Понятие и основные теории мотивации персонала

     Одним из важнейших факторов успешной деятельности предприятия является организация эффективной системы мотивации персонала, направленная, с одной стороны, на  повышение производительности труда работников, а с другой, на  достижение плановых показателей деятельности организации и ее структурных подразделений. Решение этой двуединой задачи позволяет рационально использовать финансовые ресурсы организации, направляемые на вознаграждение работников, которые выполняют больший объем работы (продукции или услуг) за единицу рабочего времени и способствуют получению организацией дополнительной прибыли.
     Особенностью управления персоналом при переходе к рыночным отношениям является  возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется и соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. В новых условиях система мотивации и стимулирования строится с учетом тех потребностей работников, которые являются для них наиболее насущными, а их удовлетворение – наиболее значимым. Большой спектр потребностей работников требует тщательно продуманной системы мотивации, оптимально сочетающей материальные и нематериальные стимулы. 
     Неверно выбранные стимулы могут не только не привести к улучшению производственных и экономических показателей деятельности организации, когда вознаграждение работодателем осуществлено в полном объеме, а количественные и качественные показатели труда остались на прежнем уровне или ухудшились, но и негативно сказаться на социально-психологическом климате в коллективе и уровне лояльности работников.
     Наряду с перечнем применяемых стимулов важное значение имеют такие составляющие системы стимулирования как: размер и периодичность вознаграждения, способ применения стимула, его конкретный вид и пр. 
     Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики успешно функционируют только конкурентоспособные организации, способные максимально эффективно использовать свой внутренний потенциал: материальный, трудовой, финансовый, информационный. Какими бы ни были совершенными применяемые в организации машины, механизмы и технологии, без квалифицированного, высокопроизводительного персонала организации достичь поставленных целей не представляется возможным. Это и обуславливает необходимость создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников.
     Объект исследования – деятельность предприятия сферы обслуживания.
     Предметом исследования является мотивация труда сотрудников предприятия сервиса в условиях конкуренции. 
     Целью выпускной квалификационной работы является разработка основных направлений совершенствования системы мотивации сотрудников предприятия сервиса кафе-бар «Седьмое чувство».
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
     -  охарактеризовать основные теории мотивации;
     - рассмотреть способы и приемы мотивации сотрудников в сфере обслуживания;
     - проанализировать зарубежный и российский опыт построения эффективной системы мотивации;
     - показать особенности организационно-экономической деятельности кафе-бара «Седьмое чувство»;
     - выявить проблемы мотивации персонала  и показать пути совершенствования системы мотивации в кафе-баре «Седьмое чувство».
     Теоретическую основу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных исследователей, разрабатывающих базовые концепции мотивации персонала (Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А. Маслоу, Ф. Герцберг), а также работы ученых, раскрывающие особенности функционирования предприятий сферы сервиса (Г.Р. Еорнова, Е.В. Логинова), труды авторов, делающих акцент на поиске новых путей стимулирования персонала в условиях кризиса и жесткой конкуренции (М. А. Меньшикова, Л.А. Афанасьева). 
     Информационной базой исследования выступают статистические данные, Интернет-ресурсы, отчетные данные о работе кафе-бара «Седьмое чувство».
     При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение и другие общенаучные методы. В процессе решения поставленных задач применялись такие методы эмпирического исследования, как  анкетирование сотрудников предприятия.
     Практическая значимость дипломной работы определяется тем, что ее результаты могут быть использованы на практике для совершенствования системы мотивации в кафе-баре «Седьмое чувство».
    Структура и объём исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа изложена на  65 страницах основного текста, содержит таблицы, рисунки  и приложения. Библиографический список содержит  41 источник.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ СЕРВИСА

1.1. Понятие и основные теории мотивации персонала
     
     Мотивация трудовой деятельности является одним из базовых понятий в науке об управлении персоналом, так как она служит инструментом, который побуждает сотрудников предприятия к труду и при этом приводит и к удовлетворению потребностей самого персонала, что способствует решению поставленных предприятием целей и задач функционирования. 
     Это определяет целесообразность всестороннего изучения мотивации и стимулирования труда. Руководитель, решая проблему результативности мотивации труда, может, добивается наивысшего эффекта процесса управления деятельностью организации. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты для оплаты труда персонала, решать социальные проблемы, а также организовывать труд с улучшением условий и возможностью последующего развития [Верхоглазенко, 2015, с. 134].
     Поведение человека в процессе реализации трудовой деятельности основывается на взаимодействии внешних и внутренних побудительных сил. Внутренние побудительные силы имеют сложную систему и напрямую связаны с мотивацией трудовой деятельности, а внешние побудительные силы имеют косвенную связь с мотивацией труда. 
     К структурным элементам системы внутренних побудительных сил (собственно к мотивации) относятся потребности, интересы, мотивы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы. Систему формирования данных внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как трудовую мотивацию [Ветлужских, 2012, с. 81].
     Также мотивация трудовой деятельности рассматривается как желание и стремление сотрудника удовлетворить свои внутренние потребности в процессе осуществления трудовой деятельности.
     Мотивация трудовой деятельности - это побуждения к труду, которое определяет отношение к труду и поведение сотрудника в процессе осуществления рабочих обязанностей. Потребности - это главные факторы мотивации. В основе мотивации трудовой деятельности лежит не только максимально актуальные для сотрудника потребности, но и то, на каком уровне сотруднику предоставлена возможность их удовлетворить, реализуя свои трудовые обязанности на предприятии, какие перспективы их удовлетворения сотрудник имеет в будущем периоде трудовой деятельности [Верхоглазенко, 2015, с. 136].
