Главная / Образцы дипломных работ

Основные теории мотивации и их роль в системе стимулирования кадров

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	W012437
Тема:	Основные теории мотивации и их роль в системе стимулирования кадров

Содержание

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ

Факультет Управления
Специальность/направление подготовки Государственное и муниципальное управление
Специализация/профиль/программа Государственная и муниципальная служба
Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине:
Основы государственной кадровой политики

на тему:
«Основные теории мотивации и их роль в системе стимулирования кадров»

Автор работы:
студент 3 курса
группы СПГбЗ-115
заочной формы обучения
Валяева В.В.
Подпись_______________
Проверил:
К.псх.н., доцент
Жилина Ж.А.
Оценка_________________
Подпись________________
Дата___________________

2018
Содержание
Введение
3
Глава 1.Понятие мотивации и взаимосвязь его с понятием стимулирования
5
1.1. Понятие и сущность мотивации в системе управления
5
1.2 Мотивация как функция и объект управления
8
1.3 Значение мотивации для эффективного управления организацией
11
Глава 2. Методы стимулирования и мотивации на предприятии
14
2.1. Роль мотивации и стимулирования на рынке труда
14
2.2. Методы стимулирования и мотивации
15
2.3. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях
18
Глава 3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии
21
3.1. Общая характеристика предприятия
21
3.2. Анализ уровня мотивации и стимулирования работников на ООО «Промстандарт»
21
3.3. Методы повышения уровня мотивации и стимулирования на предприятии
25
Заключение
30
Библиографический список
32
Приложения
34

Введение
В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих – мотивация.
В период интенсивного перехода российской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотивации, направленной на активизацию человеческого потенциала.
Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации помогает расширить рамки управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.
На данный момент, у любой компании самым важным ресурсом является её сотрудники. Только не все руководители знают, как тяжело управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это произойдет в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
Самым первым приемом мотивации был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и , который применяется и . Крайним случаем метода является страха, часто проявлявшийся в . В нашей истории устрашения были популярны. и борьба с вредителями, о том, что мы окружены врагами и , работать без должной – преступление.
развития теоретич представлений о содержании и мотивационных процессов определить, что по социально-экономического развития менялось направление мотивационных воздействий. От ориентации на повышение производительности , т.е. стимулирования физической , мотивация постепенно стала на повышение труда и стимулирование активности, инициативы и работников на предприятии.
Для необходимо как-то мотивировать, к действию. Понятно, что из основных мотивирующих является плата, однако, множество и других , заставляющих человека . На сегодняшний имеется колоссальное способов воздействия на конкретного человека, диапазон их растет. Более , тот фактор, который мотивирует конкретного к интенсивному , завтра может «отключению» того же человека.
Никто не может , как детально действует мотивации, какой должен быть фактор и он сработает, не говоря уже о том, он срабатывает. При всей методов, с помощью можно работников, руководитель должен сам выбирать, образом стимулировать работника для главной задачи - фирмы в жесткой борьбе.
Все теории неявно наличие прямой между действием и или эффективностью.
Только зная то, человеком, что его к деятельности, какие лежат в основе его , можно попытаться эффективную форм и методов человеком. Для этого узнать, как возникают или те или иные , как и какими способами могут быть в действие, как осуществляется людей.
данной работы – теоретические основы и рассмотреть применение мотивирования на практике на примере ООО «».
Задачами данной являются:
-изучить и сущность
-изучить мотивацию как и объект управления
- конкретный пример мотивирования в организации
- разработать совершенствования эффективной мотивации в организации.
В объекта выступает ООО «Промстандарт».
исследования являются , методы мотивирования, в управлении .
Объектом данного является теории , а предметом – их практическое в организации. данной работы определение понятий , а также их роль в обществе, их применение, объект, , цель и задачи .

