Повышение эффективности оказания специализированной помощи больным через совершенствование управления персоналом клиники

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………….….3

Глава 1. Теоретические основы и методы управления персоналом…………..6
1.1. Понятие и цели системы управления персоналом…………………………6
1.2. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы
       управления персоналом…………………………………………………….18

Глава 2. Анализ организации управления персоналом в КВД № 27………...38
2.1. Общая характеристика деятельности……………………………………..38
2.2. Организационная структура диспансера……………………………..…...44
2.3. Анализ оказания помощи больным в  КВД № 27………………………...48

Глава 3. Разработка системы мер по совершенствованию управления 
               персоналом в КВД № 27……………………………………………...54
3.1. Совершенствование планирования и реализации корпоративной 
        карьеры сотрудников………………………………………………………54
3.2. Обоснование  предложений по модернизации аттестации………….…...62
3.3. Оценка социально-экономической эффективности возможной 
        реализации мер по совершенствованию управления персоналом………69

Заключение…………………………………………………………………….…70

Библиографический список использованной литературы……………………72

Приложения...……………………………………………………………………76
    
    

ВВЕДЕНИЕ
    
     Основной целью многих клиник мира является излечение больного. При невозможности излечения на данный момент времени болезнь стараются перевести в хроническое заболевание и вызвать стойкую ремиссию. Это позволяет многим пациентам после лечения длительное время находиться в привычной для них социальной среде без выраженных ограничений жизнедеятельности.
     В современной медицине большое количество перспективных и приоритетных направлений, среди которых венерология является одним из важнейших. Это обусловлено многими причинами, одной из которых является третье место в смертности населения Земли.
     Современное состояние науки, прогрессивные разработки в лечении венерологических больных позволяют добиваться хороших результатов лечения. Среди многих слагающих успеха в лечении достаточно сложной категории этих пациентов грамотная политика управления персоналом в специализированных клиниках занимает одно из ведущих мест.
     До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. В условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, однако при переходе к рынку они выдвинулись на первый план.
     Ключевыми вопросами для специалистов, работающих в сфере управления персоналом, являются: теория управления человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, технология управления персоналом и его развитием, планирование и реализация корпоративной карьеры, кадровая логистика, а также оценка результатов его деятельности. Проработка и грамотная реализация каждого из разделов указанной проблемы позволит построить эффективную систему управления персоналом организации. Все это чрезвычайно актуально для социально востребованной медицинской сферы в целом и для каждого лечебного учреждения в частности.
     Объектом исследования дипломного проекта является Государственное учреждение здравоохранения города Москвы «Кожно-венерологический диспансер №27 Управления здравоохранения Северо-Западного административного округа города Москвы (далее КВД № 27).
     Предметом дипломного проекта является процесс планирования и управления персоналом в исследуемом лечебном учреждении.
     Целью дипломного проекта является - повышение эффективности оказания специализированной помощи больным через совершенствование управления персоналом клиники.
     Для достижения поставленной цели в ходе выполнения дипломного проекта необходимо решить следующие основные задачи:
     - изучить теоретические основы и методы управления персоналом;
     - проанализировать нормативные, методические и технологические требования и рекомендации по обеспечению системы управления персоналом;
     - исследовать характеристику деятельности КВД № 27; 
     - разработать и обосновать предложения по совершенствованию управления персоналом лечебного учреждения;
     - провести социально-экономическую оценку возможной реализации разработанных мер. 
     Методологическая база включает в себя описательные, аналитические, экономические, сопоставительные, математические, статистические методы и метод моделирования.
     Структурно дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы и приложения.
     В первой главе дипломного проекта исследуем теоретические основы и методы управления персоналом.
     Во второй главе проведем комплексное исследование деятельности и существующей системы управления персоналом КВД № 27.
     В третьей главе осуществим разработку мер по усовершенствованию системы управления персоналом  дадим оценку социальной и экономической эффективности их возможной реализации.
     Тема совершенствования управления персоналом является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному управлению, множество точек зрения, порой даже противоположных.
     Практическая значимость дипломного проекта заключается в оптимизации процесса и системы управления персоналом с учетом особенностей медицинского учреждения.
     

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     
     1.1. Понятие и цели системы управления персоналом
     
     Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров  организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что результаты работы любой организации в первую очередь зависят профессионального уровня людей, которые в ней трудятся. Спецификой работы лечебно-профилактического учреждения является то, что результатом их работы является жизнь и здоровье больных. 
     Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе. 1
     Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.  
     Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной  точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
    В табл. 1.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.
    
Таблица 1.1
    Структура основных элементов, формирующих систему
    управления персоналом 
 Содержание элементов                  
Элементы  системы управления персоналом       
Классический подход к управлению персоналом
Современный подход к управлению персоналом
Ресурсы фирмы
Физический и денежный капитал
Физический и денежный капитал
Человеческие ресурсы 
Расходы на персонал
Прямые затраты
Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму
Денежный стимул
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
Расходы на обучение
Минимальные
Определяются по принципу «затраты - выгода» 
Формы обучения
На рабочем месте
Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура
Отсутствует
Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства
Авторитарный
Определяется ситуацией
Организация труда
Индивидуальная 
Индивидуальная
Групповая
Регламентация исполнителя
Жёсткая
Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду
Индивидуальная
Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования
Краткосрочный
Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб
Преимущественно учетные 
Преимущественно аналитические и организационные
    
     В современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.
     Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. 
     В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.2
     Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия. 
     Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.
     Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.
     Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. 
     Комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов, можно представить в виде следующей схемы (рис.1.1).

    Рис.1.1. Схема основных процессов работы с персоналом 
     
     По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа  системы управления персоналом включает в себя:
     - установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
     - формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
     - непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.); 
     - постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
     - прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы.
     Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом.
     Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. 3
     Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства.
     Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления: 
     - планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
     - организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
     - стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами). 
     - учёт и контроль (получение информации о достижении результатов).
     Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они вправе требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой  администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
     Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.
     Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они   должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. 
     Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. 
     Качественные характеристики:
     - способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
     - мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);
     -  личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.
     Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.
     Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.
     Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. 
     К основным относятся:
     - разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
     - оформление трудовых взаимоотношений;
     - набор,  условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
     - подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
     - выявление социальной напряжённости и её снятие;
     - анализ рабочего места  и рабочих процессов;
     - оценка результативности труда работников;
     - консультирование и поддержка руководящих работников;
     - соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
     Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных  проблем людей и проч.).
     Итак, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку.
     Конкретное место и  роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.
     Возглавляет  службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус  кадровой службы должен быть закреплён   юридическим документом «Положение об отделе кадров».
     Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.
     К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности /5/. В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется,  кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы  им нужна основательная  специальная подготовка
     В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало уделяться профессиональной подготовке персонала, его  непрерывному обучению. 
     Кадровая служба – основной элемент системы управления персоналом. Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав.
     К сожалению, до настоящего времени эффективных общепризнанных методов определения потребности в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу. При этом могут использоваться следующие методы:
     - на основе многофакторного анализа функционального разделения управленческого труда; выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с помощью корреляционного анализа выводится математическая формула, выражающая зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами;
     - экономико-математические методы на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса (применение пока ограничено);
     - сравнительный метод, при котором на базе состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделение в них типовых или передовых организаций;
     - штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений и т.п.; 
     - метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется путём деления числа специалистов  по управлению персоналом на каждые 100 или 1000 рабочих и служащих, занятых в организации;
     - экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной компетентности. Обычно дополняет другие методы; 
     - метод прямого расчёта - определение численности исходя из расчёта необходимых затрат на реализацию управленческих функций;
     - наиболее распространён расчёт через трудоёмкость (затраты труда или времени).4 
     В настоящее время  разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по делопроизводству. Зная трудоёмкость можно определить численность отдела (Ч):
     	,           (1.1)
     где Ч – численность отдела;
     Т - общая трудоёмкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-часов;
     К - коэффициент, учитывающий  затраты времени на выполнение работы, не предусмотренных в общей трудоёмкости;
     Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час (равен 1910 часов).
     Для определения численности персонала кадровой службы целесообразно использовать в качестве примерных нормативы времени  на работы по комплектованию и учёту кадров, которые были разработаны Министерством труда СССР в 1991 г. 
     Они, безусловно, устарели, но, тем не менее, их можно использовать как ориентиры и как образец одной из методик, которую можно использовать с обязательной корректировкой, с учётом реальных поставленных задач и функций кадровой службы. 
     За рубежом численность работников определяется исходя из норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов (т.е. работников организации) обслуживаемых одним работником службы управления персоналом. 
     В разных странах сложилось следующее соотношение:
     - в США на 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;
     - в Германии на каждых 130-150 работающих – 1 работник;
     - во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;
     - в Японии на каждых 100 работающих – 2.7 работника.5
     Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.
     В табл.1.2 представлена структура отдела кадров, близкая к идеальному варианту для организации среднего или крупного предприятия любой организационно-правовой формы.
     
Таблица 1.2
    Организационная структура отдела кадров
Сектор найма рабочей силы
Сектор подготовки и продвижения персонала
Планирование
Набор
Отбор
Интервьюирование, тестирование
Организация других испытаний
Разработка программ обучения
Профобучение
Корректировка жизненных планов
Сектор стимулирования и оплаты труда
Сектор изучения кадров, оценки кадров
Анализ трудовых процессов
Планирование затрат на персонал
Тарифные соглашения
Изучение мотивации труда
Установление систем стимулов и компенсаций
Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных
Разработка других методов оплаты труда
Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации
Определение морально- психологического климата в коллективе
Организация оценки кадров
Внутрифирменные перемещения
Оценка содержания труда
Планирование оптимального состава персонала
Сектор трудовых отношений
Сектор охраны труда и техники безопасности
Изучение социальной напряжённости
Заключение коллективных договоров
Развитие отношений с органами рабочего самоуправления
Группа медицинского обслуживания персонала
Курсы по охране труда
Изучение условий труда и их корректировка
Управление отношениями по охране труда
Сектор стратегического управления персоналом
Сектор профориентации и адаптации
Разработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации
Планирование развития персонала
Анализ информации по рынку труда
Планирование потребности в персонале
Обеспечение руководства кадровой информацией
Профориентация в коллективе
Адаптация кадров в коллективе
Планирование сохранения персонала
    1.2. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом
     
     Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации /8/.
     Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
     Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. 
     Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. 
     Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Министерства труда и социального развития РФ и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности  и оплаты труда и т.п.
     Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.
     Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении. На рис.1.2 представлена типовая структура положения об отделе.
    
    Рис. 1.2. Структура положения об отделе, службе
     
     На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка.
     В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:
     - коллективный договор;
     - правила внутреннего трудового распорядка;
     - положения о подразделениях (отделах, службах,  группах);
     - и др.
     Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
     К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:
     1. Положение по формирования кадрового резерва в организации.
     2. Положение по организации адаптации работников.
     3. Рекомендации по организации подбора и отбор персонала.
     4. Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе.
     5. Положение по оплате и стимулированию труда.
     6. Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
     Основополагающим документом в кадровой службе является должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий.
     Содержание правового обеспечения
     Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.
     Основные задачи правового обеспечения:
     - правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
     - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
     - соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
     - разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;
     - подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
     Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и  других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных,  административно-хозяйственных,  трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и   её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
     Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел (если размеры организации позволяют создать такой отдел). Однако специфика кадровых служб включат в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. 
     Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относится  Трудовой кодекс РФ, постановления правительства, акты Министерства труда и социального развития РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения», «О порядке разрешения коллективных споров» и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.
     Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:
     а) разработка проектов нормативных актов организации;
     б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;
     в) организация систематического учёта и хранения  законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
     г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
     д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.
     В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.
     Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.
     Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:
     1. Гражданский кодекс.
     2. Трудовой кодекс.
     3. Закон РФ «О коллективных договорах  и соглашениях».
     4. Закон РФ «О занятости населения в РФ».
     5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
     6. Указ президента РФ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.
     Технологическое обеспечение системы управления персоналом
     Под технологическим  обеспечением системы управления персоналом понимается разработка принципов и методов управления персоналом.
     Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.
     В современном менеджменте различают две группы принципов построения системы управления персоналом. 
     - принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
     - принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.
     Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.
     Метод системного анализа. Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления  персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный подход подчёркивает целостность и интеграцию различных элементов организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчинёнными. Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.
     Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
     Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов. 
     Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. 
     Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и искл.......................