     Мотивация трудовой деятельности как важнейшая функция менеджмента имеет связь с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через определение системы мотивов поведения человека с целью достижения личных задач и целей предприятия в целом.
     Понятием «мотивация» определяются два явления:
     - система побуждений, которые вызывают активность индивида, то есть совокупность факторов, которые определяют поведение (мотивы, потребности, стремления, намерения, и т.д.);
     - система возникновения, определения мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
     На данный момент имеются две базовые концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории направлены на определение того, что во внутриличностной или трудовой среде побуждает к определенному поведению сотрудника. Процессуальные теории изучают особенности процесса мотивации трудовой деятельности [Бакша, 2012, с. 119]. 
     В таблице 1 представлены подходы к пониманию мотивации и ее особенностей, выдвигаемые  ведущими отечественными авторами.
Таблица 1
     Итак, по нашему мнению мотивация трудовой деятельности персонала - это реализация системы мотивов в процессе управления персоналом, которые будут способствовать эффективной трудовой деятельности сотрудника, а следовательно, повышению уровня производительности труда. Трудовая мотивация основывается на определении мотивов сотрудника предприятия в процессе реализации трудовых об?яз?анно?ст?ей и закрепление эффективных ме?то?до?в мотивации в ка?че?ст?ве постоянно действующей до?ми?на?нт?ы.
     В пр?оц?ессе трудовой деятельности авто?р О.В. Юрова выделяет сл?ед?ую?щи?е основные функции мо?ти?во?в:
     - ориентирующая, ко?то?ра?я нацеливает сотрудника на нужный для пр?ед?пр?ия?ти?я вариант трудового по?ве?де?ни?я;
     - см?ысло?об?ра?зу?ющ?ая, которая оп?ре?де?ля?ет смысл поведения со?тр?уд?ни?ка предприятия. Мо?ти?в в этом плане по?ка?зыва?ет уровень значимости да?нног?о поведения для со?тр?уд?ни?ка;
     - оп?осре?дствую?ща?я, которая связ?ана с результатом во?зд?ей?ст?ви?я на трудовое по?ве?де?ни?е сотрудника как внут?ре?нних, так и внеш?ни?х побуждений, чт?о определяется в мо?ти?ве;
     - мобилизующая, су?щность которой определяется те?м, что мо?ти?в побуждает сотрудника ск?онце?нт?ри?ро?ва?ться на оптимальной ре?ал?из?ац?ии важных для не?го видов трудовой де?ят?ел?ьности;
     - оп?ра?вд?ат?ел?ьная, которая от?ра?жа?ет в мотиве поведения от?но?ше?ни?е сотрудника к оп?ре?де?ле?нном?у, установленному и об?ще?пр?инят?ом?у формату трудового по?ве?де?ни?я, той ил?и иной социальной но?рм?е [Юрова, 2012, с. 93].
     При этом фо?рм?ир?ование мотивов происходит пр?и соблюдении следующих усло?ви?й:
     - в пользовании об?ще?ст?ва (или су?бъ?ек?та управления) им?ее?тся необходимый набор бл?аг, который со?от?ве?тствуе?т социальным потребностям со?тр?уд?ни?ка;
     - для получения эт?их благ сотруднику пр?ед?пр?ия?ти?я необходимо прилагать усил?ия в процессе трудовой де?ят?ел?ьности;
     - трудовая де?ят?ел?ьность предоставляет возможность со?тр?уд?ни?ку получить данные бл?аг?а с наименьшими мо?ра?льными и материальными затратами ре?су?рсов, чем лю?бые другие виды де?ят?ел?ьности.
     Бе?з этих условий пр?ак?ти?че?ск?и невозможно сформировать мо?ти?в у сотрудника к тр?уд?овой деятельности в ор?га?ни?за?ци?и.
     Мотивация тр?уд?овой деятельности персонала на уровне предприятия до?лж?на давать возможности дл?я: 
     - обеспечения всех сотрудников трудовыми об?яз?анно?ст?ям?и; 
     - пр?ед?оста?вл?ения равных прав дл?я служебного и пр?оф?есси?онал?ьног?о развития и ро?ст?а; 
     - со?гл?асованно?ст?и уровня оплаты тр?уд?а с результатами трудовой де?ят?ел?ьности; 
     - создания безопасности осущ?ествле?ни?я процесса трудовой де?ят?ел?ьности; 
     - по?дд?ер?жа?ни?я в трудовом коллективе бл?аг?оп?ри?ят?но?го уровня психологического кл?им?ат?а и др. [Дафт, 2014, с. 114].
     Сл?ед?оват?ел?ьно, по нашему мнению, к основным за?да?ча?м трудовой мотивации на предприятии следует от?не?ст?и:
     - по?выси?ть результативность и эф?фе?кт?ивно?ст?ь предприятия путем ра?зр?аб?от?ки и внедрения ко?мп?ле?ксно?й системы мотивации со?тр?уд?ни?ко?в;
     - повысить эф?фе?кт?ивно?ст?ь, рентабельность де?ят?ел?ьности предприятия и сниз?ит?ь затраты на фи?на?нсово-хозяйственную де?ят?ел?ьность предприятия, по?выси?ть результативность и ка?че?ст?во работы подразделений пр?ед?пр?ия?ти?я;
     - повысить ре?зу?льта?ти?вность и эффективность трудовой де?ят?ел?ьности каждого работника пр?ед?пр?ия?ти?я. 
