Разработка новых подходов к обучению персонала

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА (МИИТ)» 


ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
Кафедра «Экономика труда и управление человеческими ресурсами»

							Работа допущена к защите: 
	Заведующий кафедрой 
	«Экономика труда и управление
	человеческими ресурсами» 
								_________________И.А.Епишкин 
								«____» ________________ 20___ г.



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (БАКАЛАВРСКАЯ) РАБОТА
на тему «Разработка новых подходов к обучению персонала»



							          Студента (ки) 4 курса 
							группы ЭУП-412
							Перцевой Карины Дмитриевны
__________________
					(подпись студента, дата)

							Научный руководитель: 
							Алексашина Татьяна Викторовна
							(уч. степень, уч. звание) 
							__________________ 
							(подпись научного руководителя, дата)
					


Москва 2018

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы обучения персонала в организации
1.1. Понятие, задачи, цели и виды обучения персонала
1.2. Формы и методы обучения персонала
1.3. Обзор новых технологий в обучении персонала
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы обучения персонала в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге
2.1. Общая характеристика организации Московской железной дороги
2.2. Анализ системы обучения персонала организации 
2.3. Предпосылки к разработке и использованию новых подходов в обучении персонала
Глава 3. Разработка мероприятий с учетом нового подхода к обучению персонала в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге
3.1. Комплекс мероприятий по усилению системы обучения персонала на Московской железной дороге
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий в филиале ОАО «РЖД» Московской железной дороге















      Введение 
      На сегодняшний момент времени условия социально-экономических реформ, которые происходят в России, структура и задачи организаций значительно меняются, управленческая деятельность становится более сложной, это приводит к тому, что ответственность должностных лиц за принимаемые решения стремительно возрастает. Такие изменения вызывают увеличение требований к уровню профессионального обучения и компетентности руководителей, специалистов и рабочих разной категории уровней.
      В данных условиях современной России ограниченность квалифицированного персонала в сферах производства и услуг и важность требований к обучению и повышению квалификации кадров являются особенно актуальными.
      Обучение персонала является одним из главных приоритетов организаций в России, без решения которого трудно обеспечить подъем экономики, а также наилучшим образом использовать уже имеющиеся ресурсы для решения назревших производственных и социальных проблем. Для российских организаций является необходимостью внедрение глубоких инновационных преобразований в обучении персонала, совершенствование системы профессионального развития кадров, выявление новых каналов финансирования и оптимальное использование денежных ресурсов с помощью различных источников.
      Процесс обучения персонала в организации должен быть прежде всего непрерывным, а также качественным. Повышение уровня профессиональных знаний и развитие способностей сотрудников являются целью системы обучения, поэтому необходимы не только разработка, но и внедрение на практике системы комплексного контроля, в которую бы входили постоянный промежуточный и конечный контроль.
      Несмотря на принятые недавно меры, по развитию подготовки и повышения квалификации, с помощью создания и развития учебных заведений, масштаб данной работы не совсем соответствует реальным потребностям совершенствования данного сектора экономики. Так, существующая система служебной карьеры и оплаты труда персонала, прекращение ротации кадров не вызывает у людей мотивации в потребности получения дополнительного профессионального образования, а также высокой квалификации. 
      Кроме того, необходимо, чтобы каждая организация в любой момент имела на каждом участке необходимое количество людей на руководящей должности, которые были квалифицированы и мотивированы и потенциал которых был совместим с современными требованиями управления процессами, характерными для организации. 
      Объектом исследования в работе является филиал ОАО «РЖД» Московская железная дорога.
      Предметом исследования являются методы и технологии, применяемые для обучения персонала в Московской железной дороге.
      Цель исследования состоит в том, чтобы выявить эффективные методы для совершенствования работы по обучению персонала, с помощью анализа текущей системы обучения на Московской железной дороге.
      Для этого необходимо решить следующие задачи:
      - изучить проблему исследования, с помощью научных источников;
      - произвести анализ количественного и качественного состава персонала в организации, а также их уровень профессиональной подготовки;
      - разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала, для устранения недостатков на Московской железной дороге
      Теоретическая и практическая значимость исследования в данной работе состоит в том, чтобы выявить эффективные пути обучения персонала и разработать соответствующие им рекомендации. 
      Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.  1











      Глава 1. Теоретические основы обучения персонала в организации
1.1. Понятие, цели, задачи и виды обучения персонала
      Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.2
      Организация сама определяет, зачем и для чего она проводит обучение персонала. Можно выделить следующие основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:
      1) повышение качества человеческих ресурсов;
      2) повышение качества продукции или услуг, производимых организацией;
      3) проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
      4) развитие персонала;
      5) улучшение системы коммуникации в организации;
      6) формирование организационной культуры;
      7) увеличение уровня лояльности организации.3
      Основная цель обучения персонала состоит из двух функций: эффективного использования работника и его мотивации. Сотруднику, который усовершенствовал свои навыки и умения, ещё проще выполнять производственные задачи, в которых заинтересована сама организация.
      Обучение персонала позволяет эффективнее использовать человеческий труд. Когда работник чувствует свой профессионализм в момент трудовой деятельности, и его труд оценен руководством, то у работника автоматически повышается чувство удовлетворенности своей работой. Иногда случается так, что работник не испытывает мотивации в своей трудовой деятельности, то тогда никакие результаты могут быть и не достигнуты. Так случается, когда происходит обучение персонала в организации, сотрудник не видит в своем обучение никакой цели, или же, если он свое обучение воспринимает как определенную меру наказания со стороны руководства, или же, если он воспринимает его как несоответствие своим потребностям.
       Причиной не проведения обучения персонала в организации является тот факт, что, во-первых, это требует определенных затрат, а во-вторых, причиной отказа обучения персонала заключается в том, что, если компания наймет другого более компетентного специалиста, это обойдется компании намного дешевле, чем переобучить уже существующего сотрудника.
      Задачами обучения персонала являются совершенствование уже имеющихся и освоение новых навыков, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение показателей качества, освоение новых методов и приемов труда и его организации.4
      Образовательная задача процесса - это ориентация на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен и подготовлен персонал. Цель образовательного процесса только одна – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Решающую роль для данной задачи играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из этих процессов может значительно отразится на качестве обучения не в лучшую сторону.
      Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося работника определенных личных качеств и черт характера. В организациях данная задача может быть использована для достижения различных целей. 
      Развивающая задача ориентирована на учебный процесс возможностей человека и соответственно на их реализацию.5
      Обучение в организации должно подготовить персонал для правильного решения широкого круга задач и обеспечить наивысший уровень производительности труда. В то же время обучение позволяет не только повысить уровень знаний сотрудников и произвести необходимые профессиональные способности, но и сформировывать такую систему ценностей, которая подобает нынешним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.
       Повышенная роль обучения в процессах увеличения конкурентоспособности организации и ее развития обусловлено следующими факторами.
       Во-первых, обучение персонала важно для достижения стратегических целей организации. Эффективная работа организации в условиях постоянно растущей конкуренции невозможна при отсутствии увеличения эффективности работы на всех уровнях организации. Эти препятствия, которые мешают достижению наиболее высоких рабочих результатов, связаны не только с недостающим уровнем профессиональной подготовки персонала, но и со старыми подходами к работе на различных уровнях организации. Данные препятствия можно преодолеть, если соблюдать условие разработки и практической реализации новейшей политики в области внутрифирменного обучения, которая включает различные методы и формы обучения, а также современные учебные программы для всех категорий сотрудников. 
      Во-вторых, обучение является важным средством увеличения ценности человеческих ресурсов организации. Некоторые организации недостаточно уделяют внимание обучению своих сотрудников, поскольку они не оценивают эти расходы как необходимость, полагая, что без обучения можно легко обойтись, например, если, принять на работу профессионалов, которые уже обладают необходимой квалификацией. Но в какой-то момент руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать средства в повышение уровня знаний и развитие профессиональных способностей своих сотрудников, то эффективность от человеческих ресурсов организации становится всё меньше и меньше каждый год.
      В современных условиях быстрых изменений рыночной ситуации необходимы таланты и более свежие идеи, которые смогут обеспечить самый высокий уровень конкурентоспособности. Организации, которые готовы вкладывать денежные средства в обучение собственного персонала, могут рассчитывать на то, что сотрудники, которые повысили собственную профессиональную подготовку, могут более быстрее и легче решать наиболее сложные задачи, будут более активнее и настойчивее искать и находить лучшие ответы на возникающие вопросы, быстрее управляться с проблемами в работе, а также они будут иметь более высокий уровень приверженности своему предприятию, более высокую готовность работать на него с полной отдачей сил.
      Прогрессивные подходы к управлению организациями основаны на том, что персонал считают главным фактором, характеризующим эффективность использования всех других ресурсов. Опыт более успешных российских и зарубежных фирм показывает, что инвестирование в персонал, создание условии для подъема персонала и повышения их профессионального потенциала в два, а то и в три раза выше, чем средства, направленные на решение исключительно производственных задач.
      В-третьих, при отсутствии фактического обучения персонала осуществление организационных изменений дается тяжело либо становится неосуществимым.
      Следует различать три вида обучения.
      1. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск обученных сотрудников для всех областей человеческой деятельности с сочетанием особых знаний, умений, способностей и методами обучения.
      2. Повышение квалификации кадров — обучение персонала организации для модернизации знаний, умений, способностей и методов коммуникации в связи с повышением требований к профессии либо продвижению по должности.
      3. Переподготовка кадров — обучение кадров для освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам трудовой деятельности.6
      Таким образом, обучение кадров считается постоянным процессом их подготовки к труду и социальной активности. Технологический прогресс, охватывающий все сферы общественного производства, везде требует повышения квалификации и периодического изменения содержания и технологии труда.
      
      
1.2. Формы и методы обучения персонала
       В первую очередь при определении форм и методов обучения прежде всего надо исходить из необходимости организации в потребности приобретения ее персонала новых знаний, умений и навыков, для получения информации, необходимой для эффективной профессиональной деятельности, для достижения целей организации.
      Неправильный выбор форм и методов обучения, а также их несоответствие с целями организации и индивидуальными особенностями обучающихся, способно оказать отрицательное влияние на результаты обучения. Определение выбора форм и методов обучения заключается не только в основных характеристиках обучающихся, но и с целями самого обучения, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации того, кто обучает персонал.
      Формы организации обучения персонала – это способы построения учебной работы в определенном порядке.
      Существуют внутренние и внешние формы организации обучения персонала. Сделать выбор, между собственными учебными программами, которые разработаны самой организацией и внешними программами обучения, которые существуют за пределами организации, бывает сложен. Предприятия, которые собственными силами разрабатывают программы обучения для своих сотрудников, намного лучше контролируют содержание собственных программ, так как им легче при необходимости вносить коррективы, дополнения к программам, разработанным внутри компании. Разработанные программы внутри предприятия, позволяют тесно связать процесс и результаты обучения с интересами и целями самой организации. Именно поэтому на сегодняшний день многие крупные компании проводят обучение самостоятельно. 
      Если сотрудники, посещают курсы, семинары или тренинги, организуемые вне предприятия, им предоставляется возможность взглянуть на свою трудовую деятельность и свою компанию в более широкой перспективе. Часто, обучение, которое проводится вне организации, способствует обмену опытом, которое происходит между преподавателями и его обучающимися, а также между самими обучающимися.
      Преимущество внутрифирменного обучения заключается в том, что обучение может делать упор на необходимые для работника знаний, навыков и умений в соответствии с направленностью его деятельности в конкретной организации.7
      Выделяют следующие виды обучения, которые осуществляются внутри компании, с функциональной точки зрения:
      1) обучение новых сотрудников понимается в том, что адаптация происходит в профессиональном, социологическом и психологическом плане к новым для них условиям, предполагает выработку ими собственного направления организационного поведения внутри компании. В этом случае важно информировать пришедших сотрудников об организационной структуре компании, ее миссии, целях и задачах, познакомить с корпоративной культурой.
      2) обучение с целью роста уровня компетентности требуется в том случае, если данная квалификация сотрудника не дает ему эффективно и в полной отдаче реализовывать свои компетенции и те компетенции, которые изменяются в случае карьерного роста.
      3) переподготовка с целью ротации или освоения новых видов деятельности предполагает освоение профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, которые требуются для другого вида трудовой деятельности.
       Обучение, происходящее внутри организации, может осуществляться в различных формах:
      1) обучение персонала в процессе трудовой деятельности на собственном рабочем месте. Такая модель обучения является наиболее оперативной, так как напрямую связана с производственным процессом. Эта форма, как правило, реализуется с помощью наставничества при использовании таких методов как: инструктаж, ассистирование, усложнение заданий, разделение полномочий и так далее.
      2) обучение с отрывом от работы. Эта форма обучения реализуется путем обучения на территории компании, проводимая как внутренними специалистами организации, так и производимая внешними, приглашенными экспертами, а также обучения на территории внешней образовательной организации.
      Во всех вышеперечисленных случаях можно использовать широкий спектр методов обучения. Это могут быть более традиционные методы, например, как лекции, презентации, которые, в основном, характеризуются низкой активностью участников такого обучения, и используются, как правило, для передачи общих или профессиональных знаний, или конференции и семинары, которые связаны с приобретением и обменом знаний, опыта и технологий, развитием коммуникаций.
      Кроме вышеуказанных методов, могут использоваться и дискуссии, которые включают обмен знаниями и мнениями в процессе общения, интерактивное обучение, которое предполагает обмен опыта и умений участников с экспертами в том или иной деятельности, анализ бизнес-ситуаций и тому подобное.8
      Менее традиционными методами обучения являются, деловые игры, которые состоят в моделировании реальной ситуации с обусловленностью происходящего, что позволяет устранить жесткие стереотипы действий, или мозговой штурм, предполагающий развитие творческих навыков.
      Кроме того, внешние организации проходят подготовку в рамках комплексных образовательных программ, таким как получение второго высшего образования.
      Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетенций должна развиваться и углубляться в процессе обучения.
      Система внутреннего обучения состоит из нескольких этапов, которые отражают сложную разнородную и многопроцессную структуру. В основном, выделяют следующие этапы:
      - определение потребностей в обучении;
      - формирование бюджета обучения;
      - определение целей обучения;
      - определение критериев оценки эффективности обучения;
      - определение содержания программ и выбор форм и методов обучения;
      - сам процесс обучения;
      -  реализация профессиональных навыков и знаний;
      - оценка эффективности обучения.
      Такие этапы обучения персонала отражают классический подход, согласно которому оценка эффективности является заключительной стадией внутреннего обучения, она производится после прохождения обучения, согласно критериям, которые определены в начале процесса при определении целей обучения.
       Обучение вне организации приносит максимальную пользу, когда ее содержание тесно связано с целями и стратегией организации-клиента, и его результаты востребованы. При отправлении сотрудников на обучение вне организации необходимо внести некоторые изменения в их работе после прошедшего обучения. Не обязательным является повышение в должности, руководство организации может доверить сотруднику более сложные задания или проекты, которые могут делаться самостоятельно, позволяя сотруднику использовать и применять знания, умения и навыки, которые были приобретены в процессе обучения.9
      Все существующие методы обучения можно разделить на следующие три группы: 
      - пассивные (традиционные) методы обучения; 
      - методы активного обучения; 
      - методы профессионального обучения. 10
      Традиционные методы обучения включают в себя лекции, семинары, видеообучение. Эти методы предлагают передачу и закрепление различных знаний. По сегодняшний день, многие студенты обучаются, с помощью получения знаний во время лекций и семинаров. Именно эти методы обучения остаются преобладающими и доказывают высокую эффективность в получении знаний. 
      Метод обучения как лекция используется тогда, когда необходимо за короткий промежуток времени предоставить большой объем информации и дают возможность ответить преподавателю на дополнительные вопросы обучающихся. 
      Преимущества лекций:
      - преподаватель полностью ведёт контроль содержания и последовательности материала, который подает. Хорошие возможности для быстрого изменения последовательности, полноты раскрытия отдельных тем или отдельных вопросов, темпов представления материала в зависимости от реакции слушателей;
      - возможность охватить большую аудиторию слушателей;
      - относительно низкая инвестиция денежных средств на одного обучающегося (особенно, если большое количество слушателей).
      Ограничения лекций:
      - низкая активность слушателей, невозможность получить обратную связь значительно снижает эффективность освоения учебного материала;
      - невозможность учета различий уровней знаний и профессионального опыта слушателей;
      - высокие требования к уровню знаний и мастерству преподавателя. Не каждый преподаватель может добиться высокого уровня внимания и участия слушателей на протяжении всего лекционного занятия;
      - проведение лекционных занятий строго привязано к учебному расписанию. Если отсутствует хоть один из учащихся на занятиях, трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.11
      Семинар обычно завершает лекционную презентацию некоторого логически завершенного материала. Цель семинара ? проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям понять содержание темы. Главное в семинаре-диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет им рассмотреть материал с разных сторон, а также соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей.
      Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по материалу, который они прошли. Семинар помогает обучающимся лучше освоить непонятое на лекции или при чтении рекомендованной литературы.
      Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю связь во время семинаров. Эффективность семинарских занятий зависит от способности преподавателя создать в ходе занятия такую атмосферу, такой климат, который побуждает слушателей к активно участвовать в работе. Семинары позволяют преподавателю посредством двусторонней связи в процессе занятий устанавливать более тесные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, а также знаниями и опытом, которые они имеют на данный момент.
      Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно небольших группах (8-25 человек).
      Видеообучение– просмотр фильмов, действия которых представлены в виде отдельных фрагментов. После каждого фрагмента фильма, посвященного конкретному аспекту рассматриваемой проблемы, обучающимся предлагается краткий обзор увиденного материала. 
      Плюсы видеообучения:
      - Наглядность и доступность подачи материала. Возможность показать объекты и процессы подробно в деталях и в движении.
      - Визуальные изображения запоминаются намного легче, чем устная подача информации во время лекции. Зрелищность и динамизм также улучшают запоминание и повышают мотивацию к обучению.
      - Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник компании может в любое время пройти видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям.
      - Возможность повторного использования (как для индивидуальных занятий, так и в составе группы).
      - Простота и удобство использования: обучение можно производить в удобном темпе, в удобном месте и в удобное время.
      - Связь с практикой. Сюжеты часто основаны на реальных событиях, происходящих на конкретных предприятиях.
      - Экономия денег – компания покупает обучающий видеокурс один раз и может использовать его повторно.
      - Помощь преподавателю или тренеру – видеокурс является готовым учебным материалом, он также позволяет изменить режим работы, увеличить вовлеченность обучающихся в учебный процесс.
      Ограничения кино- и видеофильмов:
      - Просмотр дает участникам пассивность, не давая им возможности для вопросов и обсуждения (если только видео- или DVD-фильмы не используются как один из методов организации групповой работы).
      - Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в уровне образования и профессиональном опыте обучающихся.
      - В отсутствие внешнего контроля, когда никто не заставляет работника "расти над собой", проблема внутренней мотивации возникает довольно резко. Для многих людей бывает достаточно сложно заниматься, выделять время на учебу, на саморазвитие.
      - При просмотре кино- и видеофильмов исключается такой мощный фактор влияния на обучающихся, как личность преподавателя. Убеждение, энергия, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к присвоению учебного материала.
      Методами активного обучения - это методы, которые ориентированы на практическую обработку переданных знаний, умений и навыков. Эти методы вкючают:
      - тренинги;
       - групповые обсуждения; 
      - деловые и ролевые игры; 
      - поведенческое моделирование; 
      - разбор практических ситуаций; 
      - баскет-метод. 
      Под тренингами подразумевается такое обучение, теоретические блоки которого сведены к минимуму и основное внимание уделяется практической обработке знаний и навыков. В процессе моделирования специально разработанных ситуаций, обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить свое отношение к подходам, применяемым ранее в работе. 
      Групповые обсуждения – групповая дискуссия по конкретной теме. Этот метод способствует максимально полному использованию опыта обучающихся, способствует лучшему усвоению предлагаемого материала. 
      Деловые игры– это метод обучения, при котором обработка учебного материала происходит на основе ситуаций, которые моделируют определенные аспекты профессиональной деятельности обучающихся. Деловая игра предполагает наличие сценария, правил, вводной информации, которая в дальнейшем определяет ход игры. 
      Преимущества деловых игр:                                                                     
      - Позволяют всесторонне исследовать и изучить проблему.
      - Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не совершить ошибок, действовать эффективно.
      - Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.
      Ролевые игры – это игры, в которых участники выполняют предложенные им роли в деловой ситуации и разбирают принятые ими самими управленческие решения. Этот метод обучения способствует формированию навыков в решении определенных производственных задач, развитию способностей совместно работать.
      Преимущества ролевых игр:
      - проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;
      - участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.
      Поведенческое моделирование - относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения. Обычно данный метод применяется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое использование методов активного обучения. Примером поведенческого моделирования является ситуация, когда более опытный работник показывает новичку, как следует работать с клиентами. Затем новичку предоставляется возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения. 
      Под разбором практических ситуаций понимается анализ, который направлен на дальнейшее принятие решения по конкретной практической ситуации. Такой метод направлен на формирование навыков в решении проблем путем приобретения новых знаний и овладения ими. 
      Использование баскет-метода предполагает предоставление обучающимся возможность выступить в качестве лидера, которому необходимо в срочном порядке разобрать накопившиеся на его рабочем столе деловые бумаги и принять по ним определенные решения.12
      В практике работы учебных центров, институтов повышения квалификации, бизнес-школ и других учебных заведений, работающих в системе бизнес-образования, доля использования разных методов значительно различается.
      Так, в Центре по изучению функций управления предприятием (Италия) доля разных методов обучения в учебном процессе составляет:
      лекции – 25%;
      разбор практических ситуаций – 40%;
      деловые игры – 15%;
      ролевые игры – 5%;
      групповые дискуссии – 10%;
      имитационные упражнения, моделирующие основные элементы профессиональной
      деятельности – 5%.
      Международный институт повышения квалификации руководящих кадров в Женеве (10-месячный курс, 8-недельная программа):
      лекции – 45%;
      разбор практических ситуаций – 30%;
      деловые игры – 10%;
      поездки на предприятия – 15%.
      Кроме того, слушатели выполняют проектные работы с учетом тех задач, которые стоят перед руководителями этого уровня.
      Американская ассоциация по управлению (4-недельный курс):
      лекции – 30%;
      разбор практических ситуаций – 10 % (для действующих руководителей до 90%
      времени);
      тренинг сензитивности (в группах по 12 человек) – 9%;
      управленческие игры (в группах по 12 человек) – 35%;
      ролевые игры (в группах по 12 человек или весь поток) – 10%
      Очная программа МВА в Манчестерской школе бизнеса:
      лекции – 25%;
      разбор деловых ситуаций – 20%;
      работа по проектам – 35%;
      консультации – 10%;
      письменные работы – 10%.13
      Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности.
      К методам профессионального обучения относят следующие: 
      - производственный инструктаж; 
      - наставничество; 
      - стажировки; 
      - ротация кадров; 
      - использование работников в качестве ассистентов; 
      - подготовка в проектных группах. 
      Производственный инструктаж – ознакомление работника с новыми условиями для него в трудовой деятельности, в том числе освоение рабочего места, адаптация, овладение необходимыми знаниями. Производственный инструктаж проводится в форме разъяснения и демонстрации на рабочем месте приемов работы инструктором или сотрудником, имеющим большой опыт в этой области. 
      Под наставничеством понимается обучение неопытного работника на примере наставника, развитие его профессиональных навыков, компетентности. 
      Стажировка включает в себя приобретение новых или же восстановление утраченных профессиональных навыков на рабочем месте. 
      Ротация кадров предполагает получение опыта, новых знаний в сферах, смежных с областью деятельности работника. Внутриорганизационные перемещения способствуют лучшему пониманию производственного процесса, целям и задачам различных подразделений компании, их вкладу в общую производительность предприятия. 
      Использование сотрудников в качестве ассистентов основано на обучении и ознакомлении работника с задачами и проблемами качественно нового порядка. В то же время некоторая ответственность ложится и на самого обучающегося. 
      Метод подготовки в проектных группах используется, как правило, в учебных целях в условиях временных ограничений при необходимости в короткие сроки решить серьезные задачи. 
      Такое разнообразие методов и форм обучения персонала дает предприятиям возможность выбрать наиболее подходящий для них в настоящий момент и при конкретных сложившихся условиях, который позволит добиться желаемых целей. Таким образом, выбор форм и методов обучения должен определяться конкретными условиями, в которых функционирует предприятие, и целями, которые должны быть достигнуты в процессе обучения. Неправильный выбор форм и методов обучения может свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И наоборот, правильный выбор форм и методов обучения персонала может значительно улучшить психологический климат в компании, разрешить межличностные противоречия.14


      1.3. Обзор современных подходов и технологий к обучению персонала в организации
      Подход к обучению и развитию персонала - это общая стратегическая направленность выбора моделей и практик для развития и обучения персонала. Под практиками управления человеческими ресурсами понимаются инструменты, которые используются компанией для формирования, управления и влияния на навыки сотрудников, а также отношение и поведение сотрудников для эффективного достижения целей и задач компании.
      Существует несколько подходов к обучению персонала. 
      Проблемно-ситуационный подход используется, если сотрудник организации имеет низкую квалификацию, которая связана с высокими требованиями клиентов или с отсутствием навыков для освоения нового оборудования. Этот подход используется, в том случае, если в организации низкая производительность становится фактом и организация не делает ставку на регулярное обучение кадров. Единственный плюс подхода является то, что очевидные пробелы в знаниях сотрудников всегда чётко выражены.   
      Особенность тактического подхода заключается в том, что компании занимаются переквалификацией своих сотрудников из-за конкретных изменений в бизнесе. Существует также эффект ситуативности, но в компаниях с таким подходом к обучению могут быть специальные отделы, отвечающие за подготовку персонала. Помимо получения конкретных новых знаний, сотрудники получают необходимые знания и навыки для постепенной адаптации к новым требованиям в компании. В целом, такой подход характерен для компаний, работающих на перспективу. 
      Стратегический подход используется организациями, которые не только приспосабливаются под реалии рынка, но и сами его создают. Это обучение персонала, необходимость в которых появится через какое-то время. Эти организации самостоятельно моделируют свое будущее, опираясь на запланированную стратегию своего развития. Это позволяет встретить все изменения в биз.......................