Разработка рекомендаций на основе использования социально-экономических факторов, обеспечивающих повышение стабильности трудового коллектива ООО «Авто-25»

     ОГЛАВЛЕНИЕ
     

ВВЕДЕНИЕ	4
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ	6
1.1 Понятие и сущность стабильности трудового коллектива	6
1.2	Социально - экономические факторы, формирующие стабильность трудового коллектива	11
1.3	Оценка социально - экономических факторов, обеспечивающих стабильность трудового коллектива	15
1.4	Управление социально - экономическими факторами повышения  стабильности  трудового  коллектива	21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «АВТО-25»	27
2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Авто-25»	27
2.2 Оценка стабильности трудового коллектива ООО «Авто-25»	35
2.3 Анализ состояния основных факторов стабильности трудового коллектива ООО «Авто-25»	40
2.4. Разработка рекомендаций по управлению социально-экономическими факторами повышения стабильности трудового коллектива ООО «Авто-25»	47
2.5. Оценка эффективности предложенных рекомендаций	54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	60
ПРИЛОЖЕНИЯ	65

     
     
     
ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что на современных предприятиях, в том числе и в ООО «Авто-25», высококвалифицированные кадры рассматриваются как важное конкурентное преимущество, которое можно использовать в течение длительного времени и которое не могут оперативно «скопировать» другие компании. Фирма способна повысить свою эффективность, если работники понимают ее миссию, цели развития и стратегию. При этом достижение целей фирмы возможно только в том случае, если трудовой коллектив предприятия функционирует эффективно и является стабильным. В современных условиях нестабильность трудового коллектива, уход из компании ключевых сотрудников, обладающих необходимыми знаниями, опытом и компетенциями, приводит к значительным потерям. Высокий уровень текучести кадров, вызванный нестабильностью трудового коллектива, приводит к росту затрат на привлечение и адаптацию новых сотрудников, а также снижению производственных показателей в связи с недостаточностью персонала, невысокой работоспособностью новых сотрудников, которые находятся в процессе адаптации. Поэтому обеспечение стабильности трудового коллектива является важным для ООО «Авто-25».
     Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций на основе использования социально-экономических факторов, обеспечивающих повышение стабильности трудового коллектива ООО «Авто-25». 
     Задачи работы поставлены в соответствии с целью и направлены на нижеследующее:
* Исследовать теоретические аспекты формирования социально-экономических факторов повышения стабильности трудового коллектива организации;
* Оценить стабильность трудового коллектива ООО «Авто-25»;
* Разработать рекомендации по повышению стабильности трудового коллектива ООО «Авто-25» и оценить эффективность предложенных рекомендаций.
     Объект исследования – ООО «Авто-25». Предмет исследования – система управления стабильностью трудового коллектива ООО «Авто-25».
     Методы исследования: анализ документации, анализ цифровых данных, наблюдение. 
     Работа в соответствии с  поставленной целью и задачами состоит из следующих частей: введения, основной части из двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
     Теоретико-методологической базы работы выступили законодательные акты и другие нормативные источники, учебники, учебно-методические пособия, статьи из периодических изданий, локальные нормативные акты объекта исследования. 
     Практическое значение выпускной квалификационной работы обусловлено возможностью использования разработанных рекомендаций в повышении стабильности трудового коллектива ООО «Авто-25».
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ СТАБИЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ.

