Повышение эффективности деятельности персонала предприятия общества с ограниченной ответственностью

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
 «Омский государственный технический университет»

кафедра «Экономика и организация труда»

Допускается к защите
Зав.кафедрой_________________
                                    д.э.н., профессор В.Ф. Потуданская
                                    «____» _________ 2016г.


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

На тему:«Повышение эффективности деятельности персонала предприятия общества с ограниченной ответственностью «Дельта» в условиях трудоизбытка и трудодефицита»										
________________________________________________________________
СтудентаСлушаевой Ольги Сергеевныгруппы     ЭК– 122		



Шифр работы ВКРБ-02068999 – 42 – 23

Направление – 38.03.01 «Экономика», профиль «Экономика труда»

Руководитель выпускной квалификационной работы бакалавра:
                                    ст. преподаватель Горелова И. Н.
                                                         должность, ФИО
                                    _____________________________
                                                                                               подпись, дата
                                    
                                    Разработал студент гр.ЭК - 122
                                    Слушаева О. С.			.
                                                         ФИО
                                    _____________________________
                                                                                               подпись, дата
                                    
Омск 2016
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Омский государственный технический университет»
кафедра «Экономика и организация труда»

УТВЕРЖДАЮ
Зав. кафедрой _________________
д.э.н., профессор В.Ф. Потуданская
«____»  _________________20__ г.

ЗАДАНИЕ
на выполнение выпускной  квалификационной  работы бакалавра
Студенту (ке)Слушаевой Ольги Сергеевны
Группа ЭК - 122 факультет/институт                          ФЭУ					
Направление (специальность)38.03.01 «Экономика»						
                                                                                                (код, наименование)
Степень или квалификациябакалавр								

Тема работы:«Повышение эффективности деятельности персонала предприятия общества
 с ограниченной ответственностью «Дельта» в условиях трудоизбытка и трудодефицита».
Руководитель И. Н. Горелова									
Ученое звание, ученая степень руководителя ст. преподаватель				
Место работы, должность руководителя кафедра «ЭиОТ», ст. преподаватель			
Утверждена приказом по факультету от « 13»января 2016 г. №38
Срок сдачи полностью оформленной работы на кафедру23 мая 2016 г.			

Задание на ВКРБ (перечень подлежащих разработке вопросов):
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты повышения эффективности деятельности персонала предприятия в условиях трудоизбытка и трудодефицита
Глава 2. Анализ эффективности деятельности персонала общества с ограниченной ответственностью «Дельта»
Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности деятельности персонала общество с ограниченной ответственностью «Дельта» в условиях трудоизбытка и трудодефицита 
Заключение
Библиографический список

Перечень графического материала:
1. Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Дельта»
2.Показатели производительности труда ООО «Дельта»
3.Структура выполнения норм выработки персонала ООО «Дельта»
4. Уровень рентабельности персонала предприятия ООО «Дельта»
5. Движения персонала предприятия согласно форме П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»
6. Эффективность проектируемых мероприятий

Задание принял к исполнению студент___03 декабря 2015 г.________
                                                                                               подпись, дата
Подпись руководителя ____________________________________
(уч.степень, звание, ФИО)
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	7
1.	ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ТРУДОИЗБЫТКА И ТРУДОДЕФИЦИТА	9
1.1.	Понятие и сущность эффективности деятельности персонала предприятия	9
1.2.	Показатели эффективности работы персонала предприятия	12
1.3.	Формирование и развитие персонала как фактор повышения эффективности в условиях трудодефицита и трудоизбытка	18
1.4.	Персонал организации на внутреннем рынке труда	24
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ДЕЛЬТА»	28
2.1. Краткая характеристика предприятия по технико-экономическим показателям	28
2.2. Динамика производительности труда как ключевые показатели эффективности персонала	31
2.3. Влияние половозрастных характеристик на эффективность деятельности персонала предприятия	34
2.4. Влияние квалификационных уровней и стажа работы персонала предприятия на эффективность деятельности	39
2.5. Расчёт рентабельности персонала предприятия	43
2.6.	Внутрифирменное движение персонала как фактор повышения эффективности работы персонала	45
3.	МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ДЕЛЬТА» В УСЛОВИЯХ ТРУДОИЗБЫТКА И ТРУДОДОФИЦИТА	51
3.1.	Направления повышения эффективности деятельности персонала в условиях трудодефицита и трудоизбытка	51
3.2.	Расчёт экономической эффективности предлагаемых мероприятий	53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	60
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	62
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….65

ВВЕДЕНИЕ
     
     На современном этапе развития экономики и современном рынке трудав России, по поводу распределения трудовых ресурсов на предприятии возникает вопрос о эффективности деятельности персонала в условиях трудодефицита и трудоизбытка.
     В условиях рыночной экономики отношения, связанные с формированием персонала предприятий, регулируются через рынок труда. Для эффективной деятельности персонала необходимо правильно организовать труд работников, эффективность работы персонала во многом зависит от знаний, квалификации, дисциплины, стажа работы и восприимчивости к обучению и нововведениям персонала предприятия. Тем самым формирование и развитие персонала предприятия в условиях трудодефицита и трудоизбытка имеет очень важное значение для предприятия, а внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда,так ка эффективное использование персонала на предприятии является средством повышения эффективности работы предприятия. На эффективность работы персонала предприятия оказывает влияние производительность труда,она являетсяпоказателем и одним из критериевоценки эффективности деятельности персонала предприятия.Всё вышеперечисленное способствует достижению высокого уровня рентабельности как персонала, так и предприятия, а такжедостижению высокого уровня конкурентоспособности предприятия. 
     Актуальность выбранной темы обусловлена значимостью эффективной деятельности персонала предприятия, которая определяет конечный результат и эффективность деятельности предприятия в условиях трудоизбытка и трудодефицита, поскольку эффективная работа персонала является основным критерием высокого финансового результата и финансовой устойчивости предприятия.
     Теоретической основой исследования послужили научные труды учёных-экономистов таких как Сафронова Н. А., Костин Л. А., Савицкая Г. В., Слизенгер Г. Э., и Врублевский В. К., которые были посвящены проблемам эффективности работы персонала предприятия.
     Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию эффективности деятельности персонала предприятия общества с ограниченной ответственностью «Дельта» в условиях трудоизбытка и трудодефицита.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка,приложения.
 
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ТРУДОИЗБЫТКА И ТРУДОДЕФИЦИТА
     
      Понятие и сущность эффективности деятельности персонала предприятия
     
     В последнее время в учебной литературе по управлению персоналом и экономике труда особое внимание уделяется разделам, посвящённым персоналу и эффективности труда персонала, так как эффективная деятельность персонала является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ее устойчивое существование и экономическое развитие. 
     Для определения понятия «эффективность деятельности персонала», необходимо определить значение термина «персонал». 
     Н.А. Сафронова даёт следующее определение: «Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалификационных работников предприятия, фирмы, организации» [19, с. 90].
     Персонал предприятия (кадры) представлен работниками различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии. Они образуют совокупность физических лиц, связанных с предприятием юридическим лицом договором найма [2, с. 144].
     Персонал предприятия — это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью [26, с. 124]. 
     Термин «персонал» у большинства исследователей равнозначен термину «трудовые ресурсы предприятия» [2, с. 90].
     Понятие «эффективность» является одним из наиболее важных понятий, которое относится к теории управления экономическими системами. В практической деятельности термин «эффективность» равнозначен и является синонимами конкурентоспособности, успешности и результативности.
     В отечественной и зарубежной литературе в основном выделяют три аспекта, относящихся к понятию «эффективность». «Эффективность» рассматривается как:
         соотношение затрат и соответствующих им результатов;
         мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели;
         характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления (эффективное или неэффективное).
     Наиболее значимое практическое применение имеет первый аспект, где эффективность рассматривается как мера соотношения затрат и соответствующих им результатов. Данный аспект рассматривает эффективность на основании определения показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов предприятия [30, с. 150].
     В отечественной литературе существует несколько определений эффективности труда. Одно из наиболее употребляемых и значимых определений «эффективности» было выдвинуто еще в 1989 году В. К. Врублевским. В своём учебнике В. К. Врублевский пишет: «Эффективность труда… одна из составляющих эффективности общественного производства. Этот показатель не тождественен показателю производительности труда, который, отражает прежде всего дееспособность живого конкретного труда в сфере материального производства, определяется количеством продукции, создаваемой в единицу времени (затратами рабочего времени на единицу продукции)» [11, c.158].
     Г.Э. Слезингер в своём учебнике пишет:«Под эффективностью труда понимается социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов» [21, с. 84]. 
     Определение «эффективности», сформулированное Л. А. Костиным, получило наибольшее признание в литературе и практике. Л. А. Костин пишет: «Эффективность труда во всех отраслях и сферах трудовой деятельности человека характеризуется отношением полученного результата к затратам труда. Термин «экономическая эффективность труда» предопределяет лишь экономические результаты и показатели эффективности, в то время как понятие «эффективность труда» является более широким и полным и включает в себя не только экономические, но и социальные результаты труда, такие как улучшение условий труда, повышение его безопасности, охрана окружающей среды, преодоление социально-экономических различий и т.п.... эти социальные результаты эффективности имеют принципиальное значение и не могут не учитываться несмотря на трудность их количественного выражения» [15, с. 38].
     Таким образом, под эффективностью труда принято понимать социально-экономическую категорию, которая определяет степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесённую со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов. Данное определение отражает понятие эффективности с качественной стороны – это соотношение между результативностью труда и экономичностью произведённых затрат. С количественной стороны понятие эффективность – это частное от деления полученного результата (эффекта) на полученные при этом расходы [15, c.38-39].
     Как было отмечено, важнейшим аспектом управления экономическими системами является сопоставление результатов и затрат. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов [21, с.151].
     Понятие «эффективность труда» используется сейчас как степень выражения результативности труда при наименьших затратах. Наиболее близким по значению к понятию «эффективность труда» является понятие «производительность труда», но эффективность труда является более широким по содержанию. «Эффективность труда» отличается от «производительности труда» тем, что она выражает как количественные, так и качественные результаты труда, а также экономию трудовых ресурсов [10, c. 24]. 
     Понятие «эффективность труда» используется сейчас как степень выражения результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда является более широким по содержанию, но близким по значению к понятию «эффективность труда» является «производительность труда». Эффективность труда в зависимости от производительности труда выражает не только количественные (материальные, трудовые и финансовые результаты), но и качественные результаты труда, а также экономию трудовых ресурсов [10, с. 24].
     Таким образом, можно сказать, что эффективность труда – это комплексный показатель, который учитывает производительность и результативность труда, качество труда и качество трудовой жизни работников, рост которого может обеспечить устойчивое развитие экономического субъекта, улучшение качества жизни всех вовлечённых в труд и пользующихся его результатами заинтересованных сторон с учётом их места в организационной иерархии. 
     Эффективность труда является комплексным показателем, учитывающим производительность и результативность труда, качество труда и качество трудовой жизни работников, рост которого обеспечивает устойчивое развитие экономического субъекта, улучшение качества жизни всех вовлеченных в труд и пользующихся его результатами заинтересованных сторон с учетом их места в организационной иерархии. А повышение эффективности труда сможет обеспечить повышение качества труда и качества жизни работников – растёт удовлетворённость работников результатами труда, что приведёт к росту качества продукции предприятия и обеспечит рост прибыли предприятия.
     
     
     
     
      Показатели эффективности работы персонала предприятия
     
     Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия [10, с. 25].
     Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты ещё не пришли к единому мнению о методике расчёта показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Обобщающий показатель эффективности труда рассчитывается как отношение объёма работ (в единицу времени с учётом качества труда) к численности работающих [10, с. 25].К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. 
     Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть: 
        производительность труда и ее изменения; 
        доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя - производительности труда; 
        качество работы; 
        квалификация работника; 
        затраты живого труда на подученную прибыль; 
        экономия живого труда; 
        экономия средств на заработную плату; 
        рациональное использование рабочего времени [21, с.57].
     Оценка эффективности работы персонала – показатель, определяющий политику компании в отношении вознаграждения сотрудников. Она включает в себя установление личного вклада каждого сотрудника и результативность всей проделанной работы отделом, а также вознаграждение по суммарным итогам этой работы. Затраты на персонал компании есть расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала [10, с. 392]. 
     Производительность труда – основной показатель эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Производительность труда характеризует соотношение результатов труда с затратами труда в единицу времени [2, с. 98]. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоёмкости (Т) продукции [10, с. 25].
     Количество работы, произведённой одним работником, называют выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказания услуг [10, с. 26]. 
     Выработка – это отношение объёма произведённой продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения к среднесписочной численности работающих. В натуральных показателях выработка определяется по конкретным видам продукции, в денежном выражении – по всей номенклатуре выпускаемой продукции [2, с. 98].
      Расчет показателей производительности труда (выработки) производится либо как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников (Пр1), либо как отношение объема произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Пр2): 
     ?"Пр" ?_"1"  " ="  "ОП" /"Чср" ;                       (1)
     ?"Пр" ?_"2"   ="ОП" /"РВ" , (2)
     где ОП –объем произведенной продукции в натуральном или денежном выражении за определенный период; 
     ЧСР – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.; 
     РВ – затраты рабочего времени на производство продукции, человеко-дни или человеко-часы; 
     Пр1– объем произведенной продукции в среднем на одного работника за определенный период (день, месяц, год); 
     Пр2– объем произведенной продукции в среднем за один человеко-день или человеко-час в течение определенного периода [2, с. 98-99]. 
     Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку. 
     Наряду с показателям выработки для оценки эффективности затрат труда используют показатель трудоемкости продукции. 
     Трудоемкость представляет собой затраты живого труда (рабочего времени) на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг [10, с. 27]. Расчет показателя трудоемкости (Тр): 
     "Тр" ="РВ" /"ОП" ,                                               (3)
     где РВ – затраты рабочего времени на производство продукции, человеко-дни или человеко-часы;
     ОП – объем произведенной продукции в натуральном или денежном выражении за определенный период.
     Трудоемкость показывает, сколько рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах затрачено на производство единицы продукции (или на производство 1 тыс. руб. продукции). 
     Между изменением трудоемкости и выработки существует взаимосвязь. Показатель выработки является прямым показателем производительности труда: чем выше выработка (при прочих неизменных условиях), тем выше производительность труда. Трудоемкость – показатель, обратный выработке (Пр2), поэтому чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда [2, с. 99]. 
      Оценивая эффективность использования персонала на предприятии, необходимо решать две самостоятельные задачи. 
     Во-первых, оценка производительности труда, и разработка мер по ее повышению [2, с. 101]. 
     Во-вторых, оценка влияния результатов потребления ресурсов рабочей силы на издержки производства и использование прибыли. Это обусловлено тем, что использование персонала связано с расходами на оплату труда, страховыми взносами в пенсионный фонд, фонды социального, медицинского страхования, затратами на подготовку, повышение квалификации кадров, на создание необходимых условий труда, охрану труда и др. Основная часть этих расходов относится на издержки производства (себестоимость продукции), другая часть возмещается за счет чистой прибыли предприятия [2, с. 101-102].
     Для оценки эффективности текущих затрат, связанных с использованием персонала, используют следующие показатели: 
        объем товарной (реализованной) продукции в расчете на 1 тыс. руб. расходов по оплате труда (в тыс. руб.); 
        расходы на оплату труда в расчете на 1 тыс. руб. товарной (реализованной) продукции в тыс. руб. или в процентах к объему товарной (реализованной) продукции; 
        прибыль в расчете на 1 тыс. руб. расходов на оплату труда в тыс. руб. или в процентах к расходам на оплату труда [2, с. 102]. 
     Эффективное использование персонала предприятия достигается при следующих условиях: 
        темпы роста результатов производственной деятельности (объемов товарной и реализованной продукции, выручки от выполнения работ, оказания услуг, прибыли) должны быть выше темпов роста численности работников, затрат рабочего времени и расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов; 
        темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы работников [2, с. 102].
     Также большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала). Савицкая определяет рентабельность персонала как:
     Rп =  ?("Прибыль от реализации " @"продукции и услуг" )/?(Среднесписочная численность @производственного персонала)*"100" ,                                (4)
     Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом:
     "R" _"п"  "= "  "П" /"ЧПП"  "= "  "П" /"В"  "* "  "В" /"ВП"  "* "  "ВП" /"ЧПП"  "= " "R" _"РП"  "* " "Д" _"В"  "*ПТ"           (5)
     где RП– рентабельность производственного персонала; 
     П – прибыль от реализации продукции; 
     ЧПП – среднесписочная численность производственного персонала; 
     В – выручка от реализации продукции; 
     ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах; 
     RПР– рентабельность продаж; 
     ДВ– доля выручки от реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции; 
     ПТ – производительность труда (среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах) [18, с. 144-145].
     Эту взаимосвязь можно представить в виде диаграммы (рис. 1).
     
     
     
     
     
     Рис. 1. Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала
     
     По данной модели можно установить, на сколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда [18, с. 145].
     В понятиях «эффективность труда» и «производительность труда», а также в расчётах этих показателей имеется ещё немало до конца не выявленных моментов. При огромном разнообразии видов трудовой деятельности не всегда возможно достоверное определение этих показателей, например, в сфере услуг невозможно рассчитать производительность труда.
     
     
      Формирование и развитие персонала как фактор повышения эффективности в условиях трудодефицита и трудоизбытка
     
     Формирование и развитие персонала предприятия в условиях трудодефицита и трудоизбытка имеет очень важное значение для предприятия, так как эффективное использование персонала на предприятии является средством повышения эффективности работы предприятия, что способствует достижению высокого уровня рентабельности и конкурентоспособности предприятия. 
     Основная цель формирования персонала на предприятии – сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятостью. Развитие производства, социально-экономическое развитие страны, повышение производительности труда во многом зависит от уровня образовательной подготовки, профессиональных знаний и опыта людей, их компетентности и творческого подхода в решении проблем на любом участке производственной деятельности.
     В условиях рыночной экономики отношения, связанные с формированием персонала предприятий, регулируются через рынок труда. Под рынком труда понимается система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, то есть с его куплей и продажей; это также экономическое и географическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цен и условий труда между работодателями и наёмными работниками [16, c. 138]. В узком понимании рынок труда означает место, где совершаются сделки между нанимателем и продавцом рабочей силы. Наем рабочей силы – сложный процесс, а акт найма лишь завершающий этап в процессе количественного и качественного определения потребности нанимателя в рабочей силе [14, с. 27].
     На рынке труда фигурируют следующие группы трудоспособных людей:
        те, кто не имеет работы, хочет работать, ищет работу и готовы к ней приступить. Здесь могут быть безработные, зарегистрированные в службе занятости населения; лица, самостоятельно ищущие работу из числа впервые вступивших в трудовую деятельность или ищущих занятие после перерыва в работе;
        те, кто хоть и имеет работу, но не удовлетворён ею и подыскивает другое место основной или дополнительной работы;
        занятые, но рискующие потерять работу в силу претензий к ним со стороны работодателя и поэтому ищущие другое место работы [16, с. 142].
     Указанные группы людей составляют предложение труда на рынке труда. Величина спроса на труд определяется совокупностью вакантных рабочих мест на действующих и вновь вводимых в действие предприятиях и числа рабочих мест, занятых работниками, которые не удовлетворяют работодателя, ищущего им замену [16, с. 142].  
     Формирование персонала предприятия на рынке труда происходит под влиянием количественной и качественной характеристики персонала. Количественные включают показатели численности трудовых ресурсов и их состава (по полу, возрасту, общественным группам и т.д.) измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность            работников. Качественные характеристики персонала предприятия определяется показателями образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т д. Эти характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее [28, c. 40].
     В зависимости от соотношения между спросом и предложением труда, а также определённых характеристик персонала возникает определённая конъюнктура рынка труда [16, с. 142]. Под конъюнктурой рынка труда принято понимать соотношение между свободными рабочими местами и ищущими работу трудоспособными гражданами, которая определяет ставки заработной платы на конкретные виды трудовой деятельности и уровень занятости [13, с. 232]. Она может быть трёх типов:
        трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;
        трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда;
        равновесный, когда спрос на труд количественно соответствует его предложению [14, с. 142].
     Наиболее предпочтительным и выгодным вариантом как для работодателей, так и для работников в целом является формирование персонала в равновесной ситуации, так как спрос на труд количественно соответствует его предложению и на рынке труда нет ни избытка, ни дефицита труда. При формировании персонала в условиях равновесной конъюнктуры рынка должны соблюдаться такие пропорции как:
        во-первых, складывающийся на рынке уровень заработной платы в одинаковой степени устраивает и покупателей (предприятия, осуществляющие наем рабочей силы) и продавцов (лиц, предлагающих услуги своего труда фирмам);
        во-вторых, все работники, готовые приступить к труду при установившихся ставках заработной платы, будут трудоустроены;
        в-третьих, все предприятия, которых устраивает сложившийся уровень оплаты труда будут обеспечены нужными им работниками [1, с. 46].
     Рыночное равновесие, следовательно, выражает такое положение рынка труда, когда при определённой зарплате количество лиц наёмного труда, желающих трудоустроиться, равно числу работников, которых фирмы готовы принять на работу. Отсюда так же следует, что объективные тенденции спроса и предложения рабочей силы обладают способностью в результате взаимодействия устанавливать зарплату на уровне, когда спрос и предложение уравновешиваются и уровень оплаты труда устраивает и работодателей, и наёмных работников, а также теоретически отсутствием лиц, которые стремятся, но не могут найти себе работу. Такая конъюнктура рынка является труднодостижимым идеалом, так как практически полное совпадение интересов работодателей и наёмных работников редко возможно, поэтому добиться равновесного состояния достаточно трудно и практически невозможно [1, с. 46].
     Как правило, фактически сложившийся уровень оплаты труда является более привлекательным либо для работодателей (когда он ниже равновесного), либо для наёмных работников. Если, например, по каким-либо причинам (установление государством минимального уровня заработной платы, влияние профсоюзов и др.) фактические ставки заработной платы превысят равновесный уровень, то фирмы станут нанимать работников в меньшем количестве, чем будет в наличии желающих трудоустроиться по такой зарплате. И на рынке труда образуется избыток рабочей силы, а конъюнктура рынка становится трудоизбыточной. Это влечет за собой снижение занятости трудоактивного населения, по сравнению с равновесной конъюнктурой [1, с. 46].
     Прямо противоположная ситуация складывается на рынке, когда уровень реальной заработной платы (цены рабочей силы) сильно низок. В подобном случае лица, неудовлетворенные низкими размерами зарплаты, уходят с этого рынка, а, следовательно, спрос на рабочую силу со стороны работодателя возрастает, появляется заинтересованность в найме большего количества работников. Уровень заработной платы не стимулирует предложение труда и в результате этого спрос на рабочую силу превышает предложение, а также если на рынке труда спрос на рабочую силу не соответствует заявленным требованиям, то есть на рынке труда существует недостаток высококвалифицированных работников, то на рынке образуется дефицит. Конъюнктура рынка труда приобретает трудодефицитный характер. Создаётся возможность для увеличения занятости трудоактивного населения [1, с. 46].
     Российский рынок труда крайне неравномерен и не сбалансирован: с одной стороны, он избыточен по объему, а с другой стороны, является трудодефицитным по своей структуре, т.е. происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, аккумуляция избыточной численности работников, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту [29, с. 58]. 
     Потребность в рабочей силе является первой ступенью процесса формирования персонала. Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объем производства, структура выполняемых работ и ряд других [28, с. 19-20].
     Потребность в персонале планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:
        по трудоемкости производственной программы;
        по нормам обслуживания.
     Первый метод используется при определении численности и структуры рабочих, занятых на нормируемых работах. 
     Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент [24, с. 58].
     Для формирования персонала важна структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
     Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих [24, с. 58-59]. 
     Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Критерием оптимальности структуры персонала является .......................