Разработка программы по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала

Оглавление



Введение……………………………………………………………….…….........4

1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности 

   персонала………………………………………………………………….....….7

1.1 Научные подходы к мотивации трудовой деятельности 

		персонала………………………………………………………………7

1.2 Технология формирования системы мотивации 

      трудовой     деятельности персонала………………………………...17

1.3 Российский и зарубежный опыт мотивации трудовой 

     деятельности       персонала…………………...………………………24

2 Особенности системы мотивации трудовой деятельности 

   персонала  ООО «Эгида»………………………...…………………..…….....36

2.1 Организационно-кадровая характеристика ООО «Эгида»………...36

2.2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности 

      персонала  ООО «Эгида»………………………..…………..….….....43

3 Разработка программы по совершенствованию мотивации трудовой     

    деятельности персонала  ООО «Эгида»..........................................................55

3.1 Актуальность, цели и задачи программы…….……………...……....55

3.2 Этапы разработки программы и их содержание……………………57

3.3 Предполагаемая эффективность программы по 

     совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности....65

Заключение………………………………...………………..……………..…..…71

Библиографический список…………………….…………….……….…..…….74

Приложения ………………………………………….…...………………...…...79









Введение



Мотивация трудовой деятельности персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека. 

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства. 

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. 

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными. 

Теоретической базой исследования послужили труды известных учёных, исследователей процесса мотивации А.Я. Кибанова, М.И. Бухалкова, М. Амстронга,  В.Р. Веснина.

 Цель дипломной работы – разработка программы по  совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Эгида».

Для осуществления цели дипломной работы необходимо выполнить             следующие задачи:

изучить основные научные подходы к мотивации трудовой  	деятельности персонала;

установить особенности технологии формирования системы            мотивации трудовой деятельности персонала;

проанализировать  российский и зарубежный опыт мотивации                трудовой деятельности персонала;

охарактеризовать организационно-кадровую структуру ООО  	«Эгида»

исследовать систему мотивации трудовой деятельности в ООО	    

	           «Эгида»

обосновать актуальность  программы по совершенствованию                               системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Эгида».

Объектом исследования дипломной работы является ООО «Эгида».

Предметом исследования является система мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Эгида», а также рассмотрение путей её совершенствования.

В процессе написания дипломной работы использовались методы  анализа документов, теоретический анализ, сравнительный анализ, метод анкетирования, для раскрытия ряда основополагающих понятий темы потребовалось применения методов сравнения и наблюдения.

Практическая значимость  дипломной работы заключается в разработке программы по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала адаптированной под специфику деятельности ООО «Эгида» и её текущие потребности, что обуславливает возможность внедрения разработок в практическую деятельность организации.

Информационной базой исследования послужили данные кадрового учёта ООО «Эгида», материалы проведённого в организации исследования, нормативно-справочные данные, материалы периодических изданий «Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент в России и за Рубежом», «Российское предпринимательство», «Генеральный директор», учебники и учебные пособия по менеджменту и управлению персоналом организации, а также информационные ресурсы Интернет-порталов.

Дипломная работа состоит из Введения, трёх глав, Заключения, Библиографического списка и чётырёх приложений.

































1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 



Научные подходы к мотивации трудовой деятельности персонала



Путь к эффективному производству проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе и его занятостью.

В науке управления персоналом существует множество различных определений мотивации трудовой деятельности персонала.

По мнению профессора А.Я. Кибанова «мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов»[25,с.312].

М.И. Бухалков даёт несколько иное определение мотивации: «Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации».

Согласно определению, данному Е.П. Егоршиным «мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей»[16,с.57]. Майкл Амрстронг говоря о мотивации трудовой деятельности, указывал на то что, мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определённым образом.

Каждое из вышеуказанных определений базируется на наличии у человека потребностей, которые и побуждают человека совершать те или иные действия.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении [4,с.262].

	Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством.

Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь «потребность — мотив — цель — деятельность — способность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив — это феномен сознания, осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Именно цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, т.е. мотив переходит в действие. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее — в категории «мотив». Соединение мотивов и стимулов позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели рабочего.

Стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. В процессе мотивации он играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу, творчество, профессионализм, развивая мотивационные установки. Мотив и стимул — две важнейшие ступени мотивации, соединение которых в механизме мотивации формирует цель деятельности человека.

	Система мотивации представляет собой совокупность ряда элементов, основными из которых являются [6,с.207]:

 субъекты и объекты мотивации, а также система социальны факторов, определяющих экономическое поведение людей. К  последним, в свою очередь можно отнести творчество, мотивы, потребности, стимулы, установки, ценностные ориентации, интересы и цели;

 внешние мотиваторы, или стимулы, экономического поведения, социально-политические условия, финансовая и налоговая политика, законодательно-правовые, жилищно-бытовые и семейные условия, духовная среда, природно-географическая среда и др.

Кроме того мотивацию, можно представить в виде ряда последовательных этапов, которые представлены ниже [5,с.322].

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей, их переориентирование и даже отказ от осуществления цели.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению  вновь возникшей потребности.

	В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты их деятельности. Исследование поведение человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует огромное число  различных подходов, взглядов и теорий мотивации. Они разделяются на основные категории: содержательные и процессуальные. Наиболее популярные из них приведены в таблице 1.1 

	

	Таблица 1.1 – Характеристика теорий трудовой мотивации [41, с.65]

	Название теорий

	Автор

	Теория X Y

	Дуглас МакГрегор

	Теория Z

	Уильям Оучи

	Теория человеческих отношений

	Ф.Дж. Ретлисбергер

	Теория иерархии потребностей

	Абрахам Маслоу 

	Фактор «2»

	Фредерик Герцберг

	Теория заученных потребностей

	Дэвид МакЛелланд

		Теория ERG (Existence, Relatedness, Growth Needs)

	Клейтон Альдерфер

	Теория установок целей

	Эдвин А.Локе

	Теория изменения поведения, теория подкрепления

	Беррес Фредерик Скиннер

	Теория ожиданий

	Виктор Врум

	Теория справедливости, равенства или беспристрастности

	Дж.Стейси Адамс

	Концептуальная процессуальная теория мотивации

	Лайман Портер Эдвард Лоулер



Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория Клейтона Алдерфера и некоторые другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Лока, теории подкрепления Б.Ф. Скиннера.

В зависимости оттого, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [4,с.268]. 

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. 

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную[4,с.269].

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения [8,с.102].

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. 

Отрицательная мотивация — это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

	В наиболее распространенной классификации трудовой деятельности персонала рассматривается не только уже упомянутая выше материальная мотивация, но и нематериальная мотивация. Рассмотрим данные понятия в рамках данной классификации более подробно.

	Рассматривать материальную мотивацию в данном контексте наиболее целесообразно как совокупность основных способов её реализации[8, с.103]:

	Оплата труда – является наиболее эффективным способом реализации системы материальной мотивации. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

	Процент - это следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

	Бонусы – это способ, входящий в число материальных стимулов. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Поэтому, более эффективно бонусы действуют в случаи отсутствия фиксированной сумму выплат.

	Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование [4,c.269].

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В управлении производством на отечественных предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. 

Одним из важнейших вопросов, рассматриваемых в рамках данной темы, является построение технологии системы мотивации трудовой деятельности персонала, который будет рассмотрен в следующем пункте данной дипломной работы.



 

	1.2 Технология формирования системы мотивации трудовой деятельности персонала



Во многих российских компаниях занимаются разработкой и внедрением различных систем мотивации трудовой деятельности персонала. И, тем не менее, сложность проблемы состоит в том, что не совсем понятно, как сформировать такую систему, которая обеспечит достижение целей и задач организации и при этом создаст возможность для максимального удовлетворения потребностей персонала организации.

Технология формирования системы мотивации трудовой деятельности персонала организации включает определение следующих основных элементов[13,с.102]: 

целей и задач системы мотивации трудовой деятельности персонала; 

стратегии и политики организации в области мотивации трудовой        деятельности персонала;

принципы мотивации труда; 

структура системы мотивации трудовой деятельности персонала. 

Для создания эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели:

привлечение персонала в организацию;

сохранение сотрудников организации;

стимулирование производительности;

справедливая оценка трудового вклада работников;

эффективное развитие бизнеса;

оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и   на меры социальной защиты.

Цели формирования системы мотивации и стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

развития организационной культуры, выражающейся в  продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями бизнеса и потребностями персонала;

связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и               

              на то, как это будет происходить.

При разработке системы мотивации персонала руководство организаций должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

Исходя из стратегии развития организации, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет направленность системы мотивации труда персонала, которые требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегий мотивации труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

В числе основных стратегий мотивации трудовой деятельности персонала, как правило, рассматриваются следующие стратегии[13,с.105]:

стратегии мотивации, ориентированные на связь с миссией 
              и целями организации;

стратегии поддержания заработной платы на уровне требований
              рынка труда;

			стратегии мотивации, обусловливающие позитивный образ    

			организации                                 

стратегии мотивации, ориентированные на повышение качества           трудовой жизни;

стратегии мотивации, ориентированные на развитие персонала;

стратегии мотивации, ориентированные на инновационную 
    активность организации и персонала;

стратегии мотивации, обеспечивающие движение персонала в связи с         

    потребностями   организации;

стратегии мотивации, обеспечивающие эффективную              дифференциацию вознаграждения персонала[13,с.105].

    Использование той или иной стратегии зависит, как правило, от конкретной ситуации сложившейся в организации. Однако наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий.

При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника, среди которых следует отметить следующие принципы:

учет всех составляющих индивидуального вклада работника при                     

             оценке и оплате его труда;

предоставление возможности участия в инновационной деятельности            

              всем группам персонала;

развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его   

	              потенциальных способностей для наращивания трудового, в том         числе и творческого, потенциала;

реализация принципа обучающейся организации посредством 

             участия в этих процессах всех групп персонала;

равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и 

             стимулирования личного вклада в организацию;

участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах  жизненного пути;

сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств;

в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи.

Стратегия и принципы мотивации трудовой деятельности персонала организаций определяют структуру системы мотивации и стимулирования труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования[13,с.108].

На эффективность системы мотивации труда персонала значительное воздействие оказывает целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

При формировании системы мотивации труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

комплексность стимулов;

дифференцированность стимулирующих воздействий;

справедливость поощрений;

информированность о действующей системе стимулирования;

общественная гласность;

гибкость использования;

оперативность применения;

сопричастность работников к организации стимулирования труда;

гарантированность стимулирующих воздействий;

периодичность использования;

равенство возмо.......................