Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики муниципального сельскохозяйственного предприятия

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ	5
1.1  Понятие, цели, типы, принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия.	5
1.2 Особенности кадровой политики в муниципальном предприятии	23
1.3  Направление кадровой политики МСП Мужевское	27
1.4. Кадровая стратегия как функциональная стратегия организации МСП «Мужевское»	30
2.  ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МСП «МУЖЕВСКОЕ»	33
2.1. Организационно-правовая форма, размеры и специализация  МСП «Мужевское»	33
2.2 Наличие производственных ресурсов МСП МУЖЕВСКОЕ	38
2.3. Финансовое состояние и результаты деятельности МСП «Мужевское»	41
2. 4 Содержание кадровой политики МСП «Мужевское» и мероприятия по ее проведению	49
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  МСП МУЖЕВСКОЕ	54
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию но кадровой политики	54
3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий	62
Заключение	65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:	67






ВВЕДЕНИЕ

     Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший ресурс, обеспечивающий успешную работу предприятия, вот почему для каждой организации, особенно в нынешних экономических условиях, необходима четко налаженная кадровая система, сбалансированная во всех отношениях. Одной из составляющих этой системы, наряду с такими элементами, как кадровая стратегия и кадровое планирование является - кадровая политика. 
     Кадровая политика – это определение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, в связи со спецификой организации выбранной в качестве объекта исследования, в рамках данной квалификационной работы рассматривается кадровая политика организации, которая представляет собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов. 
     Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной  работы обусловлена тем, что в нынешних рыночных условиях успешное развитие местного самоуправления в России во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований, сегодняшние реалии диктуют необходимость повышения ответственности за результаты своей работы, деловой активности, большей инициативности муниципальных служащих, укрепления исполнительской дисциплины, знания особенностей управляемой сферы. Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом невозможно без такого инструмента, как кадровая политика. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизационные действия, 
обеспечивать конкурентоспособность организации, добиться наивысших экономических и социальных результатов. 
     Объектом исследования является муниципальное сельскохозяйственное предприятие «Мужевское», а предметом исследования выступает кадровая политика данной организации. 
     Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики муниципального сельскохозяйственного предприятия «Мужевское», для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно: 
     1. раскрыть теоретические основы кадровой политики, рассмотреть особенности, присущие кадровой политике муниципального предприятия, рассмотреть направление и кадровую стратегию как функциональную стратегию организации МСП Мужевское; 
     2. провести экономическую характеристику кадровой политики в структуре муниципального сельскохозяйственного предприятия  «Мужевское»; 
     3 предложить мероприятия по совершенствованию и провести оценку эффективности предложенных мероприятий кадровой политики МСП  «Мужевское». 
     Методологической основой работы послужили труды Базарова Т.Ю., Пархимчика Е.П., Чернышева М.А., Козака Н.Н., Халикова М.И., Погодиной Г.В., Калько Н.З., Кабашова С.Ю. и др.
      
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 


     1.1  Понятие, цели, типы, принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия.
      
     Современный этап развития экономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники. 
     В основе кадровой политики лежат принципы демократии управления; знания отдельных людей и их потребностей; справедливости; соблюдения равенства и последовательность. 
     Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. 
     Целью кадровой политики предприятия является – создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ. 
     Иными словами, кадровая политика становится мощным стратегическим инструментом системы управления персоналом организации. Проблема формирования эффективной кадровой политики обладает высокой актуальностью. Это обусловлено следующими обстоятельствами: 
     во–первых, современные условия жизни создали некоторые требования общества условиям труда; 
     во–вторых, в настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. 
     в–третьих, несомненную важность имеет высокая значимость и потенциал грамотно сформированной кадровой политики, которая позволяет обеспечить оптимальный баланс кадровых процессов.
     Несмотря на очевидную выгодность совершенствования кадровой политики организации для компаний, лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную. 
     Кадровая политика – один из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства. 
     Мы исходим из понимания кадровой политики как генерального направления действий кадровой работы, включающего совокупность определенных принципов по разработке конкретных задач для укрепления кадрового потенциала организации, развития мотивационного трудового коллектива, что положительно повлияет на производительность труда.
     Особенно важно для достижения поставленных целей – обеспечение необходимого производственного поведения сотрудников. Если говорить о назначении кадровой политики, то таковую можно определить, как своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач, нахождение способов достижения целей. 
     Механизм реализации кадровой политики есть не что иное, как нормированная система организационных мер, затрагивающая как социальные, так и организационно–административные стороны жизнедеятельности организации с целью предотвращения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. 
     На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.
     Кадровая политика имеет главную цель – обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. 
     Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации. 
     Эффективная кадровая политика – это такая политика, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии и является: 
     * составной частью стратегической программы предприятия, где реализация стратегии идет через кадровое обеспечение; 
     * гибкой, то есть она должна быть разработана с учетом потребностей и предприятия и персонала, это влияет на эффективность работы сотрудников, а с другой – динамичной, то есть корректироваться согласно изменениям тактики предприятия и экономической рыночной ситуации; 
     * экономически обоснованной и учитывать реальные финансовые возможности организации. Кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы, которая реализуется в процессе управления персоналом и модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов.
     Таким образом, кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне. Кадровая политика имеет главную цель обеспечения на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. процесс, который будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы организации. 
     Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. 
     Необходимую положительную репутацию предприятия на рынке создают квалифицированные кадры, путем привлечения клиентов безупречным обслуживанием и сервисом качественной продукции. Подбором и распределением кадров на предприятии должен заниматься отдел кадров совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. 
     Для успешной и бесперебойной работы предприятия следует выполнять систематически следующие мероприятия: 
   * использовать необходимые процедуры отбора работников; 
   * обеспечивать выполнение менеджерами задач, связанных с кадрами; 
   * максимально широко использовать способности работников; 
   * проводить анализ эффективность кадровой политики; 
   * совершенствовать обучение; 
   * совершенствовать коммуникации; 
   * максимально улучшить условия труда; 
   * усилить получение удовлетворения от работы; 
   * разработать кадровую стратегию; 
   * применять не один, а сразу несколько методов подбора кадров. 
   * анализировать движения рабочих кадров; 
   * выявлять причины текучести кадров; 
   * прогнозировать развития предприятия. 
     В настоящее время выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. 
     Открытая кадровая политика – это политика с применением агрессивных методов завоевания рынка. Жесткая конкурентная борьба, стремительный рост и быстрое развитие. 
     Открытая кадровая политика ориентирует процессы подбора, отбора и найма персонала на внешний рынок труда. Здесь замещение вакантных должностей происходит на конкурсной основе с приглашением в нем участвовать всех тех, кто по своим профессиональным и личностным характеристикам соответствует заявляемым требованиям. Считается, что такой подход в большей степени соответствует начинающим фирмам. Однако большинство организаций, ориентированных на развитие стремятся максимально задействовать все потенциалы внешнего рынка труда для формирования качественного кадрового состава. В качестве недостатка такого подхода к подбору, отбору, найму персонала следует назвать отрицательное его влияние на систему нематериальной мотивации в организации. В этом случае, работник, который ориентирован на карьеру, может оказаться в менее выгодном положении по сравнению с кандидатом из внешней среды, что скажется на его стремлении качественно выполнять свой функционал. 
     Особенности открытой кадровой политики представлены в таблице.
     Таблица 1 – Особенности открытой кадровой политики 

№ 
Кадровый этап 
Кадровые особенности 
1 
Набор персонала 
Сопровождается как правило высокой конкурентностью на рынке труда 
2 
Адаптация 
Возможность быстрой адаптации в коллективе, участие в конкурентной борьбе, мнение сотрудников приветствуется 
3 
Обучение и развитие 
Проводится в специализированных предприятиях, обучение персонала является важным инструментом в конкурентной борьбе 
4 
Продвижение по службе 
Возможность карьерного роста не значительна, возможна текучка и кадровый застой 
5 
Стимулирование труда и мотивация 
Предпочтение отдается внешней мотивации 

     Закрытая кадровая политика – это тип кадровой политики, имеющий время для разработки долгосрочных кадровых целей, направленных на создание и укрепление корпоративной культуры, сплоченность и мотивирование сотрудников на достижение поставленных целей организации. 
     Закрытая кадровая политика предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации. В этом случае комплектование новыми кадрами возможно только на низшие должности, при этом приоритет будет отдаваться молодежи. В большинстве случае данный подход реализуется в случаях, когда одним из ведущих факторов кадровой политики рассматривается корпоративная культура, формирование приверженности и лояльности персонала. В идеальной ситуации это возможно только в том случае, если работник ранее нигде не работал, не имеет профессионального опыта и просто не может сравнить «плюсы» и «минусы» работы в данной организации с какой–то другой. Основным недостатком такого подхода к подбору, отбору и найму персонала является «закостеневание» организационных отношений, отсутствие притока свежих идеи и сил, поскольку нахождение на нижних должностях не позволяет участвовать в управлении организации, а впоследствии уже наступает привычка работать так, как требует система.
     
      Таблица 2 – Особенности закрытой кадровой политики.
№ 
Кадровый этап 
Особенности этапа 
1 
Набор персонала 
Присущ кадровый дефицит, кадровый приток отсутствует 
2 
Адаптация 
Адаптационный период эффективен за счет наставнических метолов и большой сплоченностью коллектива и традиционных методов управления 
3 
Обучение и развитие 
Обучение проводится внутри предприятия, часто с помощью сторонних специалистов, проведение тренингов, что способствует формированию сплоченности коллектива 
4 
Продвижение по службе 
Часто карьера сотрудника сопровождается планом развития кадров, предпочтение при выбор на должность вышестоящего кадра отдается собственным сотрудникам 
5 
Стимулирование труда и мотивация 
Мотивированию персонала придается особое внимание, в учет принимаются потребности работников и их условия труда 

     Для каждого типа кадровой политики характерные определенные мероприятия для достижения кадровых целей. Разработанная кадровая политика предприятия должна соответствовать генеральному направлению действий предприятия и её план должен быть разработан в соответствии с финансово– экономическими показателями предприятия. 
     Таблица 3 – Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
Стратегия 
Открытая кадровая политика

Долгосрочная стратегия
Среднесрочная стратегия
Стратегия на краткосрочный период
Коммерческая 
Наем перспективных профессионалов. Разработка определенных требований к кандидатам. 
Привлечение специалистов посредством конкурсов, кадровых агентств, отбор перспективных кадров 
Отбор определенных кадров для спецпроектов 
Финансовая 
Создание, оптимизация форм условий труда с применение инновационных технологии 
Разработка мер стимулирования персонала. Важное понимание – персонал участвует в прибыли организации 
Консультирование кадров относительно профессиональных особенностей работы 
Циркуляционная 
Мониторинг численного и качественного состава кадров 
Поиск более перспективных сотрудников 
Разработка социальных программ для сотрудников 
Закрытая кадровая политика
Финансовая 
Создание внутренних образовательных центров 
Сотрудничество с ВУЗами 
Поиск персонала среди знакомых, использование рекомендаций 
Усиленного роста 
Планирование карьерного роста сотрудников. 
Изучение потребностей персонала, проведение специализированных программ обучение. 
Поиск работников с высоким профессиональным потенциалом. Разработка адаптационных программ. 
Финансовая 
Разработка систем оптимизации трудовых ресурсов и затрат труда 
Осуществление обучение административных работников. Реализация социальных программ 
Разработка целей для персонала, включение персонала в участии процесса получения прибыли 
Сокращения 
Не применяется 
Использование программ повышения квалификации и переподготовки 
Создание рабочих мест для персонала подлежащего повышению 
Циркуляционная 
Стимулирование творческих проектов сотрудников. 
Проведение проектных конкурсов среди сотрудников. 
Разработка программ позволяющих сотрудникам реализовать свой творческий потенциал 
Организация участия персонала в вопросах развития предприятия 

     Поскольку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых политик есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит их смешение. Но при этом следует понимать, что оно не должно носить формальный или искусственный характер, поскольку в этом случае не приводит к желаемым результатам. Такое объединение должно приводить к повышению синергетического эффекта. В его результате образуется смешанная кадровая политика, которая предполагает, что организация одновременно является и открытой для потенциальных работников из внешней среды, но при этом балансирует вокруг внутренней занятости и мотивации персонала через карьерные устремления. Такая кадровая политика – это совокупность разных подходов и технологии к организации подбора, отбора и найма персонала. Правильность (или неправильность) их сочетания будет оказывать влияние на результаты деятельности организации, управляемость персонала, сбалансированность внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую активность. Наконец, подобный подход позволяет создавать принципиально новые типы кадровой политики, которые носят уникальный характер и предназначены для конкретной организации, что позволяет повысить ее конкурентоспособность. 
     Таким образом, решение проблемы найма может по–разному выстраиваться в каждой организации в зависимости от взаимосвязанных с ним кадровых процессов, например, развитие организационной культуры, управление мотивации и т.д. Но в любом случае, наём оказывается начальной стадией при развитии персонала организации. 
     В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, предлагается использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии. Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов. 
     Кадровая политика играет большую роль в разработке механизма управления малыми и средними предприятиями. Она выступает в качестве инструмента управления. 
     Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения. 
     Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой политики: 
     1. Разработка норм. 
     2. Разработка программ. 
     3. Мониторинг за деятельностью персонала. 
     Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы: 
     * количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях; 
     * качественный подход, основанный на методах экспертной оценки. 
     Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в соответствии с основными направлениями кадровой политики, взаимосвязь отображена в таблице 4. К качественным показателям, как правило, относят такие, как, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов кадрового подразделения компании. 
     Таблица 4 – Взаимосвязь показателей эффективности кадровой политики и генеральной стратегии компании
Стратегические задачи компании 
Основные направления кадровой политики 
Показатели эффективности кадровой политики 
Поступательный рост организации: ежегодный прирост прибыли 
Привлечение персонала 
Укомплектованность кадрами; 
Срок закрытия вакансий; 
Затраты на подбор персонала 
Рост и эффективность функционирования предприятия 
Удержание и развитие персонала 
Текучесть персонала; 
Обучение и повышение квалификации персонала; 
Наличие преемников для замещения ключевых должностей 
Операционная эффективность 
Эффективность персонала 
Доля фонда оплаты труда 
в товарообороте; 
Производительность труда 
     
     Кадровая политика и её принципы формирования должна происходить в следующей последовательности: 
     1) подготовка основных принципов кадровой политики; 
     2) разработка приоритетных целей кадровой политики; 
     3) изучение потребности в персонале; 
     4) формирование кадрового состава; 
     5) подготовка кадрового резерва; 
     6) изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации; 
     7) проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации; 
     8) разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала; 
     9) разработка эффективной системы стимулирования труда в организации; 
     10) проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям; 
     11) выявление проблем вы кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия. 
     Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации. 
     Кадровый менеджмент имеет ярко выраженные институциональные особенности, к основным из которых следует отнести необходимость обеспечения относительно более высокой универсализации трудовой деятельности персонала, большее количество нестандартных трудовых ситуаций, требующих высокого профессионализма и умения автономной работы, необходимость осуществления значительных затрат на развитие кадрового потенциала предприятия, не взирая на его малый или средний размер. Только при учете этих факторов в корпоративной модели кадрового менеджмента малого или среднего предприятия и их использовании для роста корпоративной компетенции появляется реальная возможность формирования и использования стратегического конкурентного преимущества, каковым для предприятий малого и среднего бизнеса является именно персонал. 
     При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно пойти двумя путями: 
     – самостоятельно реализуемые организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями; 
     – возможное привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»). 
     Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возможно более четко встроить работу по найму персонала в общую систему управления организацией. 
     Второй путь будет иметь более объективный характер, а также его следует рассматривать как более результативный при формировании менеджерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных, или узконаправленных специалистов. 
     Процесс найма является структурированным, в него включаются такие процессы как подбор и отбор персонала. 
     Подбор персонала понимается как система мер, которые применяются организацией для привлечения работников, обладающих требуемыми для достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями, навыками, а также показывающие предрасположенность к включению в действующую в организации корпоративную культуру. 
     Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее подходит для занятия вакантной должности. 
     Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой. 
     Непосредственно наём персонала – это совокупность процедур, связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно–правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности. 
     Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов  в организации подбора, отбора и найма персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых процессов. В основном решения в этой области определяются стремлением сохранить достигнутые позиции или «продублировать» функциональные обязательства, т.е. просто заменить одного работника другим, что осуществить практически невозможно. В результате возникающая непредсказуемость и дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к реализации своего функционала, участию в достижении целей организации, межличностную коммуникацию. На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и сами процедуры подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального роста. Безусловно, при таких обстоятельствах выполнять свое предназначение в структуре кадровой политики процесс подбора, отбора и найма персонала просто не может. 
     Оптимальным подходом, который позволит усовершенствовать данную составляющую кадровой политики, является ситуационный. Применение ситуационной технологической матрицы при принятии решений о найме персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач. В данной технологии должны быть предусмотрены и структурные (направленные на всю организацию) и персонифицированные (направленные на конкретных работников) составляющие. Организации не следует опираться на аналогичный опыт других компаний, возможно его применение только для ознакомления. Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности компании, ее производственных процессов, корпоративной культуры, характера взаимодействия с потребителями и т.д. 
     В решение данной проблемы значительно могут помочь так называемые новые гибкие формы найма персонала, к которым относятся лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг [4, с. 44]. 
     Лизинг персонала предполагает использование временного трудового ресурса, как бы предоставляемого в аренду кадровым агентством (или другой специализированной организацией). Как правило, лизинг персонала носит длительный срок и предполагает решение конкретных производственных задач. Зачастую, этот подход к найму направлен на закрытие потребности в высококвалифицированном специалисте, которого не целесообразно брать в штат, поскольку его услуги необходимо лишь однажды, для какого–то проекта. По сути, лизинг оказывается заменой договора подряда или аналогичных ему форм трудовых отношений, но снимает с обеих сторон необходимость самостоятельно находить друг друга и регулировать между собой отношения. 
     Аутсорсинг предполагает передачу сторонней организации некоторых бизнес– процессов, которые могут носить для организации непрофильный характер. Именно данная технология позволяет решать структурные проблемы, связанные, например, с недостаточностью функционала отдельных должностей. 
     Аутстаффинг – это вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформление в фирме–провайдере. Это необходимо для того, чтобы не расширять чрезмерно штат компании, а кроме того, позволяет сохранять персонала в случаях возникающих кризисов.
     При реализации найма персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов подбора, отбора и найма. 
     Поэтому именно смешанная кадровая политика является наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма. 
     Таким образом, современные социально–экономические условия развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала– как важнейшего источника развития организаций. 
     Современные социально–экономические условия развития отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, показателями экономической нестабильности, повышением уровня конкуренции между компаниями, с другой стороны, актуализацией поиска новых возможностей развития бизнеса. В этой связи, в системе управления человеческими ресурсами, одной из важнейших систем управления организацией, наблюдаются следующие проблемы: 
   * повышение организационного стресса на фоне сокращения персонала в условиях организационной оптимизации; 
   * снижение инновационной активности персонала и рост демотивации к персональному развитию кадров в ситуации увеличившегося тяготения менеджмента к избеганию неопределенности и рисков; 
   * рост организационных и межличностных конфликтов, а также снижение эффективности командной работы в условиях развития внутриорганизационной конкуренции между людьми, обусловленной страхом потерять рабочее место и прочее. 
     Выше обозначенные проблемы негативно сказываются не только на социально–психологическом климате организаций, но и на качестве результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, снижение инвестиционной привлекательности бизнеса в связи с неготовностью персонала к развитию. Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов. 
     Кадровая политика представляет собой совокупность методов, принципов, направление и содержание работы с персоналом организации. Стержнем любой кадровой политики является философия системы управления человеческими ресурсами, конкретизированная в организационных ценностях, нормах и отношениях. 
     Философия системы управления человеческими ресурсами может определяться следующими ценностями: 
     * сотрудники – это кадры, что в свою очередь, структурирует отношения «потребления» между персоналом и организацией; 
     * сотрудники – это ресурсы, что структурирует отношения целевого «использования» между персоналом и организацией; 
     * сотрудники – это капитал организации, что структурирует отношения «инвестирования» друг в друга между персоналом и организацией. 
     Анализ сущности ценностных отношений позволяет выявить следующие тенденции и закономерности: 
     Если в организации кадровая политика ориентирована на «потребление», то, как правило, такие организации не характеризуются значительными взлетами и падениями в своем развитии, они достаточно стабильно функционируют. В то же время, таким организациям свойственны показатели высокой текучести кадров, устаревание коллектива, инертность, что представляется неэффективным в ситуациях социально–экономического кризиса. 
     Организации, ориентированные на целевое использование, характеризуются прогрессивностью, где цели определяют направление движения и формируют трудовые нормы. Однако, таким организациям свойственны ограниченность развития, headhunting (переманивание продуктивных сотрудников), внутриорганизационная конкурентная напряженность. 
     Организации, ориентированные на инвестирование в персонал характеризуются высоким уровнем мобильности, готовностью к изменениям, высоким уровнем стрессоустойчивости. Отношения, ориентированные на инвестирование, как правило, в результате формируют высокий уровень лояльности персонала, сплоченности коллектива, а также готовностью отдавать все свои возможности «во благо» организации. Безусловно, в условиях социально–экономической нестабильности именно такие сотрудники не только сохранят организацию, но и будут способствовать ее росту и развитию. Обоюдное инвестирование друг в друга позитивно сказывается на формировании человеческого капитала, ключевой ценности организации, свидетельствующей о ее зрелости. 
     Представляется, что отношения «потребления» и «использования» определяют сущность кадрового подхода в управлении человеческими ресурсами, а отношения «инвестирования» являются свидетельством ресурсного управления. 
     Важно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений. Традиционно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 5.
     Таблица 5 – Функции управления кадровыми ресурсами на предприятии
 Функции 
Кадровый подход 
Ресурсный подход 
Привлечение и отбор сотрудников 
Заполнение вакантной позиции. Насколько кандидат соответствует требованиям к должности? 
Создание стоимости бизнеса. 
Сколько ключевых факторов успеха повысит кандидат в организации? 
Адаптация 
Адаптация к должности. Главное – должность. 
Адаптация к организационной культуре. Главное – адаптация ко всем процессам 
Обучение 
Формирование должностных навыков 
Формирование профессиональной компетентности = личностные качества + знания, умения, навыки + мотивация к деятельности. Большая часть обучения направлена на стратегические цели. 
Мотивация 
Цель – компенсация затрат в соответствии с вкладом. Больше экономических стимулов. Лояльность на уровне нормативов. Толерантность. 
Цель – формирование приверженности. Лояльность на уровне убеждений. 
Ценностные ориентации. 
Управление 
карьерой 
Внутренние источники набора – простое продвижение по службе. Достижение поставленных целей. Карьера под задачи. 
Достижение целей. Минимизация профессионального выгорания. 
Управление развитием 
Оценка 
Проверка знаний, навыков 
Оценка вклада в развитие организации. На сколько увеличилась стоимость бизнеса? 
Высвобождение 
Сокращение мест. 
Снижение стоимости бизнеса в результате несоответствия кандидата 

     1. Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее. 
     2. Отношение к сотрудникам организаци.......................