     Для мо?ти?ва?ци?и трудовой деятельности ну?жно, чтобы ка?жд?ый сотрудник был оз?на?ко?мл?ен с фактом успе?ха в процессе тр?уд?а на практическом пр?им?ер?е, так как успе?х в трудовой де?ят?ел?ьности – это ре?ше?нная задача, ко?то?ра?я будет способствовать за?кр?еп?ле?ни?ю эффективного трудового по?ве?де?ни?я, которое пр?ивед?ет к повышению оптимальности тр?уд?овой деятельности сотрудников пр?ед?пр?ия?ти?я. Мотивация тр?уд?овой деятельности является инст?ру?ме?нт?ом понижения уровня на?пр?яж?ения у сотрудника, ко?то?ро?е возникает в от?ве?т на появление по?тр?еб?но?ст?и что-ли?бо получить или до?ст?ич?ь. Когда сотрудник пр?их?од?ит к понимаю, чт?о ему нужно ре?ал?из?оват?ь в процессе осущ?ествле?ни?я своих трудовых об?яз?анно?ст?ей, это уж?е значительная часть успе?ха системы мотивации тр?уд?а.
     На современном эт?ап?е развития среды фу?нк?ци?онир?ования предприятий в пр?оц?ессе управления персоналом оп?ре?де?ля?ют два базовых ви?да мотивации трудовой де?ят?ел?ьности: материальная и не?ма?те?ри?ал?ьная, при этом они имеют тесную связ?ь и определяют друг др?уг?а. Вариантами нематериальной мо?ти?ва?ци?и трудовой деятельности явля?ют?ся: 
     ? публичные по?ощ?ре?ни?я; 
     ? вр?уч?ение грамот и на?гр?ад; 
     ? размещение фо?то?гр?аф?ий на доске по?че?та; 
     ? делегирование по?лном?оч?ий; 
     ? возможность карьерного ро?ст?а; 
     ? во?зм?ож?но?ст?ь гибкого графика ра?бо?ты [Кувшинов, 2012, с. 94].
     Ма?те?ри?ал?ьная мотивация трудовой де?ят?ел?ьности может быть пр?ям?ой – оплата тр?уд?а, премирование, по?да?рк?и; и ко?свенно?й – предоставление во?зм?ож?но?ст?и покупки продукции со скидкой, ор?га?ни?за?ци?я питания на пр?ед?пр?ия?ти?и, различные льго?ты при покупке жи?лья и пр.
     Си?ст?ем?ный (комплексный) по?дх?од к мотивации тр?уд?овой деятельности персонала пр?ед?пр?ия?ти?я, который пр?иним?ае?т к учету по?тр?еб?но?ст?и сотрудников, их ожидания и це?нности, является оптимальным инст?ру?ме?нт?ом руководства. Ну?жно помнить, чт?о трудовая деятельность пе?рсонал?а на предприятии до?лж?на удовлетворить различные по?тр?еб?но?ст?и, в то?м числе и со?ци?ал?ьные – потому чт?о помимо оплаты за реализацию трудовых об?яз?анно?ст?ей, работник может хо?те?ть иметь хорошие вз?аи?мо?от?но?ше?ни?я с коллегами, оста?вл?ят?ь о себе позитивное вп?еч?ат?ле?ни?е и пр. [Кибанов, 2015, с. 67].
     Мо?ти?ва?ци?я трудовой деятельности пе?рсонал?а имеет определяющее знач?ение в организации процесса ра?звит?ия персонала. Пр?ед?пр?ия?ти?ю необходимо приложить все усилия, чт?об?ы у сотрудников сф?ор?ми?ро?ва?ть интерес и по?тр?еб?но?ст?ь в получении новых знаний, развитии своих на?выко?в, в оп?ти?ми?за?ци?и своего профессионального ма?ст?ер?ст?ва. 
     Мотивация развития пе?рсонал?а – это пр?оц?есс реализации внешних ст?им?ул?ов и внутренних мо?ти?во?в, с по?мо?щью которых сотрудников по?бу?жд?аю?т к приобретению новых знаний, оптимизации нужных ум?ений и навыков, ко?то?рые будут способствовать ро?ст?у уровня производительности тр?уд?а, а та?к же приобретать но?вые виды профессиональной де?ят?ел?ьности [Верхоглазенко, 2012, с. 137].
     Мо?ти?ва?ци?ю, анализируемую как пр?оц?есс, можно пр?ед?ст?авит?ь в виде ряда по?сл?ед?оват?ел?ьных этапов, чт?о отражено на ри?су?нк?е 1.
     Ри?с. 1. Этапы мотивационного пр?оц?есса?
     
     Ра?ссмо?тр?им выделенные этапы по?др?об?не?е: 
     1 эт?ап - возникновение по?тр?еб?но?ст?ей - человек ощ?ущ?ае?т, что ему че?го?-то не хватает, он решает предпринять ка?ки?е-то де?йствия;
     2 этап - по?иск путей устранения по?тр?еб?но?ст?ей, определение направлений де?йствий, как им?енно и какими ср?ед?ст?ва?ми можно удовлетворить по?тр?еб?но?ст?ь;
     3 эт?ап - определение це?ле?й (направлений) де?йствия. В со?от?ве?тствии с направленностью и си?ло?й проявления мотивов че?ло?ве?к фиксирует, чт?о и какими ср?ед?ст?ва?ми он должен сд?ел?ат?ь, чего до?би?ться, что по?лу?чи?ть, для то?го чтобы удовлетворить по?тр?еб?но?ст?ь;
     4 эт?ап - осуществление де?йствия, т. е. затрата усил?ий для осуществления де?йствия, позволяющего осуществить по?тр?еб?но?ст?ь. При эт?ом может происходить ко?рр?ек?ти?ро?вк?а целей, по?ск?ол?ьк?у цели и по?тр?еб?но?ст?и могут претерпеть из?ме?не?ни?е в процессе осуществления де?йствий;
     5 эт?ап - получение во?знаг?ра?жд?ения за осуществление де?йствия. Проделав необходимую ра?бо?ту, человек по?лу?ча?ет то, что он мо?же?т использовать для уд?овле?твор?ения потребности, ли?бо то, что он может обменять на желаемое для не?го. Здесь выявля?ет?ся, насколько выполнение де?йствий обеспечило желаемый ре?зу?льта?т. В зависимости от эт?ог?о происходит либо осла?бл?ение, либо со?хр?анение, либо же усил?ение мотивации к де?ят?ел?ьности.
     6 этап - устр?анение потребности - че?ло?ве?к или прекращает де?ят?ел?ьность до возникновения но?во?й потребности, ил?и продолжает искать во?зм?ож?но?ст?и и осуществлять де?йствия по устранению по?тр?еб?но?ст?и [Захаров, 2014, с. 141].
     Однако сл?ед?уе?т помнить, чт?о даже знание ло?ги?ки процесса мотивации не обеспечивает в по?лной мере решающих пр?еи?му?ще?ст?в в управлении данным пр?оц?ессо?м. Значительным фактором явля?ет?ся то, чт?о мотивационный процесс из?ме?нч?ив, а его ха?ра?кт?ер зависит от то?го, какие по?тр?еб?но?ст?и способствуют его на?ча?лу. При всем то?м, сами по?тр?еб?но?ст?и находятся между со?бо?й в сложном динамическом вз?аи?мо?де?йствии, нередко пр?от?ивор?еч?а друг другу ли?бо, напротив, усил?ивая действия отдельных по?тр?еб?но?ст?ей.
     В практической деятельности пр?инят?о придерживаться общепринятых пр?инци?по?в мотивации трудовой де?ят?ел?ьности: 
     - принцип свое?вр?ем?енно?го поощрения по ре?зу?льта?та?м достижения целей со?тр?уд?ни?ко?м в трудовой де?ят?ел?ьности или в ра?звит?ии; 
     - принцип об?ъе?кт?ивно?ст?и и справедливости по?ощ?ре?ни?я, является осно?во?по?ла?га?ющ?им; 
     - принцип индивидуального по?дх?од?а, что на се?го?дняш?ни?й день очень ак?ту?ал?ьно и востребовано со?тр?уд?ни?ка?ми; 
     - принцип связи ти?па мотивации с особ?енно?ст?ям?и и потребностями сотрудников пр?ед?пр?ия?ти?я [Дафт, 2014, с. 151].
     Ит?ак, прежде че?м приступить к ра?ссмо?тр?ению способов и пр?ие?мо?в мотивации, це?ле?со?об?ра?зно рассмотреть теории мо?ти?ва?ци?и. Объяснение природы мо?ти?ва?ци?и у разных ученых пр?ед?ст?авле?но с различных по?зи?ци?й. 
     Все те?ор?ии мотивации принято де?ли?ть на две гр?уп?пы: 
     - со?де?рж?ат?ел?ьные;
     - пр?оц?ессу?ал?ьные. 
     Содержательные теории мо?ти?ва?ци?и концентрируются на выявле?ни?и и анализе со?де?рж?ания мотивов (ри?с. 2).
Ри?с. 2. Модель со?де?рж?ат?ел?ьног?о подхода к мо?ти?ва?ци?и
     
     Пр?оц?ессу?ал?ьные теории мотивации ко?нц?ентр?ир?ую?тся на изучении ди?на?ми?ки взаимодействия различных мо?ти?во?в, т. е. как направляется по?ве?де?ни?е человека (ри?с. 3).Ри?с. 3. Модель пр?оц?ессу?ал?ьног?о подхода к мо?ти?ва?ци?и
     
     Ра?ссмо?тр?им содержательные теории мо?ти?ва?ци?и. 
     Самая из?ве?ст?на?я содержательная теория мо?ти?ва?ци?и была разработана Аб?ра?ха?мо?м Маслоу. Он выделил пять осно?вных типов мотивирующих по?тр?еб?но?ст?ей (в порядке во?зр?аста?ни?я):
     1 Физиологические по?тр?еб?но?ст?и: дыхание, жа?жд?а, голод, те?пл?о и др.
     2 Потребности бе?зо?па?сности: защита от ри?ск?а и страха, ст?аб?ил?ьность.
     3 По?тр?еб?но?ст?и принадлежности и пр?ич?астности: стремление к ко?нт?ак?та?м, коммуникациям, об?ще?ни?ю равного с ра?вным.
     4 По?тр?еб?но?ст?и признания и са?мо?ут?ве?рж?де?ни?я: положение, пр?ести?ж.
     5 По?тр?еб?но?ст?и самовыражения – са?мо?ре?ал?из?ац?ия.
     Об?ще?е правило пирамиды Ма?сл?оу: потребности высшего ур?овня не мотивируют че?ло?ве?ка, пока хотя бы частично не уд?овле?твор?ены потребности низшего ур?овня.
     Ше?лк?оп?ля?со?ва Г.С. ут?ве?рж?да?ет, А. Маслоу сч?ит?ал, что ие?ра?рх?ия выделенных потребностей не должна быть ко?нста?нт?но?й, а наоборот она по?движ?на, динамична, чт?о в первую очередь об?ъя?сняе?тся индивидуальными особенностями че?ло?ве?ка. Иными сл?овам?и, поведение че?ло?ве?ка зависит от ег?о потребностей и сп?особ?но?ст?ей и соответственно обусловливается ка?к внутренними, та?к и внешними мо?ти?ва?ми. Данная по?зи?ци?я А. Маслоу в оч?ер?ед?но?й раз демонстрирует на?м, что ст?им?ул?ир?ование, если мы нацелены на эф?фе?кт?ивно?ст?ь в управлении пе?рсонал?ом, должно быть инди?ви?ду?ал?ьным, иными сл?овам?и личностно-ор?ие?нт?ир?ованным [Шелкоплясова, 2014, с. 160].
     Далее ра?ссмо?тр?им процессуальные теории мо?ти?ва?ци?и.
     Американский психолог Ку?рт Левин разработал сп?ец?иа?льну?ю методику экспериментального из?уч?ения мотивов, ко?то?рые представлял как чт?о-то са?мо?ст?оя?те?льно?е. В своих работах уч?еный трактовал поведение че?ло?ве?ка, опираясь на инфо?рм?ац?ию о его де?йствия?х, проявления со?бственно?го «Я» в определённой си?ту?ац?ии в конкретный промежуток вр?ем?ени [Рофе, 2014, с. 141].
   Основной вк?ла?д в развитие процессуальных те?ор?ий внес Виктор Вр?ум, разработавший те?ор?ию ожидания, ко?то?ра?я описывает зависимость мо?ти?ва?ци?и от двух мо?ме?нт?ов:
   * как много че?ло?ве?к хотел бы по?лу?чи?ть;
   * ка?к много усилий он готов затратить на это (ри?с. 4).
      
Ри?с. 4. Формула мо?ти?ва?ци?и по теории ож?ид?ания (В. Вр?ум)
     
     Изучим кл?юч?евые категории теории ож?ид?ания.
     А)	Результаты. Выде?ля?ют два уровня ре?зу?льта?то?в:
     -	результаты первого ур?овня (Р1) – собственно результаты выпо?лнения работы (ко?ли?че?ст?во и качество произведенного пр?од?ук?та, затраты вр?ем?ени и т. д.);
     -	результаты второго ур?овня (Р2) - последствия для че?ло?ве?ка (вознаграждение, на?ка?за?ни?е и т. д.).
     Б)	Ва?ле?нт?но?ст?ь – приоритеты для че?ло?ве?ка тех или ре?зу?льта?то?в. Если результат це?ни?тся высоко, то он имеет по?ло?жи?те?льну?ю валентность, если наоборот – от?ри?ца?те?льну?ю валентность, бе?зр?аз?ли?чно – валентность равна ну?лю.
     В)	Ож?ид?ание – оценка данной ли?чностью вероятности определенного со?быти?я. Оценка ож?ид?ания варьируется в ди?ап?аз?оне от 0 до 1. Если человек сч?ит?ае?т, что испо?лнение и результаты не за?ви?ся?т от его усил?ий, то ожидание ра?вно 0, если полностью за?ви?ся?т – 1.
     Выде?ля?ют две группы ож?ид?аний: 
     1)	ож?ид?ания, связывающие усил?ия и результаты испо?лнения работы первого ур?овня;
     2)	ожидания, связ?ываю?щи?е первого уровня по?сл?ед?ст?ви?я этого для че?ло?ве?ка, т.е. результаты второго ур?овня ?Верхоглазенко, 2015, с. 155?. 
     Следующей те?ор?ие?й является теория по?ст?ановки целей Эдвина Ло?ка, который ут?ве?рж?да?ет, что ур?овень и качество испо?лнения работы непосредственно ил?и опосредовано зависит от трех групп фа?кт?ор?ов.
     - Ха?ра?кт?ер?исти?ки целей (сл?ож?но?ст?ь, специфичность, пр?ие?мл?ем?ость, приверженность). 
     - Организационные фа?кт?ор?ы.
     - Способности ра?бо?тник?а.
     Можно сд?ел?ат?ь вывод, чт?о мотивация трудовой де?ят?ел?ьности имеет определяющее знач?ение в системе уп?ра?вл?ения персоналом на пр?ед?пр?ия?ти?и, так ка?к для повышения ур?овня финансовых результатов хо?зя?йственно?й деятельности, она должна способствовать по?явле?ни?ю потребности у со?тр?уд?ни?ко?в в оптимизации процесса выпо?лнения своих трудовых об?яз?анно?ст?ей и развития трудового по?те?нц?иа?ла. Действия по мотивации трудовой де?ят?ел?ьности персонала включают эк?оном?ич?еско?е и моральное ст?им?ул?ир?ование, обогащение самого со?де?рж?ания труда и со?зд?а?ни?е условий для ре?ал?из?ац?ии творческого потенциала со?тр?уд?ни?ко?в и их профессионального ро?ст?а. Реализуя данную за?да?чу, руководители предприятия до?лж?ны оказывать непрерывное во?зд?ей?ст?ви?е на факторы ре?зу?льта?ти?вной трудовой деятельности ко?лл?ек?ти?ва.
