Разработка программы развития персонала ООО «Магнит» на основе проведенного анализа

3

			

Оглавление

Введение

3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития персонала организации в сфере обслуживания.

8

1.1 Особенности кадровой политики на предприятии сферы обслуживания в плане развития персонала

8

1.2. Актуальные проблемы формирования персонала организации в сфере торговли

20

1.3. Современные методики оценки персонала организации и резерва руководителей

30

Глава 2. Анализ и оценка работы по развитию персонала организации

39

2.1 Анализ технико-экономических показателей и организации управленческой деятельности

39

2.2 Анализ формирования кадрового потенциала

49

2.3 Оценка уровня развития персонала организации 

61

Глава 3. Совершенствование прцесса развития персонала на примере ООО «Магнит» 

68

3.1 Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала

68

3.2 Расчет эффективных затрат на формирование и развитие персонала организации по результатам предложенных мероприятий

79

Заключение

86

Список используемых источников и литературы

90

Приложения

94








Введение

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал».

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория "кадровый потенциал" не идентична категории "кадры". В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Объектом управления персоналом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха.  Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

В качестве субъектов управления персоналом организации выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

			Сущность персонала организации отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала предприятия.

По мнению ряда авторов, кадровый потенциал - это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

В условиях рыночной экономики руководителям торговых предприятий приходится осуществлять постоянный поиск новых методов и технологий формирования и развития своего персонала, который должен обеспечить устойчивое развитие предприятия в долгосрочной перспективе.

Возникает необходимость в разработке научно-практической методики формирования и развития персонала, которая позволит достичь следующих важнейших показателей: повышение конкурентоспособности предприятий. 

Так как кадровая политика и управление персоналом является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в стадии кризиса, то актуальность вопроса крайне высока. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране. 

Актуальность темы исследования. Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики является рациональное формирование и эффективное использование персонала организации, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях. К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень персонала организации с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

Цель проекта – разработка программы развития персонала ООО «Магнит» на основе проведенного анализа. 

В соответствии с целью в работе необходимо решить следующие задачи: 

1.Рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития персонала организации в сфере обслуживания.

2.Провести анализ и оценку работы по развитию персонала организации на примере ООО «Магнит».

3.Разработать рекомендации по развитию персонала организации.

4.Провести расчет эффективных затрат на формирование и развитие персонала по результатам предложенных мероприятий.

Предмет исследования – процесс развития персонала организации.

Объект исследования – предприятие ООО «Магнит».

Теоретической и методологической основой исследования послужили теоретические разработки российских и зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами.

Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время отсутствуют методические рекомендации по формированию и повышению кадрового потенциала. Недостаточная разработанность поставленной проблемы и ее значимость для теории и практики управления торговым предприятием с целью повышения эффективности его деятельности и конкурентоспособности  определили постановку цели и задач исследования.

Информационная база исследования представлена законодательными и нормативными документами РФ, регламентирующими деятельность предприятий торговли.

Для решения задач работы в качестве основных использовались методы: структурно-логического и ситуационного анализа, статистические и прогностические, экспертных оценок, тестирование.

Научная новизна работы состоит в разработке методики формирования и развития кадрового потенциала.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и представленные к защите, состоят в следующем: 

	– уточнены понятия «кадровый потенциал предприятия», позволяющие определять количественные и качественные характеристики персонала предприятия; выявлены факторы формирования и развития кадрового потенциала;

	– разработаны рекомендации по развитию персонала торгового предприятия.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что их внедрение способствует решению комплекса теоретических и практических задач по формированию и развитию персонала предприятия и повышению качества профессиональной подготовки специалистов, включая систему переподготовки и повышения квалификации, внутрифирменное обучение персонала. Данные программы в работе кадровых служб, которые можно предложить на других торговых предприятиях.

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений. 

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты формирования и развития персонала предприятий в сфере торговли.

Во второй главе проведен анализ и оценка работы по развитию персонала на примере ООО «Магнит».

В третьей главе на основе проведенного анализа разработаны рекомендации по совершенствованию процесса развития персонала ООО «Магнит».

