Разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом учреждении на основе проведенного анализа

    Содержание

Введение	4
Глава 1. Теоретические основы оплаты в учреждении	6
1.1 Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы	6
1.2 Организация оплаты труда формы и системы оплаты труда	18
1.3 Учет удержаний из заработной платы	24
Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ГБОУ ООШ с. Старое Максимкино	31
2.1 Характеристика ГБОУ ООШ с. Старое Максимкино и основные показатели его деятельности	31
2.2 Анализ фонда заработной платы	33
2.3 Налоги с заработной платы.	41
Глава 3. Пути совершенствования учета оплаты труда……………………….………55 
Заключение	60
Глоссарий	61
Список использованных источников	65
Приложение А	69
Приложение Б	79
Приложение В	80
Приложение Г	81
Приложение Д  ……………………………………………………………………	……..82
     
    Введение
     В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на учреждения, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
     Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
     Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы учреждения, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.1
     Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор учреждения, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию учреждения.
     Заработная плата является главным и основным доходом большинства физических лиц и законодательно рассматривается как прибыль. Именно поэтому зарплата всегда подвергается обязательному налогообложению во всех странах, в том числе и в России.
     Налоги являются одним из средств пополнения бюджета любого государства, обеспечивающего функционирование государственной машины и выполнение всех государственных программ.
     Для того чтобы сделать расчет налогов по зарплате, следует разграничивать налоги, оплачиваемые непосредственно работодателем и не влияющие на сумму конечной оплаты труда, и налоги, вычитаемые из заработной платы после полного ее формирования.
     Заработная плата облагается НДФЛ, страховыми взносами во внебюджетные фонды, страховыми взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
     Актуальность дипломного проекта - учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в учреждении. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация оплаты труда персонала учреждения и ее совершенствования.
     Целью данного дипломного проекта является разработка рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом учреждении на основе проведенного анализа.
     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
     определить сущность и экономическое содержание категории заработной платы;
     изучить порядок начисления и порядок удержаний из заработной платы налога на доходы физических лиц;
     рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в учреждении;
     рассмотреть действующую систему премирования;
     Изучить порядок начисления и порядок удержаний из заработной платы отчислений в соответствующие фонды .
     Объект исследования - государственное бюджетное общеобразовательное  учреждение Самарской области основная общеобразовательная школа с. Старое Максимкино муниципального района Кошкинский Самарской области (ГБОУ ООШ с. Старое Максимкино).
     Учреждение является некоммерческой организацией. Учредителем ГБОУ ООШ с. Старое Максимкино является Самарская область. Функции и полномочия  учредителя в отношении деятельности Учреждения осуществляются Министерством образования и науки Самарской области.
     ГБОУ ООШ с. Старое Максимкино является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета в органах Областного казначейства.
     Предмет исследования - организация оплаты труда персонала ГБОУ ООШ с. Старое Максимкино.
     Источники информации: официальные законодательные и нормативные документы, ведомственные нормативные документы, научные труды, учебно-методическая литература.
     Дипломный проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и пяти приложений.
     
    Основная часть
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 
В УЧРЕЖДЕНИИ

1.1 Сущность, экономическое содержание и функции заработной платы
     На современном этапе развития рыночных отношений одним из важнейших условий успешной деятельности организаций является формирование рациональной системы материального стимулирования, которое основывается на выборе того или иного подхода к оплате труда. 
     В широком смысле оплата труда в стоимостном виде представляет собой «выраженную в денежной форме часть национального дохода, направляемую в личное потребление рабочих, служащих и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного в общественном производстве».2
     В узком смысле оплата труда есть «вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работнику за выполнение определенного объема и вида работы».3
     Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, оплата труда – это «система отношений, связанных обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами», а заработная плата – это всего лишь «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».4 Таким образом, оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и сроки ее выплаты, используемые нормы труда, правила документального оформления рабочего времени. 
     Отсутствие общепринятой трактовки заработной платы вызывает необходимость более детального рассмотрения понятийного аппарата данной экономической категории. 
     Как отдельную экономическую категорию заработную плату классическая школа политической экономии стала изучать в конце XVII в. При этом У.Петти заработную плату определял как цену труда и считал, что заработная плата должна представлять минимум средств для существования рабочего.5
     Адам Смит сформулировал и обосновал связь между изменением цен и производительности труда, чем дал методологическое обоснование взаимосвязи производительности труда и заработной платы. А. Смит считал, что заработная плата - продукт труда, естественное вознаграждение за труд. При этом Смит внес существенный вклад в развитие понятия естественной заработной платы, около которой происходят колебания рыночной платы за труд. В состав естественной зарплаты он включал средства необходимые для существования рабочего и его семьи.6 Он также впервые смог выделить воспроизводственную функцию заработной платы, при этом определив ее допустимый минимум с точки зрения работника как прожиточный физический минимум. Смит также заложил основу для формирования механизма установления размера заработных плат и его влияния на формирование стимулов к труду в своем учении о производительном и непроизводительном труде.
     Продолжателем идей А. Смита стал Давид Рикардо, который объяснил динамику зарплаты различиями в плодородии земель и динамике населения стран. Так на основе закона убывающего плодородия почв Т. Мальтуса Рикардо обосновал предопределенность роста заработной платы возрастающим ростом средств существования. Закон народонаселения привел его к выводу о том, что рост заработной платы будет стимулировать рождаемость, а, следовательно, рост предложения труда, что в итоге должно привести к снижению заработной платы. Которое в свою очередь повлечет за собой снижение рождаемости и уменьшение предложения на рынке труда. Таким образом, в результате таких колебаний установится некая равновесная цена труда в виде физического минимума средств существования рабочего и продолжения его рода без изменения общего количества рабочей силы.7 Кроме того, Д. Рикардо выделяет предпринимательскую способность как один из видов труда, за который предприниматель и получает вознаграждение.
     Существенное влияние на теорию заработной платы оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Маркс обосновал тезис о том, что источником прибавочной стоимости является неоплаченный труд наемных рабочих. По Марксу заработная плата является ценой рабочей силы в виде денежного выражения стоимости. При этом в отличии от Рикардо Маркс не сводил заработную плату лишь к физиологическому минимуму средств к существованию. Он считал, что за счет заработной платы удовлетворяются как материальные, так и духовные потребности, а сама зарплата зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня достигнутой производительности и интенсивности труда. Под рабочей силой он понимал совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует, когда производит какие-либо потребительные стоимости.8
     В соответствии с учением Маркса заработная плата - это превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Кроме того, К. Маркс определил роль заработной платы как одного из важнейших факторов роста общественного производства и национального дохода, что по Марксу связано с тем, что капиталисты стремятся снизить уровень заработной платы, так как заработная плата - одна из основных статей расходов, снижая которую можно увеличивать прибыль предприятия.
     Именно желание снизить издержки производства через уменьшение затрат на заработную плату приводит к возникновению экономической борьбы между рабочим классом и капиталистами. Одним из инструментов ведения переговорного процесса между классами Маркс считал профсоюзное движение. Он также сделал попытку сформулировать принципы оплаты труда в посткапиталистических обществах. Так при социализме принцип - «от каждого по способности, каждому по труду» будет способствовать при формировании оплаты труда, а при коммунизме - «от каждого по способности, каждому по потребности».9
     Среди других концепций определения природы заработной платы в зарубежной литературе следует выделить учение Ж.Б. Сэя, сформировавшейся на фоне постреволюционных событий во Франции. Жан Батист Сэй пришли идеи против понижения заработной платы, которая покрывает только необходимые средства существования работника и ее понижение является смертельным приговором либо для самого рабочего, либо для членов его семьи. Низкий уровень заработной платы он объяснял существованием конкурентного рынка среди рабочих.
     Также стоит выделить теорию «рабочего фонда». Представители этой теории считали, что объем капитала, расходуемого предприятиями на рабочую силу, во времени не изменяется, так как средства необходимые для жизни рабочего ограничены природой и весьма стабильны. Одними из наиболее известных представителей такого понимания природы заработной платы были Т. Мальтус, И. Бентам, Дж. Милль.
     В «производительной» теории формирования заработной платы, сформулированной Г. Кэрри, постулируется зависимость уровня оплаты труда от главного фактора - уровня производительности труда. Следовательно, динамика заработной платы будет прямо коррелировать с уровнем производительности на производстве. Главным недостатком этой теории является учет лишь одного фактора, что упрощает модель.
     В 70-90 годах XIX века К. Менгер, Л. Вальрас, У. Джевонс, Е. Бём-Баверк, А. Маршалл, представляющие маржинализм, сформулировали теорию предельной полезности. Применяя ее, можно определять ценность последней единицы трудовых ресурсов, как предельную полезностью этого блага.
     На основе теории предельной полезности благ была разработана теория предельной производительности американского экономиста Дж. Кларка. В основе теории лежит постулат о том, что каждый новый рабочий при неизменном объеме капитала будет давать снижающуюся массу продукции.10 При этом уровень заработной платы будет определяться предельной наименьшей производительностью, с которой будет работать «предельный рабочий».
     Существенной влияние на развитие теории заработной платы оказал специфический подход, при котором получение дохода является единственным стимулом к трудовой деятельности. На полученный доход работник может купить обладающие для него полезностью товары. Особо отметим, что в данной теории рынок труда ничем не отличается от других рынков ресурсов. В данном случае покупается и продается ресурс - труд наемного рабочего.
     При этом существует несколько концепций в рамках неоклассического анализа заработной платы:
     - представители первой концепции (П. Самуэльсон. М. Фелдстайн, Р. Холл, Д. Гилдер, А. Лаффер и др.) считают, что на рынке труда действует принцип ценового равновесия, при этом спрос на рабочую силу тем выше, чем ниже ее стоимость (кривая D на рисунке 1.1) и, наоборот, предложение рабочей силы тем больше, чем выше ее стоимость (кривая S на рисунке 1.1). 

     Рисунок 1.1 – Установление равновесия на рынке оплаты труда
     
     В результате взаимодействия спроса и предложения формируется цена равновесия Р0 и количество рабочих мест L0. При этом безработица на рынке труда возникает только в случае разбалансировки рынка и перехода в точку неравновесия с ценой заработной платы (Р1>Р0), при этом безработица возникнет в размере (L1 -L1). Однако механизм установления равновесия на конкурентном рынке снизит цену заработной платы до равновесной.
     - представители второй концепции (кейнсианской школы) придерживались иного подхода. Великая депрессия 1929-1933 гг. показала невозможность полного саморегулирования рыночного механизма, вследствие чего стала развиваться альтернативная теория Джона Мейнарда Кейнса, который наоборот показывал необходимость государственного регулирования экономики, путем увеличения объемов инвестирования и использования мультипликативного эффекта от них для увеличения совокупного спроса, который может быть достигнут за счет роста заработной платы.11
     Дальнейшее развитие теория заработной платы получила в трудах монетаристов, таких как М. Фридман, которые, как и сторонники Кейнса, говорили о жесткой структуре цен на рабочую силу, при этом, отмечая необходимость их постоянного повышения.12 Для регулирования рынка труда монетаристы предложили использовать ряд инструментов денежно - кредитной политики государства, в том числе: регулирование учетной ставки Центрального банка, изменение размеров обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка и др., что позволит, стимулировать активность в реальном секторе экономики, создавать новые рабочие места и снижать уровень безработицы.
     Школа неоинституционалистов (Коуз Р., Норт Д., Уильямсон О. и др.) сформировала свой подход к определению механизма формирования заработной платы. По мнению представителей этой школы на выбор субъекта рынка влияет не только стремление максимизировать полезность, но и поведение существующих в обществе институтов в виде правил и норм, ограничивающих поведение людей. Работник поступает рационально, но в существующих ограничениях.
     Наиболее распространенные точки зрения отечественных экономистов сведены для наглядности в таблице 1.1. 
Таблица 1.1 – Определения понятия «заработная плата»
      Используемый источник
      Определение заработной платы
      Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – с. 504. 
      Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из качества и количества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров 
      Лубков, А.Н., Лубков, Д.А. Особенности адаптации традиционных форм и систем оплаты сельскохозяйственного труда к рыночным условиям // Экономика сельскохозяйственных предприятий, 2013. - № 9. – с. 58 
      Заработная плата является составной частью рыночного механизма мотивации, направляющей деятельность людей на удовлетворение необходимых жизненных благ, границы которых расширяются в зависимости от уровня социально-экономического развития страны, культурных, национальных особенностей быта, природно-климатических условий 
      Назаров, В. Эволюция заработной платы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2012. - № 2. – с. 23 
      Заработная плата является определяющим и весьма важным фактором в структуре доходов, наиважнейшим и определяющим уровень жизни населения и существенным в объеме его совокупных доходов 
      Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: Финстатинформ, 2011. – с. 246 
      Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способностей к труду) 
      Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2011. – с. 114. 
      Заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением 
      Егорова, Е.А., Кучмаева, О.В. Экономика труда / Московская финансово-промышленная академия. – М.: 2012. – с. 34. 
      Заработная плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи 
      Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации / ММИЭИФП. – М.: 2013. – с. 22. 
      Заработная плата – это вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненный им труд 
     
     Каждое из представленных в таблице 1.1 определений, на наш взгляд, правомерно и рассматривается в определенном теоретическом аспекте, не игнорируя логичность сущности исследуемого понятия. 
     В центре внимания различных теорий заработной платы стоял вопрос разработки и определения ее уровня. Все они не дают однозначного толкования природы заработной платы, поскольку по своей смысловой нагрузке данное понятие претерпевало существенные изменения с течением времени. Причем, для одних стран теории могут быть справедливы, а для других – неприемлемы. 
     Обобщение основных научных точек зрения позволило прийти к выводу о существовании 2-х концепций определения природы заработной платы: 
     1) заработная плата как цена труда, величина и динамика которой определяется и формируется под воздействием рыночных факторов; 
     2) заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которой определяется не только спросом и предложением на рынке труда, но и условиями производства. 
     Интеграция понятийного аппарата труда и рабочей силы позволила сформировать комплексную характеристику экономической категории заработной платы. Учитывая то, что труд – это деятельность, направленная на производство общественно полезных продуктов13, а также всякое умственное либо физическое усилие, предпринимаемое с целью достижения определенного результата14, а рабочая сила представляет собой совокупность умственных и физических способностей человека (его способность к труду), являющаяся главным условием процесса труда15, то заработную плату можно определить в качестве конъюнктурной цены реализованной способности к труду. 
     Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия как минимум двух сторон16, работника и работодателя, можно отметить ее двоякую роль: с одной стороны, она является основным источником доходов работников, которые заинтересованы в его максимизации, с другой стороны, – наиболее важным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства, являющимся одним из видов издержек, которые работодатель стремится минимизировать. 
     Действенность оплаты труда зависит от того, насколько полно она выполняет возложенные на нее функции. Мнения многих ученых-экономистов расходятся в отношении их количества и содержания.
     В теории науке существует несколько классификаций функций заработной платы. Но наиболее оптимальной, на наш взгляд, является классификация, представленная в работах С.Ф. Покропивного, которая включает в себя не только основные слагаемые каждой из четырех выделяемых им функций (воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной), но и отражает целевую направленность, принципы, направления и критерии их реализации (рис. 1.2).17 

Рисунок 1.2 – Функции заработной платы
     
     Можно отметить, что одним из значительных противоречий в функциях является то, что часть из них ведет к дифференциации между оплатой труда работников, другие, наоборот, - к ее выравниванию. Это абсолютно нормальное состояние, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, которое не говорит о неточности выделенных функций. Для повышения эффективности заработной платы требуется активизация всех ее функций.
     Всё вышеперечисленное позволяет говорить о многофункциональности исследуемой экономической категории. Однако, в России заработная плата не всегда в полной мере выполняет свои функции, что вызвано различной степенью влияния внутренних и внешних факторов (табл. 1.2).
Таблица 1.2 – Внутренние и внешние факторы, влияющие на заработную плату работников организаций
Внешние факторы
Внутренние факторы
* Меры государственного регулирования в отношении установления минимального размера оплаты труда и уровня гарантированных компенсационных выплат;
* Регулирование занятости и защита внутреннего рынка труда со стороны государства;
* Уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
* Эластичность спроса на труд по цене;
* Спрос и предложение на рынке товаров и услуг, при производстве которых задействован труд;
* Изменение цен на потребительские товары и услуги
* Результаты хозяйственной деятельности организации, уровень его прибыльности;
* Кадровая политика организации;
* Полезность ресурса для предпринимателя, то есть соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;
* Механизм определения заработной платы работникам, принятый в организации, коллективный договор
     
     С переходом к рыночным отношениям государство оставляет за собой право регулирования минимальной заработной платы, ее корректировки по мере роста инфляции. В компетенцию самих хозяйствующих субъектов входят вопросы установления форм и систем заработной платы при выполнении следующих принципов организации оплаты труда: 
     * опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы; 
     * равная оплата за равный труд; 
     * повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства; 
     * сочетание государственного регулирования заработной платы с правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда. 
     Проведенный анализ зарубежного опыта организации и регулирования оплаты труда, результаты которого в обобщенном виде представлены в таблице 1.3, позволил выявить определенную специфику механизмов формирования заработной платы при американской, японской и западноевропейской моделях. 
Таблица 1.3 – Мировой опыт организации и регулирования оплаты труда
      Критерий 
сравнения
      Модель организации оплаты труда
      
      Американская
      Японская
      Западноевропейская
      Регулирование минимального размера оплаты труда
      Законодательное регулирование
      Законодательное регулирование
      Законодательное; на основе трехсторонних коллективных соглашений; исполнительными органами государственной власти
      Соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем средней величины
      50%
      44%
      60-75%
      Индексация заработной платы
      Низкая частичная индексация, привязка заработной платы к результативности деятельности работодателя (организации, предприятия, фирмы)
      Отсутствие индексации на фоне обязательного повышения заработной платы работникам за стаж трудовой деятельности и выслугу лет
      Автоматическая (Франция); на уровне общенациональных (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.) и отраслевых (Германия) соглашений; на уровне коллективных договоров
      Наиболее характерные системы оплаты труда
      Сочетание с гибкими формами оплаты труда на основе квалификации и личного трудового вклада: повременная заработная плата; годовое жалование; единовременное вознаграждение
      Оплата труда в соответствии с системой пожизненного найма за стаж, рационализаторство, творческий потенциал, условия труда, результаты работы, региональные особенности расположения фирмы
      Беспремиальная; премиальная в зависимости от прибыльности предприятия и участия работников в прибыли; премиальная с учетом индивидуальных результатов труда
      Формирование постоянной части заработной платы
      Оценка индивидуальных результатов (зависимость от квалификации, компетенции работника и стоимости проживания в местности нахождения организации)
      Оценка способностей и возможностей работника внутри организации с учетом коэффициента, характеризующего возраст и стаж работы
      Женевская схема установления оплаты труда, учитывающая: квалификационные требования, нагрузку, условия труда, материальную ответственность
      Формирование переменной части заработной платы
      Система бонусов, оценка коллективных достижений
      Система бонусов, оценка индивидуальных и коллективных достижений
      Система бонусов, участие работников в прибыли организации
     
     Так, к примеру, в США довольно часто используется повременная система оплаты труда, в том числе и среди рабочих. Прежде всего, это связано с высоким уровнем механизации труда и автоматизации оборудования, что снижает зависимость производительности труда от самого работника. Системы оплаты труда, применяемые в Японии, сориентированы на реализацию политики «пожизненного найма» и учитывают преимущественно возраст и стаж трудовой деятельности занятой в производственном процессе личности. Западноевропейская модель, напротив, характеризуется многообразием систем заработной платы, предоставляя хозяйствующим субъектам, функционирующим в определенных условиях, право выбора той из них, которая максимально ясно отображает складывающуюся в организации ситуацию и строится на совокупности определяемых в связи с этим критериев. 
     Относительно переменной части заработной платы, во всех моделях предпочтение отдается системе бонусов, основу которой в американской модели составляет преимущественная ориентация на оценку коллективных достижений, в японской – оценку индивидуальных достижений наряду с коллективными, а в западноевропейской – оценку степени участия работников в прибыли организации. 
     Что касается регулирования оплаты труда, первостепенное место занимает контроль минимальной заработной платы на законодательном уровне, в том числе и на основе трехсторонних коллективных соглашений (правительства, профсоюзов и предпринимателей) в Западных странах. При этом, индексация величины указанного критерия проводится далеко не всегда, поскольку в США и западных странах заработная плата персонала обычно привязана к результативности деятельности хозяйствующего субъекта, а в Японии настолько низок уровень инфляции, что формально процесс индексации осуществляется посредством повышения заработка сотрудникам организаций с учетом трудового стажа и выслуги лет. 
     В целом, опыт развитых зарубежных стран по организации оплаты труда представляет большой интерес для России, а некоторые элементы моделей построения заработной платы могут быть адаптированы на предприятиях отечественного производства. Однако, следует учитывать, что данные модели тесно взаимосвязаны с обычаями и устоями того или иного общества, а, следовательно, требуют тщательной интерпретации в соответствии с нашей культурой и социальным устройством. 
     Выбор наиболее оптимальных механизмов оплаты труда имеет важное социально-экономическое значение для каждого хозяйствующего субъекта Российской Федерации, поскольку заработная плата, является основной частью дохода наемного персонала организации, а, следовательно, и фактором материальной заинтересованности в труде. 
              
1.2 Формы и системы оплаты труда
     В условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала. Поскольку все функциональные сферы деятельности предприятия (производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности) взаимосвязаны между собой посредством управленческой деятельности, и все это приводится в движение людьми, труд которых должен быть оплачен и простимулирован, возникает реальная возможность создать такую систему управления предприятием, в которой заработная плата использовалась бы в качестве рабочего инструмента решения организационно-экономических задач. Следует заметить, что современная практика хозяйствования ставит перед предприятием сложные проблемы, например, такие как: кризис сбыта, рост цен на потребляемые материальные ресурсы, изношенность машин и оборудования, недостаток квалифицированных рабочих кадров и т.п., решить которые можно, лишь опираясь на стимулирующую функцию заработной платы.
     Управленческий подход к исследованию форм и систем заработной платы исходит из понимания заработной платы как управленческого рычага, что требует соблюдения условия адекватности применяемых на предприятии форм и систем заработной платы видам деятельности, осуществляемой работниками.
     Ряд отечественных авторов в публикациях по вопросам экономики и организации труда не делают различий между категориями «форма» и «система» оплаты труда, рассматривая их как единое целое. Так, В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина отмечают, что формы и системы оплаты труда отражают зависимость оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда.18 Похожее определение формулирует А. И. Рофе.19
     В качестве элемента организации заработной платы Р. А. Яковлев20 выделяет только системы оплаты труда, которые, по мнению автора, обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. 
     Б.М. Генкин дает определение как формы, так и системы заработной платы. Форма заработной платы, по его мнению, характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка.21 В определении, предложенном автором, не выделен существенный признак, в соответствии с которым может быть проведена классификация применяемых на предприятии форм оплаты труда. В то же время Б. М. Генкин традиционно выделяет две формы оплаты: сдельную и повременную.22 Система заработной платы, считает автор, характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Однако система заработной платы определяет не только способ использования тарифной части, доплат, надбавок, премий, но и норм труда, а это не находит отражения в определении. Автор лишь отмечает, что существуют десятки систем заработной платы.23
     Большинство отечественных экономистов выделяют следующие системы оплаты: простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную.24 Ряд авторов выделяют коллективную (бригадную) сдельную систему.25
     Форма заработной платы указывает способ ведения учета затраченного труда, применяемый при исчислении платы за труд. Учет затраченного труда можно вести непосредственно в рабочем времени или в овеществленном рабочем времени (результате труда - продукте), учет которого, в свою очередь, может осуществляться как индивидуально - по каждому работнику, так и коллективно - по группе работников; как через продукцию произведенную (выполненный объем работ), так и через проданную.26 В таблице 1.4 представлена классификация форм заработной платы в зависимости от способа ведения учета затраченного труда.
Таблица 1.4 – Классификация форм заработной платы в зависимости от способа ведения учета затраченного труда
Классификационный признак
Форма заработной платы

Повременная
Сдельная
Комбинированная
Коллективно-результатная (распределительная)
Результатно-рыночная
Способ ведения учета затраченного труда
Учет ведется индивидуально в рабочем (отработанном) времени
Учет ведется индивидуально в овеществленном рабочем времени - произведенной продукции, выполненном объеме работ
Учет ведется по исполнителю индивидуально в отработанном времени, по группе обслуживаемых им рабочих – коллективно в овеществленном рабочем времени (произведенной продукции)
Учет ведется как индивидуально, так и коллективно; как в отработанном времени, так и в овеществленном рабочем времени – произведенной продукции, выполненном объеме работ
Учет ведется индивидуально и (или) коллективно; в отработанном времени и (или) овеществленном рабочем времени – проданной продукции, выполненном объеме работ
     
     Таким образом, в зависимости от способа ведения учета затраченного труда при исчислении заработной платы выделяют пять форм оплаты труда: повременную, сдельную, комбинированную, коллективно-результатную (распределительную), результатно-рыночную.
     Разновидностями форм оплаты труда выступают системы оплаты. Под системой оплаты труда следует понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и норму его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с затратами непосредственно рабочего времени или овеществленного (в результате труда) рабочего времени. В свою очередь, на величину нормы оплаты труда непосредственное влияние оказывают: качество, характер и условия труда (природно-климатические, производственные, социальные), профессионально-производственные риски и другие факторы. Учет влияния факторов на размер вознаграждения за труд осуществляется через набор структурных.......................