Проблемы, возникающие в государственной кадровой политике и пути их решения

Оглавление

Введение...................................................................................................................3

Глава 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕЕ ОБЪЕКТОВ...................................................................5

1.1 Государственная кадровая политика современного российского общества...................................................................................................................5

1.2 Объекты государственной кадровой политики.............................................10

Глава 2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПРОБЛЕМЫ НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА.......................................................15

2.1 Проблемы, возникающие в государственной кадровой политике и пути их решения ..................................................................................................................15

Заключение.............................................................................................................26

Библиографический список..................................................................................28






Введение



Процесс разработки и реализации государственной кадровой политики – представляет собой одну из серьезнейших задач современной России, которая претерпевает глубочайшие преобразования в политической, социальной, экономической и духовной сферах. Успешность этих реформ в основном находится в зависимости от состояния кадрового потенциала российского общества, его способности и способности обеспечить эффективное государственное регулирование общественных отношений в интересах прогрессивного развития страны.

Актуальность темы исследования определена следующими обстоятельствами.

Для нынешнего состояния практики формирования, развития и обеспечения спроса на кадровый потенциал российского общества отсутствует целенаправленность, системный характер в разработке и реализации государственной стратегии эффективного включения и использования наиболее ценного капитала - человеческих ресурсов и его важнейшего компонента - человеческих возможностей.

Государственная кадровая политика федерального государства не может быть построена без учета ее региональных особенностей. Каждый регион, субъект Российской Федерации, наряду с общероссийскими особенностями, характеризуется своими качественными особенностями, без которых управление кадровыми процессами и отношениями теряет свою объективность и определенность.

Степень научной разработанности темы. По теме данного исследования опубликованы научные труды, дающие представление о государственной и механизмах их реализации, о кадровом потенциале и его востребованности. Тема раскрыта в работах Е.М. Бабосова, Г.В. Осипова, П.А. Сорокина, П. Штомпки, Н.М. Байкова, А.А. Деркача, Т.Г. Калачевой, Б.Т. Пономаренко, B.J1. Романова, В.А. Сулемова, В.М. Соколова, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, П.А. Марченко, В.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, А.А. Хохлова и др.

Объектом курсовой работы выступают общественные отношения (преимущественно правовые), складывающиеся и изменяющиеся с целью формирования основных направлений кадровой политики в системе государственной гражданской службы.

Предметом исследования являются объекты государственной кадровой политики.

Цель курсовой работы состоит в обобщении практики формирования и реализации государственной кадровой политики, обосновании ее структуры, роли и возможностей по управлению кадровыми процессами и отношениями.

	Для достижения цели исследования, сформулированы следующие задачи:

		раскрыть основные понятия государственной кадровой политики современного российского общества

		выделить объекты государственной кадровой политики

		изучить проблемы, возникающие в государственной кадровой политике и пути их решения

Методологическая основа работы включает использование, структурно-функционального анализа, системного диалектического методов познания социально-экономических, правовых, политических, кадровых процессов и явлений, которые позволяют оценить эффективность концептуальных основ, правовых регуляторов, национальных публичных и непубличных структур, участвующих в разработке и реализации государственной кадровой политики 

Структура работы. Данное исследование состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.




Глава 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА                                     И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕЕ ОБЪЕКТОВ



1.1 Государственная кадровая политика современного российского общества



Люди, граждане этой страны, по своей сути образуют социальную, экономическую, политическую и духовную сферы общества. Само государство разрабатывает стратегии развития в различных областях человеческой жизни, но, на мой взгляд, ключевым компонентом современного общества является государственная кадровая политика. Это связано с тем, что государство не может существовать без военно-административной, административной элиты, ученых, учителей, священников, рабочих, крестьян. Только от кадров, от людей с их профессиональной компетенцией и навыками, является успех любого дела.

Кадровая политика по своей сути, роли и содержанию является важным социально-политическим явлением в системе государственного устройства. Чтобы успешно изучить и понять эту тему, прежде всего, необходимо учесть основы теории и истории возникновения интереса к этой теме.