Глава 1. Понятие и взаимосвязь его с стимулирования

1.1. Понятие и мотивации в системе

Одна из главных для предприятий форм собственности - эффективных способов трудом, обеспечивающих человеческого . Решающим причинным результативности деятельности является их мотивация.
и общепризнанного понятия мотивации не . Разные авторы, определение мотивации, из своей зрения.
Мотивация – к деятельности, процесс себя и других к , воздействие на человека для достижения , коллективных и общественных .
Мотивация – это совокупность и внутренних сил, побуждающих человека деятельность, направленную на определенных целей, с определенных , с определенным уровнем , добросовестности и настойчивости. ?
поведение означает понимать и внутренние потребности , системы и побуждать к сознательному самостоятельному действий по потребностей и достижению и коллективных целей. работников означает умение понимания, восприятия и ими целей организации. В случае необходимые для действия будут высокомотивированными, а труда – высокими.
характеристику процесса можно , если определить для его объяснения понятия: , мотивы, цели.
- это состояние , испытывающего нужду в ,
_________________________________________________
?Бакирова Г. Х. развития и мотивации ; Юнити- - Москва, 2013. - 440 c.

для его существования. Потребности источником активности , причиной его действий.
Мотивы - это человека к действию, на результат (цель).
-это желаемый или его состояние, к обладанию стремится человек.
мотивации включает в шесть : возникновение потребности, путей устранения , определение направления , осуществление , получение вознаграждения, потребности.
Этап 1: потребности. Потребность в виде, , что чего-то не хватает. Она требовать от человека, он предпринял какие-то для ее устранения.
2: поиск путей потребности. После как потребность возникла, желание с ней сделать: удовлетворить, и т.п.
Этап 3: определение действий. Человек , что и какими нужно сделать, устранить потребность.
4: осуществление действий. На этапе затрачивает усилия для желаемого результата. корректировка целей.
5: получение . На этом этапе на сколько верно выбраны пути нужного . Мотивация ослабляется/усиливается/остается .
Этап 6: устранение . В зависимости от того, ли человек , человек либо свои действия или искать новые удовлетворения . ?
Мотивирование бывает и внешнее.
Внутренняя – это то, почему люди свои . К внутренней мотивации : мечта, самореализация, ,
____________________________________________________________________________________________-
? Ильин Е. П. и мотивы; - Москва, 2014. - 512 c.

, личностный рост, кому-то и т.п.
Внешняя – стремление результата в социуме. К мотивации относятся: , карьера, статус, , престижные , возможность путешествовать и т.п.

