Понятие городского хозяйства и его особенности

СОДЕРЖАНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ	3

	ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА	5

	1.1. Понятие кадрового обеспечения и его цели	5

	1.2. Понятие городского хозяйства и его особенности	6

	1.3. Структура городского хозяйства	7

	ГЛАВА II. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА	9

	2.1. Кадровое обеспечение систем городского хозяйства	9

	2.2.Ресурсы источники функционирования и развития	18

	2.3.Информационное обеспечение и мониторинг городского хозяйства	20

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	23

	СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	25

	ПРИЛОЖЕНИЕ А	27

	ПРИЛОЖЕНИЕ Б	28

	ПРИЛОЖЕНИЕ В	29

	ПРИЛОЖЕНИЕ Г	30























ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточной проработкой кадрового обеспечения систем городского хозяйства, а порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере деятельности. Решение проблемы кадрового обеспечения городского хозяйства обеспечит эффективное функционирование. Поэтому совершенствование кадрового обеспечения городского хозяйства является важной и необходимой для изучения темой. В рамках этой темы необходимо понять, что такое кадровое обеспечение, его цели, структуру городского хозяйства, ресурсы источники функционирования и развития и информационное обеспечение и мониторинг городского хозяйства.

В настоящее время сложилось понимание необходимости правильного и эффективного формирования системы кадрового обеспечения. Поскольку так или иначе кадровое обеспечение деятельности любого города охватывает многие сферы его деятельности. Соответственно, от грамотной организации системы будет зависеть успех и его развитие.

Кадровое обеспечение представляет собой комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников.

Рассматривая проблемы кадрового обеспечения отрасли, невозможно не остановиться на вопросах об условиях труда и быта работников топливных отраслей. При этом особое значение имеют три обстоятельства. Во-первых, история развития общества во многом определяется факторами внеэкономического характера. Вопросы продовольствия, жилья, культурно-бытового обслуживания, здравоохранения, образования, сочетания материальных и моральных стимулов и другие стороны жизни людей составляют одну из главных сторон, которая оказывает огромное влияние на социальные, политические, производственные и иные стороны жизни.

Объектом исследования является городское хозяйство.

Предмет исследования – кадровое обеспечение.

Цель работы: рассмотреть и усвоить комплекс теоретических и практических знаний, связанных с кадровым обеспечением городского хозяйства.

Для реализации цели исследования в работе были поставлены следующие задачи:

- представить понятие кадрового обеспечения и его цели;

- рассмотреть понятие городского хозяйства, особенности и структуры;

- изучить кадровое обеспечение систем городского хозяйства;

- показать ресурсы, источники функционирования и развития;

- рассмотреть информационное обеспечение и мониторинг городского хозяйства.

Методология исследования основана на принципах диалектической логики, системном подходе, анализе и синтезе теоретического материала. В ходе написания работы применены методы: группировка, сравнение, ранжирование и обобщение.

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список литературы, приложение.













ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА



1.1. Понятие кадрового обеспечения и его цели

Кадровое обеспечение – это одно из направлений кадровой политики, результат формирования состава персонала, соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим целям организации, направленный на совершенствование кадрового потенциала организации.

Целями системы кадрового обеспечения являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность системы кадрового обеспечения, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2. Понятие городского хозяйства и его особенности

Городское хозяйство-комплекс расположенных на территориигорода (либо другого населенного пункта) предприятий, организаций, учреждений, обслуживающихматериальные, культурные и бытовые потребности населения, проживающего в городе (населенном пункте). Кроме того, городским хозяйством называют отрасль экономики страны, выполняющую упомянутыефункции. Городское хозяйство является основой экономики города, обеспечивая, прежде всего, социальноэкономическую и экологическую стабильность населенного пункта.