В советское время мало уделялось внимания этой теме. Говорилось лишь в общих чертах о формировании государственной кадровой политике на низком и среднем уровне производство. Из-за закрытого характера темы не было места для формирования государственной кадровой политики на государственном уровне. В современных условиях ситуация резко отличается. Проблема кадровой политики как краеугольного камня стала смежной темой нескольких наук, таких как управление, управление персоналом, социология, административное и трудовое право и политология.

Существует большое количество понятий государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика – политический курс взаимодействия с кадрами на общегосударственной иерархической ступени, выражающий волю народа на создание стратегии кадровой доктрины, результативных методов кадровой деятельности трудовых ресурсов страны. Поэтому государственная кадровая политика объединяет официально закрепленные в нормативно-правовых актах нормы принципы, задачи, критерии формирования, использования и восстановления кадрового потенциала общества. 

Кадры – это кровь любого государства, ведущая производительная сила обществ. Граждане страны влияют на государственную кадровую политику, формируя фундамент норм и положений, обеспечивают кадрами государственные органы. Кадровая политика влияет на все уровни государственного устройства. Общенациональная кадровая политика, как надстройка общества, взаимосвязана с идентичностью государства, историческими и политическими обычаями и традициями, ментальностью нации. Ядро государственной кадровой политики разделяется на федеральный, субъектный и муниципальный уровни. В негосударственном секторе экономике имеет место быть корпоративная и личная стратегия кадров.

На любой институт, общественное явление взаимосвязано влияют два полюса, где первая половина – объект, другая –субъект. Выявить субъект в данной теме просто необходимо, ведь мы доложены представлять себе, кто же формирует и реализует государственную кадровую политику. В последние годы процессы децентрализации, активной приватизации формировали различные управленческие структур общества, дающие неопределенность в понимании законного носителя полномочий в выработке государственной кадровой политике. 

В советскую эпоху единственны источники государственной кадровой политики была Коммунистическая партия (КПСС), которая властные права других субъектов (государства) ограничивала директивами и ограничениями. На сегодняшний день, в современной России, государство уже не выступает единственным легальным субъектом кадровой политики. Если рассматривать его с организационно-управленческой структуры, то можно выделить государственные органы, министерства, агентства, службы, партийные, хозяйственные, общественные объединения. В социологическом аспекте – это народ, социальные классы, нации, народности.

Формирование государственной кадровой политики является задачей высшей государственной элиты, как считают некоторые эксперты. Другие же говорят, что люди являются высшим субъектом формирования этой политики. Ведь даже в п.1 статьи 3 Конституции РФ единственным источником власти является её многонациональный народ, а значит, есть первоисточник формирования кадровой политики. Важно отметить, что у населения не всегда имеется необходимая юридическая грамотность, политическая культура, координация своих действий. Общество не может самостоятельно проводить кадровую политику на федеральном уровне и формулировать основные принципы своей организации. Но, тем не менее, обычные люди выбирают по своей воле президента, местных губернаторов, депутатов. Народ делегирует, делегирует часть своих полномочий ни политическим партиям, ни государству в лице своих избранных представителей.

В п. 4. ст. 80 Конституции РФ президент является представителем Российской Федерации и определяет вектор внутренних и внешних направлений в развитии государства. Соответственно президенту правомочна и государственная кадровая политика. Процессом реализации данной политики занимаются государственные служащие, руководители негосударственных учреждений, компаний и организаций. Получается, что президент РФ, обладая своей легальной и легитимной властью, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер министра, а та соответственно утверждает или нет эту кандидатуру, действуя тоже от волеизъявления народа. Федеральное собрание предает кадровой политике легитимный и легальный характер, осуществляет важные кадровые вопросы в системе государственной иерархии. Исполнительная власть реализует кадровую политику во вне. 

В прокуратуре и судебной системе существует правовая и социальная защита граждан, в частности по вопросам незаконного увольнения, невыплаты заработной платы. Тем не менее, особая роль принадлежит президенту, который назначает достойных людей на ключевые государственные должности и разрабатывает концепцию развития кадровой политики в целом для страны.

Должно ли государство вмешиваться в кадровые действия негосударственных бизнес-структур? Риторический вопрос. Существуют различные мнения по этому вопросу. Некоторые исследователи в этой области знаний утверждают, что в условиях перехода нашей страны на «рыночные пути» государство не должно вмешиваться в кадровую политику бизнес-среды. Другие требуют всестороннего контроля над всеми сферами человеческой деятельности в производстве товаров и услуг.

Мы полагаем, что правящая сила выбрала наиболее оптимальный способ регулирования негосударственной сферы - не вмешиваться, а только грамотно регулировать законодательными актами и демократическими принципами. Методы, используемые правительством в регулировании этих социальных отношений, являются финансовыми: пошлины, тарифы, налоги и сборы; правовое: гражданское, трудовое право; организационные: создание органов по содействию занятости и занятости, переподготовка персонала.

Например, Сталинская доктрина «кадры решают все» у каждого человека наверняка на слуху. Советское государство своим контролем охватывало практически все сферы общества, в условиях полного отсутствия плюрализма собственности, рабочая сила была исключительной прерогативой государства. Во многом силами пропаганды и принуждения в СССР были прикреплены граждане, отчуждаемые от своего труда, на различные рабочие места. 

Права рабочих нарушались, но у государства появились механизмы в мобилизации дешевой рабочей силы, поэтому цели доктрины оправдывали средства: прикрепление всех кадров к государству. В уголовном праве активно применялась статья «за тунеядство», после окончания учебных заведений у студентов проходила не совсем приятная система распределения на рабочие места, ущемлялась индивидуальные творческие качества личности, отсутствие у колхозников паспортов, без которых проблематично покинуть деревню и работать на заводе. 

Несмотря на все эти недостатки в СССР был очень высокий уровень человеческого развития, науки и культуры, хорошо работали социальные лифты (люди из деревни становились космонавтами, членами ЦК), не было безработицы. Все трудоспособное население обязано было работать на страну, каждый был маленьким винтиком в большом механизме государственной машины.

Суть современной кадровой доктрины является обратный процесс разгосударствления, создание основ современной демократической и гуманной системы общества. Только закон способен ликвидировать произвол и предвзятость руководителя при приеме на работу. Социальная справедливость, партнерские отношения – вот основы построения трудовых отношений между государством и личностью. Ушли в прошлое те времена, когда государство доминировало над личностью, являлось единственным работодателем, монополистом всей собственности. Сейчас главная задача перед властью стоит в осуществлении гарантированных конституцией прав человека на выбор места и рода своей трудовой деятельности, на свободу проявления своего творческого потенциала.

Важно достичь гармонии интересов государства и гражданина, личных и коллективных задач, решить ряд практических задач для реализации государственной кадровой политики. Требуется осуществлять систему профессионального образования с учетом современных реалий, развитием научно-технического прогресса. Необходимая задача осуществлять систему резерва кадров и защищать норму равного доступа граждан к государственной службе. В системе государственной службы очень выражена проблема коррупции и назначения кадров на ключевые должности по личным связям. Таким образом, государственная кадровая политика - сложное и многоактное понятие. Новая кадровая доктрина несет благие принципы демократизма, гуманизма, социальной справедливости, но на практике этот институт очень сложно претворяется в жизнь.



1.2 Объекты государственной кадровой политики



Государственная кадровая политика включат в себя сложный и многогранный процесс взаимодействия субъективной и объективной стороны. Каждый субъект ГКП, имея свои границы и рамки кадровой деятельности, распространяет кадровое воздействие на свои объекты. Лишь государство как главный субъект ГКП может распространять свои кадровые полномочия на все кадры общества, все трудовые ресурсы и многие кадровые процессы и отношения. При этом государственная кадровая политика содержит несколько объектов.