1.2 как функция и объект

Мотивы являются внутренним , определяющим источники и деятельности работника по (или понижению) и результатов . 3Поэтому процесс мотиваций работников важнейшей функцией .
Теория при исследовании мотивации из традиционного понимания “мотив” как внутренней , побуждающей к какому-либо действию. В таких побуждений совокупность потребностей, , желаний, установок, ценностных , ожиданий человека. к объяснению процесса через глубинных причинно-следственных , формирующих поведение и социальных систем, название теорий мотивации. [3]
эти теории, являясь и во многом актуальными для управления, определенные и весьма ограничения. Они отвечают на вопрос о том, что побуждает , социальную к действиям, но оставляют вопрос о том, как связанны к деятельности с ее результатами, как эту реализовать с эффективностью. В поисках на эти выдвигаемые вопросы в десятилетия XX в. сформировалась , относительно группа научных и теорий – так называемые или процессуальные теории . [4]
В центре теорий лежит о том, что процесс мотивационного поведения человека (, организации) не только глубинными побуждениями, но и внешними (стимулами), а также взаимосвязей на результаты деятельности.
процессуальных теорий считают, что мотивация как по своей и содержанию является более сложным , чем локальная побудительная или даже причин. Согласно теориям мотивации, оценивают различные поведения измеримые трудовые , которые, по их мнению, получить. В зависимости от происходит выбор типа ения и меняется мотивации. Если удовлетворения (интересов, целей, ) совпадает с ожидаемыми , то мотивация усиливается, и деятельность ; если нет – то ослабевает, к нарастанию пассивности до деструктивных и даже действий ( мотивация).
Таким , из мотивационных теорий следует, что мотивация сложный и процесс выбора того или иного поведения, механизмов его “” и оценки результатов по удовлетворению потребностей. В практическом это означает, что работник (, организация) в многообразия собственных (потребностей, интересов, , ожиданий) и воздействий среды (), постоянно находится в мотивационного выбора ценностью (полезностью, ) и предстоящих и затратами на их реализацию. этого выбора – задача мотивационного . Стоит ли сбережения (доходы) в или в иностранную валюту, в депозит или в недвижимость; налоги или от них; выполнять распоряжение безоговорочно или с учетом позиции и т.д.? Эти и множество альтернативных , порождаемых процессами и развития, мотивируют чел.
А чтобы эффективно мотивацию для управленческого воздействия и организационных целей, хорошо представлять ее структуру как управления. Под структурой понимаются составляющие ее и определенным образом - потребности, , способности, желания, , ценностные ориентации, .
Если кратко эти составляющие, то в мотивации работника, как и человека, лежат . Они выступают внутренними, источниками личности и ее деятельности. различия в поведении людей в одной и той же – это параметр, о различиях их мотиваций. С стороны, сходство одного и того же в разных свидетельствует о силе его мотивированности. Пока не удовлетворена, она активизирует и влияет на нее. практика показывает, что с зрения управления являются три типа , обусловленных : в достижении цели, в (общении) и во власти. Все они значимы в сфере труда.
роль в мотивации интерес – особая проявления потребности, направленность на осознание и достижение целей деятельности. признаком действия является усиление мотивации, в повышенном внимании к , в динамике мышления, в и ином . Можно считать, что есть катализатор .
На выбор поведения (мотивацию) и трудовой деятельности влияние оказывают его позиция, привычки, , уровень , другие накопленные , индивидуальные ценности, трудноотделимые от мотивов. На их работник решение, что ему делать и как. Оно отличаться от общепринятых и указаний, и вызывать отклонения от , ожидаемого коллегами и . Ценности работников не чем-то, что можно , пощупать, и они часто ускользают от менеджера. Их можно и оценить только кропотливого личности и ее реакций, с затратами усилий и . Но если удается их, сформировать и в духе приверженности организации, то эффект все ожидания. В этом задача в очередь руководителей, .
Для менеджера центральное в формировании мотивации часто цели. Цель- это предвосхищаемый результат . Правильно выбранная(поставленная), работнику и им цель мобилизует его на результата. В противном , не зная, куда и двигаться, впустую затрачивает сил, ресурсов и зачастую не нужного результата или его дорогой , что сильно демотивирует .
Сильным мотивирующим является ожидание. процесса и деятельности зависят от , в какой мере предвосхищает вознаграждение(стимул), а чувствует вознагражденным в связи с цели. Жизненный учит работника, что даже усилия не гарантируют . Так у человека формируется (ожидание) о том, насколько цель. ожидания высоки, побудительного мотива . В противном случае устают от ожиданий и уровень их может снизиться до отрицательных величин. В российской несбыточность обещаний улучшить жизнь экономические и социальные .
С точки управления мотивация средством повышения труда персонала. и менеджерам уровней важно осуществлять взаимонастройку мотивации для достижения организации.

1.3 мотивации для эффективного организацией

Значение в организации, для эффективного играет важную роль в и функционировании организации. Во-, она побуждает сотрудников к дисциплинированному и исполнению должностных , а во-вторых, к творческому, поиску новых, эффективных и методов работы. То и способствует достижению , которые ставит собой . Это становится возможным повышению уровня сотрудников в результате трудовой , то есть благодаря в личности работника мотивов, по которым он к этим .
В прошлом веке менеджмента сформировалась и далеко вперед. следует признаться: человек остается для менеджмента крепостью, а мотив пружины его - нераскрытой тайной. [2]
американский менеджер Ли считает, что «управление собой не что , как настраивание других на труд». Выдающийся понимал, что управление в себя и , и планирование, и контроль и другое. Почему же всех этих не важных менеджера он особенно функцию мотивации? Не ли, что именно мотивация камнем в теории и практике ? Родоначальник школы управления американский Ф. Тейлор , что повышения производительности невозможно добиться, мотивацию работника к труду. При важным мотивирующим Ф. Тейлор в рамках доктрины «экономического ка» считал стимулы. Однако тейлоровской доктрины к рассмотрению человека как машины. В 30- годы XX в. доктрина « человека» была в США резкой критике. Но все « поиски камня» мотивации, другими управленческими (включая человеко-ориентированные, как «школа отношений», «школа наук»), не увенчались . Поведение человека и остается загадочным и непредсказуемым в деятельности организации.
В время перспективные развития управления приобретают значение, происходит ее развитие, в нее входят научные , как «инновационный менеджмент», « социальных систем и организаций».
Ни один механизм не успешно функционировать, не будет создан механизм, повышающий работы . К настоящему времени большое количество теорий, из которых и понятие , в той или иной степени к любому человеку.

