Проведение комплексного исследования в сфере оплаты труда государственных гражданских служащих

1

Введение

На сегодняшний день повышение уровня жизни граждан одна из важнейших задач российского государства.

Сегодня в отечественном законодательстве активно идет процесс реформирования отраслевых норм, регламентирующих отношения по предоставлению кредитов. В этой связи становится очевидной потребность в глубоком теоретическом осмыслении понятия и правового регулирования защиты прав потребителей в сфере банковского кредитования. Все это обуславливает необходимость всестороннего исследования вопросов магистерского исследования и определяет его актуальность.

В качестве объекта исследования выступают общественные отношения, возникающие в сфере оплаты труда государственных гражданских служащих

Предметом исследования магистерской работы выступают особенности и закономерности в сфере оплаты труда, оценка современного состояния денежного содержания государственных гражданских служащих, выявление существующих пробелов в данной системе.

Цель работы – проведение комплексного исследования в сфере оплаты труда государственных гражданских служащих.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

–  Исследование регулирования оплаты труда государственных гражданских служащих;

– анализ современной системы оплаты труда государственных гражданских служащих;

	рассмотрение модели системы мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации;

	характеристика основных (тарифных) выплат, входящих в состав денежного содержания государственных гражданских служащих;

	– анализ дополнительных (надтарифных) выплат, входящих в состав денежного содержания государственных гражданских служащих;

	рассмотрение применения особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих;

	анализ совершенствования организации оплаты труда государственных гражданских служащих в современной России.

Научная новизна магистерского исследования заключается в проведении комплексного исторического, теоретико-правового анализа отношений возникающих в сфере оплаты труда лиц, замещающих государственную должность.

В результате проведенного исследования на базе достигнутых теоретических итогов на защиту выносятся следующие положения:

	

Следует отметить, что степень научной изученности темы диссертационного исследования на сегодняшний день достаточно высока. Разработку вопроса оплаты труда можно встретить в трудах таких ученых, как: Чекин М.А., Гуляева Ю.А. Глазкова М.И., Кобзаненко В.А., и др. Необходимо так же отметить диссертационные исследования в этой области – это Вагина Л. В., Волгин Н.А., Л.И. Берестова и т.д. Именно эти научные труды составили теоретическую основу магистерского исследования.

	Методологическую основу магистерской диссертации составили общенаучные и специальные методы – функциональный, системно-структурный, сравнительно-правовой, аналитический, исторический и формально-юридический.

	Нормативную базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

	Эмпирическую основу настоящего исследования составили материалы правоприменительной практики арбитражных судов и судов общей юрисдикции различного уровня по делам, связанным с защитой прав государственных служащих по вопросам оплаты труда.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что основные положения работы могут служить теоретико-методологической основой для дальнейшего изучения вопросов оплаты труда государственных гражданских служащих. Содержащиеся в диссертационном исследовании выводы и положения могут быть использованы для написания курсовых и выпускных квалификационных работ выпускников направления «Юриспруденция».

	Структура и объем магистерской работы определены целью и задачами проведенного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, четырех параграфов, заключения и библиографического списка.























































Глава 1. Правовое регулирование оплаты труда государственных гражданских служащих

1.1.

1.2. Анализ современной системы оплаты труда государственных гражданских служащих



С момента действия Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вопрос о повышении эффективности и результативности гражданской службы прорабатывался из года в год. В систему государственной службы внедрялись новые механизмы, обеспечивая результативность и высокое качество профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих в современной России.

Работа федеральной программы Федеральной программы «Реформирование и развитие системы Государственной службы Российской Федерации» с 2009 по 2013 годы послужила созданию целостной системы государственной гражданской службы Российской Федерации.

	Проводимой федеральной программой затрагивались основные проблемы на государственной службе и определялись пути решения, которые, в свою очередь, были направлены на достижение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности. Во время реформирования Государственной гражданской службы Российской Федерации формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, который обеспечивал  бы эффективность государственного управления и развитие гражданского общества, являлось одной из главных задач.

Одним из направлений реформирования эффективной кадровой политики, является оплата труда государственного служащего, которая напрямую связана с оценкой результативности их деятельности, которая на данный момент имеет слабую методическую основу, в частности – административные и должностные регламенты не содержащие критериев оценки конечных результатов деятельности государственных служащих.

Федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает  такую схему оплаты, в которой устанавливается оплата труда для отдельных должностей гражданской службы,  которая распределяется в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. Данная система сопровождалась сложностью в количественном измерении качественных показателей. В новой модели такими показателями стали  являться прежние заслуги государственного гражданского служащего и результативность его работы. В рассматриваемом Федеральном законе прописана следующая система критериев по каждому из вышеперечисленных показателей:

1. Заслуги работника оцениваются по следующим критериям:

– образования, наличие дополнительного образования в области государственного и муниципального управления, управлению в цело и, юриспруденции;

– стаж работы по специальности (за исключением органов государственной и муниципальной власти);

– стаж работы в системе государственного и муниципального управления;

– личные достижения сотрудника (участие в проектах, грантах, научных достижениях);

– наличие ученой степени, званий, наград.

Каждому критерию присваивается значение удельного веса, затем экспертным путем проводится оценка каждого критерия по 5-бальной системе. Итоговая оценка рассчитывается как взвешенная средняя. Предполагается, что больший удельный вес будут иметь критерии, оценивающие творческий потенциал и профессиональный опыт работника. Заслуги работника могут быть оценены и в течение срока прохождения службы на одном рабочем месте.

2. Оценка результатов труда производится по количественным и качественным показателям. Количественный показатель представляет собой выполненный государственным служащим полный объем работы, например  оформление документов, выполнение плановых задач, работа над ежемесячными поставленными целями и др. К качественным показателям относится получение желаемого результата, безошибочность, точность и аккуратность при работе с документами. Осуществляя контроль при оформлении соответствующих документов и материалов присутствует прогрессивность предлагаемых и принимаемых решений, а также уровень сложности выполняемой работы. Для оценки результатов труда на государственной гражданской службе учитывается соблюдение сроков выполнения задач, своевременное принятие решений и представления необходимой информации.

 3. Оценивая результаты работников предлагаются показатели,  которые являются общими для всех должностных групп — качество и количество выполненных плановых и внеплановых работ, их качество, сложность и соблюдение при выполнении заданий сроков. Количественная оценка по вышеперечисленным показателям определяется исходя из сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки, в качестве которых могут выступать полученные задания, установленные сроки, средний уровень достигнутых результатов по группе работников и др.

Первая группа критериев определяет базовый оклад государственного служащего, который рассчитывается исходя из минимальной ставки оклада данной должности плюс процент разницы «вилки» окладов, который рассчитывается с учетом двух составляющих прежних заслуг работника и стажа работы на данной должности. Вторая группа критериев используется в премировании по результатам деятельности самого работника. Внедрение новой системы оценки деятельности и оплаты труда государственных гражданских служащих позволит получить следующие результаты.

Это повышение эффективности деятельности, качества работы, экономия бюджетных средств за счет гибкости оплаты труда госслужащих, оптимизация кадрового состава, приток опыт высококвалифицированных специалистов из негосударственной сферы и формирование стабильного кадрового состава.



1.2. Формирование модели системы мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации



Реформа государственного управления, проводимая в России, в целом отвечает мировым тенденциям. Во многих европейских странах, начиная с 80-х годов XX века, в систему государственного управления внедряются комплексные программы управления по результатам и бюджетирования, ориентированные на результат, заимствованные из корпоративного сектора экономики.

Международный опыт свидетельствует о том, что системы оплаты труда государственных гражданских служащих существенно отличаются разнообразием форм, разрабатывались в каждой стране по-своему, с учётом традиций, законодательства, уровня развития государственных институтов и модели рынка труда. Разработка критериев эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих является одной из важнейших задач Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)» и неотъемлемой частью целостного подхода к государственному управлению.

Применяемые принципы оплаты и системы стимулирования служебной деятельности гражданских служащих в Российской Федерации устарели и не отвечают требованиям времени. В этих условиях поиск оптимальной и эффективной модели стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих становится актуальным для всех органов государственной власти, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

При существующем многообразии моделей оценки эффективности в субъектах Российской Федерации сохраняется актуальность в формировании единых принципов разработки показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Соответственно, вопросы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих нашли отражение в нормативных правовых актах Российской Федерации. Так, в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено, что в служебном контракте «могут предусматриваться показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда». 

Кроме этого, «по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте».

Материальное стимулирование государственных гражданских служащих Российской Федерации с учётом результатов их профессиональной деятельности должно осуществляться в целях:

- эффективного исполнения функций, возложенных на органы исполнительной власти;

- привлечения на государственную службу специалистов, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и этическими качествами;

- эффективного использования бюджетных средств.

 При разработке и внедрении системы материального стимулирования государственных гражданских служащих должны учитываться основополагающие принципы, сформулированные опытом европейских стран.

- Необходимости распределения полномочий в рамках системы материального стимулирования государственных гражданских служащих.

 - Обоснованного определения доли премий, выплачиваемых с учётом результатов профессиональной деятельности, в том числе за достижение конкретных целевых показателей, в денежном содержании государственных гражданских служащих.

 - Необходимости создания системы объективного контроля и оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих при организации их материального стимулирования с учётом результатов. 

В отечественной и зарубежной теории и практике сложились достаточно разнообразные представления формирования модели стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Предлагается механизм совершенствования существующей системы оплаты труда, в частности, разработан методический подход к оценке результативности деятельности государственных служащих, включающий два элемента:

1) анализ направления деятельности государственного органа и разработка ключевых показателей по каждому из них;

2) интегральная оценка уровня вклада конкретного служащего в деятельность государственного органа, включая разработку ключевых показателей по категориям и группам должностей. Разработан алгоритм расчёта интегрального показателя оценки результативности деятельности государственных служащих по десятибалльной шкале.

 Для определения показателей, характеризующих деятельность государственных гражданских служащих, могут учитываться достижения государственных гражданских служащих, отнесённые к конкретной должности, и достижения государственных гражданских служащих, связанные с повышением уровня образования, квалификации, расширением перечня выполняемых функций. В первом случае могут использоваться планируемые и фактические показатели деятельности органа исполнительной власти в отчётном году, сгруппированные по стратегическим целям, тактическим задачам и соответствующим им бюджетным целевым программам. Во втором случае могут использоваться показатели, характеризующие получение дополнительного профессионального образования, подтверждённого соответствующими документами.

Определение условий и размеров материального стимулирования государственных гражданских служащих должно укладываться в примерную принципиальную схему:

1. Определение величины фонда материального стимулирования государственных гражданских служащих по результатам деятельности. Существующая практика показала «целесообразность выделения в фонд материального стимулирования государственных гражданских служащих не менее 20% фонда оплаты труда по должностям государственной службы, оплачиваемым по результатам деятельности (руководители)». 

2. Определение структуры распределения фонда материального стимулирования государственных гражданских служащих по результатам деятельности.

3. Оценка показателей (результатов) деятельности государственных гражданских служащих на основе анализа статистической, финансовой и иной официальной отчётности и сопоставления запланированных на отчётный период и фактически достигнутых показателей деятельности (количественных и качественных). 

4. Определение размера индивидуальных премий государственных гражданских служащих осуществляется через умножение величины установленного для него фонда материального стимулирования по результатам деятельности на суммарный показатель достижения гражданским служащим всех зафиксированных целей.

Формирование показателей оценки результативности деятельности государственных органов и государственных служащих и использование этих показателей в системе материального стимулирования является серьёзной проблемой и на региональном уровне.

Исходя из анализа существующей практики использования показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъектов Российской Федерации можно выделить следующие группы показателей:

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственных органов исполнительной власти (показатели конечного эффекта);

- показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата);

 - показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, характеризующие правовое, организационное и документационное обеспечение указанных решений (показатели процессов). В предлагаемой модели премии могут предоставляться по результатам выполнения гражданскими служащими особо важных и сложных заданий в учётном периоде и разовых особо важных и сложных заданий. Понятие «особые условия гражданской службы» федеральным законом не раскрывается, но отдельные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации содержится её толкование. Единых и определённых критериев установления указанной надбавки, которая, исходя из своего названия, должна выплачиваться за сложность и интенсивность деятельности определённых гражданских служащих, однако на практике она выплачивается практически всем государственным служащим и давно играет роль не стимулирующего фактора, а компенсационной выплаты.

Порядок выплаты государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации премий за выполнение особо важных и сложных заданий определяется представителем нанимателя и включает несколько обязательных элементов:

 1. Премию за учётный период, предполагающую оценку эффективности деятельности органов исполнительной власти конкретного субъекта Российской Федерации; определение фонда премирования органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации; определение личного трудового вклада гражданского служащего субъекта Российской Федерации и определение размера премии гражданского служащего субъекта Российской Федерации.

2. Единовременную премию, которую можно рассматривать в двух вариантах. При первом варианте определяется личный трудовой вклад гражданского служащего и размер его премии. Во втором случае решение о выплате и размере единовременной премии гражданскому служащему может принимать представитель нанимателя по представлению руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Безусловно, премирование государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации зависит от оценки эффективности и результативности государственного органа исполнительной власти конкретного субъекта Российской Федерации. Соответственно, алгоритм расчёта последнего может включать:

 1. Перечень показателей оценки эффективности органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, утверждённый руководителем субъекта Российской Федерации.

2. Годовой план по достижению показателей оценки эффективности органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации с разбивкой по кварталам (показатели по управлению государственными программами утверждаются нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации).

3. Проведение оценки достижения органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации плановых значений показателей эффективности по итогам учётного периода.

 4. Проведение расчёта эффективности деятельности органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации как средневзвешенное оценок достижения целевых значений показателей эффективности. Оценка эффективности и результативности деятельности государственного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации может также включать:

- управление государственными программами (78 показателей);

- оказание государственных услуг (50 показателей);

- осуществление государственных функций (29 показателей); Мониторинг результативности иной деятельности (94 показателя), в том числе:

- рассмотрение обращений граждан, организаций, государственных органов и органов местного самоуправления;

- исполнение поручений Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, министерств и ведомств Российской Федерации, главы субъекта Российской Федерации. Таким образом, разработка концептуальных подходов к оценке эффективности и результативности труда гражданских служащих Российской Федерации должна учитывать:

 - результативность выполнения гражданскими служащими профессиональных служебных обязанностей, определённых должностными регламентами;

 - объективность результатов, предопределённых полномочиями, целями, задачами и функциями конкретного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации;

- возможность получения в процессе оценки максимально точных, объективных, достоверных данных;

 - необходимость разработки показателей, критериев, методов и процедур оценки.

- особенности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации;

- природу и функции денежного содержания в системе государственной гражданской службы и оценить стимулирующий потенциал структуры действующей системы денежного содержания;

 - способы выявления связей действующей системы денежного содержания гражданских служащих субъекта Российской Федерации с результатами их трудовой деятельности;

- возможности использования зарубежного и отечественного опыта по совершенствованию уровня мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации

- методические подходы к системе премирования государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

















































Глава 2. Порядок и условия оплаты служебной деятельности государственных гражданских служащих России

2.1. Основные (тарифные) выплаты, входящие в состав денежного содержания государственных гражданских служащих



2.1.1. Должностные оклады



Должностные оклады, установленные для федеральных государственных гражданских служащих Указом от 25 июля 2006 г. № 763 и проиндексированные должностные оклады, представляют собой оплату за должностную позицию.

Отношение размеров должностных окладов гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти к общей сумме денежного содержания, исчисленного исходя из установленных размеров составляющих этого содержания, а также с учетом средств фонда оплаты труда, выделенных на составляющие денежного содержания, размер которых нормативно не установлен, колеблются от 6,8 до 18,9 %. Рассмотрим современное состояние показателя вертикальной компрессии системы оплаты труда на примере федеральных органов исполнительной власти.

Интересна практика установления должностных окладов гражданских служащих государственных органов субъектов Российской Федерации, решение о размерах которых субъекты принимают самостоятельно.



2.1.2. Месячные оклады за классный чин



Наличие классного чина является одной из особенностей принадлежности гражданина к государственной гражданской службе. Месячный оклад за классный чин выступает вторичным после наличия самого классного чина и служит показателем доли тарифа за соответствующий уровень профессиональной подготовленности по данной должности в структуре тарифных условий оплаты труда государственных гражданских служащих. Размер этого оклада указывает на квалификационный статус гражданского служащего среди других гражданских служащих, замещающих должности одной группы.

На практике это проявляется в следующем: гражданскому служащему, замещающему одну и ту же должность может быть присвоен один из трех классных чинов – последовательно 3го, 2го или 1го класса, а соответственно и установлены разные размеры месячного оклада за этот чин. Показателями уровня профессиональной подготовленности гражданского служащего служат:

период нахождения в классном чине;

профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка;

соответствие квалификационным требованиям и требованиям, установленным другими разделами должностного регламента.

Месячные оклады за классный чин федеральных государственных гражданских служащих установлены, как и иные составляющие денежного содержания, Указом от 25 июля 2006г. №763. Максимальный размер такого оклада по высшей группе должностей и минимальный по младшей группе должностей соотносятся как 4,1 к 1,0. Коэффициент роста месячных окладов за классный чин по группам должностей колеблется от 33% в младшей группе до 12% в высшей. Что касается порога чувствительности, то размер роста месячного оклада за классный чин к сумме денежного содержания составляет по всем группам должностей менее 0,01%.

В субъектах Российской Федерации применяются два основных подхода к определению размера месячного оклада за классный чин – в фиксированной сумме, как и на федеральном уровне, и в процентах к должностному окладу или другой величине. В большинстве субъектов Российской Федерации месячные оклады за классный чин устанавливаются в фиксированной сумме. В то же время в Московской области размеры оплаты за классный чин составляют в зависимости от классного чина от 20 до 90% должностного оклада специалиста II категории младшей группы должностей.   В Мурманской области оплата за классный чин гражданским служащим устанавливается в процентах к денежному вознаграждению губернатора области. В Липецкой области размер месячного оклада за классный чин не превышает 40% должностного оклада гражданского служащего. В  Орловской области месячные оклады за классный чин определены в зависимости от МРОТ, установленного в Российской Федерации, от одного размера МРОТ по должностям младшей группы до пяти размеров МРОТ по должностям высшей группы.

В некоторых субъектах законодательно «раскрывается» понятие «особые условия» через такие показатели как неблагоприятные условия труда, сложность, напряженность, особый режим работы и т.п.



2.1.3. Ежемесячное денежное поощрение



 	Важную роль в составе тарифных условий оплаты труда гражданских служащих играет ежемесячное денежное поощрение. По названию носящая стимулирующий характер эта выплата, производимая федеральным государственным гражданским служащим, в первую очередь связана с должностью гражданской службы, размер поощрения установлен по каждой должности и не зависит от усмотрения представителя нанимателя, а по своему экономическому смыслу выплата близка к должностному окладу, а также кратна должностному окладу и увеличивается в меру должностного роста гражданского служащего при замещении должности от младшей группы к высшей.

Новая выплата – ежемесячное денежное поощрение была введена Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 г. № 579 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» сначала для отдельных должностей федеральной государственной службы. 

Впоследствии, отдельными решениями Президента Российской Федерации эту выплату распространили на все государственные органы, в которых замещали должности федеральные государственные гражданские служащие. Однако в этот период указанная выплата в состав денежного содержания гражданских служащих не входила. Появление этой выплаты в 2004 г. связано с проведением в системе федеральных органов исполнительной власти административной реформы, необходимостью компенсации гражданским служащим работы в новых условиях и невозможностью увеличения им в качестве компенсации размеров денежного содержания, поскольку в соответствии с Федеральным законом от 27 мая 1998 г. № 76ФЗ «О статусе военнослужащих» при повышении (индексации) размеров денежного содержания федеральным гражданским служащим одновременно в той же пропорции должны повышаться (индексироваться) размеры денежного довольствия военнослужащих, проходящих военную службу по контракту.

В тот период такие меры было сложно реализовать изза отсутствия необходимых средств федерального бюджета на одновременное увеличение денежного содержания гражданским служащим и денежного довольствия военнослужащим, поэтому для федеральных государственных гражданских служащих и была введена новая выплата.

Следует отметить, что норма об индексации денежного довольствия военнослужащих при повышении размеров денежного содержания федеральным государственным гражданским служащим была упразднена Федеральным законом от 8 ноября 2011 г. № 309ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат» и Федерального закона «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

С принятием Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79ФЗ, в соответствии с которым ежемесячное денежное поощрение было включено в состав денежного содержания гражданских служащих, а также Указа от 25 июля 2006 г. № 763, утвердившего размеры этого поощрения в зависимости от должности гражданской службы, ежемесячное денежное поощрение стало полноправной составляющей денежного содержания. Ежемесячное денежное поощрение – самая весомая составляющая денежного содержания федеральных гражданских служащих.

В зависимости от федерального государственного органа размер ежемесячного денежного поощрения установлен дифференцированно по должностям гражданской службы в пределах от 2,5 до 14 должностных окладов в центральных аппаратах федеральных министерств, служб и агентств, Аппарате Правительства Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации и до 1 должностного оклада всем федеральным государственным гражданским служащим независимо от должности гражданской службы – в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти. При этом ежемесячное денежное поощрение федеральных гражданских служащих составляет от 30 % денежного содержания у специалиста 3го разряда территориального органа федерального органа исполнительной власти до 75 % – у руководителя Администрации Президента Российской Федерации (на период до октября 2012 г.).

В субъектах Российской Федерации картина с установлением ежемесячного денежного поощрения резко отличается от федерального уровня. Законом Республики Саха (Якутия) от 12 июля 2007 г. № 1003III494З «Об оплате труда государственных гражданских служащих Республики Саха (Якутия)» ежемесячное денежное поощрение установлено дифференцировано в зависимости от группы должностей в размере от 8 до 16 должностных окладов. Это позволяет говорить о многообразии форм установления рассматриваемого поощрения на практике.



2.2. Дополнительные (надтарифные) выплаты, входящие в состав денежного содержания государственных гражданских служащих

2.2.1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет

Эта надбавка является нормой прямого действия и единственной среди составляющих денежного содержания гражданских служащих, конкретный размер которой непосредственно установлен федеральным законом. Термин «выслуга лет» раскрывается через понятие «стаж государственной гражданской службы». В стаж государственной гражданской службы гражданских служащих федеральный закон напрямую включает периоды замещения:

-должностей гражданской службы, воинских должностей и должностей правоохранительной службы;

-  государственных должностей;

- должностей муниципальной службы;

- выборных должностей в органах местного самоуправления;

- иных должностей в соответствии с федеральными законами.

Федеральным государственным гражданским служащим в стаж государственной гражданской службы в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 г. № 982 «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» входят, кроме этого, периоды службы в Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий; федеральных органах налоговой полиции; органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ; в таможенных органах Российской Федерации. Кроме того, в стаж включается время их обучения в учебных заведениях с отрывом от работы (службы) в связи с направлением на обучение соответствующим государственным органом для получения дополнительного профессионального образования, повышения квалификации или переподготовки.

Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2007 г. № 1532 «Об исчислении стажа государственной гражданской службы Российской Федерации для установления государственным гражданским служащим Российской Федерации ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную государственную гражданскую службу Российской Федерации» установлено, что периоды работы (службы), включаемые в стаж государственной гражданской службы, суммируются. В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76ФЗ «О статусе военнослужащих» военная служба по призыву учитывается в стаже государственной гражданской службы как один день военной службы за два дня гражданской службы.

В стаже государственной гражданской службы сохраняются периоды работы (службы), которые были включены в установленном порядке в указанный стаж до 1 апреля 1997 г.



2.2.2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы



Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79ФЗ устанавливает лишь верхний предел этой надбавки для государственных гражданских служ.......................