Степень разработанности проблемы. Проблеме формирования и развития  персонала в экономической литературе уделяется достаточно внимания и следует выделить работы, посвященные трудовому потенциалу и его развитию, раскрывающие потенциальные возможности работника и внешние условия для их наиболее эффективного использования,  следующих ученых, на основе которых базировалось исследование: Л.С. Бабыниной, В.Р. Веснина, М.А. Грачева, А.И.  Гретченко, В.А. Дятлова, И.В. Зорина, А.Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, В.А. Квартальнова, М.Ю. Лайко, А.Л. Лесника, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, Л.А. Попова, Т.П. Розановой, Г.Г. Руденко, С.В. Шекшни, Е.В. Шубенковой и др.




Глава 1. Теоретические аспекты формирования и развития персонала организации в сфере обслуживания.



1.1 Особенности кадровой политики на предприятии сферы обслуживания в плане развития персонала



В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное, значение для разработки кадровой политики, какие системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства. 

Человеческие ресурсы естественно и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" ("кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

	индивидуально-психологический (уровень личности);

	социально-психологический (уровень коллектива);

	социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. 

Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры – социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями.

Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. 

Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Основные характеризующие, составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями, как термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников, термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "персонал". 

Человеческие ресурсы являются, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Под объектом кадровой политики, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. 

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на (рис. 1.1).



Рис. 1.1. Классификация кадров по сферам организации общества и иерархии управления



Рассмотренная классификация работников соответствует общепринятому распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля, различного уровня в иерархии организации (руководящий персонал, инженерно-технический, обслуживающий). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении, роли работников в отраслевом разделении труда.

Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически показана на (рис. 1.2). 



Рис. 1.2. Комплексная система управления человеческими ресурсами



Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

Определение  объекта и предмета  кадровой политики,  имеет важное значение для дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для  территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента, уровней управления и сфер деятельности.

			Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному:

				увольнять работников или сохранять; сохранять, то каким путем лучше;

				направлять на переподготовку и повышение квалификации;

				подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

				набирать со стороны или переучивать работников предприятия;

			набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального ее использования.

			При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

			требования производства, стратегия развития предприятия;

			финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

			количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и  направленность их изменения в перспективе;

			ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

			спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень  заработной платы;

			требования трудового законодательства, принятая культура работы  с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях:

	Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 

	Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 

	Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей.

	Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 

Проводя сравнительный анализ типов кадровой политики по направлениям деятельности руководства по управлению и развитию персонала (таблица 1.1.), отметим, что с первого до четвертого типов представлено качественное развитие СУП (система управления персоналом), а пятый тип – может быть реализован на любом этапе развития СУП предприятия вне зависимости от целей предприятия, поскольку он основан на интуиции и опыте руководства предприятия.


Таблица 1.1.

Сравнение типов кадровой политики

меро-

приятия

Типы кадровой политики



Пассивная

Реактивная

Превентивная

Рациональ-

ная

(подвид активной)

Авантюристи-

ческая

(подвид активной)

Анализ ситуации

Ликвидация неожидан-

ных ситуаций

Попытки анализировать

Использует средства диагностики персонала

Всесторон-ний анализ

Не проводит

Прогнози-рование персонала

Отсутствует

Мониторинг квалифициро-

ванной рабочей силы

Применяет инструменты прогнозирова-

ния

Количест-венное и качествен-ное прогнозиро-вание

Не проводит

Планиро-вание персонала

Рутинное по аналогии с предыдущими периодами

Локализации кризисных явлений, от 1 до 3 лет

1–5 лет

От 1 до 7 лет

Проводит интуитивно

Стратегия развития СУП

Отсутствует

Стратегия экстренного реагирования

Проблема с разработкой целевых кадровых программ

Мобильная стратегия развития

Формальная стратегия без учета динамики внешних факторов

	

	Согласно полученным данным, кадровую политику компаний, признанных лучшими работодателями на отечественном рынке труда, можно охарактеризовать как открытую, компенсаторную с планированием карьеры смешанного типа. Тип кадровой политики зависит от размера, организационно-правовой формы, вида экономической деятельности, организационной культуры, организационных изменений и продолжительности работы фирм на российском рынке.

	В ходе исследования, например, было выявлено, что набор факторов трудовой мотивации, используемых средними компаниями, больше, чем тот, который применяют малые фирмы. Это вызывает необходимость выделения мотивации и оплаты труда в качестве отдельной функции СУП уже на уровне среднего предприятия. Структура факторов мотивации, используемых крупными организациями (перераспределение в сторону финансового аспекта и социальной защищенности), говорит о включении в состав функций СУП таких направлений деятельности, как удержание ценных сотрудников и обеспечение лояльности персонала (рис. 1.3). 









- социально-психологическое сопровождение;

- кадровое делопроизводство;

- обучение;

- адаптация;

- наем

- планирование и прогнозирование;

- разработка системы оплаты и мотивации труда;

- формирование кадрового резерва;

- формирование корпоративной культуры;

- внешний маркетинг;

- оценка персонала;

- переподготовка персонала и аутплейсмент;

- повышение лояльности сотрудников;

- оптимизация организационной структуры и бизнес-процессов;

- формирование внутренних коммуникаций;

- внутренний маркетинг персонала;

 - удержание ценных сотрудников;





Крупные компании

Средние компании

Малые компании

Рис. 1.3. Влияние размера компании на развитость функциональной структуры службы персонала



Управление интересами персонала направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. 

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Схема управления интересами персонала приведена в таблице 1.2 

Таблица 1.2.

Принципиальная схема управления персоналом направленная на соблюдение интересов персонала на современном предприятии

Разработка и проведение кадровой политики

Оплата и стимулирование труда

Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами

Социально-психологические аспекты управления

Принципы подбора и расстановки персонала

Формы оплаты труда

Вовлечение работников в управление на низовом уровне

Мотивация труда работников и творческая инициатива

Условия найма и увольнения

Пути повышения продуктивности труда

Рабочие бригады и их функции

Организационная культура предприятия

Обучение и повышение квалификации

Поощрительные системы оплаты труда

Взаимоотношения в коллективе

Влияние управления персоналом на деятельность предприятия и ее организацию

Оценка персонала и его деятельности



Взаимоотношения с профсоюзами





Торговля играет очень важную роль в экономике практически любой страны. Россия – не исключение. По итогам 2015 г. на долю торговли в структуре формирования ВВП приходится 23% против 5% в дореформенный период. В торговой отрасли задействовано более миллиона хозяйствующих субъектов, на которых работает порядка 5 млн. человек. На долю государственного сектора в обороте розничной торговли приходится менее 3%. Отрасль сохраняет лидирующее положение в сфере малого бизнеса, как по числу предприятий, так и по численности занятых в ней работников (таблица 1.3.)

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (рис. 1.4).

                                                                                                    Таблица 1.3.

Число хозяйствующих субъектов розничной торговли на 1 января 2015 г.



2015

2015

Хозяйствующие субъекты розничной торговли

всего

крупные и средние организации

всего

крупные и средние организации

		розничная торговля в неспециализированных магазинах

79,6

9,4

76,9

8,9

розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачные изделия в специализированных магазинах

25,5

2

26,4

1,8

розничная торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, косметическими и парфюмерными товарами

19,3

5,7

18,5

5,5

прочая розничная торговля в специализированных магазинах

47,3

3,9

53,9

4,5

розничная торговля вне магазинов

5,3

0,4

6

0,4

вещевые, смешанные и продовольственные рынки. тыс.

6,4

0

5,8

0

число торговых мест на рынках. тыс

969,6

0

1214,1

0

индивидуальные предприниматели в розничной торговле. тыс. человек

1463,4

0

1314,9

0



1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:

а) персонал управления; 

б) торгово-оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал. 

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.. В составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.





Рис. 1.4. Система признаков классификации персонала торгового предприятия



3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности - продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3; специалисты - на 4; грузчики - на 6 и т.п.).

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных работников.

8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.



1.2 Актуальные проблемы формирования персонала организации в сфере торговли



Кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, с опытом работы в определенной сфере деятельности, применяющих свои знания, умения и навыки для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей в соответствии с целями предприятия.

Характерно, что понятие «кадровый потенциал» включает в себя как потенциальные возможности работников, так и необходимые индивидуально-психологические качества, определяющие трудовое поведения работника на предприятии. 

Трудовой потенциал работника включает в себя: психофизиологический; профессионально – квалификационный и личностный потенциалы (рис 1.5.)



	

Рис.1.5. Трудовой потенциал работника



Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда. 

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал торгового предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта. 

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

Эффективность торгового предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство торгового предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

При формировании персонала организации торгового предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро персонала организации представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников торгового предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации торгового предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование персонала организацииоказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования персонала организациипредприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования персонала организацииторгового предприятия в условиях рынка. 

Рыночная ситуация – это некая сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию персонала организации на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри торгового предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высококвалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров торгового предприят.......................