     1.1 Понятие и сущность стабильности трудового коллектива
     
     Трудовой коллектив является одним из важнейших видов субъектов труда как фундаментальной формы деятельности человека. Современная стадия развития производства, на которой все больше и больше утверждаются формы совместной, групповой собственности на средства производства, предполагает создание, производство практически любого вида предметов и услуг с участием (соучастием) многих индивидуальных работников. 
     Занимая в жизни людей, объединенных для производства различных предметов и услуг, ведущее положение, труд одновременно формирует и самих людей. При этом их совместная, взаимно дополняющая друг друга деятельность выступает одним из решающих факторов формирования людей.
     Каждый трудовой коллектив представляет собой некоторую социальную организацию, то есть некоторое объединение работников, совместно реализующих цель по производству материальных или духовных благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами на основе совместной собственности на средства производства [11, с.114].
     Стабильность трудового коллектива – постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением интересов фирмы, а также общественных и личных интересов. Стабильность производственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия [18, с.163].
     Утверждение принципа преемственности в кадровой политике органически связано с реализацией принципа стабильности. 
     Стабильность руководящих, управленческих кадров, действительно, необходима, так как работа в течение достаточно продолжительного времени создает уверенность, позволяет обстоятельно изучить доверенный участок, накопить опыт, развернуть свои способности, успешнее справляться со своими обязанностями.
     Однако стабильность недопустимо превращать в кадровый застой. Так, в 60-е и 70-е годы по сравнению с предыдущим периодом сменяемость руководящих работников разных органов, включая и союзных республик, уменьшилась втрое [18, с.164]. В составе секретарей ряда партийных комитетов, – среди работников советских и хозяйственных органов местного, республиканского и союзного уровней порой десятилетиями не происходило необходимых кадровых перемен, притока новых людей. Это явилось одной из главных причин застоя в партии и обществе в целом, нанесло существенный нравственный урон народу.
     Продолжением принципа стабильности, условием его осуществления является сменяемость руководителей. Стабильность и сменяемость кадров управления следует рассматривать в диалектическом единстве, нарушение которого дезорганизует систему управления. Это подтверждает практика недавнего прошлого, когда на уровне первичного звена народного хозяйства – промышленных предприятий, строек, колхозов, совхозов – за два-три года в ряде районов страны полностью менялся состав руководителей этих коллективов. И, наоборот, на других, более высоких уровнях управления необходимых кадровых перемен не происходило. 
     Таким образом, принцип стабильности в кадровой политике выступает как органическое единство устойчивости и сменяемости кадров, обеспечивающее их постоянную способность решать возложенные на них социальные и экономические задачи.
     Противоположным стабильности является понятие текучести кадров, данные понятия являются взаимосвязанными, так как обеспечение стабильности трудового коллектива зависит от управления текучестью кадров.
     Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником [29, с.226].
     Текучесть может быть:
     - внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
     - внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
     Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть – это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр. [29, с.226]
     Текучесть кадров также бывает общая (по предприятию в целом) и частная (по профессиональным и половозрастным группам). Помимо этого выделяют потенциальную (число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей) и фактическую (число уволившихся работников) текучесть.
     Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
     Долгое время среди экономистов существовало мнение, что текучесть кадров не выполняет ни каких положительных функций в экономике, так как приносит прямой ущерб предприятию, а, следовательно, и всему народному хозяйству [31, с.187]. 
     При этом исходит из двух посылок, уходящие с предприятия люди по собственному желанию делают это без дополнительных оснований, действуя лишь в своих личностных интересах, которые ни чего общего не имеют с интересами предприятия и всей экономики страны в целом; интересы предприятия тождественным интересом экономики страны, по этому любой работник, уходящий по собственному желанию наносит ущерб не только данному конкретному предприятию, но и всей экономике РФ. 
     Такого рода представления были особо широко распространены в предвоенный период. Ими в частности руководствовались, при принятии Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 года, запрещающего самовольное оставление работы без уважительных причин. И хотя этот указ был отменён более 40 лет назад, до сих пор среди хозяйственных руководителей особенно старшего поколения довольно распространены представления тех лет. Отсюда делаем вывод о необходимости быстрейшей ликвидации текучести кадров [31, с.187]. 
     Следует подчеркнуть, что если в прошлом такие взгляды имели хоть какие-то объективные исторические предпосылки, то в последующем, особенно в период рыночной экономики, ни каких объективных оснований для такого рода воззрений не осталось.
     Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую).
     Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
     Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности [31, с.187].
     Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в столовой, курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня [17, с.65].
     Текучесть кадров делится на нормативную, сверх нормативную. Нормативная текучесть кадров - фоновая текучесть кадров, увольнение не желательно для предприятия сотрудников. Увольнение по собственному желанию, увольнение которое не нанесло существенного вреда предприятию. 
     Статистическая текучесть кадров – статистическая взвешенность текучесть кадров.
     К нормальной текучести кадров относят обычно те случаи переходов по собственному желанию, когда реализация личных интересов способствует реализации интересов общественных, к излишней текучести кадров относят те случаи переходов по собственному желанию, когда наоборот реализация личных интересов осуществляется в ущерб общественных интересов. При социализме противоречия между обществом и личностью разрешалось путём подавления личных интересов. Основная классификация: это отрицательные или положительные последствия для народного хозяйства [31, с.189].
     Текучесть кадров всегда приводит к дестабилизации трудового коллектива. 
     Дестабилизация кадров имеет ряд экономических и социальных последствий. Они в первую очередь связаны с тем, что даже при 100%-ной укомплектованности штатов часть работников (вновь принятых) не имеет достаточной квалификации и опыта работы. Снижается эффективность различных видов подготовки (в том числе психологической), на которые затрачиваются значительные средства и время, так как к моменту ожидаемой отдачи работник уходит из организации [32, с.105]. 
     Следует отметить, что для некоторых отраслей минимальный срок освоения профессии составляет 3-5 лет. В ряде случаев это означает, что подготовленный работник достается другим, возможно, конкурирующим организациям. В некоторой степени оценить период освоения профессии, специальности, должности можно, изучая личностные и профессиональные качества классных специалистов и победителей профессиональных конкурсов. Повышенная текучесть и сменяемость кадров влияют и на социально-психологический климат коллектива, сохранение и умножение его традиций. Сменяемость в размере 20 % персонала в год означает, что за 5 лет могут смениться все 100 % [32, с.105].
     Таким образом, можно отметить, что понятие стабильности трудового коллектива тесно взаимосвязано с понятием текучести кадров. 
     