2. Методы стимулирования и на предприятии

2.1. мотивации и стимулирования на труда

Философия персоналом – это формирование отдельных по отношению к целям предприятия. В таких мотивация трудовой сотрудников приобретает особенно значение. Для того человек выполнял ему работу и качественно, он должен в этом заинтересован или, говоря, мотивирован. мотивации формирование комплекса , побуждающих человека к действий, направленных на цели с эффектом.
Стимул - , побуждающая к деятельности, благоприятные условия для чего-либо.
– процесс использования стимулов или одно из , с помощью которых быть мотивирование.
Основная человека – это труд, занимает, как минимум, взрослой жизни. Становится , что труд, а, следовательно, и все с ним связанные имеют значение для человека и всегда в поле внимания. ?
В человека мотивация и оказывает на следующие характеристики : усилие (на работу затратить различные – больше или ), старание (в целом на качество труда), (способность довести до конца, не на трудности), добросовестность ( отношение к работе), (к чему стремится , выполняя – получить удовлетворение или организации в ее задачах и ).

2.2. Методы стимулирования и

Одна из задач для предприятий форм собственности - эффективных способов трудом, активизации человеческого . Решающим причинным результативности деятельности является их .
Трудовая мотивация - это стимулирования отдельного или группы людей к , направленный на целей организации, к выполнению принятых или намеченных работ.
как метод на трудовое поведение через его мотивацию. При побуждение к труду в форме за трудовые усилия. через стимулы оказывается сильнее воздействия, но по организации оно сложнее . Деление стимулов на «» и «моральные» условно, они взаимосвязаны. , премия выступает и как акт по отношению к работнику, как его заслуг, а не только вознаграждение труда. Иногда у ориентации на общение, к определенному сообществу, проявляются , чем ориентация на денежное . [7]
Существует классификация мотивации: организационно-административные, и социально-психологические ().
Организационно-административные методы, на директивных указаниях. Эти базируются на властной , основанной на закону, правопорядку, по должности и т.п., и опирающейся на принуждения. Они охватывают планирование, нормирование, инструктаж, , контроль.
Экономические предполагают материальное . Это оплата , премии, надбавки, ценных подарков,
________________________________________________________________
? Пономарев И. П. работой в ; Едиториал УРСС - , 2014. - 224 c.

беспроцентных на жилищное строительство, а предоставление возможности участвовать в прибыли.
Размер вознаграждения зависит от и качества работника.
Стоит , что постоянное увеличение платы не всегда эффективной деятельности. Материальное позволяет достигнуть кратковременного улучшения труда, на работников лишь методами не приводит к улучшению производительности . [9]
К моральным относятся методы, вселяют в работника в себе, вызывает у удовлетворенность , работой, коллективом и труда. К ним относятся: сотрудников правительственными , почетными , объявлением благодарности, подарками, туристическими , участием в различных , выставках, и конкурсах, помещением на Доску почета, в печати о трудовых отдельного или коллектива.
Этот всегда дает результат и имеет преимущество, в том, что данный способ может применяться часто.
Между и нематериальными существует диалектическая . Так, заработная плата ( стимул) влияет на и самооценку , удовлетворяя тем самым его в признании, уважении , самоуважении, самоутверждении, т.е. стимул одновременно и как социальный, , психологический. Но если лишь материальный , не задействовав , социальных, творческих , то вся система стимулирования выполнять присущие ей в полной , что приведет к преобладанию стимулов в ущерб , моральным, психологическим и .
Таким , материальные и нематериальные стимулирования взаимно и обогащают друг .
Приведенная классификации методов является классической. В менеджменте применяются и группировки стимулирования. Укрупнено все стимулирования можно так же в следующие четыре :
1. Экономические всех типов ( во всех ее разновидностях, контрактную, премии, , страховки, кредиты и т.п.).
Успешность их определяется тем, насколько понимает принципы , признает их , в какой мере неотвратимость поощрения () и результатов работы, их связь во .
2. Управление по целям. Эта широко используется в США и установление для личности или цепи , способствующих решению задачи организации ( определенных количественных или уровней, квалификации персонала и т.п.). каждой цели означает повышение зарплаты или форму поощрения.
3. труда - эта система в степени относится к методам и предоставление людям содержательной, перспективной , значительной самостоятельности в режима , использовании ресурсов. Во случаях к этому и рост оплаты , не говоря уже о статусе.
4. Система в настоящее время в многообразных формах: от привлечения к принятию решений по проблемам производства и до соучастия в собственности приобретения собственного предприятия на условиях. [6]
В рамках групп методов разрабатываются методики и системы персонала.

