Правовое регулирование оплаты труда

Автономное образовательное учреждение высшего образования Ленинградской области «Государственный институт экономики, финансов, права и технологий»







Заочный факультет









Кафедра: гражданско-правовых дисциплин

	

	Допустить к защите

	Зав. кафедрой_____________

	

	« ____ »________2017 г.

	

	

	

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА





на тему:





ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА











Направление подготовки 40.03.01 - Юриспруденция 

Выполнила студентка группы 3-121

	Жолудь Анна Николаевна

Научный руководитель к.ю.н., доцент 

 Бачиева Альбина Владимировна

Рецензент ___________________

			

		

		

		       Гатчина

2017



«Государственный институт экономики, финансов, права и технологий»

Заочный факультет

Кафедра гражданско-правовых дисциплин



«Утверждаю» ______________________

Зав. кафедрой _________________________

ЗАДАНИЕ ПО ПОДГОТОВКЕ

ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Студентка группы 3-121

Жолудь Анна Николаевна

Направление подготовки 40.03.01 – Юриспруденция

1. Тема работы: «Правовое регулирование оплаты труда» 

2. Срок сдачи оконченной работы:                                  г.

3. Исходные данные к работе: нормативно-правовые акты, учебная и научная литература.

4. Перечень вопросов, подлежащих разработке: (Определить  понятие оплаты труда и методы ее правового регулирования; рассмотреть различные виды оплаты труда; изучить систему оплаты труда в РФ; проанализировать вопросы, касающиеся ответственности за нарушение законодательства об оплате труда).

	5. Перечень графического материала: __________________

	6. Консультанты по работе____отсутствуют____________

	7. Дата выдачи задания                               г.

	8. Подпись руководителя                                             Бачиева А.В.

	                                                                                                               

9. Задание принял к исполнению_____________________ Жолудь А.Н.









СОДЕРЖАНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ	4

	ГЛАВА I  Понятие оплаты труда и методы ее правового регулирования	6

	1.1 Понятие оплаты труда и заработной платы	6

	1.2 Методы правового регулирования оплаты труда	11

	ГЛАВА II Разновидности оплаты труда	18

	2.1 Тарифная система оплаты труда	18

	2.1.1 Тарифная система оплаты труда в производственной сфере	22

	2.1.2 Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций	26

	2.2  Бестарифные системы оплаты труда	35

	ГЛАВА III Системы оплаты труда	40

	3.1 Сдельная система оплаты труда	40

	3.2 Повременная система заработной платы	43

	3.3 Премиальная система заработной платы	46

	ГЛАВА IV Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда	50

	4.1 Правовая защита заработной платы	50

	4.2 Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда	58

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	64

	БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	67













ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы данной работы обуславливается тем, что в условиях новых социально-экономических и политических отношений трудовое законодательство претерпело серьезные концептуальные изменения, но не смотря на многочисленные поправки, вносимые в акты о труде ежегодно, все еще существуют определенные проблемы, которые требуют своего разрешения. 

Следует отметить, что для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. По этой причине вопросы о заработной плате являются одним из  наиболее важных как для работников, так и для работодателей. 

В период перехода к рыночным отношениям широкое распространение получили системы оплаты труда нетрадиционного типа. Это бестарифные системы, системы «плавающих» окладов, системы комиссионных и др. Изучение вопросов правового регулирования оплаты труда позволит выявить уязвимые места в правовом механизме защиты трудовых прав работников, сформировать подходы к её совершенствованию и, тем самым, внести определенный вклад в повышение уровня защищенности работников.

Цель работы – исследовать аспекты правового регулирования оплаты труда по российскому  законодательству.

Исходя из цели работы, выделяются следующие задачи:

Определить  понятие оплаты труда и методы ее правового регулирования;

Рассмотреть различные виды оплаты труда;

Изучить систему оплаты труда в РФ;

Проанализировать вопросы, касающиеся ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с оплатой труда. 

Предметом исследования является нормативно-правовое регулирование оплаты труда и правоприменительная практика в этой области.

На фоне новых социально-экономических факторов возникает необходимость переосмысления подходов к институту оплаты труда.

Проблемы регулирования оплаты труда выступают предметом научных дискуссий в разные периоды развития трудового права. 

Среди научных исследований, посвященных обозначенной проблематике важно выделить труды таких известных ученых как С.А., Рассолов М.М., Р.А. Курбанов, Кузбагарова А.Н., С.Ю. Головина, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, Б.М. Гонгало, И.А. Костян, М.В. Карпычев, Е.Б. Хозлов и др.  На диссертационном уровне вопросы защиты трудовых прав исследуют А.В. Михайлов, Н.А. Князева.

Нормативная основа исследования включает в себя Конституцию Российской Федерации, международные правовые акты, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, иные законы и материалы судебной практики.

В работе используется методы анализа и синтеза, сравнительно-правовой, историко-правовой, логический и системный.

Научная новизна исследования обуславливается тем, что рассмотрены вопросы самозащиты трудовых прав работников на основе действующего законодательства РФ, с учётом последних внесённых изменений.

Структура работы обуславливается её целью и задачами. Структурно работа состоит из введения, двух глав, подразделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.



ГЛАВА I  Понятие оплаты труда и методы ее правового регулирования



1.1 Понятие оплаты труда и заработной платы



Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация, которую работник получает в обмен на свой труд.

В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Статья 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Статья 37 Конституции РФ утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. 

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ). 

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовое понятие заработной платы дано в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). В статье 1 закреплено, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. 

Из этого определения понятия заработной платы можно выделить следующие характерные (конститутивные) особенности: 

это вознаграждение (заработок) за труд и за работу, которая должна быть выполнена; 

размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или национальным законодательством; 

обязанности работодателя (предпринимателя) по выплате вознаграждения (заработка) возникают из письменного или устного договора о найме (трудового договора).

В экономической литературе заработная плата – одна из важнейших категорий рыночной экономики. Она представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. 

В отличие от экономической теории заработной платы в трудовом праве рассматриваемая категория не отражает ее социально-экономическую характеристику, в частности соотношение реальной и номинальной заработной платы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы; корреляцию цены труда со стоимостью рабочей силы. Трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения. 

Таль Л.С. в качестве одного из основных элементов трудового договора указывал на «обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер». Кроме того, он отмечал, что право рабочего на заработную плату приближается по своей юридической природе к праву на алименты. Заработная плата должна обеспечить материальное существование алиментируемого, как и алименты, должна отвечать принципам неотчуждаемости и неприкосновенности. 

Как отмечает Е.В. Магницкая, в 20-е годы ХХ века понятие заработной платы определялось юристами как вознаграждение, которое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы. Так,  исследователи  того времени осуществляли попытки дать определение заработной платы как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы.  В заработную плату ученые включали основную, повременную, сдельную оплату и любые дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные отчисления и т.д.); вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях и доплаты за сверхурочную, праздничную, ночную, вредную работу; вознаграждение за фактически выполненную работу и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или договор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения. Однако отмечалось, что не являются заработной платой пособия из кассы социального страхования или компенсационные выплаты (командировочные, суточные, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.). 

Другие советские ученые четко разграничивали понятие заработной платы и гарантийных и компенсационных выплат. В частности, к компенсационным выплатам он относил выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с исполнением трудовых обязанностей (при командировках, переводах на работу в другую местность, использовании собственного инструмента).

В вопросе разработки понятия заработной платы особая заслуга принадлежит А.Е. Пашерстнику, который обосновал необходимость исследования заработной платы не как общественно-экономической категории, а через призму трудового правоотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей его субъектов. По его мнению, юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения: притязания работника на определенный размер заработной платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном трудовом правоотношении. А.Е. Пашерстник приходит к выводу, что «заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с количеством и качеством по заранее установленным нормативам». Кроме того, А.Е. Пашерстник разработал критерии разграничения вознаграждения за труд в трудовых правоотношениях от вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданско-правового характера.

В современной отечественной правовой литературе широкое распространение получило представление о заработной плате как о некоем вознаграждении работника за его труд со стороны работодателя. Полагается такое представление о заработной плате искажает ее сущность. В сфере социально-трудовых отношений термин «вознаграждение» применим к тем или иным формам поощрения работников со стороны работодателя, но никак не к самому понятию заработной платы.

Проанализировав законодательство и научную литературу, считаем, понятия «заработная плата» и «оплата труда» нуждаются в уточнении и разграничении. 

Так, ТК РФ не разграничивает данные термины. В экономической и юридической литературе так же наблюдается смешение этих двух понятий. В результате эти понятия стали использоваться как синонимы, что противоречило как их содержанию, так и лексическим нормам их применения. 

В первую очередь, следует отметить, что заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. 

Во-вторых, заработная плата является элементом трудового правоотношения. 

В-третьих, заработная плата рассматривается как институт отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. 

Оплата труда же представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Основными системами оплаты труда являются: тарифная и бестарифная. 

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. 

Заработная плата представляет собой комплексную категорию, включающую в себя экономический, социальный и правовой аспект. В качестве экономической категории заработная плата выступает стоимостной оценкой наёмного труда. 

Полагается, смешение понятий «заработная плата» и «оплата труда» неизбежно приводит к неоднозначному, а порой и ошибочному пониманию тех или иных положений, связанных с заработной платой и организацией оплаты труда. 



1.2 Методы правового регулирования оплаты труда



Для того, чтобы перейти к рассмотрению методов правового регулирования оплаты труда, необходимо выяснить, что же, собственно, понимается под самим термином «метод правового регулирования».

В теории права под методом правового регулирования понимается совокупность приемов и способов воздействия на субъектов общественных отношений. Метод правового регулирования зависит от целей и задач, которые ставит перед собой государство, издавая те или иные правовые нормы.

Метод и система трудового права предполагают определенный порядок их создания и последующей реализации. С его помощью обеспечивается правовое регулирование трудовых и связанных с ними отношений. В этот комплекс входят разные методы. 

Правовое регулирование заработной платы в Российской Федерации осуществляется двумя основными способами — государственным и договорным (Рис.1). 



Рис.1 – Регулирование оплаты труда

Государственный метод правового регулирования трудового права выражается в утверждении законодательных и прочих нормативных актов. Они ориентированы на защиту наемных работников от излишних притязаний нанимателя. Эти нормы гарантируют создание таких условий, при которых будет обеспечен нормальный уровень развития человека и удовлетворен определенный минимум духовных и материальных нужд.

Государственное регулирование заработной платы базируется на положениях Конституции РФ и международных нормах. Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. 7 и 37 Конституции РФ.

Фундаментальные основы и принципы государственного регулирования заработной платы заложены в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и ст. 17 и 37 Конституции РФ. Необходимость государственного регулирования заработной платы обусловлена тем, что государство в силу общепризнанных международных принципов обязано гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.

С.П. Гришаев  отмечает, что в организациях используются следующие методы регулирования заработной платы:

1) Государственный. Предусматривает разработку и внедрение законодательных актов, определяющих порядок и правила начисления зарплаты гражданам, трудящимся в различных условиях.

2) Коллективно-договорной. Заключается в разработке и принятии руководством предприятия внутренних корпоративных документов. Их положения могут определять дополнительные правила, но не могут при этом нарушать прав работника, определенных действующим федеральным законодательством.

3) Индивидуально-договорной. В этом случае в трудовом соглашении указывается точная сумма заработка трудящегося. Положения этого документа также не должны противоречить требованиям действующего законодательства и ущемлять права гражданина.

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Указанные положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел «Оплата и нормирование труда».

Основные гарантии в области оплаты труда закреплены в ст. 130 ТК РФ:

 - величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; 

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; 

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; 

- ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатёжеспособности в соответствии с федеральными законами; 

- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, 

- нормы трудового права, включающие в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; 

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; 

- сроки и очерёдность выплаты заработной платы.

Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда, также нормы труда, гарантии и компенсации. 

Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях и др.

Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. К гарантиям, определенным главой 21 ТК РФ, относятся:

Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).

Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).

Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).

Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).

Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).

Оплата труда при работе:

в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),

особых климатических условиях (ст. 148),

иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),

сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).

Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157).

Рассмотрим особенности коллективно-договорного регулирования оплаты труда. В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 41 Трудового кодекса РФ, указанным договором могут быть определены:

система оплаты труда, сумма заработка и форма его выдачи;

порядок исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;

изменение размера заработка в зависимости от внешних факторов (например, инфляции), а также достижения сотрудниками плановых показателей, установленных руководством предприятия;

некоторые другие условия, определенные совместным решением работодателя и представителями трудового коллектива.

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда. Индивидуально-договорное регулирование производится путем заключения трудового договора. Содержание и порядок его составления определяются ст. 57 Трудового кодекса РФ. В документе указывается размер оклада или тарифа, на основе которого будет рассчитываться сумма заработка работника, и назначаемых ему дополнительных выплат.

Итак, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государства, так и со стороны работодателей. При этом работодатель обязан соблюдать установленные законом требования в части начисления и выплаты заработной платы.

Таким образом, по результатам проведенного исследования, можно сделать выводы о том, что заработная плата как оплата труда работника отражает социально-экономическое положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе. Правильное определение и понимание ее сущности в значительной мере обусловливает эффективность ее практического применения и посвященных ей научных исследований.

Сложившаяся отечественная и зарубежная практика свидетельствует о том, что для характеристики заработной платы и отдельных ее элементов используются разнообразные термины и понятия, многие из которых требуют критического осмысления и уточнения. Заработная плата как социально-экономическая категория относится к числу самых сложных категорий экономической науки, анализ которой требует комплексного подхода. Различия в определениях сущности заработной платы обусловлены спецификой социально-экономических отношений на каждом этапе развития общества. Трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения.

ГЛАВА II Разновидности оплаты труда



2.1 Тарифная система оплаты труда



Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). 

В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 143 ТК РФ посвящена тарифным системам оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категориях.

В соответствии со статьей 143ТК РФ, тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Рассмотрев тарифную систему, можно утверждать, что она состоит из трех основных элементов: тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифной ставки (рис. 2). 





Рис. 2 — Элементы тарифной системы



По данному определению на рис. 2 следует, что под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и сложность труда. На предприятии размер тарифного коэффициента и количество тарифных разрядов определяется предприятием самостоятельно с учетом числа численности занятых квалификационных групп и специфики деятельности.

Следующий элемент, тарифно-квалификационный справочник, представляет своего рода нормативный документ, направленный на создание механизма разграничения функции, полномочий и ответственности, для обеспечения рациональности разделения труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно- исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно-издательских подразделениях. В дополнение к данному определению последнего элемента, можно добавить, что минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Главный элемент тарифной системы оплаты труда – тарифная ставка (т.е. определенный размер оплаты труда работника за выполненную работу за единицу времени). В тарифную ставку не включены компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Чтобы оплата труда соответствовала вознаграждению, существуют тарифные разряды – это величина, которая отражает сложность выполняемой работы, уровень квалификации работника.

Есть еще и квалификационный разряд. В свою очередь, он отражает на каком уровне находится профессиональная подготовка работника. Совокупность тарифных разрядов специальностей, профессий, распределенных с помощью тарифных коэффициентов называется тарифной сеткой. 

Одним словом, тарифная сетка - это шкала. Она соотносит оплату труда с выполненной работой различного уровня. Тарифный коэффициент определяет отношение тарифных ставок имеющегося разряда к первому разряду. Так можно определить размеры ставок остальных разрядов. Организации призваны самостоятельно в коллективных договорах устанавливать систему оплаты труда, тарифные ставки, премии и т., поэтому и тарифные сетки разных организаций будут отличны друг от друга. 

В соответствии с Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 г. Москва «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» работники бюджетной сферы определяют размер оплаты труда в соответствии с ТК РФ. Если ранее они осуществляли оплату труда по Единой Тарифной Сетке, в которой было 18 разрядов и определенная шкала, то с 2008 года, Правительство постановила об отказе от данной системы.

Тарифная Система Оплаты Труда не должна нарушать минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ), установленный Правительством РФ.  

Величина МРОТ установлена Федеральным законом № 82-ФЗ от 19 июня 2000 г. «О минимальном размере оплаты труда» и в соответствии со статьей 133 ТК РФ. 

Трудовым кодексом предусматривается, что МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:  

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;  

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных  средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;  

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; 

 другими работодателями за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

С лета 2016 года минимальный размер оплаты труда составил 7500 рублей. 

При назначении минимального размера оплаты труда применяется региональный подход. Это означает, что в различных городах и областях его уровень может отличаться, но при этом должен быть не меньше установленного законодательно.

Размер МРОТ, как текущий, так и на перспективу, обязательно нужно учитывать при проектировании и внедрении новых систем оплаты труда. С учетом того, что работник не может получать зарплату ниже установленного законом размера, при формировании тарифной сетки предприятия необходимо устанавливать размер оплаты по 1 тарифному разряду так, чтобы с учетом необходимых доплат и компенсаций он был выше (в крайнем случае равен) МРОТ. Если новая система оплаты сформирована таким образом, что дополнительные выплаты не предусмотрены (или не гарантированы в обязательном порядке), тогда ставка по первому разряду тарифной системы должна быть не меньше МРОТ. 

В случае если используется тарифная сетка, ставка, по первому разряду которой меньше минимального размера оплаты и по этому разряду есть работающие, тогда необходимо предусмотреть дополнительные выплаты (возможно, в виде премий, надбавок и т. п.), с тем чтобы размер начисляемой зарплаты поднялся до минимального размера; если этого не сделать будет явное нарушение законодательства. Понятно, что в этом случае, начисляемые премии и надбавки не будут играть положенной им мотивирующей роли, а примут форму некой компенсации.





2.1.1 Тарифная система оплаты труда в производственной сфере



Тарифная система оплаты труда – это форма начисления заработной платы, которая зависит от категории сотрудника, характера, интенсивности и сложных осуществляемых им работ. Учитываются также условия работы, в том числе климатические.

Несмотря на то, что Трудовым кодексом РФ работодателям разрешается самостоятельно регулировать вопрос начисления заработной платы, применяя любую из существующих форм, тарифная система имеет более четкие понятия. Она была разработана государственными органами по охране труда, перед которыми стояла задача создать правила оплаты труда определенным категориям трудящихся — к ним относятся работники Севера, вредного производства, военные, медики и т.д.

По этой причине все государственные учреждения работают с тарифной заработной платой. 

Тарифная система состоит из 3 основных элементов (См. Рис. 2):

-Тарифная ставка. Это элемент, определяющий размер заработной платы, исходя из временной нормы труда и квалификации работника. Она начисляется отдельно от стимулирующих и компенсационных выплат, но обязательно должна быть прописана в трудовом договоре. Тарифные ставки характерны для производственных предприятий, где есть возможность сравнить выполненную работу с поставленной нормой (строители, кладовщики и т.д.).

- Оклады. Определяет минимальный размер оплаты труда и не зависит от других показателей (выполнение плана, уровень квалификации и т.д.). Не включает в себя различные надбавки и премиальные выплаты. Оклады характерны для предприятий, где нет возможности оценить выполнение обозначенного плана. Применение системы окладов требует: (рассмотрения уровней заработной платы служащих, принятых в аналогичных компаниях; определения сметы окладов для различных категорий сотрудников;  анализа работы и оценки сложности работы; принятия решений о вилках окладов и перекрытии вилок окладов работников разных градаций; выработки политики в отношении определения вклада сотрудников и повышения их окладов.

- Тарифная сетка. Особая система, которая определяет соотношение размера зарплаты работника со сложностью выполненной работы. Для этого применяется тарифный коэффициент.

В отличие о.......................