     1.2	Социально - экономические факторы, формирующие стабильность трудового коллектива
     
     Социально-экономические факторы, формирующие стабильность трудового коллектива, можно разделить на три группы:
     1) факторы, возникающие на самом предприятии;
     2) личностные факторы;
     3) факторы, внешние по отношению к предприятию [11, с.203].
     Рассмотрим данные факторы. 
     Первая группа факторов объединяет факторы, на которые руководство предприятия может непосредственно воздействовать. К ним относятся:
     - величина заработной платы;
     - условия труда;
     - уровень автоматизации труда;
     - перспектива профессионального роста и другие факторы. 
     Оказывая воздействие на эти факторы, руководство предприятия может обеспечить повышение стабильности трудового коллектива, например: установив мотивирующую оплату труда, предлагая более привлекательные условия труда, чем на предприятиях-конкурентах или уделяя пристальное внимание карьерному планированию и профессиональному росту персонала. 
     Вторая группа факторов – факторы, которые зависят от самих работников. 
     К ним относятся:
     - возраст работников;
     - уровень образования;
     - опыт работы;
     - и другие факторы.
     Эти факторы руководство предприятия должно учитывать при организации трудовой деятельности, чтобы обеспечить высокий уровень стабильности трудового коллектива. 
     Соответственно, фактор возраста учитывается при подборе персонала на различные виды работ, например, отдавать предпочтение молодым сотрудникам для выполнения тяжелой физической работы или работы, связанной с постоянными разъездами, учитывать семейное положение работника при устройстве на работу, связанную с командировками – к примеру, на такую работу нецелесообразно брать семейных, женщин с маленькими детьми и т.д. 
     Принимать на ответственную должность работника с несоответствующим уровнем образования также нецелесообразно, так как большая вероятность того, что работник не справится ввиду недостатка профессиональных знаний и уволится, что приведет к снижению стабильности трудового коллектива. 
     С каждым дополнительным годом, проведенным на предприятии, с каждым продвижением по службе ценность работника возрастает, так как у него появляются дополнительный профессиональный опыт, дополнительные навыки, коммуникационный опыт и налаженные коммуникационные связи, сокращается время выполнения заданий, снижается процент брака (или ошибок) в процессе работы и т. д. Работник с большим стажем является более "ценным" сотрудником, чем новичок, ввиду его более высокой квалификации. В связи с этим анализ стабильности трудового коллектива является важнейшим этапом в грамотной кадровой политике организации.
     Третья группа факторов не поддается воздействию со стороны руководства предприятия, но предприятие может под них подстраиваться. Это экономическая ситуация в регионе, появление новых предприятий и рост конкуренции, изменение законодательства, политической ситуации и т.п.
     Замечено, что предварительный инструктаж повышает стабильность кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Повышает стабильность кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. 
     Рассмотрим главные причины снижения стабильности трудового коллектива.
     Некачественный подбор.
     Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.
     Неудовлетворённость руководством и его отношением.
     Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. 
     Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными [17, с.114].
     Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения.
     С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.  
     Увольнения других сотрудников.
     Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников [17, с.115].
     Неблагоприятные условия труда.
     Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток - только часть из примеров,  вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.
     Плохая адаптация или её отсутствие.   
     Она вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании [17, с.116].
     Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте.
     Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги - не первопричина. Зарплата - это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию [17, с.117]. Итак, снижение стабильности кадров связано не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения работника в процессе его трудовой деятельности. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. 
     
     1.3	Оценка социально - экономических факторов, обеспечивающих стабильность трудового коллектива
     
     Для управления процессами поддержания стабильности кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, 19-30 лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием.
     Всю деятельность по оценке социально-экономических факторов в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:
* определение уровня стабильности и текучести кадров;
* расчет экономических потерь, вызванных дестабилизацией трудового коллектива;
* выяснение причин текучести кадров;
* разработка системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы;
* определение эффекта от осуществления комплекса мер, совершенствования процедуры увольнения, снижения уровня текучести кадров [24, с.36].
     В процессе анализа движения персонала необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. 
     Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. 
     Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы [24, с.36]. 
     Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества. 
     Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
     При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт), постоянства кадров (Кпост). 
     Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:
     										(1)
     Где Кп – количество принятых на работу
     Ку – количество уволившихся
     Чср – среднесписочная численность персонала
     Коэффициент оборота по приёму (Кпр) характеризует удельный вес принятых работников за период:
     
     											(2)
     Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует удельный вес выбывших за период работников: 
     											(3)
     Коэффициент текучести кадров (Кт) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:
     								(4)
     Где Ку(соб.ж.) – количество уволившихся по собственному желанию
     Ку (наруш) – количество уволившихся за нарушение трудовой дисциплины.
     Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале): 
        									(5)
     
     Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. 
     Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.
     Нормальный уровень текучести кадров в 3-5 % не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на каждом конкретном предприятии формируется под воздействием целой совокупности факторов – отраслевой принадлежности предприятия, технологии производства, трудоемкости работ, наличия либо отсутствия фактора сезонности в производственном цикле, стиля руководства, уровня и принципов корпоративной культуры предприятия [24, с.39].
     Наиболее пагубно снижение стабильности трудового коллектива сказывается на результатах деятельности работников – снижается производительность труда.
     Обобщающим показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является показатель производительности труда. 
     Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда [13, с.109].
     К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в стоимостном выражении.
     Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час [13, с.109].
     Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [13, с.109].
     Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня. 
     Отсюда среднегодовая выработка одного рабочего равна произведению следующих факторов:
     				ГВ = Уд*Д*П*ЧВ				  	(6)
     Где:
     ГВ – среднегодовая выработка на одного работника
     Уд – удельный вес рабочих в общей численности работников
     Д –количество дней, отработанных одним рабочим за год
     П – средняя продолжительность рабочего дня, ч
     ЧВ – среднечасовая выработка продукции
     Расчет влияния данных факторов на изменение производительности труда персонала можно произвести с использованием различных способов факторного анализа, например, метода цепных подстановок, абсолютных разниц и т.д.
     Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
     				ГВ=Д*П*ЧВ						(7)
     Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. [18, с.228].
     Снижение производительности труда под влиянием текучести кадров происходит следующим образом: 
     - за счет снижения количества работников и рабочих;
     - за счет выбытия работников снижается количество отработанных работниками дней (смен);
     - при недостатке работников большая нагрузка ложится на оставшихся работников, что снижает трудоспособность ввиду человеческого фактора (усталость, недосып, нежелание работать дополнительно и т.д.).
     Соответственно, все это приводит к снижению производительности труда, и предприятие несет финансовые потери. 
     Величина прочих потерь и затрат, связанных с текучестью кадров на предприятии, складывается из следующих составляющих:
     - потери рабочего времени;
     - затраты, связанные с проведением процедуры увольнения (выплата выходных пособий увольняющимся работникам; затраты рабочего времени сотрудника   кадровой   службы, оформляющего увольнение);
     - расходы, в случае незаконного увольнения, связанные с судебными издержками, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;
     - затраты, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место (поиск и отбор кандидатов, оформление принятых на работу, оплата услуг кадровых агентств);
     - затраты на проведение трудовой адаптации и обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.) принятого на работу сотрудника;
     - потери, обусловленные снижением производительности труда увольняющихся, но еще не уволенных сотрудников;
     - затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом (руководство предприятия в целях развития корпоративной культуры, формирования «командного духа», сплочения коллектива организует для своих сотрудников совместные посещения спортивных мероприятий, проведения праздников и т.д.) [40, с.169].
     Оценка данных затрат осуществляется путем расчета абсолютных сумм, затраченных на проведение данных мероприятий и их сравнение по отчетным периодам.
     Таким образом, проведение анализа основных социально-экономических факторов позволяет выявить причины, которые препятствуют формированию стабильного трудового коллектива.
     
     1.4	Управление социально - экономическими факторами повышения  стабильности  трудового  коллектива
     
     Низкий уровень стабильности кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, сезонные работы). А в некоторых случаях, в некоторых видах деятельности (например, при низкоквалифицированном труде) руководством предприятия сознательно культивируется высокая текучесть кадров. Это делается для того, чтобы предотвратить объединение сотрудников (например, в профсоюзные комитеты и т.п.) с целью требования улучшения условий труда [40, с.172].
     С развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда для многих предприятий, особенно в крупных городах России, частичное решение проблем кадрового обеспечения может быть переложено на специализированные кадровые агентства, но это совсем не означает, что эти агентства смогут эти проблемы решить. 
     Обеспечение стабильности кадров - это задача, прежде всего, кадровой службы и руководства самого предприятия, которые при должной организации управления персоналом должны эффективно решать возникающие проблемы. Кадровая служба обязана  непрерывно отслеживать воздействия различных факторов на стабильность коллектива предприятия (изменение ситуации на рынке труда, воздействия конкурентов, перемены в коллективе, в личной жизни сотрудников и т.п.) [46, с.49].
     Частичное снижение уровня текучести кадров (пусть не до приемлемого значения) можно обеспечить, в частности, через планирование предстоящих увольнений, увязку процессов увольнения с процессами найма, помощь увольняемым работникам (аутплейсмент).  Для решения проблемы текучести кадров на предприятии необходимо исходить из конкретной ситуации, сложившейся на самом предприятии, в частности, большую роль играет его финансово-экономическое состояние.
     Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый основан на формальном критерии, разделяющем основания расторжения трудовых отношений законодательным путем, перечисленные в ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В данном случае перечень оснований является исчерпывающим. 
     Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Он основан на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров может дать лишь частичный ответ на вопрос, почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как: неудовлетворенность уровнем оплаты труда; отсутствие перспективы; тяжелые или опасные условия труда; неприемлемый режим работы; причины личного характера.
     В этом плане типичной для среднего российского предприятия является следующая картина:
* низкая оплата труда - 43 %;
* отсутствие перспектив роста - 24 %;
* несложившиеся отношения с руководством предприятия - 11 %;
* неудобный график работы - 6 %;
* неудобное расположение работы - 5 %;
* другое - 11 % [40, с.169].
     Отметим, что для анализа причин увольнений на предприятии приведенный перечень оснований увольнения является недостаточным, так как доля категории «другое» весьма велика. Поэтому требуется дополнительная детализация мотивов.
     В последние годы основные потоки найма на крупные и средние промышленные предприятия России связаны с возмещением выбытия, а не с заполнением новых рабочих мест, созданных в результате расширения производства, его реструктурирования, диверсификации или открытия новых подразделений.
     Российская статистика труда свидетельствует об устойчивом преобладании увольнений по собственному желанию в традиционном секторе крупных и средних предприятий, однако изменение характера добровольной мобильности она не улавливает. Прежде статистические органы публиковали данные о причинах увольнений рабочих по собственному желанию, сейчас этот показатель дается в агрегированном виде, поэтому на основе статистики изучать динамику структуры добровольных увольнений невозможно. В опросах ВЦИОМ изучаются мотивы потенциальной, а не реальной трудовой мобильности [4].
     Высокие требования к качеству рабочей силы и отбор высококвалифицированных работников могут позволить себе лишь предприятия с хорошей оплатой труда. Эти кадры с  неблагополучных предприятий перемещаются на благополучные. А на неблагополучные приходят работники с предприятий, где ситуация еще хуже. Таким образом, успешно работающие предприятия улучшают свой кадровый состав за счет деградирующих предприятий. На депрессивных предприятиях углубляется разрыв м.......................