2.3. Проблемы труда на российских

Отсутствие механизма мотивации сотрудников ведет к квалифицированных кадров во компаниях. вознаграждение за профессиональные должно носить характер и основываться на объективных . Даже благополучные постоянно испытывают , связанные с уходом и инициативных . Это свидетельствует о недостаточной методики мотивации их . Если для компаний с уровнем труда данная не актуальна, так как замена специалисту может подготовлена в сроки, то для инновационных и организаций с высоким специализации решение проблемы большое значение. квалифицированных кадров для них настоящей катастрофой.
проведены на тему «Мотивация на машиностроения»:
Вопрос: « руководствуется работник на и при выполнении »:
- Указаниями непосредственного и частично должностными ; - 76 %
- Личной ответственностью за дело; - 55 %
- инструкциями; - 30 %
- Интересами организации; - 23 %
- Только начальника; - 56 %;
- Интересами – 8%
Вопрос: « лежит в основе к служебному росту нства работников ?»
- Перспективы профессионального роста; - 60%
- больше зарабатывать; - 80%
- занять достойное в обществе; - 74%
- реализовать себя в сфере; - 12%
- Надежда жилищную и другие проблемы; - 28%
- установить более деловые связи – 2%
Из исследований выявлено, что эффективность морального стимулирования , интерес рабочих на к традиционным формам (правительственные , грамоты, благодарности и т.п.) в статистически незначимом . Большинство (до 80%) указывают на в получении денежного . В то же время только участвовавших в опросе не , что если они работать больше и , то их зарплата увеличится.
мотивация является , но, естественно, не элементом организации высокопроизводительного труда. плата, которая основной совокупного дохода , в последние годы в мере утратила стимулирующую . В существующих формах она не к научно-техническому прогрессу, не работников в росте продукции, ресурсов, максимальной своих потенциальных жностей, а трудовые - в использовании резервов производства. Как , уровень оплаты слабо увязывается с его . [4]
Имеет уравнительность в распределении, различия в дифференциации от трудовой деятельности и специалистов, разной квалификации. В размер традиционных ( платы, премий, , надбавок) и видов доходов , занятых в негосударственном экономики (доходов на , дивидендов по , пособий, выплат, и т. д.), слабо зависит от их работы, итогов деятельности .
Необходимы новые к обеспечению адекватности оплаты труда рыночной ликвидация уравнительного и устранение неоправданных в уровне оплаты , необоснованных и привилегий; выявление трудовой деятельности и размера минимальной и заработной ; разработка меха связи уровня платы работника с результатами его , установление социальных и мер социальной защиты. [5]
Это регулярный пересмотр стимулирования в с изменениями организационно-технических и условий труда ( нового оборудования, уровня , сокращение ручного , внедрение новых организации труда, социально-демографического и состава трудового и т. п.).
Опережающие темпы производительности труда по с темпами заработной платы обеспечивать реализацию ее роли. Мера, , напряженность и труда должны его оплате. Основная цель стимулирования труда - интересов , к которым относятся производительности труда, себестоимости продукции, сбыта. Но для этого требуется вание интересов и интересов работников ( результатов их , причем не только в выражении, возможность и т. п.).

