Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет ___________ «Менеджмент» _________________________
Кафедра ___ «Стратегического планирования, управления и прогнозирования»___

КУРСОВАЯ РАБОТА 

По дисциплине_______________«Управление проектами»___________________________

Студента _________________________Шумовой С.С. ______________________________
					(фамилия, имя, отчество)


На тему:_____«Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала»________


Автор работы:						
___Шумова С.С____								___________________
           (ФИО)										(подпись)

Научный руководитель:					
доцент кафедры стратегического планирования, управления и прогнозирования МФЮА Андреев В.В									___________________
(ученая степень, звание, ФИО)								(подпись)

								Дата сдачи:
								«____»______________20___г.

								Дата защиты:
								 «____»_____________20___г.

								Оценка: __________________

Москва 2017г
АККРЕДИТОВАННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
Кафедра «Стратегического планирования, управления и прогнозирования»_____________
ЗАДАНИЕ 
НА КУРСОВУЮ РАБОТУ 
Студенту Шумовой С.С.______________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
Научный руководитель доцент кафедры стратегического планирования, управления и прогнозирования МФЮА Андреев В.В._________________________________________________
(ученая степень, звание, Ф.И.О.)
Тема: _______«Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала»_________
(утверждена на заседании кафедры «____» ____________20___г. протокол №_____)
Целевая установка: Проанализировать современное законодательство, нормативно-правовые источники, регламенты и специфику работы подобных компаний в сфере управления проектами и маркетинга на базе теоретических источников, результатов маркетинговых исследований и аналитических отчётов.
Основные вопросы, подлежащие разработке: 
1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Основные понятия и сущность мотивации персонала
1.2. Мотивационный процесс
1.3. Виды мотивации и их характеристика
2. Анализ деятельности компании, системы мотивации персонала, ее особенности и механизмы в компании ООО «Фокус Рейндж Студио»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности компании ООО «Фокус Рейндж Студио»
2.2. SWOT-анализ организации ООО «Фокус Рейндж Студио»
2.3. Общая оценка системы мотивации компании по результатам проведенного анализа.
3. Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала
3.1. Описание проекта по повышению уровня мотивации, его цель, задача и миссия
3.2. Технология эффективной мотивации персонала в организации
3.3. Проект повышения мотивации персонала в компании ООО «Фокус Рейндж Студио»
Основная литература: вестники федерального законодательства, научная литература, монографии по теме КР, профильные аналитические издания, Интернет-источники, устав, документация и Программа развития и маркетинга исследуемой компании.
Срок сдачи законченной работы – ____________________ 2017г.
Научный руководитель, доцент кафедры 
стратегического планирования, управления 
и прогнозирования МФЮА                                      _______________ В.В. Андреев
                                                       (подпись)
«___»________________2017г.	
Задание принял к исполнению студент                         _____________ _______________
                                                       (подпись)
«___»________________2017г.	

Оглавление

Введение	4
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала	8
1.1 Понятие и сущность мотивации	8
1.2. Мотивационный процесс	13
1.3. Виды мотивации и их характеристика.	15
Глава 2. Особенности и механизмы мотивации в управлении персоналом	21
2.1. Общая характеристика ООО «ФРС»	21
2.2 SWOT-анализ организации ООО «ФРС»	25
2.3 Оценка существующей системы и методов мотивации персонала ООО «ФРС» по результатам проведенного анализа	32
Глава 3. Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала	43
3.1 Описание проекта, его цель, задача и миссия	43
3.2 Технология создания эффективной системы мотивации персонала в организации	48
3.3. Проект повышения мотивации персонала в компании ООО «ФРС»	51
Заключение	63
Список используемой литературы	65

Введение

    Актуальность вопросов мотивации не оспаривается ни практикой, ни наукой, так как от отчетливой разработки действенной системы мотивации зависит не только рост творческой и социальной активности определенного работника (менеджера, сотрудника), но и конечные плоды деятельности организаций различных организационно-правовых форм собственности, непроизводственной и производственной сфер деятельности. Сравнение содержательных теорий мотивации с процессуальными позволит выявить оптимальную систему управления персоналом направленную на стимулирование и мотивацию людей в целом, и персонала в частности, что в свою очередь повлияет на повышение эффективности производства, увеличение конкурентоспособности производимой продукции, создание более эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом. А получив понимание о том что же такое мотивация и каков собственно механизм мотивации, каковы наши настоящие мотивы, мы можем адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, еще эффективнее распоряжаться собственной жизнью, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
    На сегодняшний день, в условиях рыночной экономики основная роль в развитии и безубыточной работы любой организации выпадает на долю его персонала, и вопросам его развития, мотивации и стимулирования. Современный уровень производства не может функционировать без эффективных мотивационных программ персонала, которые обязаны постоянно совершенствоваться под влиянием внешних экономических, политических и социальных условий.
    Как правило, повышение производительности труда, связывают с мотивацией персонала, но очень часто совершенно разные понятия подразумеваются под мотивацией.
    Неэффективная система мотивации, в свою очередь может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
    Главная цель процесса мотивации — это получение наибольшей отдачи от использования существующих трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую эффективность и прибыльность деятельности организации.
    Особенностью управления персоналом в современных экономических условиях является возрастающая роль работника, в первую очередь, как личности. В связи с этим меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые опирается система стимулирования. Для мотивации сотрудников организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые, материальные и нематериальные, социальные, творческие и моральные, поощрительные и принудительные методы стимулирования.
    Степень разработанности проблемы. В научной теории управления мотивацией персоналом необходимо отметить фундаментальные научные исследования ученых, чьи труды внесли большой вклад в разработку теоретических и методологических вопросов управления в целом и мотивации персонала в частности - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, М.Х. Мескон, Э.Мэйо, А. Маслоу, М. Альберт, Ф.  Хедоури, Д. Мак-Клеланд, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Оучи, Д. Макгрегор, С. Адамс, Л. Портером, Э. Лоулером.
    Потребности в повышении эффективности производительности и трудоспособности персонала обусловили необходимость изучения теории и практики, возможностей улучшения, как системы управления в целом, так методов и способов мотивации работников основанной на западном опыте. Различные аспекты проблемы представлены в оригинальных и переводных работах таких исследователей, как А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Оучи, Д. Макгрегор, С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер.
    Проведенный анализ публикаций позволил сделать вывод о том, что, несмотря на относительную разработанность темы мотивации персонала, в современной отечественной экономической литературе пока отсутствует комплексный анализ управления мотивацией персонала. Необходимость дальнейшего реформирования и совершенствования технологии управления на современном этапе экономического развития, а также актуальность настоящей курсовой работы предопределили выбор объекта и предмета курсовой работы, ее цели и задачи.
    Объектом исследования является комапния ООО «Фокус Рейндж Студио».
    Предметом исследования выступает система мотивации персонала предприятия.
    Цель курсовой работы заключается в разработке проекта по повышению уровня мотивации персонала организации ООО «Фокус Рейндж Студио».
    Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
    1.  Исследование теоретического материала системы мотивации. 
    2. Общий анализ мотивации, которая используется руководством ООО «Фокус Рейндж Студио».
    3. Выявление основных недостатков в системе мотивации персонала в ООО «Фокс Рейндж Студио».
    4. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала ООО «Фокус Рейндж Студио». 
    Информационная база курсовой работы. Информационную базу курсовой работы составили научные монографии, периодические издания по управлению персоналом, учебные издания по управлению персоналом, менеджменту и мотивации персонала в частности, выдержки из научных публикаций и статей, публикации в среде интернет ресурсов, а так же первичные данные, собранные непосредственно на объекте исследования.
    Основные научные результаты курсовой работы, выносимые на защиту, характеризуются следующими достижениями:
1. Выявлено понятие мотивации персонала в целом, включая: внутреннее побуждение, систему потребностей, методы стимулирования. 
2. Проанализирована система мотивации в компании ООО «ФРС» и разработаны мероприятия для использования их на практике в организации, с целью повышения уровня мотивации персонала. 
    Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы. Каждая глава разделена на 3 параграфа.
     В первой главе – описываются основополагающие, классические теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.Мак-Грегора, К.Альдерфера, В. Врума). Она включает в себя понятие, процесс и методы мотивации персонала, рассматривает отличительные особенности систем мотивации. Этот раздел выполнен на основе литературных источников. 
    Во второй главе – раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала на примере ООО «Фокус Рейндж Студио». Это общая характеристика организации, состава, структуры, содержание ее кадровой политики, анализ сильных и слабых сторон предприятия и системы мотивации персонала существующая в данной компании.
    В третьей главе – описывается проект по повышению уровня мотивации персонала. Этот раздел включает в себя разработку рекомендаций и мероприятий по улучшению и повышению мотивации сотрудников компании, которые основываются на устранении недостатков в деятельности ООО «Фокус Рейндж Студио». 
    В заключении указаны общие выводы, рекомендации. 
    Также представлены список литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Понятие и сущность мотивации

      Понятие мотивации в экономическом смысле возникло в связи с необходимостью стимулирования более продуктивной работы и означает определенную ступень демократизации производства.
      Ранее понятие мотивации применялось в основном в педагогике, психологии,  затем в социологии и теории управления. Изначально понятие  мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь какое-то  время спустя в теории управления и промышленной социологии утвердилось  мнение, что такой подход разрушительно влияет на мотивационную часть поведения личности, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.
      Управление мотивацией образовано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеческими ресурсами хранит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.
      Основополагающим становится рассмотрение роли человека в производственной и любой иной деятельности в структуре предприятия, которую прямо связывают с  сущностными свойствами работника. В реальное время остается чуть ли не главной концепция человека (а значит, и персонала) экономического, основывающаяся  на механистическом восприятии человека, его места в организации и сущности его деятельности. Отталкиваясь от этой концепции, работник выступает в компании как  экономический субъект и, в связи с этим, предпочитает только  экономические стимулы. И даже, если они предназначаются каким-либо другим  свойствам работника, они обязаны иметь экономическую направленность, т. е. так или иначе измерены самим работником посредством экономических показателей.
      Согласно такому подходу, мотивация и стимулирование сводятся главным образом к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении представлены как манипулирование разного рода формами и методами зарплаты (оклад, повременная, премиальная, сдельная, и т. п.).
      Мотивация является начальным психологическим процессом. Это важнейшее  понятие в подходе к поведению сотрудника на рабочем месте. Довольно часто отождествляют мотивацию и основания поведения. Но причины поведения намного шире и гораздо сложнее одной только мотивации. Но не стоит недооценивать  мотивацию — один из основополагающих процессов для понимания поведения наравне с  такими понятиями, как восприятие, установка, личность, научение. И, следовательно, надо не забывать, что не стоит воспринимать мотивацию как одно-единственное объяснение поведения. Она действует или взаимодействует наряду с другими процессами и окружающей средой.
      Также необходимо не забывать, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию не стоит наблюдать. Наблюдать возможно исключительно поведение. Мотивация же —это предположительный конструкт, которым пользуются, чтобы облегчить пояснение поведения, и который не стоит отождествлять с поведением. Признавая главную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения полагают, что в этом направлении важно еще раз сделать акцент на значение поведения.
      Мотивация — это процесс, возникающий с физиологической или психологической нужды или нехватки, которая создает побуждение или активизирует поведение, направленное на достижение назначенной цели или вознаграждения. Так, ключ к восприятию процесса мотивации заложен во взаимоотношении между ними и в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение». Нужда создает побуждения, направленные на получение вознаграждения; в этом, и заключена вся суть мотивации. С точки зрения системного подхода мотивация формируется из трех взаимозависимых и взаимодействующих элементов: побуждений потребностей, и вознаграждений.
      Потребность проявляется в ощущении лишения или потери, недостатка чего-то важного. Дефицит может быть социальным (круг общения), физиологическим (пища, питье), или психологическим (самоуважение).
      Потребности могут быть названы мотивами, так как они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы — внутренние индивидуальные движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-особому. В итоге, мы получаем исходную модель: «потребность — побуждение — вознаграждение». Очень часто употребляют, как равноценные, термины «мотивация» и «стимул», «мотив» и «мотивация». Отсутствие объективного  и четкого разграничения в содержании перечисленных терминов связывается с тем, что каждый из них пришел из различных наук, имеющих разные объекты и предметы изучения. Следовательно необходимо разобрать, как развивалось объяснение мотивации в экономической науке.
      Сегодня ни в зарубежных источниках, ни в отечественной литературе нет сколь-нибудь детального разграничения терминов «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация». В настоящее время практически все экономисты — и теоретики, и практики — имеют свое определение термина «мотивация». Часто, в определение включают одно или несколько из указанных далее слов: «необходимость», «пожелание», «страстное желание», «намерения», «побуждения», «цели», «потребности», «вознаграждение», «мотивы».
      Таким образом, рассмотрим различные определения мотивации, опубликованные в трудах экономистов.
      Мотивация — это влияние на поведение сотрудника для достижения общественных, личных и групповых интересов1.
      Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, через раскрытие внутреннего мира личности и мотивации поведения, основанных на ее потребностях, ценностей и устремлений, с другой — реакцией человека на воздействие факторов внешних. Человеческое поведение детерминировано его мотивациями и потому становится предметом управления социального. В структуру мотива входит средств достижения цели и , учитываются внешняя среда и ее сознательный выбор, условия реализации, обусловливаться программа и линия поведения, расцениваются возможные последствия2.
      Мотивация — это совокупность сил, которые побуждают работника осуществлять трудовую деятельность с затратой конкретных усилий, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения конкретного результата, на определенном уровне добросовестности и старания3.
      Мотивация — поведение вербальное, которое направлено на выбор мотивов (суждений) для пояснения, обоснования действительного трудового поведения 4
      Мотивация трудовой деятельности — совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают этой деятельности определенную направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей.
      Мотивация трудового поведения сотрудников формируется, предполагая сочетание внешних и внутренних побудителей, которые направлены на их действия. Нужды теперь являются внутренним побудителем того или иного вида трудового поведения, иногда они понимаются сотрудниками в качестве интереса, т. е. отображают нужду как стремление ее удовлетворить.
      Мотивация — процесс стимулирования себя самого и окружающих на деятельность, которая направлена на достижение общих и индивидуальных целей предприятия5.
      Мотивация труда — это стремление сотрудника удовлетворить свои нужды (получить конкретные блага) посредством деятельности трудовой6.
      Мотивация — воздействие, которое направлено на поведение работника для достижения личных, общественных и групповых целей посредством моральных и материальных побудителей, а также административных (организационных) мер7.
      Мотивация труда — это побуждение сотрудников к плодотворной и активной трудовой деятельности, которое основано на удовлетворении очень важных для сотрудника потребностей8.
      В большинстве определений приняты понятия «стимулы» и «мотивы». Стимулы являлись предметом изучения экономической науки и далее без значимого изменения в содержании стали употребляться в управленческой науке. Мотивы всегда были предметом исследования психологической науки, причем тех ее областей, которые относятся к глубинной психологии личности и в понимании содержания термина «мотив» перешли в управленческую науку.
      Именно в управленческой науке произошло определенное объединение понятий «стимул» и «мотив» в своего рода комплекс, который имеет в своем направлении организацию и усиление управленческого воздействия.
      В данной работе мы рассмотрим понятие мотивации с точки зрения теории управления, где мотивация разбирается как процесс формирования у персонала стимулов к деятельности для достижения целей предприятия или личных целей.
      Так, собственно необходимость сопровождения управленческого влияния человеческим (в отличие от механизма) качеством стало причиной внимания управленческой науки к мотивам и стимулам. И все-таки сколь-нибудь полного изучения взаимосвязи мотивов и стимулов в управленческой науке почти не проводилось. Однако, практически во всех учебных курсах явилось нормой упоминание о стимулах и основных мотивах, которыми руководствуется работник в своих поступках.
1.2. Мотивационный процесс
      
      Мотивацию, рассматриваемую как процесс, возможно теоретически представить в виде шести идущих одна за другой стадий. Безусловно, такой анализ процесса носит довольно условный характер, в связи с тем, что в реальной жизни не на столько четко разграничены стадии и отсутствуют обособленные процессы мотивации. Но все-таки для понимания того, как устроен процесс мотивации, какова его логическая и составная части, рассмотрим приводимую ниже модель. 
      Начальная стадия — возникновение потребностей. Потребность основывается на ощущение человека того, что ему чего-то не достаточно. Выявляется она в определенное время и начинает направлять человека, чтобы он предпринял какие-то шаги и нашел возможность для ее устранения. Потребности могут быть самыми разнообразными. Их возможно разбить на три условные группы: 
* психологические;
* социальные; 
* физиологические. 
      Следующая стадия — поиск путей ликвидации потребности. Раз нужда возникла и создает для человека определенные проблемы, то он начинает искать возможности ее ликвидировать: подавить, не замечать, удовлетворить. Следовательно возникает необходимость предпринять какие-либо действия. 
      Третья стадия — определение целей и направления действия. Человек фиксирует, какими средствами и что именно он должен сделать, что получить и чего добиться, для того, чтобы устранить потребность. На этой стадии наблюдается согласование четырех вопросов: 
* что я могу получить, чтобы устранить потребность; 
* что мне необходимо совершить, чтобы получить то, чего я желаю; 
* в каком объеме я могу достигнуть того, что желаю; 
* и, насколько же то, что я могу, может устранить мою потребность. 
      Четвертая стадия — реализация действия. На данной стадии личность затрачивает усилия на то, чтобы выполнить действия, которые, в конечном результате, предоставят возможность получить то, что устранит потребность. В связи с тем, что процесс труда оказывает на мотивацию обратное влияние, то на этой стадии возможна корректировка целей. 
      Пятая стадия — получить вознаграждение за осуществленные действия. Совершив определенную работу, человек либо получает то, что он может обменять на желаемый для него объект, либо то, что он может использовать для устранения потребности. На этой стадии выясняется насколько именно выполнение действий принесло желаемый результат. В связи с этим происходит либо усиление, либо ослабление, либо же сохранение мотивации к действию. 
      Последняя, шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от уровня снятия порождаемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности усиление или ослабление мотивации к деятельности, человек либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности, либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности. (рисунок 1)

Рисунок 1. Основные этапы процесса мотивации
       
      Весьма непросто выявить, какие именно мотивы являются лидирующими в мотивационном процессе конкретного человека в определенных условиях. Только лишь знание логики процесса мотивации не определяет решающих преимуществ в управлении этим процессом. Здесь существенным фактором является неочевидность мотивов. Возможно догадаться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выявить довольно трудно.
1.3. Виды мотивации и их характеристика.


      Результативное управление невозможно без понимания потребностей  и мотивов человека и верного использования стимулов к работе.
      Психологи заявляют, что человек чувствует потребность, когда он ощущает психологически или физиологически недостаток чего-либо. Хотя конкретный человек в определенное время может и не иметь на самом деле потребности в понимании сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые любая личность может ощутить. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
      Первичные потребности являются физиологическими по своей природе и врожденными, как правило. Примерами являются потребность в воде, пище, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. 
      Вторичные потребности психологические по своей природе. Примерами могут быть потребность в уважении, успехе, власти, привязанности и т.д.  
      Первичные потребности генетически заложены, а вторичные часто понимаются с опытом. Люди имеют разнообразный приобретенный опыт, поэтому вторичные потребности людей отличаются в большей степени, чем первичные. 
      Мотивационное поведение и потребности. Есть прямая связь между мотивационным поведением и потребностями. Невозможно наблюдать нужды или измерять их. Возможно судить об их существовании только лишь по поведению людей. Психологи, определили, наблюдая за людьми, что потребности служат мотивом к действию. 
      Если потребность чувствуется человеком, она пробуждает в нем состояние направленности. Побуждение - это чувство недостатка в чем-то, которое имеет определенное направление. Оно является поведенческой направленностью потребности и сосредоточено на достижении цели.  Цели в данном значении - это нечто, что постигается как средство удовлетворения потребности. К примеру, если вы чувствуете потребность в сложной работе, это может побудить вас постараться достичь цели в виде получения должности, обеспечивающего ее. 
      Степень удовлетворения, приобретенная при достижении поставленной задачи, влияет на поведение человека в похожих условиях в будущем. Люди стремятся воспроизвести такое поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать того, которое ассоциируется с не полным удовлетворением. Данный факт известен как закон результата.
      Сложность мотивации через потребности. 
      Следует отметить, что не все сотрудники испытывают большую потребность в достижениях и независимости. Строение потребностей человека складывается его местом в социальной среде или ранее приобретённым опытом. Следовательно, между людьми существует масса различий касательно тех потребностей, которые для них важны. Так же стоит отметить то, что есть множество путей и методов удовлетворения потребностей определенного типа.
      Для мотивации не существует конкретно одного наилучшего метода. Руководитель обязан всегда делать ставку на элемент случайности. То, что является эффективным для мотивации одной группы людей, может оказаться совершенно несущественным для других.
      Потребности — это нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, социальной группы в целом и непосредственно личности. Различают социальные и биологические потребности.
      Биологические потребности — это нужда в воздухе, пище, воде, жилище, продолжении рода, и др., необходимые для поддержания организма в нормальных жизнедеятельных условиях.
      Социальные потребности — это потребность принадлежать к национальности, роду, социальной группе, строить свою карьеру, быть признанным, самовыражаться и пр. Потребности имеют тенденцию к росту и находятся в динамическом развитии как для общества в целом, так и для отдельного человека.
      В ходе исследования вопросов мотивации речь так же пойдет и о применении вознаграждений для побуждения людей к эффективному труду. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто удовольствия или деньги, с которыми часто это слово воспринимается.
      Вознаграждение - это все то, что личность считает ценным для себя. Однако, понятие ценностей у людей весьма характерны, а значит, и многообразная оценка вознаграждения и его сравнительной ценности.
      Внутренние и внешние вознаграждения. 
      Различается два основных типа вознаграждения: внешнее и внутреннее. Внутреннее вознаграждение доставляет сам труд. К примеру, это чувство удовлетворённости от достижения поставленных задач, самоуважения, чувство важности и содержательности выполняемой работы. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - точная постановка задачи и создание соответствующих условий работы.
      Внешнее вознаграждение рождается не от самой работы, а даётся организацией. Это может быть заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе, дополнительный отпуск, поощрения и признание, служебный автомобиль и т.д.
      Для того, чтобы определить, в каких пропорциях и как нужно применять внешние  и внутренние вознаграждения в целях мотивации, администрации следует установить, каковы потребности ее работников. В этом заключается цель содержательных теорий мотивации.
      Огромное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Стимул — это побуждение к действию или причина, которая влияет на поведение человека. Стимулы различаются по ряду показателей, условно их можно разделить на 3 группы, которые  продемонстрированы в рис. 2.    

?Р?ис. 2.Ос?но?в?н?ые г?ру?п?п?ы ст?и?му?ло?в че?ло?ве?к?а

?Р?аз?л?ич?а?ют чет?ы?ре ос?но?в?н?ые фо?р?м?ы ст?и?му?ло?в, кото?р?ые п?р?и?ве?де?н?ы в т?аб?л. 1

Т?аб?л?и?ц?а 1. Ос?но?в?н?ые фо?р?м?ы ст?и?му?ло?в че?ло?ве?к?а.
1
?П?р?и?ну?ж?де?н?ие
?Исто?р?и?я с?в?и?дете?л?ьст?вует об об?ш?и?р?но?м с?пе?кт?ре фо?р?м п?р?и?ну?ж?де?н?и?я, н?ач?и?н?а?я с п?ыто?к и н?а?к?аз?а?н?и?я, ф?из?ичес?ко?й к?аз?н?и, до л?и?ше?н?и?я и?му?щест?в?а, г?р?а?ж?д?а?нст?в?а и з?в?а?н?и?я. Н?а?ше в?ре?м?я н?а п?ре?д?п?р?и?ят?и?ях п?р?и?ме?н?я?ютс?я а?д?м?и?н?ист?р?ат?и?в?н?ые фо?р?м?ы п?р?и?ну?ж?де?н?и?я: з?а?меч?а?н?ие, ст?ро?г?и?й в?ы?го?во?р, в?ы?го?во?р, пе?ре?нос от?пус?к?а, пе?ре?во?д н?а д?ру?гу?ю до?л?ж?ност?ь, д?а?же, у?во?л?ь?не?н?ие с р?абот?ы.
2
?М?ате?р?и?а?л?ь?ное поо?щ?ре?н?ие
?К это?й г?ру?п?пе мо?ж?но от?нест?и ст?и?му?л?ы в м?ате?р?и?а?л?ь?но-?ве?щест?ве?н?но?м об?р?азе: воз?н?а?г?р?а?ж?де?н?ие з?а резу?л?ьт?ат?ы, з?а?р?абот?н?а?я п?л?ат?а и т?а?р?иф?н?ые ст?а?в?к?и, путе?в?к?и, п?ре?м?и?и из дохо?д?а и?л?и п?р?иб?ы?л?и, ко?м?пе?нс?а?ц?и?и, к?ре?д?ит?ы н?а по?ку?п?ку мебе?л?и и?л?и а?вто?моб?и?л?я, ссу?д?ы н?а ст?ро?ите?л?ьст?во ж?и?л?ь?я и т.?д.
3
?Мо?р?а?л?ь?ное поо?щ?ре?н?ие
Ос?но?в?н?ые ст?и?му?л?ы, об?р?а?ще?н?ы н?а у?до?в?лет?во?ре?н?ие н?р?а?вст?ве?н?н?ых и духо?в?н?ых ну?ж?д сот?ру?д?н?и?к?а: дос?к?и почёт?а, б?л?а?го?д?а?р?ност?и, почёт?н?ые г?р?а?мот?ы, уче?н?ые сте?пе?н?и, почёт?н?ые з?в?а?н?и?я, д?и?п?ло?м?ы, пуб?л?и?к?а?ц?и?и в п?рессе, н?а?г?р?а?д?ы п?р?а?в?ите?л?ьст?ве?н?н?ые и д?р.
4
С?а?моут?ве?р?ж?де?н?ие
?В?нут?ре?н?н?ие побу?д?ите?л?и че?ло?ве?к?а, кото?р?ые д?в?и?жут и?м и н?а?п?р?а?в?л?я?ют е?го к дост?и?же?н?и?ю пост?а?в?ле?н?н?ых з?а?д?ач без в?не?ш?не?го п?р?я?мо?го поо?щ?ре?н?и?я. Т?а?к, пуб?л?и?к?а?ц?и?я к?н?и?г?и, н?а?п?ис?а?н?ие д?иссе?рт?а?ц?и?и, с?ъё?м?к?а ф?и?л?ь?м?а, а?вто?рс?кое изоб?рете?н?ие, по?луче?н?ие вто?ро?го э?ко?но?м?ичес?ко?го об?р?азо?в?а?н?и?я и т.?д. Из из?вест?н?ых в п?р?и?ро?де это с?а?м?ы?й с?и?л?ь?н?ы?й ст?и?му?л, но о?н п?ро?я?в?л?яетс?я то?л?ь?ко у н?а?ибо?лее р?аз?в?ит?ых л?ич?носте?й.

      С?исте?м?ат?ичес?к?ие исс?ле?до?в?а?н?и?я по?ве?де?н?и?я че?ло?ве?к?а в т?ру?де пос?лу?ж?и?л?и ос?но?во?й д?л?я соз?д?а?н?и?я со?в?ре?ме?н?н?ых тео?р?и?й мот?и?в?а?ц?и?и. Все эт?и тео?р?и?и р?аз?де?л?я?ютс?я н?а д?ве к?ате?го?р?и?и: со?де?р?ж?ате?л?ь?н?ые и п?ро?цессу?а?л?ь?н?ые. (?р?ис. 3).
 
?Р?ису?но?к 3. К?л?асс?иф?и?к?а?ц?и?я тео?р?и?й мот?и?в?а?ц?и?и.

      Со?де?р?ж?ате?л?ь?н?ые тео?р?и?и мот?и?в?а?ц?и?и о?п?и?р?а?ютс?я, в пе?р?ву?ю оче?ре?д?ь, н?а в?ы?я?в?ле?н?и?и пот?реб?носте?й, побу?ж?д?а?ю?щ?их к де?йст?в?и?ю л?ю?де?й, особе?н?но п?р?и о?п?ре?де?ле?н?и?и со?де?р?ж?а?н?и?я р?абот?ы и об?ъё?м?а. Н?а?ибо?лее со?в?ре?ме?н?н?ые п?ро?цессу?а?л?ь?н?ые тео?р?и?и мот?и?в?а?ц?и?и обос?но?в?ы?в?а?ютс?я н?а то?м, к?а?к л?ю?д?и ве?дут себ?я с учёто?м их поз?н?а?н?и?я и вос?п?р?и?ят?и?я. Эт?и тео?р?и?и эффе?кт?и?в?но п?р?и?ме?н?я?ютс?я п?р?и ре?ше?н?и?и е?же?д?не?в?но по?я?в?л?я?ю?щ?ихс?я з?а?д?ач побу?ж?де?н?и?я л?ю?де?й к эффе?кт?и?в?но?й р?аботе.
?Г?л?а?в?а 2. Особе?н?ност?и и мех?а?н?из?м?ы мот?и?в?а?ц?и?и в у?п?р?а?в?ле?н?и?и пе?рсо?н?а?ло?м
2.1. Об?щ?а?я х?а?р?а?кте?р?ист?и?к?а ООО «Ф?РС»
     

      Сту?д?и?я д?из?а?й?н?а «Фо?кус Ре?й?н?д?ж Сту?д?ио», со?к?р?а?ще?н?ное н?аз?в?а?н?ие ООО «Ф?РС», я?в?л?яетс?я ю?р?и?д?ичес?к?и?м л?и?цо?м и по з?а?ко?но?д?ате?л?ьст?ву РФ де?йст?вует н?а ос?но?ве З?а?ко?н?а «О п?ре?д?п?р?и?ят?и?ях и п?ре?д?п?р?и?н?и?м?ате?л?ьс?ко?й де?яте?л?ь?ност?и», соз?д?а?но в соот?ветст?в?и?и с Ко?нст?иту?ц?ие?й РФ, Фе?де?р?а?л?ь?н?ы?м з?а?ко?но?м «Об об?щест?в?ах с о?г?р?а?н?иче?н?но?й от?ветст?ве?н?ност?ь?ю». Об?щест?во ру?ко?во?дст?вуетс?я в с?вое?й де?яте?л?ь?ност?и Г?р?а?ж?д?а?нс?к?и?м ко?де?ксо?м Росс?и?йс?ко?й Фе?де?р?а?ц?и?и, Фе?де?р?а?л?ь?н?ы?м з?а?ко?но?м «Об об?щест?в?ах с о?г?р?а?н?иче?н?но?й от?ветст?ве?н?ност?ь?ю», а т?а?к?же Уч?ре?д?ите?л?ь?н?ы?м до?го?во?ро?м о соз?д?а?н?и?и Об?щест?в?а и Уст?а?во?м п?ре?д?п?р?и?ят?и?я.
      Ос?но?в?н?ы?м до?ку?ме?нто?м, ре?гу?л?и?ру?ю?щ?и?м де?яте?л?ь?ност?ь п?ре?д?п?р?и?ят?и?я, я?в?л?яетс?я Уст?а?в. 
                                                                                     ?П?ре?д?мето?м де?яте?л?ь?ност?и п?ре?д?п?р?и?ят?и?я я?в?л?яетс?я п?ре?дост?а?в?ле?н?ие ус?лу?г в об?л?аст?и п?рое?кт?но-?а?рх?ите?кту?р?но?й де?яте?л?ь?ност?и, д?из?а?й?н?а и?нте?р?ье?р?а, фотоус?лу?г. В н?асто?я?щее в?ре?м?я ко?м?п?а?н?и?я гото?в?итс?я к р?ас?ш?и?ре?н?и?ю и з?а?пус?ку т?а?к?их в?и?до?в де?яте?л?ь?ност?и, к?а?к п?ре?дост?а?в?ле?н?и?я ус?лу?г ре?мо?нт?но-от?де?лоч?н?ых р?абот и п?ро?из?во?дст?во э?кс?к?л?юз?и?в?но?й д?из?а?й?не?рс?ко?й мебе?л?и и п?ре?д?мето?в и?нте?р?ье?р?а. 
      Фо?р?м?а собст?ве?н?ност?и ООО «Ф?РС» - ч?аст?н?а?я.
      ООО «Ф?РС» и?меет е?д?и?нст?ве?н?но?го уч?ре?д?ите?л?я, я?в?л?я?ю?ще?гос?я ге?не?р?а?л?ь?н?ы?м д?и?ре?кто?ро?м ко?м?п?а?н?и?и.
      Ос?но?в?н?ы?м?и це?л?я?м?и соз?д?а?н?и?я Об?щест?в?а я?в?л?яетс?я осу?щест?в?ле?н?ие п?ре?д?п?р?и?н?и?м?ате?л?ьс?ко?й де?яте?л?ь?ност?и, р?ас?ш?и?ре?н?ие р?ы?н?к?а ус?лу?г, из?в?лече?н?ие п?р?иб?ы?л?и.
                                                                                     ?Д?ат?а ре?г?ист?р?а?ц?и?и ко?м?п?а?н?и?и – 30 о?кт?яб?р?я 2013 г.
                                                                                     ?Це?нт?р?а?л?ь?н?ы?й оф?ис ко?м?п?а?н?и?и р?ас?по?ло?же?н в г.?Мос?к?в?а. 
                                                                                     ?Ю?р?и?д?ичес?к?и?й а?д?рес: г. Мос?к?в?а, Мо?ж?а?йс?кое ш., д. 29.
                                                                                     ?Ко?м?п?а?н?и?я и?меет с?во?ю то?р?го?ву?ю м?а?р?ку, ф?и?р?ме?н?н?ы?й ст?и?л?ь и ло?гот?и?п.
      Собст?ве?н?н?ых р?абоч?их п?ло?щ?а?д.......................