Понятие трудового права, его место в общей системе российского права

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Кафедра гражданско-правовых дисциплин


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Студента           Воинова Антона Владимировича
Отделение         заочное факультет юридический
На тему: «Понятие трудового права. Его место в общей системе  российского права »


Руководитель: старший преподаватель Нечаева Лариса Алексеевна





                                                         «Допустить к защите»
                                                         Заведующий кафедрой:
                                                    ________________________________________


       «____»_______________2017 г.


Москва 2017г
Оглавление

Введение	3
Глава 1.  Предмет и метод трудового права	7
1.1.	Понятие и дифференциация предмета трудового права	7
1.2.   Понятие метода правового регулирования отрасли трудового права	17
Глава 2. Трудовые правоотношения	25
2.1.  Понятие и структура трудовых правоотношений	25
2.2. Статика и динамика трудовых правоотношений	33
2.3. Правопреемство в трудовых правоотношениях	44
Глава 3.Источники трудового права…………………………………………...52
3.1.	Понятие и система источников трудового права	52
3.2. Общая характеристика источников трудового права России	58
3.3. Действие источников трудового права во времени, в пространстве и по категориям работников	68
Заключение	76
Список литературы	81

     
     

     Введение
      
     Роль труда в жизни общества исключительно велика и, прежде всего, потому, что оказывает формирующее воздействие на экономику страны и систему экономических отношений, что напрямую затрагивает жизнедеятельность миллионов граждан.
     Коренные преобразования в России в постсоветский период, связанные с переходом к рыночной экономике, потребовали глубинных изменений в правовом регулировании общественных отношений. Начало этому процессу было положено принятием в 1993 г. Конституции Российской Федерации1, на основе и в соответствии с которой были приняты важнейшие кодификационные акты, многочисленные федеральные законы, принципиально изменившие подходы к проблемам правового регулирования труда в сфере его применения (государственная гражданская и муниципальная служба, трудовые отношения в акционерных и других хозяйственных обществах, некоммерческих организациях, спортивных и религиозных организациях, кооперативах и др.).
     Наиболее серьезные изменения внесены в правовое регулирование трудовых и тесно связанных с ними отношений Трудовым кодексом РФ2, принятым в 2001 г. Трудовой кодекс РФ сохранил лучшее, приспособив кновым условиям нормы прежнего Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ), отбросил отжившее и ныне содержит много новаций. Вместе с тем практика применения ТК РФ выявила необходимость внесения в него изменений. В связи с этим в последние годы был принят ряд важных законодательных актов.
     Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения в сфере трудовой деятельности. Принятый в 2001 г. Трудовой кодекс Российской Федерации является основополагающим нормативным актом в этой сфере и основным источником российского трудового права. Нормы ТК РФ, касающиеся запрещения дискриминации в сфере труда, запрещения принудительного труда, социального партнерства в сфере трудовых отношений, трудового договора, времени труда и времени отдыха, ответственности работника и работодателя, и подобные являются обязательными для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
     Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе, однако такое положение дел сложилось далеко не сразу и в качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.
     Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время в нашей стране, привели к появлению новых возможностей применения гражданами своей способности к труду.
     Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).
     Вышеизложенным объясняется выбор темы предложенной дипломной работы, которая выполнена на базе действующего трудового законодательства в его динамике.
     Объектом предложенной работы являются общественные отношения, складывающиеся в процессе  реализации субъектами трудового права своих прав и обязанностей.
     Предметом работы выступает само трудовое право как урегулированный нормами права институт.
	Научной базой предложенного исследования являются труды  ведущих ученых в области трудового права (В. Грибова, А. Крыжановской,  Э. Нестеровой, А. Нуртдиновой, А.А. Силина, А.В. Соловьева и др.), в которых на теоретической основе рассматривается трудовое право как отрасль.  
Нормативную базу исследования составляют Конституция Российской Федерации, действующее трудовое законодательство, нормы международных правовых документов, опубликованная и не опубликованная судебная практика.
     Методологической базой дипломной работы являются общие и специальные научные методы. Использованы диалектические методы познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, историко-логический подход к рассмотрению объекта исследования. Диалектический метод – это метод творчески познающего мышления, который находится в неразрывной связи с логическими средствами познания, такими как анализ и синтез, позволяющих переходить от менее конкретных к более конкретным правовым реальностям. Посредством анализа единая правовая целостность делится на отдельные составные части, каждая из которых детально рассматривается самостоятельно, а затем с помощью синтеза все части соединяются в восстановленном целостном единстве многообразного проявления правовой действительности.
     Цель предложенной работы – проанализировать трудовое право как отрасль права, сделав акцент на проблемных аспектах.
     Исходя из цели, были поставлены следующие задачи дипломной работы:
     - рассмотреть понятие и дифференциацию предмета трудового права;
     - исследовать понятие метода правового регулирования отрасли трудового права;
     - проанализировать особенности регулирования трудовых отношений.
     Структура работы обусловлена целью исследования и состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения и списка литературы
     
     
     

Глава 1.  Предмет и метод трудового права

1.1 Понятие и дифференциация предмета трудового права
     
     Трудовое право ? самостоятельная отрасль российского права. К наиболее важным признакам отрасли права относятся следующие: 
     1) отрасль –крупнейшее объединение норм права;
      2) наличие достаточно большой обособленной группы общественных отношений является основой выделения отрасли; 
     3) данные общественные отношения тесно связаны между собой по одному или нескольким признакам; 
     4) отрасль права характеризуется наличием специфичных именно для нее методов воздействия на общественные отношения;
      5) отрасль права ? сложное образование, которое может включать в себя меньшие объединения правовых норм (подотрасли, институты и субинституты)3. 
     Следовательно, для обозначения самостоятельной сферы правового регулирования необходимо, во-первых, наличие  обособленной сферы общественных отношений, во-вторых, наличие особенностей в правовом регулировании этой сферы. Данные требования к обозначению отрасли соответствуют таким важным критериям классификации права, как предмет и метод правового регулирования.
     Предмет отрасли права считается ключевым понятием в характеристике отрасли права. Именно с него, как правило, начинается изучение любой отрасли, а также формирование научных знаний о ней.
     Право является социальным регулятором, чье назначение состоит в регулировании общественных отношений, то есть отношений между людьми. Поэтому предметом правового регулирования любой отрасли права является та или иная группа общественных отношений. Трудовое право призвано регулировать прежде всего общественные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности, то есть трудовые отношения.
     В Трудовом кодексеРФнаходитсяпонятие трудовых отношений. Исходя изст. 15 ТК РФ это отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении сотрудников за плату трудовой функции (работы по должности,исходя из штатного расписания, специальности, профессии с указанием квалификации; определенного вида поручаемой сотруднику работы), подчинении сотрудника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами. Трудовые отношения появляются на основании соглашения между работодателем и работником, то есть на основании трудового договора.
     В связи с этим можно отметить, что в последние годы для нашей страны характерна негативная тенденция: часто складывающиеся фактически трудовые отношения юридически оформляются как  гражданско-правовой договор (как правило, это договор возмездного выполнения работ или оказания услуг). Это связано с трудовым законодательством, которое  закрепляет широкий перечень прав работника и гарантий их реализации. Например, закон ограничивает продолжительность рабочего времени, которая не может превышать сорока часов в неделю. Запрещается привлекать работника к работе в выходные и праздничные дни. Законом установлен минимальная заработная плата, порядок и сроки выплаты заработной платы и т.п. При этом указанные права и гарантии распространяются лишь на тех работников, которые работают на основе трудового договора.
     По прямому указанию ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Исходя из этого, заключая договор гражданско-правового характера вместо трудового договора, работодатель преследует одну цель ?уклониться от предоставления работнику прав, которые обеспечивает ему трудовое законодательство. ПоэтомуТК РФ прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
     В случае если отношения, напрямую связанные с использованием личного труда, все-таки возникли на основании гражданско-правового договора, но затем в установленном законом порядке были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства. При этом на практике разграничить трудовые отношения от смежных с ними общественных отношений (прежде всего гражданско-правовых) бывает не так просто.
     Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, как трудовых, может осуществляться:
     ?лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору,на основании письменного заявления исполнителя по указанному договор;
     ? судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд.
     В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
     Если же отношения, которые связаны с использованием личного труда, сформировались на основе гражданско-правового договора, но далее были признаны трудовыми отношениями, то данные отношения между работодателем и работником считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, который является исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
     Поэтому, трудовое право в качестве предмета называет трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.
     В науке трудового права нет одного мнения по поводу определения дифференциации, под ней понимаются особенности правового регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников, которые обусловленыобъективными и субъективными признаками. Поэтому, в трудовом праве дифференциация связывается с правовым регулированием труда4.
     С точки зрения дифференциации исследование предмета трудового права может производиться в таких направлениях:
     1. Взаимосвязь предмета трудового права с предметами смежных отраслей.
     При помощи дифференциации трудовое право отпочковалось от административного и гражданского права. Процесс выявления особенностей общественных отношений произошел объективно и был признан в юридической науке. Но до нашего времени данный процесс размежевания не останавливается. Спорными, к примеру, остаются вопросы труда государственных служащих, отношений в сфере занятости населения и иные.
     2. Место предмета в науке трудового права.
     Отрасль трудового права можно считать идентифицированной уже потому, что она имеет своими составляющими источники, метод, предмет и т.д. Определяющее место в данной системе занимает предмет - общественные отношения, которые регулируются данной отраслью права. По мнению Александрова Н.Г., с которым трудно не согласиться, именно предмет правового регулирования, иными словами определенный вид регулируемых правом общественных отношений, является основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права от иной5.
     3. Внутренняя система предмета трудового права.
     В ТК РФ отношения дифференцированы на: 1) индивидуальные трудовые отношения и 2) другие непосредственно связанные с ним отношения.
     В эпицентре комплекса отношений, которые составляют предмет трудового права России, как подчеркивает Куренной А.М. 6, находятся общественно-трудовые отношения7.
     Помимо индивидуальных выделяют организационные и коллективные общественные отношения8. Классификация, которая предполагает одновременное выделение организационных, коллективных и индивидуальных отношений, как представляется, не обладает единством критерия. Исходя из данной точки зрения, вряд ли можно согласиться, так как организационные отношения реализуются в рамках или индивидуальных, или коллективных отношений, и их выделение вряд ли целесообразно. Примером может служить установление работодателем режима рабочего времени - обычно это производится для всего коллектива, но трудовым договором с сотрудником может быть предусмотрен отличный от общеустановленного индивидуальный режим рабочего времени.
     Трудовое отношение необходимо рассматривать в виде родовой категории, которая существует в таких формах: коллективной и индивидуальной.
     Предлагается также выделять помимо коллективных и индивидуальных отношений вспомогательно-обеспечительные. Группу вспомогательно-обеспечительных отношений составляют отношения с участием государства, которые призваны содействовать реализации взаимных обязанностей и прав основных субъектов трудового права - работодателей и работников (здоровые условия труда, безопасные и содействие занятости и т.п.)9.
     Полное представление о предмете трудового права предлагает Маврин С.П., который дифференцирует его в несколько этапов10. С позиции характера взаимоотношений субъектов, который обусловливает тип их правового регулирования, различает два блока отношений. Один из них наполняется отношениями, которые регулируются преимущественно в частноправовом (договорно-правовом) порядке. Другой - отношениями, которые регулируются только в централизованно-нормативном, иными словами в публично-правовом порядке.
     Отношения, которые входят в первый блок, по собственному  содержанию можно подразделить на такие группы: нетрудовые (индивидуально-трудовые отношения, субъектами которых являются работодатель и работник) и трудовые. Содержание трудового правоотношения является по структуре сложным и состоит из определенного комплекса прав одного субъекта и корреспондирующих им обязанностей. В его содержание включаются: право сотрудника на труд по некоторым договором функциям и месту работы, право на здоровые и безопасные условия труда, обязанность добросовестно выполнять оговоренную трудовую функцию, право на оплату труда, бережно относиться к имуществу работодателя и т.д. К числу нетрудовых относятся все тесно связанные с трудовыми отношениями, которые или предшествуют, или сопутствуют трудовым отношениям, или вытекают из них. По собственному субъектному составу они могут быть дифференцированы на такие группы: 1) коллективные отношения; 2) индивидуальные отношения.
     В группу индивидуальных нетрудовых отношений можно включить: а) отношения по трудоустройству, которые возникают, с одной стороны,  между лицом, ищущим работуи с другой, государственной службой занятости или частным бюро найма; б) отношения, которые вытекают из трудовых, порожденные обращением в органы государственной службы занятости лица, временно утратившего заработок и работу, за получением определенных мер поддержки.
     Но вызывает возражение отнесение к блоку отношений, которые регулируют в договорно-правовом порядке, так называемых нетрудовых отношений, потому что такие отношения преимущественно регулируются в публично-правовом порядке. Но вместе с тем для того, чтобы данные отношения присутствовали, требуется письменное обращение гражданина в определенную организацию и согласие определенных служб на оказание услуг, мер поддержки. Поэтому, данные отношения необходимо выделять в самостоятельную группу как имеющие договорно-публичный (смешанный) характер.
     Коллективные отношения, которые существуют лишь в виде отношений, сопутствующих трудовым, исходя из собственного характера можно подразделить на такие виды: 1) отношения по урегулированию коллективных трудовых споров; 2) организационно-управленческие отношения.
     До принятия ТК РФ было больше оснований для присутствия разных мнений по вопросу содержания организационно-управленческих отношений (в Трудовом кодексе они называются отношениями по управлению и организации трудом). Так, Смирнов О.В. не разделяет их по видам11. СыроватскаяЛ.А. выделяла: социально-экономические правоотношения иорганизационно-экономические 12. Позднее Гусов К.Н. и ТолкуноваВ.Н. предложили рассматривать такие виды организационно-управленческих отношений: 1) правоотношения профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией; 2) правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией на производстве;3) социально-партнерские отношения на наиболее высоком уровне, чем организация, учреждение, предприятие13.
     В группу организационно-управленческих отношений входят: а) отношения, которые складываются между работодателями (работодателем) и представительными органами (организациями) сотрудников по поводу исполнения, заключения и контроля за исполнением коллективного договора либо соглашения; б) отношения, которые возникают у работодателя с коллективом вовремя осуществления собственных полномочий в области локального правопримененияи правотворчества, в случае, когда его адресатом является весь коллектив сотрудников или его часть; в) отношения, которые складываются между работодателем и работникамипри реализации коллективом собственных полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы.
     Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров формируютсяво время разрешения трудового конфликта между определенным работодателем, работниками в лице их полномочных представителей и органами по разрешению коллективного трудового спора. Они реализуются в рамках примирительных процедур, которые предусмотрены законом.
     Второй блок предмета трудового права в свой состав включает отношения, которые регулируются исключительно в публично-правовом, либо, в централизованно-нормативном порядке.Главной спецификой отношений, входящих в данный блок, является присутствие в них в видесубъектов «агентов» государства, которые наделены властными полномочиями правоприменительного, надзорного иликонтрольного характера. Реализация таких полномочий, основанная на публично-правовых началах, направлена на обеспечение правопорядка в сфере трудовых отношений. Можно выделить такие группы отношений, включаемых в данный блок: 
     1) контрольно-надзорные отношения, которые возникают между работодателем и органами специализированного либообщего государственного надзора во время производства последними собственных функций по государственной охране труда;
     2) процессуальные отношения, которые складываются между судебными органами и спорящими сторонами при разрешении индивидуальных трудовых споров. Отношения, которые входят в первую группу, могут сопутствовать и предшествовать трудовым, а отношения, которые входят во вторую группу, сопутствуют трудовым отношениям или вытекают из них.
     Такая классификация не единственно возможная. Так, исходя из точки зрения субъектного состава трудовые правоотношения можно подразделять на индивидуальные - к данной группе принадлежит индивидуально-трудовое отношение по трудоустройству у этого работодателя; коллективные правоотношения по управлению и организации трудом, ведению коллективных переговоров, социальному партнерству, заключению коллективных соглашений и договоров, участию профессиональных союзов и работников в установлении условий труда и применении трудового законодательства в случаях, которые предусмотрены законом.
     Так же, есть такие отношения, которые с полной уверенностью нельзя отнести к группе коллективных либо индивидуальных, так как они могут относиться как к той, так и к иной группе. Это правоотношения по повышению квалификации, профессиональной переподготовке и подготовке сотрудников непосредственно у этого работодателя, материальной ответственности работников и работодателей в сфере труда; отношения с участием других субъектов (по контролю и надзору, в том числе профсоюзному, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных других нормативно-правовых актов, которые содержат нормы трудового права, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию в случаях, которые предусмотрены федеральными законами).
     По содержанию трудовые правоотношения дифференцированы в статье 1 ТК РФ. В их состав включены отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, которые предусмотрены федеральными законами. Очевидно, необходим ввести в закон определение социального страхования, так как под ним можно понимать собственно социальное страхование, а также пенсионное и медицинское. Думается, что имеется в виду именно социальное страхование - страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве, причиненных здоровью и жизни сотрудника при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в других случаях установленных законом14.
     Отношения, которые составляют предмет трудового права, также можно дифференцировать по характеру их направленности:
     - социальные - отношения по трудоустройству у этого работодателя и отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, которые предусмотрены федеральными законами;
     - трудовые - все остальные правоотношения, которые содержатся в статье 1 ТК РФ.
     Дифференциация общественных отношений свойственна предметам практически всех отраслей права и прослеживается даже в самых однородных из них. Предмет трудового права не является исключением. Признание за ним неоднородности, выливается в дифференциацию отношений, которые составляют предмет этой отрасли права. Научная дифференциация отношений, которые составляют предмет трудового права, не направлена на подрыв единства этого предмета. Наоборот, ее целью является получение четких знаний о круге общественных отношений, которые регулируются определенной отраслью права и анализе данных отношений. Дифференциация помогает дать наиболее точную характеристику всего спектра общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, что, практически и теоретически способствует наиболее эффективному правоприменению и правотворчеству15.
     
1.2.  Понятие метода правового регулирования отрасли трудового права
     
     Метод правового регулирования является вторым критерием разделения права на отрасли. Исходя из мненияПиголкина А.С., это - общностьспособов и приемов регламентирования общественных отношений, воздействия на человеческое поведение.Яковлев В.Ф. полагает, что метод концентрирует важные юридические свойства отрасли и является способом ее воздействия на поведение людей, способомформирования правовой связи участников регулируемых отношений16. Поэтому, метод, является общностью способов, особенностью правового регулирования в определенной сфере общественной жизни, а так же дополнительным критерием деления права на отрасли и определяется особенностями предмета правового регулирования.
     В теории права выделяются такие методы правового регулирования: диспозитивный и императивный. Императивный метод так же называются методом подчинения и власти, так как он опирается на использование властных предписаний. Использование данного метода,как правило, характерно для уголовного, административного и иных отраслей права. Трудовое право использует также императивный метод правового регулирования, к примеру, при применении к сотруднику мер дисциплинарного взыскания и т.д. Диспозитивный метод основан на юридическом закреплении равенства участников отношений и автономии воли сторон. Иными словами, при использовании диспозитивного метода закон помогает сторонам урегулировать собственные отношения самостоятельно, на основании договора либо другого соглашения. В большей степени данный метод находит выражение в семейном, гражданском праве и т.п. В трудовом праве данный метод используется во всех отношениях в определенной мере, но более характерен для регулирования отношений по разрешению трудовых споров, социально-партнерских отношений и т.д.
     Метод отрасли права раскрывает такие юридические средства и способы, которые использует право для выполнения социального назначения отрасли. Социальное назначение,в собственную очередь, тесно связано с задачами и целями отрасли, как правило, которые, определяются на законодательном уровне, как, к примеру, в ст. 1 ТК РФ.
     В советской науке трудового права учение об отраслевом методе в полном объеме разработано не было. Это помогло некоторым ученым усомниться в присутствии выявленной специфики отраслевых методов. Так, Сорокин В.Д. утверждал, что для регулирования трудовых отношений применяются методы, которые свойственныгражданскому, административному и даже уголовному праву17. О применении в трудовом праве разных методов правового регулирования указывали и специалисты в области трудового права. Так, Пашков А.С. полагал: «В трудовом праве применяются многие приемы регулирования, в том числе и такие, которые присущи иным отраслям права, но они трансформируются в нем под влиянием специфики предмета и вследствие данного утрачивают прежние черты»18.
     Отраслевой метод правового регулирования – это общность юридических способов, средств и приемов, которые отражают своеобразие воздействия отрасли права на общественные отношения. При данном требуется иметь в виду, что при их регулировании, один и тот же правовой прием применяется, как одной отраслью права, так и иной. Несмотря на это, структура отраслевого метода остается неизменной, а отдельные правовые приемы могут переходить от одного правового метода к иному, не разрушая его структуру, единство как отраслевого метода.
     Специфика общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, определяет во многом и особенности метода их правового регулирования. Между тем справедливо утверждение Толстого Ю.К. о том, что «метод никогда не выступал и не выступает в виде зеркального отражения таких общественных отношений, которые регулируются с его помощью. Метод обладает относительно самостоятельным содержанием»19.
     Такой специфической чертой для трудоправовых отношений является сочетание публичных и частных начал. В такой связи выделяют:
     - частное трудовое (промышленное) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью, трудовым договором и нормативными соглашениями;
     - публичное промышленное право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов, организацией надзора за промышленностью, касающихся условий охраны труда и др. 
     Из этого следует, что частнотрудовые отношения регулируются правовыми средствами, которые свойственны частному праву, а публично-правовые - публичному праву. Но так как данное деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и средства воздействия трудового права на общественные отношения также неоднородны. Вышеназванное сочетание частных и публичных начал оказывало некоторое влияние на образование метода трудового права. 
     Уже в начале XX в. российскими учеными были выделены такие особенности, которые имеют прямое отношение к характеру правового регулирования трудовых отношений. Во-первых, это равенство сторон трудового договора, но при подчинении сотрудников хозяйской власти и правилам внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, совмещение законодательного, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. В-третьих, договорный характер формирования трудовых отношений при возможности их одностороннего изменения либо прекращения в порядке, установленном законом. В-четвертых, сочетание судебного, арбитражного и третейского разрешения трудовых споров, возможность самозащиты прав рабочих при помощи забастовки.
     В начале XX в. определение метода отрасли трудового права еще не применялось, а речь шла о средствах и характере правового воздействия на общественные отношения. 
     Отметим, что на это ранее уже обращали внимание Догадов В.М., Канторович Я.А., Трахтенберг И.А.. Впоследствии такую позицию поддержали и другие ученые-трудовики. Но очевидно, что это была хотя и очень важная, но лишь одна из особенностей отраслевого метода.
     Характеристика и определение метода трудового права, во многом были осложнены недостаточной разработанностью общего учения о методе правового регулирования. В общей теории права в начале 60-х гг. XX в. были обоснованы такиепризнаки метода правового регулирования. В дальнейшем они были восприняты наукой трудового права с определенными терминологическими особенностями20:
     1) юридические факты, с которыми нормы права связывают прекращение, изменение либо возникновение правоотношений;
     2) правовое положение сторон правоотношения;
     3) порядок установления (определения) содержания обязанностей и прав сторон;
     4) способы обеспечения исполнения обязанностей и охраны прав.
     Так, во многих учебниках по трудовому праву в виде главных признаков метода трудового права называют: сочетание локального и централизованного регулирования общественных отношений, которые составляют предмет данной отрасли; сочетание императивного, рекомендательного и договорного способов регулирования; участие в регулировании общественных отношений профсоюзных органов и трудовых коллективов; своеобразие способов обеспечения обязанностей и защиты трудовых прав21. Сюда также относят равноправие сторон с подчинением во время труда правилам внутреннего трудового распорядка; дифференциация и единство правового регулирования труда22, использование трипартизма и бипартизмапри регулировании коллективных трудовых отношений, принципов социального партнерства, применение дисциплинарной ответственности в качестве способа обеспечения исполнения обязанностей работников23, специфику санкций, процедур и способов их применения24.
     Таким образом, отдельные составляющие методарассматривались российскими учеными уже долгое время, но их содержательное наполнение со временем изменялось. 
     Метод трудового права основан на сочетании диспозитивного и императивного способов правового регулирования, что и определяет его специфику. К особенностям метода трудового права отнесем следующие:
     1. Метод трудового права определяется сочетанием договорного, локального и централизованного способов регулирования общественных отношений. К примеру, в централизованном порядке устанавливаютсяперечень мер дисциплинарного взыскания, основания расторжения трудового договора и т.п. Работодатель не может собственным локальным нормативным актом предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора либо применить к сотруднику какие-либо меры дисциплинарного взыскания, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ либо другие федеральным законом (к примеру, перевод за совершение дисциплинарного проступка на нижеоплачиваемую работу), с одной стороны. С другой стороны, правила внутреннего трудового распорядка, которые обязательны для исполнения всеми сотрудниками этой организации, определяются локальным актом работодателя.
     Так же, закон помогает сторонам трудовых отношений самостоятельно урегулировать собственные отношения в договорном порядке. На практике это осуществляется при помощи заключения коллективного соглашения либо договора, а также трудового договора. Чаще всего предметом коллективных договоров являются вопросы оплаты труда, предоставления компенсаций, льгот и гарантий. К примеру, трудовым законодательством предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Но коллективным договором может быть предусмотрен и наиболее высокий размер оплаты сверхурочных работ. При данном ни локальный акт работодателя, ни положения трудового либоколлективного договора не могут ухудшать положение сотрудника по сравнению с установленным в централизованном порядке. То есть, действующим законодательством в централизованном порядке закрепляется некоторый минимум прав сотрудника, который может быть расширен локальным актом, трудовым договором либо коллективным договором.
     2. Метод трудового права характеризуется также сочетанием подчинения и равенства сторон при регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Отношения подчинения сторон трудовых отношений характерны для регулирования трудовой деятельности и управления трудом, когда сотрудник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять распоряжения собственного руководителя. Так же правовое положение участников социально-партнерских отношений либо отноше.......................