Понятие, цели, задачи, методы кадровой политики

Понятие, цели, задачи, методы кадровой политики.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.



Особую роль в формировании кадровой политики играет управление малых и средних компаний. Правильно сформированная кадровая политика таким предприятиям иметь в штате высококвалифицированных специалистов, что дает возможность не только изготавливать высококачественную продукцию, но и обеспечит дальнейший экономический рост и развитие предприятия в целом. Кадровая политика в компаниях малого и среднего бизнеса может иметь несколько типов : ? паccивная кадровая стратегия, которая характеризуется абсолютным неимением точного проекта в необходимости сотрудников и рассмотрения профессиональных условий в компании; быстрая профессиональная стратегия в главную очередность нацелена в предпосылки, какие имели возможность послужить причиной к появлению трудностей с кадрами. В подобных компаниях кадровый отдел проводит непрерывный надзор за кадрами; предупредительной базой кадровой политики считается мониторинг необходимости сотрудников компании в кратковременный и среднесрочный промежуток времени. Негативным фактором этой профессиональной стратегии, считается в таком случае, то что у компании не имеется целевой профессиональный проект;



? используя активную кадровую политику, управление предприятием обладает не только прогнозными свединиями, но и программами, которые смогут, предовратит дефицит квалифицированных специалистов в компании с целью предоставления производственного движения.

Интенсивная профессиональная стратегия учитывает непрерывное наблюдение и своевременное реагирование в появляющиеся проблемы со стороны наружной и внутренней сферы. Не одна из компаний не может усупешно развиваться, если у нее отсутствует план планирования развития предприятия. В основе плана планирования кадров в компаниях малого и среднего бизнеса должны лежать такие составляющие, как: ? планирование оптимального состава; ? планирование использование персонала; ? планирование затрат на формирование персонала; ? планирование необходимости в персонале; ? планирование сохранения, перемещения и сокращения персонала предприятия; ? планирование набора и развития персонала предприятия. Одной из значимых сложных частей этого проекта, считается профессиональная стратегия, что устанавливает главные основы и фигуры осуществлении людских ресурсов в компании. На малых и средних организациях, как среди работников, так и среди управляющего состава прослеживается тесное сотрудничество. Такое сотрудничество имеет как положительные, так и отрицательные стороныК позитивным факторам возможно причислить, в таком случае, то что управление делиться с сотрудниками проектами на дальнейшее развитие компании, обращается к ним с просьбами вслушивается к их взглядам и рекомендациям в постановлении той или иной задачи, может помочь в постановлении остроконфликтных обстановок, обговаривает проблемы увеличения квалификации персонала и т.п. К негативным факторам возможно причислить, в таком случае, то что в подобных фирмах, равно как принцип, не имеется отдел управления персоналом.Кадровая документация находится в ненадлежащем виде, что является нарушением трудового законодательства. Весьма зачастую подготовка и повышение квалификации в небольших фирмах, сотрудники проходят за свой счет. В связи с этим можно сказать, что обучение сотрудников носит цикличный характер повышения квалификации. С целью корректировки  сложившейся ситуации в даннoй oбласти нужно большое внимание уделять метoдам и принципaм развития кaдровой политики, что пoзволит усовершенствовать сформировавшуюся обстановку. Рaссматривая пpинципы формирования кaдровой политики на малых и средних организациях, следует обратить  внимание таким составляющим, как: ? при фoрмировании oсобое внимание следует уделять системности, что даст oбеспечить  беспрерывность кадровой политики в последующем её формировании; ? с целью извлечения пoложительного итога следует фoрмировать и рaзвивать кадрoвую политику в комплексе, то что пoзволит oбхватить все без исключения области кaдрового делa в компании.



? в постоянно меняющейся внутренней и наружной сферы, которые проявляют себя воздействием не только лишь в промышленную процедуру,но и на кадровую деятельность, следует осуществлять непрерывное наблюдение новейших академических исследований в этой сфере, что  даст  как социальный эффект, так и финансовый результат в компании

; ? основной целью, которую преследует любое малых или средних организаций это получение максимальной прибыли от хозяйственной деятельности, таким образом все затраты, которые будут проводиться в области усовершенствования  кадровой политики должны оправдать себя. Приведенные выше принципы развития кадровой политики дадут возможность не только лишь обеспечить  высококвалифицированными кадрами компанию, но и увеличить  его конкурентоспособность на рынке предоставляемых услуг и работ. При рассмотрении сполсобов развития и фомирования кадровой политики главной целью выступает всестороннее осуществление наблюдения за коллективом и отдельными сотрудниками компании на каждом этапе производственного движения. Способы формирования и развития кадровой политики можно поделить на три основных группы управленческие способы; финансовые способы; способы общественно - эмоционального влияния. Проанализировав главные образующие способов развития и формирования кадровой политики, монжносказать, что : управленческий способ в большей степени направляет  на то, что сотрудник должен стремиться трудиться с полной отдачей, являться  дисциплинированным, выполнять все нормы, инструкции и распоряжения руководства компании; базой финансового способа является экономический механизм, который гарантирует материальное стимулирование коллектива или отдельно взятых сотрудников; базой общественно - эмоционального способа

является применение социального механизма, который основан на системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными сотрудниками, социальные потребности сотрудников, формирование инициативы и т.д. Рассмотренные способы формирования и развития кадровой политики, можно сказать, что все способы взаимосвязаны между собой, и именно это дает достигать наилучших результатов при работе с кадрами в компании. При рассмотрении вопроса кадровой политики начальством компании должно уделяться оособый интерес вопросу карьерного роста сотрудников. Для любого работника огромную роль  имеет не только получение материальной выгоды от трудовой деятельности, но и возможность служебного повышения. Подобная возможность заставляет сотрудника не только хорошо выполнять свои прямые обязанности, но и увеличивать свой профессиональный уровень, посещая курсы повышения квалификации, форумы, семинары,стажировки и т.д. Но и руководство компании тоже должно быть заинтересованно в этом. Взаимопонимание между работодателем и сотрудником в данном вопросе будет взаимно выгодным. 

 Основные способы формирования и развития кадровой политики на малых и средних организациях , представлены основные этапы карьерного роста. Перечисленные этапы позволят руководству предприятия определить, на каком этапе находится тот или иной работник, проследить, сколько по времени занимает тот или иной этап и с какими затруднениями сталкиваются работники. Карьерный рос – результативное сотрудничество специалиста, который в процессе трудовой деятельности доказал, что он обладает необходимыми знаниями и умениями, и руководство предприятия, которое готово предоставить ему возможность реализовать на практике его знания и умения . Безусловно, в карьерном росте на первое место выходит любовь к своей профессии. Из этого следует, что выбор профессии является важным моментом в жизни человека, и только при условии, что выбранная профессия приносит полное удовлетворение, работник может, надеется на постоянный карьерный рост. Чтобы продвигаться по карьерной лестницы, работник должен не только хотеть продвижения, но и предпринимать все зависящие от него шаги к этому, а именно: ? работник должен постоянно совершенствовать свои знания и умения; ? работник должен стремиться получать новые знания, касающиеся его профессии; 

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

- Формирование структуры органов управления. - Утверждение административных норм и правил. - Издание приказов, распоряжений и инструкций. - Отбор, подбор, расстановка кадров. - Поиск заказов, поставщиков, покупателей. - Установка административных надбавок и взысканий. Разработка положений и стандартов организации. 

Административные методы 

Экономические методы 

Социально- психологические методы 

- Технико-экономический анализ. - Технико-экономическое обоснование. - Технико-экономическое планирование. - Экономическое стимулирование. - Финансирование. - Мотивация трудовой деятельности. - Оплата труда. - Участие в прибылях и убытках. - Налогообложение. - Страхование. - Установление материальных поощрений и санкций. 

- Социально- психологический анализ. - Социально- психологическое планирование. - Участие работников в управлении предприятием. - Культурное и духовное развитие. - Создание благоприятного рабочего климата. - Развитие у работников инициативы и ответственности. - Установление моральных поощрений и санкций. 



? работник должен отслеживать и внедрять на практике опыт других организаций работающих в данной отрасли; ? анализировать положительные и отрицательные моменты развития производства предприятий-конкурентов; ? работник должен планировать свою трудовую деятельность; ? работник должен уметь оптимизировать свое трудовое время; ? работник должен показывать свои результаты, что бы их оценили и др.  

Рисунок 2. Этапы карьерного роста работников малых и средних предприятий Перечисленные составляющие карьерного роста будут способствовать профессиональному карьерному росту работника. Важно помнить, для того чтобы достичь карьерного роста необходимо уметь налаживать контакт с другими работниками предприятия. Постоянные конфликты с работника предприятия заставит руководство предприятия относиться к работнику с настороженностью и тогда карьерного роста может совсем не быть. Если работник, стремящийся к карьерному росту, прислушивается к критике со стороны 

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА РАБОТНИКА 

1 этап – планирование профессионального уровня с индивидуальным подходом и обоснованность должностного перемещения работника. 

2 этап – организация приобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки, необходимого опыта работы в конкретной области; повышение квалификации, стажировки, посещение семинаров и др. 

3 этап – регулирование своевременности подключения работника к решению задач на планируемую должность; наблюдение за выполнением индивидуального профессионального развития работника. 

4 этап – координация действий работника в рамках индивидуального профессионального развития и кадрового обеспечения. 

5 этап – анализ и оценка деятельности работника (личностные качества, профессиональные качества, опыт и стаж работы и т.п.). 

6 этап – контроль трудовой и профессиональной деятельности работника. 



более специализированных сотрудников компании, это способствует не только повышению уровня его профессиональной подготовки, но продвижению по карьерной лестнице. Развитие любого производства постоянно нуждается в планировании кадрового обеспечения. Эта необходимость обусловлена тем, что персонал является важной составной часть производственного процесса и именно от него зависит результативное развитие предприятия и конкурентоспособность в рыночных условиях. Кадровое планирование малых и средних предприятий это инструмент, который обеспечит новое качество содержания труда, высокий уровень эмоционального состояния при использовании совершенно новых форм ответственности и контроля во время производственного процесса. 



Кадровая политика компании имеет концепцию представлений, условий, общепризнанных мерок, основ, ограничений, характеризующих главные тенденции, фигуры и способы деятельности с персоналом. Её мишенями считаются поддержка, улучшение и формирование профессиональной возможности, формирование высокопроизводительности  группы, предоставление подходящих финансовых, общественных и эмоциональных обстоятельств его работы.

Объектами кадровой политики считаются:

планирование персонала;

поддержание занятости ( молодого поколения);

организация преподавания;

стиль, способы управления;

стимулирование;

решение общественных трудностей;

обмен данными и пр.

Любая компания обязана обладать теорией профессиональной  кадровой политикой, что разрабатывается владельцами, начальством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. 

Иногда данная деятельность ведется с поддержкой специализированных консультационных учреждений. Несмотря на то плата их услуг крайне возвышенна, эффективность,  как показывают исследования, в десятки раз превышает затраты. 

Элементами концепции кадровой политики считаются:

цели и главные направления работы с кадрами;

функции профессиональных отраслей;

принципы оплаты работы и стимулирования;

система социальных гарантий;

механизм взаимодействия с профсоюзами и завершение общественных соглашений;

формулирование кадровой политики деятельности  компании исполняется под действием ряда условий, их можно разбить на внутренние и наружные.



Наружный фактор

Внутренний фактор

Национальное трудовое законодательство

Структура и миссии компании, используемые технологии

Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом

Территориальное расположение компании

Экономическая коньюктура

Отношения и нравственно- общепсихологическая атмосфера в коллективе

Перспективы развития рынка труда

Господствующий организационный уровень культуры





В советское время под кадровой политикой в первую очередь понимались подбор и расстановка руководящих кадров. Однако современному бизнесу приходится заботиться обо всех категориях рабочей силы (персонала) организации, включая не только топ-менеджеров, но и рядовых сотрудников. Развитие информационных технологий привело к изменению организационных структур, тем самым формируя новые формы отношений работодателей и сотрудников, такие как удаленная работа, фрилансинг и т.д. Все это вносит новые элементы при определении политики управления персоналом организации. Таким образом, на современном этапе кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Ее основными направлениями являются следующие: 

      - прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; 

      - разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач организации; 

      - разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.д. 

Кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях. На региональном уровне учитываются производственные, социальные и национальные особенности региона. Внутриорганизационный уровень предполагает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом[1].

Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется штатный состав его работников. К персоналу иногда относят и привлеченных из внешней среды специалистов. Кадры – это главный и решающий ресурс любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают, приводят в движение и совершенствуют средства производства (средства труда и предметы труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности любой организации [2].

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1) увольнение наименее квалифицированных работников и сохранение наиболее квалифицированных. Сохранение работников в условиях кризисной экономики может осуществляться путем перевода работников на режим неполной занятости (неполного рабочего дня. неполной рабочей недели), использования работников в сферах не соответствующих их квалификации или на других объектах, принадлежащих фирме, направления персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) поиск работников, имеющих опыт работы в кризисной экономике, в том числе антикризисных менеджеров;

3) оптимизацию использования имеющейся численности персонала.

При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среде организации, в том числе:

– требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

– финансовые возможности организации;

– определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

– особенности деятельности и степень влияния профсоюзов, механизмы отстаивания интересов работников и их действенность;

– требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом [3].

Различают четыре вида кадровой политики:

1. Активная - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

2. Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

3. Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

4. Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер[4].

Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.

Принципы формирования кадровой политики организации приведены в таблице  (приложение 1). 

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.





























1.2 Особенности планирования персонала на малых предприятиях.

Любое предприятие для успешной реализации своих целей должно оптимально использовать человеческие ресурсы, т.е. персонал. Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент каждого предприятия включает в себя два основных аспекта:

- определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

- управление людьми , работающими на предприятии.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд особенностей, характерных для организаций малого бизнеса:

1. Отсутствие многоуровневой организационной структуры - это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

2. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда -отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса -- свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

3. Меньшая степень бюрократичности в работе - на малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

4. Относительно более высокая информированность работников - руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

5. Повышенные требования к личным качествам работника - малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

6. Организационное обучение практически отсутствует - объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

Одна из важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам».

«Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность»[5].

Можно выделить ряд моментов в организации деятельности малых предприятий, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

- работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

- достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

- заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

- работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

- участие в доходах предприятия;

- малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

- место работы находится недалеко от дома;

- у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста.

Из перечисленных моментов не все могут быть доступны для малого бизнеса, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Отличительной чертой малого предприятия является отсутствие кадровой службы, поэтому работу, связанную с персоналом, выполняет руководитель организации или сотрудник, которому делегирована эта работа.

К основным функциям управления персонала на малом предприятии относится:

1. Формирование кадрового состава -- отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам.

2. Планирование человеческих ресурсов -- определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом.

3. Организация труда -- расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.

4. Обучение персонала -- введение в должность при приеме на работу, повышение квалификации, переобучение, развитие.

5. Оценка деятельности персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту.

6. Оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации.

7. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия -- обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе.

8. Ведения информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.

9. Охрана труда и здоровья.

Какие функции наиболее необходимы для успешной деятельности малому бизнесу решает сам руководитель. Но есть набор первостепенных функций, наиболее чаще встречающихся на малых предприятиях:

- формирование состава персонала;

- обучение в развитии работников;

- оценка результатов работы персонала и вознаграждение «за труд»;

- делопроизводство в управлении персоналом.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым бизнесом. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому при собеседовании с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

- основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

- причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

- что он ожидает от предстоящего места работы;

- на какую заработную плату он рассчитывает;

- как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

- что нестандартного он может предложить на новом месте работы;

- не помешает ли его личная жизнь новой работе.

Также потенциальный работодатель должен разъяснить кандидату особенности и правила организации:

- каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата;

- откуда и какую помощь можно ему ожидать;

- что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

- каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

- каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия.

Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка».  Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58). К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда.

Нового работника не следует сразу нагружать большим количеством информации. Наиболее лучшим будет следующий порядок адаптации:

1. Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами.

2. Представление коллективу.

3. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

4. Обучение новым должностным обязанностям.

5. Работа на своем рабочем месте.

Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

«Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам»[6].

Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

1.3Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачей управления человеческими .......................