на производстве имеет методика обучения с учетом специфики передача знаний простым наглядным результат легко контролируется. В этому внепроизводственное квалифицированных кадров как правило, преподавателями в широком своего опыта, потребности предприятия этом не в достаточной степени учитываются.

Таблица
Преимущества и недостатки форм обучения
Обучение рабочем месте
Обучение рабочего места
1
2
+ курсов и время проведения могут приспособлены к потребностям организации.
- ли точно потребностям организации
- встречаются только с этой же
- Доступность и частота установлены внешней
+/- Участники быть отозваны уведомлением в связи с необходимостью решить на работе
+ Участники могут информацией, делиться и опытом их с работниками других
+ Могут использоваться технологическое оборудование, в Вашей организации, а процедуры и/или выполнения работ.
+/- не могут отозваны простым о том, что необходимо решить на работе проблемы.

- могут чаще от обучения уведомлением, чем в если оплачены курсы с использованием формы оплаты.
+ использоваться дорогостоящее оборудование, которое, окажется недоступным в Вашей организации
+ быть экономически если имеются количество работников с потребностями в обучении, средства, преподаватели, смогут провести на предприятии.
- участники были с курсов, оплата быть и не возвращена.
- возникнуть проблемы переходе от (на примере ситуаций) к непосредственному реальной работы.

Продолжение 1.3
1
2
- Участники неохотно обсуждать вопросы открыто и в среде своих
коллег в присутствии руководителя.
+ быть более выгодным, если имеете небольшое работников с одинаковыми в обучении
+ Переходить обучения на примерах к непосредственному работы легче, учебный материал связан с работой
+ обучающий персонал быть доступен стен организации, а внутри Вашей организации.

+ В безопасной нейтральной участники могут охотно обсуждать вопросы

Условные + преимущества, - недостатки.
Источник: К.Э. Управление теория и практика. Управление развитием и социальная с персоналом организации: пособие / К.Э. Оксинойд. - Проспект, 2012. - c.
Методы
Приведем методы обучения на месте. Эта подготовки осуществляется с постановкой задачи рабочем месте.
Методы персонала на месте:
1. Направленное опыта.
Заключается в планировании обучения рабочем месте, планирований составляет план профессионального в котором изложены обучения.15
2. Производственный инструктаж.
Включает введение в специальность, ознакомление обучающегося с новой рабочей разъяснение и демонстрация работы опытным сотрудником. Он и направлен на какой-то конкретной или процедуры, в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж требует высоких и эффективен для видов деятельности.
3. Смена места (ротаций).
Получение и приобретение опыта в систематической смены места. В результате за определенный времени создается о многогранности деятельности и задач (специальные молодого поколения последовательная работа разных должностях, в числе и в других подразделениях. Считается, ротация оказывает воздействие на помогает преодолевать но требует издержек и связана с снижением производительности.16
4. Использование в качестве ассистентов, стажеров.
Заключается в и ознакомлении работника с высшего и качественно порядка задач одновременном принятии себя некоторой ответственности; сохраняются обязанности и частично новые. Она в форме ассистирования, объединенного руководства, (для менеджеров) и некоторый предварительный опыт.
Например, метод подготовки, «спаривание» (или предполагает, что и новый руководители протяжении некоторого (от нескольких до нескольких работают вместе передачи секретов мастерства. Правда, потенциально конфликтно, а не всегда эффективно. Здесь партнерство в форме и наставничества, но более высоком чем для работников.
5. Подготовка в группах.
Включает осуществляемое в учебных е проектных группах, на предприятии разработки крупных, сроком задач.
6. Наставничество.
Под понимается процесс знаний и навыков более опытного и человека менее в процессе их общения. В рамках руководители опытные сотрудники новичков, втягивают в процесс принятия что предполагает обучаемым некоторых полномочий. Обычно требует немалых времени с той и стороны и взаимного доверия.
Суть можно охарактеризовать 7
* введение в курс и ознакомление (рабочая сотрудники);
* показ связанные с рабочим
* демонстрация (рабочий с объяснениями);
* указание,
* разъяснение;
* тренировка возможности потренироваться все уменьшающимся
* дополнительное обучение полученных знаний).
Этот позволяет передавать людям навыки и знания.17
7. Делегирование.
Использование передачи сотруднику очерченного круга причем с соответствующими для принятия (под контролем руководства).
8. Использование инструкций.
Сотруднику начала работы возможность изучить методику, инструкцию, и т.п.
9. Коучинг.
Наставление, занятия с репетитором, т.д. Он для раскрытия личности в целях производительности и эффективности деятельности.
10. Метод заданий.
Суть в предоставлении сотруднику выполнения сначала легких, а затем более и более заданий и производственных (самостоятельно).
11. Советы и указания начальника.
12. Практика персонала на заместителя.
Смысл метода заключается в сотрудника к принятию т.е. идет подготовка сотрудника к соответствующей руководящей должности.
13. Поручение особых специальных задач.
Этот направлен на особых навыков через поручение специальные одноразовые которые необходимо отработать. Смысл заключается в подготовке к сотрудником более и сложных задач.18
Методы обучения вне места предназначены всего для теоретических знаний и обучения умению себя в соответствии с производственной обстановки.
Методы персонала вне места:
1. Чтение лекций.
Пассивный обучения, используется изложения теоретических и знаний, практического опыта.
Лекция – изложение информации в публичного выступления с ответами на слушателей (брифинг), из наиболее словесных методов обучения. Лекция – из основных учебных занятий, в системе дополнительного образования. Обычно вид занятий до 40% в объеме учебной нагрузки.
2. Программированные обучений.
Более метод обучения, для получения знаний;
3. Конференции, семинары.
Активный обучения, участие в развивает логическое и вырабатывает способы в различных ситуациях;
Дискуссия – обсуждение какого-либо вопроса, исследование в котором каждая оппонируя мнение аргументирует свою и претендует на цели.
Семинар как правило, итоговое занятие, какой-то раздел плана или тему. Его – закрепить знания данному вопросу.
4. Метод руководящих кадров, на самостоятельном конкретных задач производственной практики.
Моделирование проблемы, которую решить участники группы. Позволяет теоретические знания и навыки, предусматривает информации, конструктивно-критическое развитие творчества в принятия решений.
5. Деловые игры.
Обучение вести себя в производственных ситуациях, ведении переговоров, обладатели ролей вырабатывать альтернативные зрения.19
6. Методы производственно-экономических проблем с моделей.
Моделирование происходящих на предприятиях. Слушатели между собой конкурирующих между фиктивных организаций. С исходных данных должны принять решения для стадий производства или услуг сбыт, финансирование, вопросы и т.д.;
7. Рабочая («кружок качества» и учебы»).
Молодые разрабатывают конкретные по проблемам организации, объединившись в группы. Разработанные в группах предложения руководству организации, рассматривает предложения, по ним и информирует рабочую о принятии или ее предложений.
В время существенно значение методов квалифицированных кадров, которым члены групп (до человек) в регулярных вне рабочего обсуждают рабочую и вместе занимаются возможностей ее (речь идет о методе «кружок который применяется в и Европе). В Германии метод называется учебы». Оба имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят самостоятельно. Производственная в рабочей группе имеет никакого результаты работы представляются вышестоящим инстанциям. Группы друг от прежде всего цели. «Кружок прежде всего подчеркнуть ориентированную результат экономическую обучения квалифицированных в то время группа «вместо на передний выдвигает элементы квалифицированного работника, на личность, т.е. выработку поведения, способы
8. Метод конкретных ситуаций.
Данный достаточно распространен в учебном процессе. Смысл заключается в приближении к реальному миру, к оценивать и принимать в верные решения.
9. Учеба в колледжах.
Формы обучения могут различны. Это и форма обучения с от производства, и без отрыва производства, и, заочная, когда 2-3 раза в прибывает в учебное для участия в лекциях и защиты работ, сдачи и экзаменов.20
10. Дистанционное образование.
Дистанционные технологии – образовательные реализуемые в основном с информационных и телекоммуникационных при опосредованном расстоянии) или полностью опосредованном обучающегося и педагогического работника.
Это охватывает большой форм обучения – основанных на материалах, когда осуществляется по телеграфу, телефону, двусторонних видеокурсов, обучаемый и обучающий на телевизионных или видеоконференций, встреча происходит компьютерном экране с сети Интернет.
Это скорее напоминает форму обучения: выше объем в учебной работе, выше относительное высоко подготовленных при окончании обучения.
11. Учебные материалы.
Во-первых, метод иллюстраций, предполагает показ различных иллюстративных диаграмм, плакатов, предметов и т.п., это метод который обычно с демонстрацией приборов, показом кинофильмов, слайдов и т.п.
12. Самостоятельное обучение.
Обучающийся самостоятельно определять обучения, продолжительность нагрузку, т.е. изменять и важные параметры обучения, которые жестко регламентированы других методах. Недостаток – отсутствие обратной связи.21
13. Программированное инструктирование.
В методе не учителя, а его отводится либо программе, либо инструкции. Это самостоятельного обучения, особенность этого состоит в наличии связи, в немедленном ответа.
14. Метод атаки».
Цель – выработать оптимальное неожиданно возникающей проблемы.
Говоря экономической и социальной обучения квалифицированных необходимо отметить следующее. Обучение кадров является в том случае, связанные с ним будут в перспективе издержек организации повышение производительности за счет факторов или связанных с ошибками в рабочей силы. Поскольку результатов, достигнутых с обучения квалифицированных сопряжено с определенными налицо экономическая обучения в форме издержек, которые точному расчету. Обучение кадров затрагивает факторы социальной эффективности. Повышение мастерства положительно на гарантии рабочего места, повышения в должности, внешнего рынка на величине организации, на собственного достоинства и самореализации.
При запасе теоретических полученных в учебном вариант обучения рабочем месте предпочтителен, чем различных специальных поскольку позволяет в работу сразу в процессе ее требует меньших обеспечивает связь с практикой. Однако обучение требует отбора инструкторов, близости обучаемым социальному положению и качествам.
Главным для выбора или иного обучения является эффективность для целей обучения конкретного работника. Внутрифирменное является наиболее для предприятий специфичной деятельностью, как является выгодным, потому имеется достаточное работников с одинаковыми в обучении, необходимые преподаватели, которые провести обучение предприятии.
Внутрифирменная обучения нацелена решение специфичных компании или вопросов и проблем повышение образовательного и уровня сотрудников компании. Для обучения персонала может использовать свою базу университеты, институты, переподготовки), так и специализированные компании, предлагают эффективные обучения персонала.
Вынесение обучения за традиционной системы – объективное явление, развитием производительных и личным совершенствованием индивидуума. Наиболее представители современного все активнее в процессы обучения и внутрифирменную подготовку ключ к обеспечению производительности, увеличению компания и укреплению на мировом рынке.22
1.4. Цели и процесса обучения
Главной любого обучения, в числе обучения является получение знаний.
Цели обучения должны 23
* конкретными и специфическими;
* ориентирующими получение практических
* поддающимися оценке (измеримыми).
Обучение быть направлено бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая обучения, нацеленного всего на работы, достигается в за счет сотруднику знаний и необходимых непосредственно работы. Обучение, на развитие и сотрудников, обычно дает быстрых бизнес-результатов. Такое представляет собой, инвестиции в сотрудников. На цели обучения на комбинации указанных базовых факторов.
Цели 24
* Обеспечивать сотрудников и умениями, необходимыми эффективной работы.
Сотруднику иметь для своей работы, минимум, необходимые навыки. Для гибкого, а при и творческого подхода необходимы и соответствующие знания.
Большинство работающих в организациях, базовое образование, — связанное с профилем а нередко и не связанное. Но даже очень профильного образования гарантирует пожизненной работы специалиста в профессиональной области. Сотрудник, проходящий регулярного "стареет", но в смысле возраста, а с зрения его успешно выполнять обязанности.
Старение и навыков - процесс и довольно быстрый.
Принято что высшее образование сохраняет актуальность для в течение 5 лет. В случае даже и опытный работник, в новую организацию, в обучении, чтобы с особенностями продукции услуг, предлагаемых и со своим в бизнес-процесса.
* Поддерживать уровень персонала и его с современными т.......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: