Правовое регулирование труда женщин в странах еаэс юургу – 40

Министерство образования и науки Российской Федерации 
«Южно-Уральский государственный университет» 
Юридический институт 
Кафедра «Трудовое, социальное право и правоведение»


                                                 ДОПУСТИТЬ КЗАЩИТЕ 
                                                 Зав.кафедрой ТСПиП к.ю.н., доцент
                                                                                           ________Г.Х. Шафикова 
                                                                                           « 21 »          мая        2018 г.


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Правовое регулирование труда женщин в странах еаэс юургу – 40.03.01.–2018.–1353.–1839.–ю-579 


Научный руководитель выпускной 
квалификационной работы 
Зав. кафедрой ТСПиП
к.ю.н., доцент
_______ Шафикова Г.Х.,
« 21 »        мая        2018 г.

Автор выпускной квалификационной работы студент группы
Ю-579 
 ________Устюгова О.Ю.
« 21 »         мая        2018 г.

Нормоконтролер
должность степень, звание 
______ Филиппова Э.М. 
« 21 »         мая       2018 г.


Челябинск 2018
Министерство образования и науки Российской Федерации
«Южно – Уральский государственный университет»
Юридический институт
Кафедра «Трудовое, социальное право и правоведение»

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студента
Устюгова О. Ю.
Группа Ю – 579

1    Тема работы: Правовое регулирование труда женщин в странах ЕАЭС
2 	Срок сдачи законченной работы   21.05.2018 г.
3 	Исходные данные к работе
1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 (с поправками от 30 декабря 2008 г., 5 февраля, 21 июля 2014 г.) // Российская газета – 1993. – № 237.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ (ред. от 5 февраля 2018 г.) // Российская газета – 2001. – № 256.
3. Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296 – З «Трудовой кодекс Республики Беларусь» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 2/70. 
4. Кодекс Республики Казахстан от 23.11.2015 г. № 414 – V ЗРК  «Трудовой кодекс Республики Казахстан» // Казахстанская правда от 25 ноября 2015 г. –  № 226 (28102).
5. Ахметов, А. Трудовое право: учебник / А. Ахметов, Г. Ахметова. – Алматы: Нур – Пресс, 2009. – С. 142.
6. Трудовое право Республики Беларусь: учеб. – метод. комплекс / под ред. И.В.Гущина. – Гродно: ГрГУ, 2014. – 333 с.
4. Перечень вопросов, подлежащих разработке
1. Рассмотреть нормы международного права в сфере использования труда женщин;
2. Исследовать особенности заключения трудового договора, перевода на другую работу;
3. Изучить рабочее время и время отдыха женщин;
4. Проанализировать гарантии, предоставляемые беременным женщинам;
5. Рассмотреть льготы предоставляемые женщинам имеющих детей.
5. Иллюстративный материал
6. Календарный план
Разделы выпускной квалификационной работы
Дата выполнения
Выбор темы
27.12.2017 г.
Подбор источников
12.01.2018 г.
Введение
26.01.2018 г.
Глава 1
15.02.2018 г.
Глава 2
13.03.2018 г.
Глава 3
26.04.2018 г.
Заключение
17.05.2018 г.

Руководитель работы, 
доцент, к.ю.н.

_______________
(подпись)

_________(Г.Х. Шафикова)
« 28 »       декабря      2017 г.





Автор работы, студент группы Ю – 579


_______________
(подпись)

_______ (О.Ю.Устюгова)
« 28 »       декабря      2017 г.
     

АННОТАЦИЯ

                                                                                                        Устюгова О.Ю.
                                                                              Тема «Правовое регулирование 
    труда женщин в странах ЕАЭС».
                                                                 ЮурГУ, Ю – 579, 97 с., 
                                                                             библиограф. список – 85 наим.

     Выпускная квалификационная работа выполнена с целью исследования  теоретических и практических аспектов правового регулирования труда женщин в странах Евразийского экономического союза (на примере Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан). 
     Для достижения поставленной цели в квалификационной работе были исследованы нормы международного права в сфере использования труда женщин; проанализированы особенности трудоустройства женщин заключения трудового договора, а так же перевода на другую работу; рассмотрено рабочее время и время отдыха женщин; определенны льготы и гарантии, предоставляемые беременным женщинам и женщинам в странах ЕАЭС.
     Научной новизной выпускной квалификационной работы является исследование особенностей правового регулирования труда женщин в странах ЕАЭС.
     Результаты исследования могут найти применение в работе юристов специализирующихся в области трудового права 





ОГЛАВЛЕНИЕ

                                                         
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1 МЕЖДУНАРОДНО – ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН………………………………………………………………………............6
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН В СТРАНАХ ЕАЭС……………………...………………………………21
2.1 Особенности трудоустройства женщин, заключение трудового договора, перевод на другую работу……………………………………………………………21
2.1.1 В Российской Федерации……………………………………………………..21
2.1.2 В Республике Беларусь……………………………………………………….33
2.1.3 В Республике Казахстан………………………………………………………...43
2.2 Рабочее время, время отдыха женщин…………………………………………47
2.2.1 В Российской Федерации……………………………………………………….47
2.2.2 В Республике Беларусь…………………………………………………………55
2.2.3 В Республике Казахстан………………………………………………………...60
2.3 Гарантии предоставляемые беременным женщинам и женщинам имеющих детей…………………………………………………………………………………..64
2.3.1 В Российской Федерации……………………………………………………..64
2.3.2 В Республике Беларусь…………………………………………………………71
2.3.3 В Республике Казахстан……………………………………………………...75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………….83
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..…………86


     
     ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что при переходе экономики стран Евразийского экономического союза (далее ЕАЭС) на рыночные отношения всё большую остроту приобретают вопросы, связанные с изучением проблем соблюдения равных прав в трудовых отношениях и предотвращением их нарушения, а так же с поиском баланса в сочетании профессиональных и семейных обязанностей. В частности это касается защиты прав и законных интересов беременных женщин и работников с малолетними детьми.
     Одной из существенных составляющих государственной защиты являются трудовые гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством, целью которых является предупредить воздействие вредных и опасных производственных факторов, а так же обеспечить создание условий, которые позволили бы женщинам сочетать труд с материнством. Эти гарантии по своему содержанию либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для них в период выполнения ими функций материнства.
     Как показывают исследования, проблемы с сочетанием семейных и рабочих обязанностей, дискриминация по гендерному признаку, неравенство в оплате труда и другие сложности, всё еще существуют и это несмотря на то, что в странах ЕАЭС был разработан целый комплекс социальных гарантий и льгот, касающийся труда женщин, таких как запрет дискриминации, в сфере труда, оплачиваемый отпуск по беременности и родам, запрет на увольнения беременной женщины по инициативе работодателя и другие.
     Вообще, появление данного комплекса мер объясняется тем, что исторически домашние обязанности, а так же обязанности по воспитанию детей лежали на плечах женщин, и в процессе их эмансипации потребовалась поддержка государства и государственные меры по созданию для женщин особых условий, которые позволили сочетать семейные обязанности и работу. Применение такого подхода и привело к созданию развитой системы специальных норм, призванных защитить женщину как особый субъект трудового права. 
     Но стоит подчеркнуть и то, что они повлекли так же определенные негативные последствия, таким образом, на работодателя ложится ряд обязанностей по отношению к работнице, а потому некоторые предпочитают нанимать преимущественно  мужчин – в результате чего можно говорить о негативном побочном эффекте – снижении женской конкурентоспособности на рынке труда. Как видим, ситуация в сфере правового регулирования женского труда весьма противоречива, что, несомненно, служит подтверждением актуальности исследования.
     Целью исследования  выпускной квалификационной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов правового регулирования труда женщин в странах Евразийского экономического союза (на примере Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан).
     Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
     1) проанализировать нормы международного права в сфере использования труда женщин;
     2) исследовать особенности трудоустройства женщин, заключение трудового договора, перевода на другую работу;
     3) рассмотреть рабочее время и время отдыха женщин;
     4) проанализировать льготы и гарантии, предоставляемые беременным женщинам и женщинам имеющих детей.
     Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования труда женщин
     Предмет исследования составляют нормы трудового законодательства, регулирующие труд женщин в странах ЕАЭС (на примере Российской Федерации, Республики Беларусь и Республики Казахстан).
     Методологическую основу выпускной квалификационной работы представляет комплекс научных методов исследования, которые использовались при изучении теоретического и практического материала, научных публикаций, нормативно – правовых источников, официальных документов и судебной практики. 
     В работе были использованы как общенаучные методы (анализ, сравнение, структурный подход, прогнозирование), так и специальные (формально – юридический, сравнительно правовой).
     Нормативную базу дипломной работы составили: положения международного права, Конституция Российской Федерации, Конституция Республики Беларусь, Конституция Республики Казахстан, Трудовые кодексы исследуемых в данной работе стран, и другие нормативно правовые акты регулирующие труд женщин в странах ЕАЭС.
     Теоретическую базу исследования дипломной работы составили научные труды таких учёных как: Абжанова К.А., Бекяшев Д.К., Важенкова Т.Н. Иванова М., Миронова А.В., Петров А.Я., Сыченко Е.В. Тиллабаев М.А.,  Шептулина Н.Н. и иных авторов, работы которых были использованы при проведении настоящего исследования.
     Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
     
     
     
     
     
     
     
     
     ГЛАВА 1 МЕЖДУНАРОДНО – ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН
     
     Международно – правовое регулирование труда – это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. 
     На сегодняшний день, развитие международного права в области прав человека большое внимание уделяется специальным правам тех категорий населения, которые по каким-либо причинам не имеют равных с другими людьми возможностей осуществления общих для всех прав и свобод, поэтому они нуждаются в определенной поддержке. Носителями подобных прав, в том числе, являются женщины, так как им в силу причин, прежде всего физиологического характера, требуется особая защита со стороны не только государств, но и мирового сообщества в целом. Осуществление женщинами одного из важнейших общечеловеческих прав – права на здоровый и безопасный труд без дискриминационных ограничений по признаку пола требует особого рассмотрения в рамках международного права1.
     Проблема реализации трудовых прав женщин как уязвимой группы населения стала общей для всего мирового сообщества. Признание женщины как равноправной трудовой единицы в силу ее социально – трудовой незащищенности должно быть установлено и гарантировано международными трудовыми стандартами и трудовым законодательством каждого государства, вне зависимости является ли оно участником конвенций и рекомендаций МОТ. Охрана труда женщин должна быть приоритетным направлением политики государств, а ограничения по труду должны быть заменены справедливыми и безопасными условиями труда2.
     При общемировой тенденции к ликвидации, каких – либо форм дискриминации, борьба с исторически сложившимся неравноправием полов в области трудовых отношений, воспринимается как одна из приоритетных задач мирового сообщества. Сочетание публичных и частных интересов в рассматриваемой области предопределяет возникновение и функционирование различных правовых регуляторов, основополагающим из которых является международно – правовая регламентация отношений, направленная на создание благоприятных условий труда женщин, наиболее часто подвергающихся правовой и неправовой дискриминации3.
     Уже в самых первых международных документах в области прав человека были заложены запрет и противодействие дискриминации в отношении женщин. Так, в преамбуле Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций (далее – ООН) от 10 декабря 1948 г., отмечается, что она должна рассматриваться в качестве стандарта, к достижению которого должны стремиться все народы и все государства.
     Статья 2 Декларации гласит, что каждый человек должен обладать всеми правами и свободами, провозглашенными в Декларации, без какого бы то ни было различия в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения. На базе этой статьи Декларации в последующие 50 лет развивалось все международное и национальное антидискриминационное законодательство.
     Наряду с другими правами в ней так же провозглашено, что:
     1) каждый человек имеет право на труд, на ???бодный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; 
     2) каждый человек, без какой – либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд;
     3) каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения4.
     Не являясь договором, Всеобщая декларация прав человека, тем не менее, стала одним из основных источников не только международного, но и национального права, моделью, которая широко используется многими странами в их конституциях. 
     Большое значение в регулировании труда женщин имеет Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. (вступил в силу для СССР с 3 января 1976 г.). В статье 7 Пакта женщинам гарантируются условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд. Статья 10 Пакта посвящена мерам по охране и поддержке материнства, в ней указано что, особая охрана должна предоставляться матерям в течение разумного периода до и после родов и то, что в течение этого периода работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному страхованию5.
     В международном праве так же широко известны правовые акты Международной организации труда (далее – МОТ), которая является специализированным учреждением ООН. Эти акты принимаются в виде конвенций или рекомендаций и имеют основополагающее значение для трудового законодательства стран Евразийского экономического союза (далее ЕАЭС). Рекомендации МОТ в свою очередь не требуют  ратификации и проводятся в жизнь путем принятия закона ??????????ующей страной. 
     К сожалению страны ЕАЭС пока не занимают ведущих позиций среди стран, ратифицировавших конвенции МОТ. В области охраны труда женщин Организацией было принято 10 конвенций, из которых государствами – членами ЕАЭС было ратифицировано только часть6.
     Охрана материнства в сфере труда рассматривается как одно из приоритетных направлений политики любого государства и является важным элементом равенства возможностей и охраны здоровья7. Она позволяет женщинам успешно сочетать роли матери и труженицы и не допускать неравного отношения к женщинам в сфере занятости по причине их репродуктивной роли. Важной задачей является укрепление системы охраны материнства и распространение ее на всех женщин, занятых во всех видах экономической деятельности. Для решения данной задачи МОТ были разработаны следующие конвенции и рекомендации к ним8.
     Конвенция № 103  «относительно охраны материнства» от 28 июня 1952 г. (на данный момент из государств – участников ЕАЭС ратифицирована только Российской Федерацией). Конвенция распространяется на женщин, занятых на промышленных предприятиях и на непромышленных и сельскохозяйственных работах.
     В ней предусматриваются особые меры по охране материнства, предоставляющие определенные привилегии женщинам, такие как: 
     1) право трудящейся женщины на обязательный и дополнительный отпуск после родов; 
     2) право на выплату денежного пособия в период отпуска;
     3) право на один или несколько перерывов в день для кормления ребёнка; 
     
     4) право на сохранение работы во время отпуска по беременности9.
     Сфера применения мер по охране материнства в соответствии с международными нормами постоянно расширяется. Так, В 2000 г. была принята ещё одна Конвенция МОТ № 183 «о пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 г. об охране материнства» (на сегодняшний день не ратифицированная Российской Федерацией), она является последней конвенцией МОТ по этой проблеме.10
     Данная конвенция распространяется на всех работающих женщин, включая тех, кто занят нетипичными формами зависимого труда и регулирует те же сферы что и Конвенция МОТ № 103. Отличительной чертой данной конвенции является то, она максимально направлена на обеспечение равенства в сфере труда между мужчиной и женщиной. Рассмотрим пример: согласно ст. 6 Конвенции Мот № 103, увольнение женщины, которая находится в отпуске по беременности и родам, вне зависимости от причины увольнения, является незаконным. Статья 8 Конвенции Мот № 183допускает увольнение женщины в период ее беременности или отсутствия на работе по причинам не связанным с беременностью или рождением ребёнка и последствиями этого или с кормлением грудью. Тем самым мы видим, что в целях обеспечения равного отношения к женщине, МОТ в новой конвенции сузила защиту, которую предоставляется женщинам.
     Конвенция дополнена Рекомендацией № 191, в которой говорится о более серьёзных мерах, например, о более длительном отпуске и большем размере пособия. Кроме того, в Рекомендации четко указаны некоторые аспекты охраны материнства, о которых говорится в Конвенции, например, как обеспечить охрану здоровья, а также добавляет некоторые дополнительные аспекты, связанные с видами отпусков и финансированием пособий11.
     Конвенция № 183 и Рекомендация № 191 (2000 г.) включают в себя пять основных элементов охраны материнства:
      1) отпуск по беременности и родам: право женщины на период отдыха от работы в связи с беременностью, родами и после рождения ребенка;
     2)  денежные пособия и медицинское обслуживание: право матери на денежные пособия во время отсутствия на работе и на медицинское обслуживание в связи с беременностью, родами и после рождения ребенка; 
     3) охрана здоровья на рабочем месте: защита здоровья матери и ее ребенка в период беременности и кормления грудью; 
     4)  защита занятости и недопущение дискриминации: гарантии занятости женщин и их право на возвращение после отпуска на то же или равнозначное рабочее место с той же оплатой. Более того, материнство не должно быть причиной дискриминации женщины на рабочем месте или во время поиска работы;
     5) организация грудного вскармливания: помощь в организации грудного кормления или сцеживания молока на рабочем месте.
     Одним из старейших правовых институтов является институт охраны труда. Фактически, во многом именно с него началась история развития трудового законодательства, а затем и формирование самостоятельной отрасли трудового права. Нормы охраны труда функционально направлены на обеспечение безопасных условий труда. В случае с нормами, направленными на защиту женщин, они связаны с защитой их здоровья и репродуктивной функции и отражают государственную политику в сфере охраны материнства и детства.
     Помимо национального законодательства, в области охраны труда действует Конвенция № 45 МОТ «относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» от 21 июня 1935 г. (документ вступил в силу для СССР 4 мая 1962 г.). Данная конвенция запрещает применение труда женщин в шахтах не зависимо от возврата. Национальным законодательством может быть сделано исключение для женщин:
     1) занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; 
     2) женщин, занятых  санитарным  и  социальным обслуживанием;  
     3) женщин,  проходящих  курс обучения и допущенных к прохождению стажировки в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; 
     4) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера12.
     Еще одним необходимым условием социальной справедливости, лежащей в основе мандата МОТ, является устранение дискриминации в отношении женщин в трудовых отношениях. Оно заложено в концепции достойного труда для всех женщин, основанной на принципе равных возможностей для всех, кто работает или ищет работу и заработок, будь то работники, работодатели или самозанятые в реальном или неформальном секторах экономики. Устранение дискриминации обязательный компонент любой жизнеспособной стратегии борьбы с нищетой и устойчивого экономического развития.
     Равенство в сфере труда постоянная тема международных трудовых норм, принимаемых и продвигаемых МОТ. Этому вопросу посвящены две из восьми основополагающих конвенций:  Конвенция 1958 года о дискриминации в области труда и занятий (№ 111) и Конвенция 1951 года о равном вознаграждении (№ 100). Они относятся к числу конвенций, получивших наибольшее число ратификаций.
     Конвенция № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г.) целиком посвящена проблеме дискриминации. Государства – члены ЕАЭС входят в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию. В ней говорится, что дискриминация включает:
     1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; 
     2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
     В ней так же указано и то, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией13.
     Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности от 29 июня 1951 г. (документ вступил в силу для СССР 30 апреля 1957 г.). Данный нормативно – правовой акт определил средства и методы, используемые страной для достижения равенства в сфере оплаты труда. В целях Конвенции установлено, что: 
     1) термин «вознаграждение» включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним, какой – либо работы; 
     2) термин «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминации по признакам пола.
     Методы такой оценки могут явиться объектом решений либо властей, компетентных в области определения ставок вознаграждения, либо сторон, участвующих в коллективных договорах, если ставки вознаграждения определяются такими договорами.
     Разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из такой объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности14.
     Во исполнение указанной Конвенции была принята Рекомендация МОТ от 29 июня 1951 г. № 90 «о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», которая устанавливает, что по консультации с соответствующими организациями работодателей и работников должны приниматься меры для обеспечения возможно скорейшего проведения в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других видах занятий, для которых ставки вознаграждения устанавливаются законодательными постановлениями или находятся в ведении государственных органов, в частности в отношении: 
     1) установления минимальных или других ставок заработной платы в отраслях промышленности и секторах обслуживания, для которых эти ставки устанавливаются под наблюдением государственного органа власти; 
     2) отраслей промышленности и предприятий, являющихся государственной собственностью или находящихся под контролем государственных органов; 
     3) в надлежащих случаях – работ, выполняемых по контрактам, заключаемым с государственными органами15.
     Законодательство, касающееся защиты указанных выше прав, периодически пересматривается, отменяется или расширяется, насколько это необходимо. Так, развитие Конвенции была принята Конвенция МОТ № 156 «о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» от 3 июня 1981 г. (ратифицирована Российской Федерацией от 30 октября 1997 г.).
     Указанная Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.
     Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности16.
     Важное место в ряду международных договоров в области прав человека, фокусируя внимание на проблемах прав человека, с которыми сталкивается женская половина человечества, является «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» от 18 декабря 1979 г. (вступила в силу для СССР 3 сентября 1981 г.). Эта Конвенция является первым международным документом, в котором содержится определение понятия «дискриминации в отношении женщин».
     В соответствии со статьей 1 данной конвенции понятие «дискриминация в отношении женщин» означает любое различие, исключение или ограничение по половому признаку, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой области17.
     Она устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. В соответствии со ст. 11 Конвенции государства – участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:
     1) право на труд как неотъемлемое право всех людей;
     2) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;
     3) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;
     4) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;
     5) право на социальное обеспечение, в частности в случае ухода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, по старости и в других случаях потери трудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;
     6) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции продолжения рода.
     Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры для того, чтобы:
     1) запретить, под угрозой применения санкций, увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении;
     2) ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;
     3) поощрять предоставление необходимых дополнительных социальных услуг, с тем, чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни.
     4) обеспечивать женщинам особую защиту в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.
     К Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 6 октября 1999 г. был принят факультативный протокол, который предусматривает механизм индивидуальных жалоб на нарушения Конвенции. На основании данного протокола действует специальный экспертный орган – Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин. (Документ вступил в силу для Республики Казахстан от 04 июля 2001г., Республики Беларусь от 3 мая 2004 г., и немного позднее для Российской Федерации от 28 сентября 2004 г.).
     Российская Федерация, Республика Казахстан и республика Беларусь так же присоединились к выполнению обязательств, направленных на улучшение положения женщин, закрепленных в Пекинской платформе действий, принятой в 1995 г. на IV Всемирной конференции ООН. На конференции были выработаны рекомендации по искоренению женской дискриминации во всех сферах жизнедеятельности общества; защита женщин и ускорение развития человечества назывались основными задачами Платформы действий18.
     Так же стоит отметить как источник международно – правового регулирования труда женщин Европейскую социальную хартию, принятую в Страсбурге от 3 мая 1996 г. Статья 27 хартии обязывает страны – члены Совета Европы (Республика Казахстан и Республика Беларусь не являются членами организации) в целях обеспечения  осуществления права на равные возможности и на равное обращение работающих мужчин и женщин с семейными обязанностями, а также работников с семейными обязанностями, с одной стороны, и всех остальных работников – с другой принять соответствующие меры, с тем чтобы: 
     1) предоставлять работникам с семейными обязанностями возможность поступить на работу и сохранить работу, а также возобновить работу после перерыва, вызванного семейными обязанностями, включая меры в области профессиональной ориентации и профессиональной подготовки;
     2) учитывать их потребности в отношении условий труда и социального обеспечения;
     3) развивать государственные или частные социальные службы, в том числе детские сады и другие детские учреждения с дневным пребыванием, или способствовать их развитию;
     4) обеспечить возможность любому из родителей получать после отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком, продолжительность и условия которого должны определяться национальным законодательством, коллективными договорами или практикой;
     5) обеспечивать, чтобы семейные обязанности как таковые не служили основанием для увольнения19.
     Итак, исторически долгий законотворческий процесс оказал положительное влияние на правовое регулирование женского труда в странах ЕАЭС. Именно благодаря ему, законодательство получило возможность постепенного развития и совершенствования, с сопутствующим имплементированием в национальное законодательство норм международного трудового права. Таким образом, государствами – участниками ЕАЭС ратифицированы все основные международные договоры, касающиеся равноправия полов, международный принцип гендерного равенства и недопущение дискриминации нашёл своё отражения в конституциях и прочих законодательных актов указанных государств.
     Несмотря на легальный запрет, гендерная дискриминация всё же остаётся большой проблемой, как на национальном уровне, так и на международном. Продолжают оставаться актуальными проблема неравных возможностей и проблема неравной оплаты труда, но очевидно, причины этого – не недостатки законодательства, а укоренившиеся предрассудки. 
     Те правовые механизмы, которые имеются сегодня на международном, и национальном уровне, не дают реальной гарантии и защиты принципа равноправия полов. На наш взгляд для того, чтобы успешно противодействовать дискриминации женщин в сфере труда, необходимо начинать с общемирового изменения сложившегося стереотипа в обществе о том, что женщины это «слабый пол» т.е. зависимые, эмоциональные, неинициативные и несамодостаточные, а мужчины «сильный пол» т.е. смелые, рациональные, умеющие принимать правильные решения.
     В рамках отдельно взятого государства борьбе с дискриминацией может способствовать не только определенная государственная политика (принятие соответствующих законодательных актов, наличие отдельной структуры по правам женщин в системе органов государственной власти, и пр.) но и деятельность средств массовой информации, постоянно поддерживающая интерес к вышеуказанной проблеме20.
     Говоря о международно – правовом регулировании труда женщин, стоит так же уделить внимание роли международного права в создании условий по безопасности такого труда. По нашему мнению, защита трудящихся женщин как особой (с точки зрения, как их репродуктивной роли, так и физиологических особенностей организма) категории работников невозможна без создания соответствующих условий по безопасности.
     Анализ вопросов охраны материнства и уп.......................