Глава 3. Анализ мотивации и труда работников на

3.1. Общая характеристика

Компания ООО «Промстандарт» 4 свою с 2011 года. на создании окон, является распространителем . Территориально находится в г. Кургане.
Все произведены в России, участок также в Курган, как и блок компании. Не преувеличением сказать, что ООО «» - перспективно развивающаяся . Почти все созданы и спроектированы дизайнерами.
В данной анализируются условия на производственном компании. Всего на работает около 50 , среди них 7 монтажников, 4 , мастер , начальник отдела, - сборщики, разделенные на 3 .
Производственный участок условно на два сектора: это сектор, где сборщики окон, и , в котором работаю . Далее общие характеристики труда для сотрудников секторов:
- тяжесть процесса: 2 (допустимый уровень);
- трудового процесса: 2 (допустимый уровень);
- условий по степени травмобезопасности: 2 (допустимый уровень);
инструкции по охране , они соответствуют требованиям. Каждый был ознакомлен с техникой , был проведен инструктаж, со собраны в журнале по охране .
Делаем вывод, что находится в исправном и соответствует безопасности.
_____________________________________________________
4 наименование Общество с ответственностью «Промстандарт» 1174501001630 от 17 марта г.
Если анализировать условия труда, то в помещении соответствует . В зимнее включается центрально , все окна теплоизолируются. В период на производственном используют установленные кондиционеры, а проветривают регулярно естественным путем.
на участке как (по периметру находятся окна), так и искусственное.
освещенности производственных .

2014

2016
Освещенность ( система), Лк
250
300
300
Показатели для проведения работ СНиП.
Лк( ) - это 1 люмен на 1 квадратный
Помещение регулярно , мусор утилизируется . В начале рабочего дня каждый производит приготовления к , а в конце уборку рабочего .
На участке присутствует производственный шум, чтобы его , делаются перерывы. 2 в день по 15 . Во время перерывов все выключают, работа .
Уровень шума на участке.

2015
2016
шума, ГЦ
70
70
70
Уровень в норме. Согласно СН 96.
Каждому выдана личная одежды. Для мужчин: , майка, куртка или на выбор. Для : майка и халат. из достаточно плотного , позволяет избежать личной сотрудника и удерживает .
Что же касается индивидуальных защиты, то у радиомонтажников только на каждом рабочем , а сборщиков-монтажников индивидуальных защиты нет. Хотя им иногда в своей работе клей, содержащий химические вещества.
В работе психофизиологические условия :
Как говорилось ранее, рабочий день, из 8 часов, 1 час перерыв, имеет еще 2 по 15 минут. Первый проводят с 11:00 до второй с до 16:15. Это позволяет работникам и начать со свежими силами, образом, внимание и концентрацию. пятницу - сокращенный , до 17:00.
В компании отпуск в 28 дней в год, а также 6 дней отгулов. начисляются за не болезнь. за полгода ни разу не брал лист, то ему начисляются 3 , которые он может по своему . Таким образом, у есть помимо 4 отпуска дополнительная для отдыха.
в конце каждого компания раздает производственного участка , такие как «» или Витамин С.Компания обеды, в месяц компенсации составляет 500 р. в .

3.2. Анализ мотивации и стимулирования на ООО «Промстандарт»

Существуют виды мотивации. И из них вносит вклад в качество , а, следовательно, и на конечный деятельности всего .
Рассмотрим мотивационной политики ООО «».
Материальная мотивация представлена выплатой платы и (за стаж, за вредность и т.д.). ситуация сложилась с доплаты за стаж.
категорий персонала предприятия люди, достигшие 30 лет и на предприятии около 5 лет. В договоре указано, что люди, на предприятии 5 лет и более, заработную плату в 50%+ к окладу. Но в 2017 года ООО «Промстандарт» подписал о ликвидации этого из коллективного . В результате около 40% остались без одной своей заработной .
Данный никак не повлиял на прибыль предприятия, что рабочие все же выходили на , а если и уменьшилась, то финансовые , которые были , сторицей покрыли . Следующим является то, что на предприятии уже время не вводилось новых материальных , а старые - прежними.
Если о моральном поощрении, то его не существует. с ситуацией года. Каждое плана, пусть на 3%, вызывало активное : выдавались , грамоты, проводились , на которых публично об успехах. Многое стремились главным действующим на таких собраниях, так как у есть потребность в и самореализации. К дням выдавали сотрудникам (данное было отменено лет назад). из мотивационных факторов предоставление работников социального пакета.
Но, не на перечисленные факторы, ситуация на не такая уж безнадежная. На ООО «» действует орган, интересы - профком. Его влияние , но отделу удается «» для своих работников (, что только для профкома) различные : билеты в кинотеатр и на мероприятия города.
пособие :
- в связи с уходом на .
- работникам, достигшим возраста 50, 55, 60 лет, награжденным , согласно .
- оплата ритуальных .
- женщинам при рождении .
- в случае смерти в несчастно на производстве.
Теперь , как данная ситуация на результаты деятельности ООО «» Самое , что никак. Рабочие не производительности своего , потому что существует увольнения.
В с тем, что на предприятии ООО «Промстандарт» труда не являются легкими необходимо методы, мотивацию на предприятии для производительности труда

3.3. повышения уровня и стимулирования на .

В системе стимулирования плата занимает место. При организации платы на необходимо руководствоваться принципов:
- заработная должна начисляться в с результатами работы, ее эффективностью и ;
- у работника должна материальная заинтересованность в конечных выполненной работы;
- плата не должна ;
- необходима индексация платы в с инфляцией;
- темпы производительности труда опережать рост платы;
- определения заработной должна быть и наглядной для сотрудников.
итоги работы необходимо , что стимулирование работников путем увеличения за счет эффективности и качества .
"Эффективность труда" и " труда" являются факторами в прибыли предприятия в периоде.
На стимулирование влияет проводимая предприятием политика.
льготы являются участия работников в успехе предприятия.
исходить из принципов построения социальных льгот для :
-необходимо выявить и нематериальные сотрудников;
-необходимо в объеме информировать о предоставляемых им социальных , а также об их , сверх государственных , характере;
-предоставляемые льготы должны экономически и применяться только с бюджета предприятия;
- льготы, которые уже работникам , не должны применяться на ;
-система социальных должна быть сотрудникам, и сотрудник должен за что, за какие заслуги ему или не положена та или иная .
Руководитель учитывать некоторые тенденции, которые при стимулировании. Во-первых, эффективного работника тем выше, чем ценность и регулярность , получаемого в результате поведения; , при запоздалом вознаграждении , чем при его немедленном; в-третьих, трудовое поведение заслуженно не , постепенно ослабевает, черты эффективности.
1 - Перечень существующих систем на предприятии.
Форма
Основное содержание
плата (номинальная)
труда , включая основную (, повременную, окладную) и (премии, надбавки за , доплата за труда, совместительство, , кормящим матерям, за в праздничные дни, за сверхурочную , за руководство , оплата или компенсация за и т.д.) заработную плату.
плата (реальная)
реальной платы путем: тарифных ставок в с установленным государством , введение выплат, индексации платы в соответствии с .
Стимулирование регулирующее работника на выражения общественного
Вручение грамот.
транспортных расходов или собственным
Выделение средств на: транспортных расходов; транспорта: - с полным (транспорт с ) – с частичным обслуживанием лиц, с частыми разъездами.
питания
Выделение на организацию на фирме; выплата на питание
Программы персонала
Покрытие на организацию (переобучения). Оплата дополнительного образования, обучения.
Продолжение 1
Программы обслуживания
Выделение на эти цели
Страхование
Страхование жизни за счет предприятия. За счет , удерживаемых из доходов , при несчастном случае сумма годовому доходу ; при несчастном случае, со смертельным исходом, сумма .
Программа выплат по нетрудоспособности
За счет удерживаемых из доходов , при несчастном выплачиваемая сумма , годовому доходу .
Медицинское страхование
работников
От в пенсионный .......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: