Повышение эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»



	Факультет  управления

	

	Кафедра управления персоналом и кадровой политики

	

Направление подготовки - 38.04.03 "Управление персоналом"

Степень магистр

Выпускная квалификационная работа

Повышение эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала торговых организаций г.Москвы



Обучающийся _______________ Ефанова Екатерина Игоревна

подпись



Дата "___"____________2017г.

Научный руководитель                Поворина Елена Васильевна, к.э.н., доцент

                                                                                  подпись



Рецензент                                      Поворина Елена Васильевна, к.э.н., доцент

                                                                                  подпись



ВКР допущена к 

защите

"___"____________2017г.



Заведующий кафедрой

к.ист.н., доцент____________Мельничук А.В.

подпись

                                           

Москва, 2017

Содержание

	Введение	3

	1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ	6	

	     1.1. Сущность и роль мотивации и стимулирования персонала	6

	     1.2. Основные теории мотивации	14

	     1.3. Опыт российских и зарубежных компаний в повышении эффективности мотивации и стимулирования персонала	21

	Выводы по главе 1	29

	2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ	30

	     2.1. Общая характеристика торгового дома "Керамоград"	30

	     2.2. Анализ персонала организации	37

	     2.3. Анализ  мотивации и стимулирования в ООО "ТД"Керамоград"	46

	Выводы по главе 2	55 

	3.ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО ТД"КЕРАМОГРАД"	58

	     3.1. Определение направления повышения эффективности мотивации посредством внутриорганизационного исследования	58

	     3.2. Разработка и внедрение комплексной программы повышения эффективности мотивации и стимулирования	68

	     3.3. Оценка эффективности разработанных мероприятий в ООО"ТД "Керамоград"	76

	Выводы по главе 3	80

	Заключение	83

	Список литературы	85

	Приложение	91























Введение

В современных постиндустриальных условиях экономики в организациях появляется задача изменить тактику работы персонала и изменить ее таким образом, чтобы новые методы работали во благо предприятия и приносили доход,  при этом не ущемляя права и требования рынка. В настоящее время главной задачей для различных организаций с разной формой собственности и организационными структурами является найти самый верный и продуктивный способ повышения эффективности труда в управлении персоналом. Успех каждого предприятия зависит от работоспособности персонала, который должен прежде всего быть мотивированным, чтобы работоспособность людей увеличивалась, а рентабельность компаний росла. Именно мотивацию и стимулирование можно назвать ключевыми понятиями для роста производительности труда, для экономического роста предприятия и для его высокой конкурентоспособности на рынке. Одной из наиболее важных подсистем предприятия является система мотивации персонала, которая при незначительных воздействиях не нее дает хорошие результаты в повышении эффективности  работы организации. [ 3, c.25]

Проблема мотивации актуальна во всех организационных структурах и традиционна для психологии. Она фигурирует в рамках различных и известных  теоретических подходов. Так как каждый год происходит постоянное совершенствование и развитие технологий, повышаются требования, происходят структурные изменения в компаниях, от персонала требуется повышенная заинтересованность в работе, чтобы бизнес развивался и процветал на долгие годы. Залогом успешной работы и нарастающего движения организации на пути к реализации ее стратегии является мотивированный персонал. [ 10, c.54] Именно сбалансированная система материального и нематериального стимулирования гарантирует полную вовлеченность и лояльность сотрудника к профессиональным обязанностям. Такой баланс поможет сохранить не только хорошее настроение в коллективе, но и поможет значительно сократить затраты, а также приблизиться к реализации планов конкретной фирмы. В настоящее время в разных организациях применяются различные методы мотивации персонала. Каждая система, применяемая в организациях имеет свои достоинства и недостатки, делает работу сбалансированной и эффективной, либо, наоборот, снижает эффективность и потенциал работников. Для этого нужно периодически проводить в компаниях анализ системы мотивации, чтобы вовремя направить работу персонала в нужное русло и устранить дефекты, которые будут мешать целостному развитию предприятия. [1,c.43]

Таким образом, актуальность проблемы заключается в неотъемлемой роли мотивации, как двигателя на пути к совершенствованию организации. Так же хочу отметить, что проблема повышения эффективности мотивации и стимулирования довольно распространена, однако, плохо изучена.

Степень изученности проблемы. Проблема мотивации персонала изучалась в рамках различных теоретических подходов как западными, так и отечественными научными деятелями. Среди зарубежных исследователей мотивации стоит выделить: К. Замфир, 1983; С.Р. Alderfer, 1972; F. Herzberg, 1966; E.E. Lowler, A.Maslow, 1954; V. Vroom, 1970; и др). В отечественной науке мотивация рассматривалась в контексте удовлетворенности работника трудом (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, 1967; Ф.Н. Ильясов, 1988; В.Э. Мильман, 1985; В.С. Липатов, Ф.Н.Щербак 1976; и др)

Целью магистерской диссертации является повышение эффективности мотивации и стимулирования персонала в торговых организациях г.Москвы (на примере одной из торговых организаций ООО "ТД"Керамоград").

На основе выделенной цели можно определить следующие задачи диссертации:

- проанализировать теоретические аспекты, при которых происходит формирование мотивации персонала

-  провести анализ существующей системы мотивации и стимулирования в торговой организации, выявить главные проблемы

- разработать и внедрить комплексное решение по повышению эффективности мотивации и стимулирования персонала

-   провести анализ и оценку проведенных мероприятий в организации 

Объектом исследования является торговая компания ООО "ТД "Керамоград".

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала.

Гипотеза: разработка эффективных мер по мотивации и стимулированию персонала является необходимым фактором для повышения производительности труда и прибыли организации.

Методы исследования: структурный анализ, анкетирование и опросы, кластерный анализ.

Теоретическая значимость состоит в том, что результаты данного исследования, которые получены впервые касаемо рассматриваемого предприятия, развивают и уточняют практические предложения, которые были получены другими исследователями ранее на основании различных исследований.

Практическая значимость работы заключается в том, что на практике есть возможность применения результатов данного исследования в кадровых службах торговых организаций.

Структура диссертации: содержание, введение, три главы, заключение, список литературы.



Глава 1. Теоретические аспекты формирования мотивации и стимулирования в организации в современных условиях

1.1. Сущность и роль мотивации и стимулирования персонала

Мотивация персонала является неотъемлемой частью развития любой компании, она сложна и противоречива,  но это один из самых эффективных инструментов в сфере управления персоналом. [13, c.87]

Для того, чтобы управлять человеком, нужно уметь управлять его мотивацией. Если исключить простые импульсивные действия, то можно заметить, что практически каждое поведение, которое имеет социальную значимость, чем-либо мотивировано. В тот момент, когда совершаются  привычные и обыденные действия, мотивационный процесс происходит на подсознательном уровне  и почти незаметен, как для человека, так и для людей, которые его окружают. Это происходит, потому что в предшествующие периоды его жизни формировались устойчивые установки, вырабатывались определенные поведенческие навыки, что сделало этот процесс как бы автоматическим, самопроизвольным.

Мотивация является сложным процессом, который побуждает человека к определенным действиям, управляет его поведением, задает ему нужное направление и ориентир для достижения поставленных целей и задач. Мотивация - это процесс взаимодействия человека с его психикой и средой, в которой он существует, объединение функционального поведения, которое нельзя "прощупать" с его субъективной реальностью. Вследствие этого тяжело использовать объективные общепризнанные критерии понятий, которые отражают процессы мотивации и отражают различие в их толковании разными авторами.[4, c.97]

Существует множество определений мотивации, но их можно объединить в 2 основные группы:

1) Мотивация со стороны структурных позиций  может рассматриваться как комплекс мотивов или факторов. Классическим  в этом подходе может являться определение мотивации как совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека действовать и определяют формы и границы действий, задают ориентацию на достижение поставленных целей;

2) Мотивация может рассматриваться как динамичный процесс. В данном подходе используется другое определение. Мотивация - это процесс побуждения и себя, и окружающих людей к различным действиям для достижения своих целей, а также организационных целей.[31, c.89]

Представленные подходы дополняют друг друга и отражают мотивацию как явление с двух сторон. Поэтому для определения мотивации, можно совместить два этих понятия и дать совокупное определение. Мотивация - это процесс, побуждающий к действию, которое направлено на развитие мотивов трудовой деятельности с существенным воздействием совокупности внутренних и внешних факторов.

Из множества определений мотивацию следует рассматривать как: процесс стимулирования и побуждению действовать, систему внешних и внутренних факторов, совокупность различных мотивов, побудительные потребности или причины.[2, c.23]

У современных зарубежных и российских авторов нет единого мнения по поводу трактовки определения мотивации, у каждого имеется свое видение смысла данного термина, однако все авторы видят схожую черту в данном определении - это побуждение человека к действию.

Таким образом, для того, чтобы провести дальнейшее исследование повешения эффективности мотивации в компании, нужно сформулировать полное и понятное всем определение данного слова.

Мотивация - это процесс, который формирует мотивы у работника, при этом воздействует на него с помощью различных стимулов, и благодаря этому достигаются поставленные цели и выполняются намеченные задачи.[25, 142]

Выделяют 3 вида мотивации: нормативная, принудительная и мотивация посредством стимулирования.

Нормативная мотивация побуждает человека к деятельности, которая совершается с помощью идейно-психологического воздействия, то есть с помощью различных убеждений, внушений, информирований.

Принудительная мотивация отличается тем, что человек побуждается к какому-либо действию с помощью довольно жестких методов. В данном случае используется власть и угрозы, в большинстве случаев применяются штрафные санкции. В случае невыполнения работником должностного функционала происходит угроза появления неудовлетворенности его потребностей.[5, c.48]

Мотивация с помощью стимулирования происходит благодаря воздействию не на личность, а на обстоятельства. В ход идут многочисленные стимулы, которые помогают сотруднику проявить себя и заставить его работать лучше. Они побуждают работника показывать определенное поведение.

Процесс мотивации состоит из таких основополагающих, как: цель,  мотив, потребность. Они довольно разнообразны и для каждого человека индивидуальны. Поэтому руководящее звено должно быть очень внимательно в мотивационных подходах к своим сотрудникам. Отдельно можно выделить трудовое поведение человека, которое формируется под воздействием нескольких факторов.[6, c.75]

В управлении персоналом одним из важных направлений является то, как меняется трудовое поведение индивида от воздействии мотивации на него. Это выражается в том, как человек себя ощущает в данной компании, что он считает важным для себя, у него происходит понимание того, какое место он занимает здесь, приходит понимание действительности. В момент, когда человек выбирает для себя определенное трудовое поведение, можно увидеть совпадают ли интересы и цели сотрудника с интересами и целями организации, в которой он работает. В данном случае, можно сказать, что работник сам воздействует своей мотивацией на свое же поведение, при этом внешние факторы тщательно проходят через сознание человека (рисунок 1.1).





Факторы внешней среды организации



Факторы внешней среды организации



Факторы внутренней среды организации



Факторы внутренней среды организации



		

	



Стимулы

Стимулы 

		                  Личность 

	

Индивидуально-психологические характеристики:

способности

темперамент

характер

воля

эмоции

Индивидуально-психологические характеристики:

способности

темперамент

характер

воля

эмоции

Мотивационные характеристики:

потребности

идеалы

интересы

ценности

установки

Мотивационные характеристики:

потребности

идеалы

интересы

ценности

установки

Социально-демографические характеристики:

пол

возраст

семейное положение

образование

квалификация



Социально-демографические характеристики:

пол

возраст

семейное положение

образование

квалификация



	

	

	

	

	

	

мотивы

мотивы

	

	

трудовое поведение



трудовое поведение



	

объективные результаты

объективные результаты

цели организации



цели организации



- удовлетворенность работой

- преданность организации

-признание целей организации

- удовлетворенность работой

- преданность организации

-признание целей организации

	

	

субъективный результат (вознаграждение)



субъективный результат (вознаграждение)



цели работника



цели работника



	

	

	Рисунок 1.1 - Схема формирования трудового поведения

Целью мотивации является сформировать и реализовать совокупность условий, которые станут побуждать человека на проявление труда, способствующий повышению эффективности работы и к созданию стимулов, которые также будут повышать эффективность труда.[7, c.65]

Потребность - это необходимость человека в чем-либо,  возникающее внутри человека чувство недостатка. Это зависимость от того, что формирует жизненное существование. Потребности бывают естественные, материальные и духовные.[11, c.95] Они возникают в процессе жизнедеятельности и у всех людей выражены по-разному. По типу выделяют осознанные и неосознанные потребности. Но случается так, что не все потребности могут быть осознанными и именно такие тяжело устранимы. Потребности могут день изо дня повторятся, но их значимость может меняться со временем. Во время трудового процесса сотрудники стараются и умеют желание удовлетворить свои возникающие потребности. Большее количество людей видят свою работу только как место для получения прибыли или же выражения своего социального статуса среди других людей. Людям нужно платить за квартиры, растить и обучать детей, удовлетворять свои первичные потребности, самоутверждаться в общественных кругах. Потребности людей всегда меняются, поэтому метод стимулирования, который сработал в первые несколько раз, не факт, что сработает и в последующие разы. И ждать успешного эффекта от такого метода уже не стоит. Из этого следует сделать определенные выводы. Процесс мотивации безграничен, он должен поддаваться коррекции и постоянно совершенствоваться, иначе эффективность труда со временем будет снижаться, и прибыль компании тоже. При удовлетворении потребностей происходит процесс возвращения человека в состояние равновесия. Первый человек, который структурировал потребности и разобрался в их сущности, стал американский психолог Абрахам Маслоу. Он издал собственное учение, которое актуально по сей день - "иерархическая теория потребностей". Он расположил потребности от низших - естественных потребностей, до высших - потребности духовного характера. С точки зрения автора потребность высокого уровня появляется только тогда, когда удовлетворены потребности низшего уровня.

Мотивация напрямую зависит от наших потребностей. Мотивационный процесс можно представить в виде схемы, последовательных стадий (рисунок 1.2).

	

	Рисунок 1.2. Мотивационный процесс

	Помимо указанных выше стадий на мотивационный процесс оказывает влияние и делает его индивидуальным и уникальным следующее: различие в мотивационных спецификах; то, как влияют одни и те же стимулы на людей; то, как воздействуют одни мотивы на другие.[9, c.27]

	На мотивационный процесс оказывают влияние некоторые факторы. Это прежде всего индивидуальные характеристики. К ним относится: пол и возраст, образование и квалификация, стаж, трудовые ценности, ведущие потребности. К одним из факторов относятся характеристики выполняемой работы: сложность и ответственность, степень самостоятельности, степень рутинности, наличие обратной связи. Еще одним фактором считаются характеристики выполняемой ситуации: организационный контекст (условия труда, организационная культура и т.п), непосредственное рабочее окружение.[59]

	Тип человеческой мотивации определил профессор ВШЭ В.Герчиков, который благодаря своим многолетним исследованиям выявил 5 типов мотивации, которые присущи всем трудящимся работникам различных организаций. Первый тип - инструментальный. Люди такого склада не заинтересованы в работе, им неважно чем и как они занимаются. Для таких людей важны только деньги. Данный тип людей будет работать эффективно везде, только лишь бы хорошо платили. Второй тип - профессиональный. Противоположность инструментальному. Такие люди не гонятся за финансовым достатком, для него важно содержание работы. Третий тип - хозяйский. Люди данного склада будут работать с полной ответственностью за свое дело, с максимальной отдачей, но есть одно условие. Таких людей не должны контролировать, они терпеть не могут контроль своих действий и управление над ними. Четвертый тип - патриотический. Таким людям важно быть полезными и ценными в компании. Они работают на результат и им важно, что их признают руководители, как специалистов. Деньги и престиж для них уходят на второй план. Пятый тип - избегательный (люмпенский) - эти люди не любят работать, делают необходимый минимум, не стремятся к большему.[26, c.84]

	Проанализировав данные факторы, можно сделать вывод, что у каждого человека заложена индивидуальная специфическая структура трудовой мотивации, которая зависит от его способностей и внутренних особенностей, опыта и ценностей. Если знать эти факторы и воздействовать на них грамотным путем, то можно добиться неплохих успехов в повышении эффективности труда среди подчиненных. Эти факторы являются основополагающими, ведь именно распределение внешних и внутренних факторов служит основой в разработке мотивационных действий с учетом интересов сотрудника и организации.

	Наряду с приведенными выше факторами выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. На внутреннюю мотивацию оказывают влияние потребности, желания, установки, интересы. На внешнюю влияют различные внешние обстоятельства.[30, c.63]

	Именно внутренняя мотивация является высочайшим стимулом для человека. Она является двигателем на пути к трудовым свершениям. Человек, имеющий сильную внутреннюю мотивацию способен добиться многого, ведь перед ним ставится задача максимального использования своего потенциала. Благодаря этому повышается профессиональный уровень, происходит совершенствование знаний, поднимается квалификация. Внешняя мотивация также способствует повышению профессионализма.[32, c.145]

	Внутренняя мотивация соединяет в себе личный интерес человека к работе и трудовую деятельность. Человек осознает значимость работы, которую производит, к тому же отсутствуют рамки и границы при выполнении той или иной работы, а действия неограниченны, есть возможность применить опыт и знания на практике.

	Отличие внешней мотивации от внутренней состоит  в том, что внешняя предполагает оплату труда, социальные выплаты, материальные вознаграждения, перспективы  карьерного роста. Внешняя мотивация действенна, но не так длительна, как внутренняя.[37, c.112]

	Из всего вышеуказанного можно сделать вывод о том, что мотивация как инструмент управления персоналом является очень сложным механизмом, а также неотъемлемым фактором, который оказывает влияние на производительность труда.

	1.2. Основные теории мотивации

	Разработанные теории мотивации предлагают разнообразные ответы на очень важный вопрос: "Как происходит процесс мотивации и из каких составляющих зависит ее эффективность?"

	Существует множество различных теорий. Х.Шольц классифицировал теории по трем направлениям в зависимости от анализа предмета [15, c.113]:

	1) Теории, основой которых является особый специфический образ, вид человека - работника

	2) Теории внутриличностные

	3) Теории процессуальные

	В теориях, где в основе лежит особенный образ человека, а также внутриличностных теориях, есть некое сходство. Их объединяет то, что они основываются прежде всего на личности, на отношении работника к труду. В теориях третьего вида изучение не базируется лишь на одном конкретном индивиде, изучаются факторы среды, которые влияют на мотивацию.[28, c.21]

	Рассмотрим теории мотивации, основой которых является специфическая картина человека.

	Одной из таких теорий является  "ХУ-теория", теория Макгрегора. Данная теория достаточно распространена при изучении в университетах и коммерческих организациях, довольна проста и доступна. Она разработана профессором Мечиганского университета Д.Макгрегором. В данной теории отображены две противоположные стороны "Х" и "У".[21, c.155]

	Теория "Х" отражает главные взгляды У.Тейлора на действия работника и проявляется во многом. Среднестатистический человек ленивый и старается избежать работы. Работники чаще всего боятся какой-либо ответственности и желают, чтобы над ними правило руководство. Чтобы организация добилась поставленных целей необходимо заставлять работников трудиться, угрожая им при этом различными санкциями и штрафами, но при этом мотивируя сотрудников. Основными методами управления считается строгое начальство и контроль исполнения обязанностей сотрудников. Для эффективной работы сотрудник должен быть уверен в своей безопасности. Согласно данной теории, сотрудник представляется недобросовестным, плохо исполняющим свои обязанности человеком, без инициативы и помощи, и именно на таком представлении о человеке строится управление компании. Для эффективной работы подчиненных необходима мотивация, основанная на негативе, которая постоянно будет внушать страх наказания работнику.[19, c.44]

	Теория "У" является дополнением предыдущей теории. Данная теория преобразовалась в 1960-х гг., и существует по нынешний день в том виде, в котором изначально существовала. Эта теория имеет противоположные принципы и основана на особых постулатах. Человек не имеет желания работать, не потому что он с рождения не хочет это делать, а потому что на предприятии плохо организованы условия труда, которые могут блокировать желание сотрудника исполнять свои должностные обязанности. Благодаря опыту, который имеется у работников, положительному и успешному опыту, сотрудники стараются брать на себя ответственность за исполнение своего функционала.[27,c.54] Для осуществления целей предприятия руководству необходимо пользоваться средствами мотивации, а именно применять вознаграждение и развивать сотрудников в личностном плане. Если в организации будут соблюдены все условия для работы сотрудников, то отдача от людей будет соответствующая. Будут усвоены цели организации, а главное сформируются самоконтроль и самодисциплина у работников. Потенциал трудящихся людей намного выше, чем кажется на первый взгляд. В современном мире возможности людей используются не в полной мере. Согласно данной теории, работникам нужны достойные условия труда, больше свободы для проявления своего потенциала и творчества.

	Рассмотрим внутриличностные теории мотивации. Одной из таких теорий является теория иерархии потребностей А.Маслоу, о которой упоминалось выше.[16, c.69]

	С точки зрения данного вида теорий мотивации, мотивационный процесс рассматривается основываясь на главных потребностях человека, на их влияние на трудовую деятельность. Одна из классических и основополагающих концепций - это концепция, которая была разработана А.Маслоу, состоящая из 5 основных потребностей.[23, c.47]

	1.Физиологические потребности. К ним можно отнести врожденные потребности в еде, сексе, отдыхе, сне, жилье и т.п. Если говорить о таких потребностях в деловой сфере, то можно расценить данные потребности как потребности в отпуске, зарплате, хороших трудовых условиях и т.д.

	2. Социальные потребности. Относятся к потребностям в дружбе, любви общении, эмоциональной и духовной связи с людьми. Такие потребности становятся более значимыми, когда удовлетворены физические потребности. Людям важно общение, важно испытывать симпатию к окружающим, а также нравиться окружению. На предприятии это выражается в коллективизме, с сотрудничеством людей друг с другом. Появляются формальные и неформальные группы.[8, c.14]

	3.Потребности в безопасности. В данном случае имеется ввиду экономическая и физическая безопасность людей. Людям необходимо иметь уверенность в том, что их здоровью ничего не угрожает, а стабильность в финансовом плане будет сохраняться всегда. В организации это выражается в борьбе за стабильную занятость и льготы.

	4.Потребности в уважении. Такие потребности можно назвать еще личностными. Данную потребность можно рассматривать как потребность в самоуважении, получение авторитета среди остальных, приобретении хорошей репутации, карьерного роста. Такая потребность направляет человека к желанию получить определенное общественное признание, высокий статус.[12, c.37]

	5.Потребности в самореализации или потребность в самовыражении. Данная группа включает в себя потребность человека в выражении творческих идей и замыслов, в развитии себя как личности. К этой группе модно отнести эстетические и познавательные потребности. Проявляя данную потребность человек становится наиболее активен и целенаправлен.[14, c.112]

	Такая иерархия потребностей представляется в виде пирамиды. (рисунок 1.3).

	

	Рисунок 1.3 - Пирамида потребностей Маслоу

	В мотивации человека приоритет имеют физические потребности. Другие потребности становятся значимыми, определяющими поведение работника только после того, как будут удовлетворены низшие потребности. Удовлетворенность же приходит тогда, когда человек полностью насыщен и желания его полностью оправданы и выполнены. Если же у человека появляется чувство неудовлетворенности, то блокируется желание к остальным потребностям. С практической точки зрения начальство должно сначала удовлетворять физические потребности своих сотрудников, а именно, выплачивать вовремя и в полном размере заработную плату, обеспечить хорошие рабочие места и безопасность труда. И только после этого прибегать к другим средствам повышения мотивации. [17, c.54]

	Существует еще одна популярная теория. Теория мотивационных потребностей Д.Макклелланда.

	Данная теория внесла ощутимый вклад в понимание проблемы мотивации. Он выявил наиболее значимые потребности среди вторичных потребностей, актуальность которых приобретается, когда присутствует достойная стабильная материальная основа. Он считает, что каждая организация может предоставить возможность реализовать 3 потребности, относящихся к высшему уровню, а именно: успех, власть, принадлежность.[20, c.50]

	Чтобы улучшить мотивацию персонала необходимо использовать различные методы, которые помогут достичь цели, а также хвалить людей, которые отличились в работе. Следует ставить сложные, но выполнимые задачи.

	Теория двух факторов Ф.Херцберга (Герцберга). Ф.Херцберг с помощью собственного практического исследования выявил две группы факторов, когда сотруднику исключительно хорошо и когда исключительно плохо в трудовом режиме. Первая группа факторов - факторы гигиены. К ним относятся внутриколлективные отношения и условия труда. Вторая группа - мотиваторы. К ним относятся самостоятельность, достижение целей, профессиональный и карьерный рост. Главный практический вывод из этой теории состоит в том, что руководящий персонал должен с осторожностью относится к применению различных стимулов. В тот момент, когда низшие потребности удовлетворены , не нужно делать ставку на гигиенические факторы. Наоборот, нужно потратить время, чтобы использовать мотиваторы, в тот момент, пока гигиенические потребности не удовлетворены.[22, c.41]

	Перейдем к следующей классификации теорий, к процессуальным теориям.

	Процессуальные теории выражают то, как распределяются человеком усилия, чтобы достичь поставленные цели, то, как сотрудник выбирает определенный вид поведения. Такие теории не утверждают, что потребностей как таковых не существует, но считают, что действия и поведение людей связаны не только с ними. Существует три основных теории.[18, c.25]

	Теория ожиданий. Данную теорию разработал Виктор Врум. Он полагает, что только наличие потребности не является особым условием мотивации. Выявлено три взаимосвязанных составляющих при анализе мотивации. Затраты труда к результатам. А результаты к валентности и вознаграждениям. Все это представлено в виде формулы М = (Р-З) х (В-Р) х V, где М - мотивация, Р - ожидаемый результат, З - затраты, В - вознаграждение. Валентность - это показатель, который характеризует степень удовлетворения, которая возникает при материальных поощрениях. Если валентность низкая, а именно, поощрение для человека невысокое, то теория ожиданий подскажет, что мотивация в данном случае будет становиться слабее. Так как все люди расценивают вознаграждение по - разному, то руководство должно сопоставлять вознаграждение и потребности. Должно быть достигнуто равенство между результатами и вознаграждением.[24, c.65]

	Теория справедливости. Данная теория постулирует следующее: у людей происходит субъективная оценка вознаграждения к усилиям, затраченным на действия и соотносят ее с вознаграждением других людей, проделавших такую же работу. Вывод данной теории состоит в том, что пока человек не будет уверен, в том, что его труд достойно оценен, сотрудник будет работать не в полную силу. Руководству необходимо дать понять своим коллегам, почему человек, который делает аналогичную работу, получает больше. Здесь, начальник должен отметить, что сотрудник с большим опытом делает больший объем работы, соответственно производительность выше. Разница вознаграждения, обусловленная разной производительностью труда, должна иметь свое объяснение. Нужно пояснить сотрудникам, которые получают меньше, что, когда их опыт, а соответственно результативность труда повысится до уровня коллег, то и они получат такое же вознаграждение, которые получают их коллеги.[36, c.9]

	Модель Портера-Лоулера или комплексная теория мотивации. Данная теория объединяет в себе теорию справедливости и теорию ожидания. Здесь присутствует 5 переменных. Они показаны на рисунке 1.4. К ним относятся восприятие, степень удовлетворения, затраченные усилия, полученные результаты и вознаграждение. Данная теория гласит о том, что вознаграждение будет зависеть от приложенных сотрудником усилий. В данной теории прослеживается зависимость вознаграждений и результатов. Выделяются внутренне и внешнее вознаграждение. Внутреннее зависит от самой работы, появляется чувство гордости от достигнутых результатов, самоуважение. Внешнее вознаграждение дает руководитель (бонусы, продвижение по карьерной лестнице, личное признание).[40, c.47]

	

	

	

	

	

	

	

	

Усилия

Усилия

Оценка вероятности связи усилия вознаграждения



Оценка вероятности связи усилия вознаграждения



Оценка роли работника

Оценка роли работника

Внешнее вознаграждение

Внешнее вознаграждение

Удовлетворение

Удовлетворение

Внутренне вознаграждение

Внутренне вознаграждение

Результаты

Результаты

Способности



Способности



Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое

Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое

Ценность вознаграждения

Ценность вознаграждения                                                   

	

	

	

	

	

	

	

	                                                                                                      

	

	

	

	

	

	Рисунок 1.4. Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.

	

1.3. Опыт российских и зарубежных компаний в повышении эффективности мотивации и стимулирования персонала

	Проводя анализ тенденций повешения системы мотивации персонала торговых предприятий, внимание заостряется на том, что они совершенствуются в зависимости от политических соображений государства в экономической сфере и социальной сфере, также зависят и от направленности организации в системах мотивации.[38, c.77]

	Российские и зарубежные подходы в повышении эффективности мотивации довольно разные, несмотря на то, что и в России и в Европе используются одни и те же теории мотивации, которые основываются по большей части на европейском опыте.

	Зарубежные менеджеры по персоналу утверждают, что именно высококвалифицированные сотрудники являются главной ценностью организации. Сотрудников необходимо выращивать, ведь именно от трудовой деятельности каждого сотрудника зависит успех всей компании. Во многих европейских странах отдается большое внимание обучению сотрудников, проводятся различные тренинги и семинары.[33, c.5]

	Из всех развитых стран можно выделить такие модели: американская, английская, шведская, японская, немецкая, французская.

	Отличительные зарубежные системы мотивации представлены в таблице 1.1. В данной таблице наглядно продемонстрированы основные различия в особенностях мотивации труда. В ней отображены основные факторы мотивации труда и отличительные особенности мотивации. В таблице рассмотрены такие страны, как: США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция, Германия.[56]

	Тенденции применения форм и путей повышения эффективности мотивации и стимулирования трудовой деятельности разнятся, но везде есть как плюсы, так и минусы в подходах к данному вопросу.

	Таблица 1.1 - Характерные особенности системы мотивации в зарубежных странах.

	

	

	Проанализировав данную таблицу, можно отметить, что особенной отличительной чертой иностранной системы мотивации от российской является  то, что на пред.......................