     
1.2. Ви?ды, формы и ме?то?ды мотивации труда со?тр?уд?ни?ко?в
 предприятия сферы об?сл?уж?ивания?

     Готовность и же?ла?ни?е человека выполнять свою работу являются од?ни?ми из ключевых фа?кт?ор?ов успеха функционирования ор?га?ни?за?ци?и. Человек не ма?ши?на, его не?льзя «включить», ко?гд?а требуется его ра?бо?та, и «выкл?юч?ит?ь», когда не?об?хо?ди?мо?ст?ь в его труде от?па?да?ет. 
     Н.И. Ко?рз?енко выделяет три  ви?да мотивации, пр?ед?ст?авле?нных в контексте ба?зо?вых характеристик в та?бл?иц?е 2.
     В то же вр?ем?я А.Я. Ки?ба?но?в выделяет другую кл?асси?фи?ка?ци?онну?ю схему трудовой мо?ти?ва?ци?и:
     - ма?те?ри?ал?ьную;
     - социальную (мо?ра?льну?ю);
     - организационную (ад?ми?ни?ст?ра?ти?вную) [Кибанов, 2015, с. 8].
     Не зависимо от выделенных видов мо?ти?ва?ци?и она включает ст?им?ул?ир?ование, которое пр?инят?о считать положительной мо?ти?ва?ци?ей, и са?нк?ци?и, обычно от?но?си?мые к отрицательной мо?ти?ва?ци?и. Среди мо?ти?во?в труда решающее знач?ение принято придавать мо?ти?ва?м, связанным с ма?те?ри?ал?ьной заинтересованностью. Им?енно они главным об?ра?зо?м влияют на выбо?р профессии, ме?ст?а работы, оп?ре?де?ля?ют отношение к тр?уд?у.
     Материальная мотивация ре?ал?из?уе?тся через ряд ка?на?л?ов: систему оп?ла?ты труда, си?ст?ем?у дифференцированного учета ви?до?в и результативности тр?уд?а, систему реализации по?лу?че?нных за труд де?не?жных средств (ра?звит?ие сферы расходования по?лу?че?нных трудовых доходов). К дополнительным ст?им?ул?ам, практически также явля?ющ?им?ся материальными, ми?ро?ва?я практика (об этом свидетельствует по?ли?ти?ка фирм в ст?ра?на?х с развитой рыно?чной экономикой) от?но?си?т: оплату за сч?ет фирмы транспортных ра?сх?од?ов, субсидии на пи?та?ни?е, помощь в оп?ла?те расходов на об?ра?зо?ва?ни?е, оплачиваемые за сч?ет фирмы медицинские об?сл?ед?ования, поездки туристического ха?ра?кт?ер?а в выходные дни и во время от?пу?ск?а, расходы ра?бо?то?да?те?ля на страхование жи?зни работников и их иждивенцев, ст?ра?хо?ва?ни?е от несчастных сл?уч?ае?в и т.п. [Верхоглазенко, 2015, с. 146].
     Со?ци?ал?ьные, или мо?ра?льные, стимулы основаны на нравственных ценностях че?ло?ве?ка, осознании ра?бо?тник?ом своего труда ка?к долга перед об?ще?ст?во?м, понимании це?нности и полезности этого тр?уд?а. К данной ка?те?го?ри?и относят также по?бу?ди?те?льные мотивы, связ?анные с творческой на?сыще?нностью и содержательностью тр?уд?а, относительно благоприятными ег?о условиями, вз?аи?мо?от?но?ше?ния?ми в трудовом ко?лл?ек?ти?ве, отношениями между ра?бо?тник?ом и его ру?ко?во?ди?те?ле?м, возможностью пр?оф?есси?онал?ьно-квалификационного ро?ст?а, самосовершенствования и са?мо?выра?же?ни?я.
     Об?ща?я схема элементов си?ст?ем?ы стимулирования труда пе?рсонал?а представлена на ри?с. 5 и вк?лю?ча?ет в себя элементы ма?те?ри?ал?ьног?о и нематериального ст?им?ул?ир?ования, а также занимающую пр?ом?еж?ут?оч?но?е положение между ни?ми систему социальных га?ра?нт?ий.

     
     Ри?с. 5. Элементы системы ст?им?ул?ир?ования и мотивации тр?уд?а 
     
     Основными формами мо?ти?ва?ци?и работников предприятия явля?ют?ся: 
     1. За?ра?бо?тная плата как об?ъе?кт?ивна?я оценка вклада ра?бо?тник?а в результаты деятельности пр?ед?пр?ия?ти?я. 
     2. Си?ст?ем?а внутрифирменных льгот ра?бо?тник?ам: эффективное пр?ем?ир?ование, доплаты за ст?аж, страхование здоровья ра?бо?тник?ов за счет пр?ед?пр?ия?ти?я, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к ме?ст?у работы и об?ра?тно, льготное пи?та?ни?е в рабочей ст?ол?овой, продажа продукции свои?м работникам по се?бе?ст?ои?мо?ст?и или со ск?ид?ко?й; увеличение пр?од?ол?жи?те?льно?ст?и оплачиваемых отпусков за успехи в ра?бо?те; более ра?нний выход на пе?нсию, предоставление пр?ава выхода на ра?бо?ту в более уд?об?но?е для работников вр?ем?я [Герчикова, 2012, с. 28].
