Процедура мониторинга и оценки эффективности новой системы мотивации

     В данном дипломном проекте, исследуется тема «Совершенствование системы мотивации персонала в организации, на примере ОА «Шахта «Большевик».
     Выбранная тема является актуальной. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что главным ресурсом любой организации является персонал. Именно работники способствуют более эффективному использованию ресурсов, от их трудовой деятельности зависят конечные результаты работы организации и ее конкурентоспособность на рынке. Современным организациям необходимо создавать и развивать систему мотивационного воздействия на персонал, чтобы, учитывая личные потребности работников и производственные интересы в совокупности достигать целей, стоящих перед организацией. Поэтому, актуальность проблемы трудовой мотивации, на сегодняшний день, трудно переоценить.  
     Существует много определений мотивации. Мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Мотив достижения – единственная потребность, побуждающая человека к активной деятельности. [40, с. 125]
     Система мотивации персонала – это специально организованная деятельность службы управления персоналом организации, направленная на создание у работников такого состава и уровня мотивов, который обеспечивает решение поставленных производственных и социальных задач. Ее изучение может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит формирование лояльной рабочей силы. 
     Актуальность работы обусловлена так же и тем, что в настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. 
     Актуализация решения проблем мотивации в АО «Шахта «Большевик» наряду с недостаточной их разработанностью, определяет цели и задачи данного исследования.
     Целью дипломного исследования, является раскрытие сущности трудовой мотивации персонала АО «Шахта «Большевик», а также проведение мероприятий по совершенствованию системы мотивации в АО «Шахта «Большевик».
     В соответствии с целью в дипломной работе решаются следующие задачи:
     - рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии;
     - раскрыть основные теории мотивации;
     - выявить значимость системы мотивации персонала для социально-экономической эффективности организации;
     - провести анализ системы мотивации труда персонала в исследуемом предприятии;
     - разработать   мероприятия совершенствования системы мотивации персонала.
     Мотивации и мотивам посвящено большое количество монографий как отечественных (В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе), так и зарубежных авторов (А.Маслоу, Д.Мак-Клеланд, К.Левин, Э.Мейо). 
     Объектом исследования является система мотивации персонала, акционерного общества «Шахта «Большевик».
     Предметом исследования в данной работе являются: понятие системы мотивации, её значимость; оценка системы мотивации предприятия и пути её совершенствования. 
     Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: теоретический анализ методической литературы, способ сравнения, метод опроса, корреляционный анализ данных, табличный способ оформления показателей и другие.  В данном исследовании принимали 87 сотрудников АО «Шахта «Большевик».
     Гипотеза исследования основывается на том, что чем выше степень удовлетворенности сотрудников работой, чем выше степень удовлетворенности морально-психологическим в коллективе, чем выше степень удовлетворенности руководством компании, тем выше степень их лояльности данной компании. За методологическую основу исследования был взят деятельностный подход С.Л. Рубинштейна и А.Н. Леонтьева.
     Практическая значимость исследования подтверждается рекомендациями автора по совершенствованию системы мотивации персонала, предложенными для реализации в АО «Шахта «Большевик». Предложения по совершенствованию системы мотивации были одобрены руководством предприятия и будут использоваться в дальнейшей работе. Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.
     Теоретическая значимость работы заключается в том, что данное исследование вносит определенный теоретический вклад в изучение методических подходов к системе мотивации персонала в современных условиях. В работе обобщены современные формы материального и нематериального стимулирования труда.  
     Выпускная квалификационная работа выполнена с использованием нормативно – законодательных документов, литературных источников, статей, опубликованных в периодической печати.
     Исходной базой анализа системы мотивации персонала в АО «Шахта «Большевик» послужила документация предприятия: положение об оплате труда, положение о премировании работников, положение о дисциплине, о кадровом резерве и так далее. Для анализа технико-экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность АО «Шахта «Большевик» за 2014-2016 гг.
     Данная работа представляет собой попытку проанализировать накопленный в экономической и психологической науке материал по проблеме трудовой мотивации и выявить влияние степени удовлетворенности работой сотрудника на его отношение к работе на данном предприятии как к средству достижения успеха в жизни или цели.
      Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
     
     
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные теории мотивации
     История  относится к  прошлому. В  древних  можно  частые  о  методе  как  «кнута и  Тяжелые  жизни,  за  хлеба и  уровень  делали  метод  эффективным в  достаточно  времени  до  работ  затем Э.  предпринявшего  применить в  методы  воздействия на  В  гг.,  Э.  проводил  на  из  фабрик в  [40, с.  становилось  более  что по  улучшения  жизни  «пряник» не  будет  стимулирующим  улучшения  Десятиминутные  для  и  работников  резко  текучесть  силы и  выработку,   как   условия   и  его   Последующая   этих   привела  к  того,   человеческие   значительно   на   труда.
     Особая  в  необходимости  мотивов  персонала,  основателю  менеджмента  Тэйлору.  мотивации у  включает в  два  урок-задание и  Ежедневно  дается  урок-задание,  он  выполнить в  срок и  составляет  дневную  для  рабочего. В  успешного   задания   соответствующий   уровень   премии.
     Содержательные  мотивации  изучению  потребностей и её  на  работника.
     Согласно  А.Маслоу  с.  потребности  можно  на  основных  
      1)  потребности,  для  (в  воде,  убежище);
     2)  в  и  в  (в  от  и  опасности со  окружающей  и  в  что  потребности   удовлетворены  в 
     3)  потребности  принадлежности к  или  чувство  взаимодействия,  и 
     4)  в  (потребности в  личных  уважении со  окружающих,  
     5)  самовы?ражения  в  своих  возможностей и  как  
     Сп?раведливо  что  Масло?у  не  от?ражает  пот?ребностей  Д.Мак-Клеланд  дополнить её  успеха,   и 
     Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф.Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы здоровья, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьера, успех, творчество, самоутверждение, высокая степень ответственности. Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: абстрагировалась от психологических особенностей каждого индивида,  предполагая однозначную  реакцию любого  работника на  определенный мотивационный  фактор и исключая вероятностный  характер мотивации.
     Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории   ERG. Он выделил три группы потребностей: а) потребности существования; б) потребности связи; в) потребности роста. Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности в безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не  только вверх  по  иерархии, но  и вниз (фрустрация)  при невозможности  удовлетворить потребности  верхнего уровня.
     Процессуальные теории мотивации рассматривают распределение работников и выбор ими определенного вида поведения для достижения конкретных  целей.  
     В теории ожиданий В. Врума определяющим является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих потребностей и достижения цели.   
     Теория справедливости С. Адамса утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят со своим вкладом в свою работу, а также, с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же  вознаграждения относительна  и определяется чувством  справедливости.  
     Теория усиления мотивации К. Скиннера указывает, что настоящее поведение людей определяется результатами их прошлого поведения и его последствиями. Прошлые успехи в каком-либо виде деятельности мотивируют работников заниматься и дальше этим видом деятельности,  а негативный прошлый  опыт демотивирует  их.
     Комплексная модель Портера-Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли в трудовом процессе) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. При этом вознаграждение рассматривается с двух позиций: 1) его ценности для данного работника и 2)  вероятности его  прямой связи  с затраченными усилиями.
     Тео?рии «поля» оп?ределяют, каким об?разом среда обитания и организационная культу?ра предприятия («поле») стимулируют т?рудовую  деятельность.  
     Концепция Д. Мак-Грегора [20, с. 125] – «теория У» утверждает, что большинство не ненавидят работу, работать для них также естественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Нужно создать среду, благоприятную для проявления человеком лучших своих качеств, в том числе и преданности целям организации.
     Суть «теории Z», разработанной В.Оучи [20, с. 130], на основе изучения японского опыта мотивации персонала, заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют гарантия пожизненной занятости, высокая степень коллективизма, поощрение частого и прямого общения, посредством цеховых собраний, спортивных встреч, коллективных туристических поездок, единый статус работников и т.п.
     Теория поля К.Левина [19, с. 105] исследует психологическое поле человека. Психологическое поле – это совокупность актуальных (здесь и сейчас) побуждений активности личности, т.е. совокупность тех факторов, которые влияют на нее в конкретный промежуток времени. Свойство объектов или субъектов, притягивать или отталкивать индивида Левин назвал валентностью. Психологическое поле, окружающее человека, вызывает желание общаться с объектом с позитивной валентностью и избегать объекта с негативной валентностью. Личность и среда составляют единое целое. Полевое поведение человека определяется побудительным влиянием окружения. Люди, ощущающие власть поля, подчиняются ему и не могут его игнорировать.
     Теория социального пространства П. Бурдье делает акцент на том, что социальное пространство – это ансамбль невидимых связей, которые формируют пространство позиций, внешних по отношению друг к другу, определяемых одни через другие по их близости, соседству или по дистанции между ними. Роль такого формирующего пространства при экономическом трудовом поведении человека играет организационная культура предприятия, на котором он работает. Следовательно, основные параметры организационной культуры, принятой в компании, будут основным формирующим и развивающим мотивационным фактором для персонала этой организации.
     Таким образом, теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности.
     Очевидно, процесс мотивации достаточно сложен. Выделяют большое количество теорий мотивации, пытающихся объяснить это явление. Поэтому, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными, возникает необходимость совершенствования механизмов системы мотивации и стимулированием деятельности персонала современной организации.
     Таким  развитие  мотивации  эволюционный, а не  характер.  эффективно  в  ежедневно  задач  людей  к  труду.
     
     
1.2 Инструменты материальной и нематериальной мотивации
     Инст?рументы  п?редставляют  способы и  воздействия на  с  кото?рых  добиться  п?роизводительности их  а,  роста  и  ст?ратегических  о?рганизации. В  в?ремя не  единой  инст?рументов  кото?рая бы  наиболее  ос?уществлять  деятельность в  условиях.  каждой  для  рынка  свои  мотивации,  использ?уются  в  сит?уации.  в  все  мотивации,  для  работников, у  компаний  разделить на  и  инст?рументы  Менедже?ры  фи?рмы  подоб?рать  их   сочетание,   пе?рсонал   э?ффективно,   удовлетво?рены  и  своей   и  в  им   трудиться.
     Все  мотивации  можно  по  категориям:1
- материальные или нематериальные,
     - внутренние и внешние.
     Мате?риальные  нес?ут  мате?риальную  немате?риальные –  выгод?у,  в 
     Внут?ренние  –  те  кото?рые  испытывает.  мотивато?ры –  те  кото?рые  оп?ределенные  Нап?ример,  со?ревнование –  внешний  сп?ровоцированный  людьми.  мотивато?ром  наслаждение,  от  любимой  а не  с  П?рактически   мате?риальные   относятся  к  мотиваторам.
     Ниже  таблиц?у  мотивационных  с  на  катего?рии  большей    
     
     Таблица 1
     Инструменты мотивации
Мотиваторы
Внутренние
Внешние
Нематериальные
 признание коллектива (расширение полномочий),
 статус (диплом, ученая степень, председательствование, публичные выступления, публикации),
 любимое дело
 похвала,
 доска почета,
 тим билдинг,
 корпоративный тренинг,
 соревнование,
 порицание
Материальные
 карьерный рост с повышением зарплаты
 бонусы,
 премии,
 компенсационный пакет

     
     П?римерами  мотивации  сл?ужить  стим?улы:   
      1.  методы  стимулирования.
     Немате?риальные  –  п?убличная  на  соб?рании,  почета.  внимание  п?риятно -  не  про  помнят  и  ценят. Для  работающих  к?райне  само?реализация и  важен  к  работе,  ясные и  пе?рспективы  п?рофессионального,  и  роста,  похвала и  п?ризнание  важно  оп?ределенного  стат?уса,  забота.  удовлетво?рение  ценностей  обеспечить  лояльность  к  иначе   максимально   и  работу.    c. 
     Порицания. Управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России. Порицание имеет право на существование в качестве мотиватора подчиненных, но оно должно быть приватным. В этом случае оно может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Публичное же унижение не может мотивировать.
     Корпоративные мероприятия - этот мотивационный инструмент не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие  мероприятия.
     Корпоративное обучение – очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга  за рубежом). [33,   c. 50]
     Коучинг, полевой тренинг. Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы, как выяснилось  еще в результате Хауторнского  исследования.
     Расширение полномочий (job enrichment). Дословно этот мотивационный инструмент переводится на русский как «обогащение должностных обязанностей». Он очень эффективен в отношении амбициозных  сотрудников.  [45]
     Соревнование сотрудников. Эффективный инструмент внешней мотивации. Он может совмещаться с бонусированием, но это не обязательно. Поощрением победителя может быть публичная похвала на собрании или на доске почета.
     Также к традиционные методам, нематериального стимулирования относят:
     -  обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого  статуса);   
     -  гибкий график рабочего времени (проектная система работы);  
     -  приоритет при планировании отпуска сотрудников компании;   
     - регулярная «горизонтальная» ротация кадров;  
     - проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;  
      - выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок  о них;   
      - размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде компании, где все сотрудники имеют возможность их видеть;  
      - проведение корпоративных праздников.  
      2. Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):  
      - предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект);   
      - подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений.   
     Рассмотрим примерную стоимость использования нематериальных инструментов мотивации.
Таблица 2

Примеры нематериальных инструментов мотивации

№ п/п
Варианты мотивационных инструментов
Примерная стоимость
1
Переходящий титул (например, лучший сотрудник месяца) на определенное время
0 руб.
2
Почетная грамота, знак отличия
Бланк 15 руб.
3
Размещение фотографии на Доске почета
От 4 руб. (печать готовой фотографии) до 85 руб. (комплект фото в салоне, либо портрет в рамке)
4
Награждение билетами в кино, театр, на концерт (на 2 лица)
Минимум от 140/400 руб. (регионы), максимум до 800/8 000 руб. (г. Москва)
5
Оплата парковки автотранспорта на охраняемой стоянке для руководства
От 2000 руб. в месяц (регионы) до 5000 руб. в месяц (г. Москва)
6
Использование директорского автомобиля с водителем в течение дня
Стоимость определяется количеством отмененных директором встреч и дел
7
Оплата номера в доме отдыха или 5* отеле на weekend (2 дня)
От 2800 (регионы) до 35 000 руб. и выше (г. Москва)
8
Обед с членами совета директоров
Зависит от численного состава участников и уровня ресторана. В среднем стоимость обеда на человека (не бизнес-ланч) от 240 (регионы) до 650–1000 руб. (г. Москва)
9
Именное рабочее кресло и мебель на заказ
Рабочее место (стол + тумбочка) от 10 000–15 000 руб. (регионы) до 25 000–40 000 руб. (г. Москва), офисное кресло от 8000–12 000 руб. (регионы) до 12 000–20 000 руб. (г. Москва)
10
Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т. д.)
Папки: от 50 до 1500 руб. (г. Москва), бумага: от 1500 до 3000 руб. / 500 шт. (г. Москва)
11
Фото представителя в буклете компании
Закладывается в бюджет на рекламную продукцию, не требует дополнительных затрат
12
Оплата проезда в общественном транспорте
От 200–300 (регионы) до 1300 руб. (г. Москва) в месяц
13
Оплата годового абонемента в спортивный клуб (среднего класса)
От 4500 руб. (регионы) до 25 000–60 000 руб. (г. Москва)
14
Возможность в течение дня исполнять обязанности руководителя
Без права подписи финансовых документов 0 руб.
15
Совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых)
От 0 руб. (игра в футбол на дворовой площадке) до 2000–4000 руб. в час (г. Москва)
16
Неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане
От 500–750 руб. (регионы) до 1000–2000 руб. (г. Москва)


     К основным инструментам материальной мотивации в настоящее время относят:
     1. Бонусы, премии. Наиболее распространенный мотивационный инструмент. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий. По причине их высокой мотивационной эффективности, руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их.
     2. Компенсационный пакет – оплата мобильного телефона, корпоративного автомобиля, медицинской страховки. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами. Сюда же можно включить и условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновка, холодильник. Это – тоже мотивационные инструменты.
     Вышеуказанный список не является конечным вариантом инструментов мотивации. Инструменты нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой компании и являются дополнением к прямой материальной и косвенной материальной мотивации.  
     
     
1.3 Система мотивации: диагностика и технология разработки системы
     Каждый опытный руководитель стремится наилучшим образом мотивировать свой персонал для достижения целей организации, опираясь на имеющиеся ресурсы, объем которых всегда ограничен. Основное внимание, при этом, необходимо уделить стратегии и основным принципам мотивации, без соблюдения которых она либо не возникнет, либо будет незначительной. Основными принципами мотивации являются:
     1) Справедливое вознаграждение. Материальное вознаграждение за проделанную работу должно быть пропорциональным вложенным усилиям и пропорции должны быть примерно равны для работников того  же уровня.
     2) Удовлетворение важных потребностей. Кто-то может довольствоваться малым и кроме зарплаты его ничего не интересует, но для большинства людей важно чувствовать себя необходимым, находиться на пути  личной реализации.
     3) Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта. Когда человек приступает к работе, он опирается на известные ему условия контракта.
     4) Благоприятная экологическая обстановка. Очень важными являются уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шум, чистота воздуха.
     5) Удовлетворенность трудом раскрывает общее расположение человека к своей работе, позитивное эмоциональное состояние и является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения,  потребностей.	Являясь одним из важнейших расположений, удовлетворенность работой представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, основу которой составляет принцип «нравится – не нравится», «люблю  – не люблю».
     6) Удовлетворенность руководством. Это одно из важнейших положений, включающее в себя справедливость оценок, отсутствие любимчиков, последовательность в достижении цели, ясность при постановке задач, способность конструктивно критиковать, способность выразить благодарность.
     7) Социально-психологический климат в организации – оказывает сильное влияние на мотивацию персонала к работе и достижениям на всех уровнях.
     8) Регулярное обновление, обогащение содержания работы, что побуждает к ней интерес сотрудников, усиливает чувство удовлетворенности работой, настраивает на более эффективную работу.
     При осуществлении мотивации персонала очень важно правильно выбрать форму организационного воздействия на сотрудника, т.е. тип, характеристику и метод выработки воздействия.
     Среди типов или способов воздействия различаются:
     1) непосредственная мотивация труда, включающая убеждение, агитацию, внушение, делегирование полномочий, участие в управлении, вознаграждения;
     2) властная принудительная мотивация – угрозы наказания, взыскания, увольнение в случае неисполнении приказов, распоряжения, нормы и другие директивные документы;
     3) создание побуждающей внешней ситуации – организационная культура компании, практика взаимоотношений, предметно-вещественная среда.
     Система мотивации персонала в современной интерпретации – это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников. 
      Одна из основных причин, побуждающая людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом. 
      Система мотивации персонала включает в себя: 
      - систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); 
      - систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов); 
      - систему нематериальной мотивации. 
      Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально. 
      Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система косвенной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально. 
      Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании. 
      Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе. 
      Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю: 
      1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения.
      2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом», удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию. 
      3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала.
      4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат. 
      В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).
     Систему мотивации целесообразно строить только после проведения оценки персонала, которую проводят с помощью анкетирования. При составлении анкеты лучше разбить персонал на группы (например, по отделам, возрастным категориям, полу, стажу работы и т. п.). Систему стимулирования желательно создавать с учетом особенностей каждой группы.
     Мотивационные типы работников можно разделить на два класса: 
     избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 
     достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). 
	Каждый работник представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции и описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. 
     Различают следующие «чистые» типы мотивационного профиля работников. 
     Таблица 4 
     «Чистые» типы мотивационного профиля
№ п/п
Тип
Класс
1.
Люмпенизированный
мотивация избегания неуспеха
2.
Инструментальный
мотивация достижения успеха
3.
Профессиональный
мотивация достижения успеха
4.
Патриотический
мотивация достижения успеха
5.
Хозяйский
мотивация достижения успеха
     
      Люмпенизированный - стремится к минимизации усилий и относится к избегательному классу мотивации. В этом случае для работника характерно:
      его согласие на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
      все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
      низкая квалификация;  
      отсутствие стремления повысить квалификацию, противодействие обучению;  
      низкая активность и выступление против активности других;  
      низкая ответственность, стремление переложить ее на других;  
      Инструментальный - относится к достижительному классу:
      интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);  
      важна обоснованность цены, не желает "подачек";  
      важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.  
      Профессиональный - относится к достижительному классу:
      интересует содержание работы;  
      не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее не платили;
      интересуют трудные задания - возможность самовыражения;  
      считает важной свободу в оперативных действиях;  
      важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
      Патриотический - относится к достижительному классу:
      необходима идея, которая будет им двигать;  
      важно общественное признание участия в успехе;  
      главная награда - всеобщее признание незаменимости в компании.  
      Хозяйский тип - относится к достижительному классу:
      добровольно принимает на себя ответственность;  
      характеризуется обостренным требованием свободы действий;  
      не терпит контроля.
     Формы стимулирования работников необходимо применять в соответствии с мотивационными типами. Выделяют следующие формы стимулирования:
     а) Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
     б) Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
     в) Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
     г) Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.
     д) Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
     е) Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
     ж) Привлечение к совладению и участию в управлении.
     На работника, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, работник реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. 
Это реакция может быть:
    положительной (человек изменит свое положение так, как это предполагалось);
    нейтральной;
    отрицательной (когда нежелательное поведение только усиливается).
     Понятийная модель «Мотивация — стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.
     Таблица 5 
     Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы стимулирования
Инструментальный
Профессиональный
Патриотический
Хозяйский
Люмпен тированный
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральна
Нейтральна
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Организационные
Нейтральна
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Участие          в управлении
Нейтральна
Применима
Применима
Базовая
Запрещена

     Примечание:
  «базовая» - наибольшая ориентированность данной форме стимулирования на человека с данным типом мотивации;
  «применима» - данная форма стимулирования может быть использована;
  «нейтральна» - применение данной формы стимулирования не окажет никакого с воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;
  «запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
     В характеристике воздействия очень важен временной аспект, поскольку воздействие может быть долговременным и краткосрочным, периодически повторяющимся и разовым. Кроме того, оно может быть единичным, стратегическим (перспективным) и тактическим (текущим). К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет, в том числе периода работы на данном предприятии, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество. К краткосрочным воздействиям можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счета по медицинскому обслуживанию, специальные разовые премии. 
     В каждой организации существует своя система поощрения, которая направлена на формирование желательного поведения у работников и система санкций или наказаний для предотвращения нежелательного поведения.
     Наказание – крайняя мера воздействия, её следует применять очень осторожно, однако она необходима в ряде случаев. Формы наказания бывают разными: порицание, штрафы, вычеты из заработной платы и другие. Важный момент – налаживание нормальных отношений с работником после взыскания.
     Помимо поощрения и наказания мотивирующую способность имеют характеристики трудового задания, характеристики рабочей обстановки, возможность профессионального роста, степень ответственности, степень самостоятельности, возможность творчества. 
     Особое значение при выборе м.......................