Объект государственной кадровой политики – это социальные группы, на которые направлена практическая деятельность субъектов ГКП, а именно: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадры. Объектом ГКП являются и механизмы реализации кадровой политики, кадровые процессы, отношения.

Для классификации объектов государственной кадровой политики можно учитывать разные основания. Например, народ - отдельные социальные группы (классы) - отдельные профессиональные группы - трудовые коллективы – работники. Это классификация по уровневому признаку. Существуют и другие дифференциации:

	политики - государственные служащие - муниципальные служащие;

	управляющие - исполнители;

	руководители - специалисты - работники массовых профессий -

разнорабочие.

В системе государственного управления особое значение уделяется такому объекту ГКП, как кадровый состав государственной службы. На другие кадры государство влияет опосредованно, используя правовые и организационные механизмы.

Может ли государство влиять на кадровую политику и кадровую деятельность в негосударственной сфере? Есть разные подходы при ответе на этот вопрос. Например, представители либерального течения утверждают, что в условиях частной собственности и рыночной экономики государство не должно  вмешиваться  в  кадровую  политику  бизнес-сообщества.  Левые  и

«державники» призывают к обратному - тотальному контролю над всей кадровой политикой и деятельностью в обществе. Действующая государственная власть выбрала третий, наиболее оптимальный, на мой взгляд, путь решения этой проблемы - не командовать, а законными, демократическими методами регулировать кадровые процессы и отношения в негосударственной сфере. Это методы: правовые (трудовое законодательство), финансовые (установление тарифов, налогов и сборов, пошлин и т.д.), организационные (оказание организационной помощи, подготовка кадров). На первый план в данном случае выходят функции не административного вмешательства в решение кадровых вопросов коммерческих организаций и фирм, а функции координирования, политического и иного влияния, взаимодействия, социального партнерства.

Практика показывает, что на сегодняшний день к основным задачам государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП относятся:

	обеспечение стабильности социальной базы государственной политики в кадровом сегменте;

	соблюдение строгого правового разделения границ кадрового влияния всех субъектов ГКП;

	достижение максимальной гармонии и единства в кадровой политике интересов на всех уровнях: личных, групповых, социальных, государственных;

	практическое признание всех членов общества начальными и основными элементами новой государственной кадровой политики;

	налаживание оптимальных механизмов для усовершенствования процессов, происходящих в кадровой политике, относительно негосударственных и коммерческих организаций;

	обеспечение достойной роли всех государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, предприятий, частных лиц в создании и осуществлении ГКП;

	купирование попыток некоторых представителей из высших политических, чиновничьих, олигархических эшелонов представить свои личные корыстные цели за общенародные интересы.

Переход к новой государственности вызвал в России смену ориентиров не только в вопросах субъектно-объектных отношений, но и правильную расстановку вопросов, затрагивающих государственную кадровую политику в конкретный исторический момент. Проанализировав современную кадровую ситуацию в Российской Федерации, можно выделить следующие приоритетные направления ГКП:

1.Подготовка квалифицированных профессионалов для государственной и муниципальной службы РФ. Т.к. в области государственной службы единственным работодателем является само государство, то именно оно призвано осуществлять непосредственное управление всеми происходящими в ней текущими процессами.

2.Кадровое обеспечение объектов рыночной экономики. В современных реалиях наблюдается значительное уменьшение вмешательства государства в рыночную экономику, что позволило увеличить автономность хозяйствующих субъектов. Государство уже не может командовать огромным рыночным сектором экономики, в том числе его кадровым обеспечением. Но оно не должно полностью устраняться от своей регулирующей функции и уходить с кадрового поля. Государство теперь должно не командовать кадровыми процессами в экономике, а регулировать их правовыми и финансовыми (налоговыми, таможенными) методами.

3.Ограничение роста численности госслужащих.

4.Гарантированная стабильность государственных кадров.

5.Налаживание и отображение всех показателей структуры кадров государственных служащих, разделяющихся по возрасту и по половым признакам.

6.Гарантированные объективные и комплексные оценки профессионализма государственных служащих.

7.Соблюдение однородности кадрового состава, исходя из уровня профессиональной подготовки его членов.

8.Создание и обеспечение условий для общего развития персонала и для его карьерного продвижения, как на государственной службе, так и в коммерческих структурах.

Сегодня государство четко обозначило задачи, призванные вернуть собственные позиции в области нормализации кадровых процессов в РФ. Это подразумевает обозначение главных направлений при создании кадрового потенциала в современном российском обществе. 




Глава 2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: ПРОБЛЕМЫ НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКОГО АНАЛИЗА



2.1 Проблемы, возникающие в государственной кадровой политике и пути их решения



Российское общество переживает трудный период его становления и функционирования. Существуют кардинальные изменения во внутренней и внешней политике, государственном строительстве, в частности, в системе государственного управления, государственной службы, административной деятельности, судебной и правовой системы, организации и осуществлении правоохранительной деятельности и т. д. Кадровая политика призвана дать им гармоничную организационную основу, наиболее важной частью которой является система эффективной кадровой поддержки государственных и государственных органов Российской Федерации.

Кадровая политика - это средство, которое может оказать решающее влияние на весь процесс текущих изменений, связанных с осуществлением широкомасштабных реформ в государстве и обществе. В контексте реформирования государственных институтов возрастает потребность в повышении уровня научного обоснования прогностических и фактических структурных компонентов, связанных с реализацией государственной политики в области управления персоналом федеральных органов власти и местного самоуправления.

От нее в решающей степени зависят результаты осуществления целого ряда реформ и модернизаций, осуществляемых в различных областях Российского государства. Однако нынешняя государственная система управления кадровыми ресурсами, хотя и значительно преобразилась, приняла более конкретное и конструктивное содержание, тем не менее в полной мере еще не отвечает современным требованиям. Опыт государственного строительства последних 10 – 15 лет показывает, что она должна подлежать дальнейшим преобразованиям и совершенствованию, затрагивающим устранение существующих стереотипов в отношении профессионального использования кадров органов государственной власти, связанных с преимущественно «потребительским» подходом к ним, затратным стилем «расходования» их служебно-деловых знаний, навыков, умений, интеллектуальных и иных профессиональных ресурсов.

История жизни людей свидетельствует, что благополучие любого общества достигается прежде всего благодаря рациональному использованию людских, материальных и финансовых ресурсов. Основным компонентом обеспечения прочности государства являются человеческие ресурсы и эффективная система научного управления человеческими и человеческими ресурсами.

Кадры – один из наиболее драгоценных ресурсов государства, его основа, гордость и национальное достояние. Корпус государственных служащих состоит из людей, на образование и профессиональную подготовку которых государство тратит огромные средства. Исходная ценность специалистов определяется по многим параметрам, однако одним из важнейших является инвестиционный показатель. Кстати, в мировой управленческой практике промышленно развитых государств мира принято профессиональный индекс работника выводить прежде всего по такому параметру, как уровень затрат на его обучение – профессиональную подготовку (переподготовку), повышение квалификации).

Новая философия государственной кадровой политики должна быть основана на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной ценности и заслуг конкретного человека, находящегося на «государевой службе», т.е. основываться на принципе сингулярности – единичности, неповторимости способностей, которыми обладает личность, каждый работник государственного органа. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения общественно-полезных функций и служебных (должностных) обязанностей. И так, как он умеет выполнять поставленные задачи, больше не сделает никто. Делают лучше, хуже, но так – никто. 

Одним словом, в условиях антикризисного развития России следует не огульно, а «поштучно» подходить к определению судьбы каждого работника, тщательно выявлять профессиональную пригодность и оценивать заслуги специалистов по конкретному вкладу в общий успех выполнения профессиональных задач государственным органом, организацией иной формы собственности.

Принципиальная и результативная государственная кадровая политика может базироваться только на бережном сохранении, развитии и активном использовании интеллектуального и творческого потенциала государственных служащих, работников организаций негосударственного сектора.

Очевидно, что множество кризисных проблем общества связано с нерациональным служебно-трудовым и профессиональным использованием кадров государственной службы.

Корпус государственных служащих в современных условиях переживает исключительно сложный период. Его состояние в министерствах и ведомствах Российской Федерации, несмотря на серьезные издержки становления нового поколения кадров, в целом не в полной мере отвечает современным требованиям.

В силу этого ситуацию, сложившуюся в кадровом корпусе государственных органов, можно квалифицировать как исключительно сложную. Это подтверждается не должным вниманием и заботой со стороны государства и общества к проблемам падением престижа государственной службы, службы государственного чиновничества, их профессионального мастерства, материально-бытовой и финансовой неудовлетворенностью. Все это привело к тому, что государственная служба, как показывает действительность, не способна с должной эффективностью решать поставленные государственные задачи.

Проблема кадрового обеспечения органов государственной власти Российской Федерации, силовых структур и правоохранительных органов высокопрофессиональными специалистами – одна из наиболее первоочередных и существенных. От того, насколько умело подобран руководящий состав, насколько он состоятелен в профессиональном отношении, рационально ли реализуется имеющийся кадровый потенциал, – в конечном итоге зависит успех и стабильность любого государства. 

Снижение интеллектуального потенциала кадров реформируемых федеральных органов государственной власти не может не вызывать естественную озабоченность. Потеря значительной части интеллектуальной элиты (безусловно, не той, которая сформировалась за счет протекционистских махинаций и коррумпированных связей, а элиты таланта) происходит по многим причинам. Одна из них кроется в традиционно пренебрежительном отношении к таланту и уникальности человека, его способностям (в коридорах власти продолжает циркулировать известная фраза «незаменимых у нас нет»).

В	силу этого государственная кадровая политика, рассчитанная на удовлетворение кадровых потребностей органов государственной власти, становится важным элементом реализации политики в области государственного строительства.

В	наиболее общем представлении Российское общество вступило в новую стадию функционирования – стадию перехода от достигнутых результатов к их сохранению в условиях финансовых потрясений, а в последующем – к развитию и устойчивому умножению.

В	данный момент вносятся существенные изменения в приоритеты внутренней и внешней политики России, в государственное строительство, а также, в административно-управленческой сфере, финансово-экономической и судебно-правовой системах, научно-образовательной, государственной службе, военном строительстве и т.д. Чтобы дать им организационную и правовую основу, призвана научно проверенная и практически обоснованная государственная кадровая политика, посредством которой процедура выбора и назначения на высшие должности в сложной структуре «пирамиды» российской власти установленных и регулируемых.

Государственная кадровая политика – функционально организованная система научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, государственно-служебных отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности, установление профессиональных критериев, квалификационных требований к кадрам, обеспечивающих их эффективную профессиональную реализацию в конкретно-исторических условиях развития страны.

В наиболее общем виде кадровая политика – важнейшая составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества.

Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.

Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач. Важнейшей задачей кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации. При этом важно, чтобы организационные средства, предназначенные для решения стратегических проблем, и имеющийся кадровый состав соответствовали бы целям и задачам развития государства. Задачи государственной кадровой политики реализуются в процессе государственной службы.

Другими задачами кадровой политики на период реформирования общества являются: сохранение стабильного, высококвалифицированного профессионального ядра кадров государственной службы, обладающих богатым опытом профессиональной деятельности, истинных носителей лучших традиций аппаратной работы (работы по оказанию гражданам и организациям качественных государственных слуг); укомплектование органов государственной власти, министерств и ведомств инициативными, профессионально компетентными, патриотически настроенными создание наиболее благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, повышения качества и эффективности выполнения служебных (профессиональных) обязанностей, всемерного стимулирования их профессионального и служебно-должностного роста; достойное отношение к государственным служащим после ухода в отставку (привлечение в качестве экспертов наиболее опытных работников для решения вопросов реформирования, подготовки и реализации программ государственного строительства, обеспечение их социально-правовой защиты и т.д.).

Среди приоритетных кадрово-управленческих направлений работы руководителей, кадровых служб государственных органов и организаций, несмотря на наличие тяжелых кризисных явлений в экономической сфере, выделяются следующие:

*	своевременный и качественный отбор на государственную службу наиболее подготовленных в профессиональном отношении кадров;

*	формирование качественно нового поколения руководителей всех уровней, способных по личному убеждению честно служить обществу и государству, профессиональному делу;

*	стабилизация социального, бытового и экономического положения государственных служащих и, тем самым активизация их заинтересованности в качественном исполнении должностных обязанностей, преодолении существующих в настоящее время среди немалой части госслужащих элементов пассивности, инертности, безразличия, идеологического «брожения», пристрастия и других проявлений, являющихся главными составляющими механизма торможения процессов реформирования и развития общества.

Логика решения проблемы формирования современной государственной кадровой политики предполагает прежде всего рассмотрение теоретико-методологических вопросов данного явления – ее сущностных и содержательных аспектов. Это позволяет не только выявить особенности влияния государственной кадровой политики на формирование кадров органов власти, но и глубже уяснить именно социально-философскую природу ее детерминации.

В	современных условиях подготовки и осуществления комплекса реформирования государственных структур роль науки в кадрово-управленческой деятельности в определенной мере возросла. 

Наступает понимание того, что строгая научность государственной кадровой политики должна быть тесно связана с ее реализмом, с трезвым учетом объективной действительности, принимаемой во всем ее многообразном проявлении. В процессе реализации планов реформирования государственного управления в определяющей роли научный подход обеспечит надежность анализа кадровой ситуации и реализм в оценке положения дел, сложившегося в кадровом составе органов государственной власти Российской Федерации, а также причин отклонений и трудностей, имеющих место в ходе реализации кадровых программ, формировании государственных структур кадрами высокой профессиональной подготовки.

Сегодня особенно важно, оценивая недостатки в деятельности работников государственных органов, связанных с низкой эффективностью их профессиональной деятельности, неудовлетворительным качеством оказания гражданам и организациям государственных услуг, находить корни их истинных причин. Без этого невозможно извлекать из них уроки, делать правильные выводы. Ведь опыт государственного строительства неоднократно показывал, что недооценка научной базы в вопросах реализации государственной кадровой политики приводит к проявлению субъективизма, волюнтаризма, неподсудности, должностным злоупотреблениям и как следствие – грубым ошибкам в принятии стратегических управленческих решений.

При этом важно сформулировать несколько рекомендаций.

Во-первых, несмотря на отход от властно-централистских начал в области реализации государственной кадровой политики, на мой взгляд, необходимо сохранять и совершенствовать централистские начала в этой сфере, прежде всего в системе государственной службы, освободив их от пресловутых шаблонов, деформаций и искажений посредством возрождения системы профессиональной ориентации молодежи с пересмотром учебных программ образовательных учреждений. Для этого необходимо:

а) политико-правовыми, экономическими, информационными средствами способствовать укреплению престижа профессии государственного служащего. На этой основе сделать реальным профессиональный отбор из числа кандидатов для обучения и последующего прохождения государственной службы в течение установленного срока;

б) совершенствовать профессионализм кадров государственной службы на всех уровнях, укрепив научные и образовательные учреждения профессионального образования перспективными научными работниками и преподавательским составом. Принять срочные меры для сохранения перспективного научного и педагогического потенциала этих образовательных учреждений. Целесообразно руководящий и административный состав научных и образовательных учреждений комплектовать преимущественно из числа ученых, давая им возможность совмещать свою деятельность с научной и преподавательской работой, а	также практической работой в органах государственной власти посредством прохождения целевых стажировок;

в) деятельность по подбору, распределению и служебному (карьерному) продвижению кадров государственной службы поставить под демократический социальный (парламентский) контроль, основанный на профессионализме и реальной заботе о качестве кадрового потенциала.......................