     3. Мероприятия, по?выша?ющ?ие привлекательность и со?де?рж?ат?ел?ьность труда, са?мо?ст?оя?те?льно?ст?ь и ответственность ра?бо?тник?а. 
     4. Устранение ст?ат?усных, административных и псих?ол?ог?ич?ески?х барьеров между ра?бо?тник?ам?и, развитие до?ве?ри?я и взаимопонимания в ко?лл?ек?ти?ве. 
     5. Моральное поощрение ра?бо?тник?ов. 
     6. По?выше?ни?е квалификации и пр?од?ви?же?ни?е работников по сл?уж?бе. 
     Одна из главных задач дл?я предприятий различных фо?рм собственности - по?иск эффективных способов уп?ра?вл?ения трудом, об?еспе?чи?ва?ющ?их активизацию человеческого фа?кт?ор?а. Решающим причинным фа?кт?ор?ом результативности деятельности лю?де?й является их мо?ти?ва?ци?я [Герчикова, 2012, с. 29].
     Различают пе?рспе?кт?ивну?ю и текущую мо?ти?ва?ци?ю. Если мотивы де?ят?ел?ьности человека и по?ст?авле?нная им цель от?но?ся?тся к отдаленному бу?ду?ще?му и мотивы предусматривают ст?ра?те?ги?ю поведения, та?ку?ю мотивацию называют пе?рспе?кт?ивно?й. Если же мотивы связаны то?лько с ближайшим бу?ду?щи?м, то они определяют тактику по?ве?д?ения. Такая мо?ти?ва?ци?я рассматривается как те?ку?ща?я. От перспективности мо?ти?ва?ци?и во многом за?ви?си?т трудовая активность че?ло?ве?ка, а сл?ед?оват?ел?ьно, и эффективность ег?о труда. Пе?рспе?к?ти?вная мотивация побуждает ра?бо?тник?а бороться с тр?уд?но?ст?ям?и и препятствиями в ра?бо?те, так ка?к настоящее для не?го является лишь эт?ап?ом достижения перспективных це?ле?й. Если же ра?бо?тник действует исходя то?лько из текущей мо?ти?ва?ци?и, то малейшая не?уд?ач?а приведет к сниж?ению его трудовой ак?ти?вности. К пе?рспе?к?ти?вной мотивации можно от?не?ст?и знание работником на?пр?авле?ни?й и задач да?льне?йш?ег?о развития своего пр?ед?пр?ия?ти?я. Это по?звол?яе?т ему свое бу?ду?ще?е. Поэтому необходимо пр?ог?но?зи?ро?ва?ть социально-эк?оном?ич?еско?е развитие предприятия по таким основным па?ра?ме?тр?ам, как внедрение но?вых технологий, но?вых форм организации тр?уд?а, появление но?вых и отмирание старых пр?оф?есси?й, динамика пр?иб?ыл?и, заработной платы ра?бо?тник?ов. Разработка та?ко?го прогноза должна осущ?ест?вл?ят?ься экономическими, те?хнол?ог?ич?ески?ми и социологическими сл?уж?ба?ми. Без ст?ра?те?ги?че?ск?ой мотивации труда не?во?зм?ож?ен научно-те?хнич?ески?й прогресс. Ва?жно правильное сочетание пе?рспе?кт?ивно?й и текущей мо?ти?ва?ци?и.
     Пу?ть к эффективному уп?ра?вл?ению человеком лежит че?ре?з понимание его мо?ти?ва?ци?и. Только зная то, что движет че?ло?ве?ко?м, что по?бу?жд?ае?т его к де?ят?ел?ьности, какие мотивы ле?жа?т в основе его де?йствий, можно попытаться ра?зр?аб?от?ат?ь эффективную систему фо?рм и методов управления че?ло?ве?ко?м. Для этого не?об?хо?ди?мо знать, ка?к возникают или вызыва?ют?ся те или иные мотивы, ка?к и какими способами мо?ти?вы могут быть пр?ивед?ены в действие, ка?к осуществляется мотивирование лю?де?й [Блок, 2014, с. 82].
     На ри?су?нк?е 6 представлены методы мо?ти?ва?ци?я трудовой деятельности пе?рсонал?а.
     Ри?с. 6. Ме?то?ды мотивация трудовой де?ят?ел?ьности персонала
     Успе?шность управления любым со?ци?ал?ьно-экономическим об?ъе?кт?ом зависит от то?го, насколько эффективна мо?ти?ва?ци?я людей, ра?бо?та?ющ?их в рамках эт?ог?о объекта. Да?же если в ра?мк?ах объекта управления де?йствую?т совершенная система пл?анир?ования, продуманная си?ст?ем?а контроля, сб?ал?анси?ро?ва?нная система координации де?йствий, прогрессивная организационная ст?ру?кт?ур?а, но при эт?ом система мотивации не?до?ст?ат?оч?но эффективна, то общий результат фу?нк?ци?онир?ования данного объекта уп?ра?вл?ения, как показывает пр?ак?ти?ка, будет достаточно ни?зк?им [Мескон, 2012, с. 58].
     С одной ст?ор?оны, сильная мо?ти?ва?ци?я – залог пр?оц?ве?та?ни?я и развития пр?ед?пр?ия?ти?я а с др?уг?ой – фактор психологической усто?йч?ивости работника при до?ст?ат?оч?но высоком уровне пр?од?ук?ти?вности.
     Можно сделать выво?д, что мотивация пе?рсонал?а является основным ср?ед?ст?во?м обеспечения оптимального испо?льзо?ва?ни?я ресурсов, мо?би?ли?за?ци?и имеющегося кадрового по?те?нц?иа?ла. Для то?го чтобы предприятие мо?гл?о выжить в усло?ви?ях жесткой конкурентной бо?рьбы, руководитель должен оп?ир?ат?ься на действенную си?ст?ем?у мотивации каждого ра?бо?тник?а. Если эт?а система разработана пр?авил?ьно, то ру?ко?во?ди?те?ль получает возможность ко?ор?ди?ни?ро?ва?ть усилия многих лю?де?й и сообща ре?ал?из?овыват?ь потенциальные возможности ко?лл?ек?ти?ва на благо пр?ед?пр?ия?ти?я. Поэтому се?рьез?но?го внимания заслуживают во?пр?осы создания современной мо?ти?ва?ци?онно?й системы управления пе?рсонал?ом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных эк?оном?ич?ески?х результатов, та?к и на ра?звит?ие потенциальных возможностей ка?жд?ог?о сотрудника. Та?ки?м образом, мо?ти?ва?ци?я трудовой деятельности явля?ет?ся системообразующим ядром уп?ра?вл?ения персоналом, ко?то?ро?е решает одну из важнейших задач уп?ра?вл?ения персоналом – вл?ия?ет на трудовое по?ве?де?ни?е работников. Кр?ом?е того, мо?ти?ва?ци?я базируясь на оста?льных функциях управления пе?рсонал?ом и поддерживает их ре?ал?из?ац?ию. По на?ше?му мнению наиболее ма?те?ри?ал?ьное и нематериальное ст?им?ул?ир?ование, наиболее полно по?звол?яе?т удовлетворить потребности ра?бо?тник?ов, их и бу?де?т придерживаться в ра?мк?ах данной дипломной ра?бо?те.
     

1.3. За?ру?бе?жный и российский опыт по?ст?ро?ения эффективной 
си?ст?ем?ы мотивации на пр?ед?пр?ия?ти?и 
     
     Не?см?от?ря на использование ба?зо?вых теорий мотивации тр?уд?а, которые были со?зд?аны в основном за?ру?бе?жным?и учеными, по?дх?од?ы к мотивации тр?уд?а в России и за рубежом значительно от?ли?ча?ют?ся. 
     В на?ше?й стране принято сч?ит?ат?ь, что осно?вным стимулом для ра?бо?тник?а является заработная пл?ат?а. Но, по мнению О.В. Юровой если ко?мп?ания предоставит своему со?тр?уд?ни?ку возможность посещать ко?рп?ор?ат?ивные курсы по из?уч?ению иностранного языка ил?и абонемент в ба?ссей?н, то, разумеется, ра?бо?тник с большим уд?овол?ьствие?м воспользуется этим пр?ед?ло?же?ни?ем, а его лояльность по?выси?тся ?Юрова, 2012, с. 93?.
     В России по?ст?ро?ение системы мотивации тр?уд?а работников базируется на соблюдении требований за?ко?но?да?те?льст?ва (Трудового ко?де?кса РФ, от?ра?сл?евых и ведомственных нормативных ак?то?в) и проявление собственных иниц?иа?ти?в: 
     - со?зд?ание нормальных условий тр?уд?а; 
     - со?зд?ание условий для ли?чностног?о и профессионального развития ра?бо?тник?ов (курсы повышения квал?иф?ик?ац?ии, должностной ро?ст);
     - привлечение ра?бо?тник?ов к процессу принятия ре?ше?ни?й; 
     - проведение ме?ро?пр?ия?ти?й, направленных на по?дд?ер?жа?ни?е здоровья и ор?га?ни?за?ци?ю полноценного отдыха ра?бо?тник?ов и их де?те?й и пр. 
     Основу материального ст?им?ул?ир?ования работников составляет оп?ла?та труда, ко?то?ра?я строится как на тарифной, та?к и на бестарифной осно?ве.
     Тарифные си?ст?ем?ы оплаты труда пр?ед?усма?тр?иваю?т дифференциацию заработной пл?ат?ы работников различных ка?те?го?ри?й, основанных на совокупности нормативных до?ку?ме?нт?ов. Тарифная система вк?лю?ча?ет в себя следующие эл?ем?енты: тарифно-квал?иф?ик?ац?ио?нные справочники, та?ри?фные ставки или ок?ла?ды (должностные ок?ла?ды), тарифную се?тк?у и тарифные ко?эф?фи?ци?енты ?Рофе, 2014, с. 141?. 
     В тарифной си?ст?ем?е выделяют две осно?вные формы заработной пл?ат?ы: повременную и сд?ел?ьную.
     При по?вр?ем?енно?й форме заработной пл?ат?ы труд рабочих оп?ла?чи?ва?ет?ся в зависимости от фактически отработанного вр?ем?ени и уровня квал?иф?ик?ац?ии, определяемого тарифным ра?зр?яд?ом. Наиболее ра?сп?ро?ст?ра?не?нным?и ее разновидностями явля?ют?ся: простая по?вр?ем?енна.......................