Наиболее часто выделяются следующие особенности городского хозяйства, выделяющие его среди других отраслей:

местный характер деятельности: естественные условия расположения влияют на состав, размер, финансовые результаты предприятий городского хозяйства, обуславливают монопольный характер деятельности многих коммунальных предприятий;

комплексный характер развития: развитие отдельных областей городского хозяйства происходит зависимо и в определенном соотношении с другими областями городского хозяйства;

неравномерность потребления продукции коммунальных предприятий: связана с неравномерностью потребления, как правило, объясняющуюся суточными колебаниями (водоснабжение, электроснабжение, газоснабжение и т.д.). Встречаются отрасли, подверженные сезонным колебаниям потребления (например, теплоснабжение в части отопления, отчасти городской электрический транспорт);

разнообразие видов деятельности: производство товарной и коммунальной продукции, предоставление коммунальных и бытовых услуг, выполнение работ по эксплуатации, ремонту и строительству;

однородность продукции отдельных предприятий: например, для водоснабжения, водоотведения, городского транспорта;

наличие постоянного контингента потребителей;

специфическая связь процессов производства и потребления.

1.3. Структура городского хозяйства

Основные подсистемы: 

1.Градообразующая:

 -промышленность;

 -транспорт;

 -наука.

2.Градообслуживающая:

 -отрасли нематериального производства города:

 -торговля;

 -общественное питание;

 -ЖКХ;

 -системы здравоохранения, спорта, культуры материально-технического оснащения.

3. Социальная сфера

 -профессионально-квалификационная структура:

 -наличие рабочих специалистов и уровень их квалификации;

 -социально-демографическая структура.

4. Управленческая:

 - комплекс местных, государственных и общественных организаций.

5. Пространственная структура:

 -жилье;

 -производство;

 -торговые места;

 -коммунально-складские комплексы и др.;

 -природные ресурсы.































ГЛАВА II. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА




2.1. Кадровое обеспечение систем городского хозяйства

Возможность развития городского хозяйства во многом определяется кадровой политикой и обеспеченностью кадрами.

Вместе с тем, практика свидетельствует об имеющихся проблемах кадрового обеспечения в городском хозяйстве.

В новых условиях хозяйствования кадровое обеспечение управленческой и хозяйственной деятельности является важнейшим звеном в решении проблем городского хозяйства. В основе современной кадровой политики должен лежать принцип профессионализма.

С термином «профессионализм» тесно связано понятие компетентности. Данный принцип в течение длительного периода был практически не востребован, а при подборе сотрудников основное внимание обращалось не на знания теории и практики управления и хозяйствования, а на другие аспекты: идеологическую выдержанность, преданность политической системе и непосредственному начальнику, умение выполнять приказы и даже безынициативность. естественно, что при таких установках управленческая система строилась по бюрократическим канонам и не была способна проводить активную политику развития городского хозяйства.

При формировании политики подготовки и повышения квалификации работников городского хозяйства необходимо опираться на следующие принципы: профессионализм, целенаправленность, непрерывность профессионального образования.

Процесс разработки программы переподготовки и повышения квалификации кадров состоит из следующих этапов:

Формирование перечня проблем развития городского хозяйства, решение которых требует повышения квалификации и переподготовки кадров;

Разработка основных направлений переподготовки и повышении квалификации работников ГХ;

Постановка целей переподготовки и повышения квалификации кадров;

Разработка и обеспечение механизма реализации региональной (муниципальной) программы профессионального образования кадров;

Формирование региональной (муниципальной) программы переподготовки и повышения квалификации кадров ГХ.
Действенным инструментом обеспечения принципа профессионализма персонала, занятого в управлении IX. является заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих, специалистов и рабочих, который утверждается после принятия местного бюджета на соответствующий год.

Кадровое обеспечение представляет совокупность следующих этапов:

Система кадрового обеспечения организации (ПРИЛОЖЕНИЕ Г) 	  

Этап кадрового планирования принципиально важен для всей системы кадрового обеспечения. На этом этапе решаются задачи обеспечения рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

Планирование призвано решать следующие задачи:

- обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения целей;

- урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

- гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

- обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Первым этапом планирования персонала является его анализ и оценка, базирующиеся на объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж); структуре (распределение по уровню квалификации, стажу в организации); перечне задач; потерях времени; характере занятости; режиме работы; основной и дополнительной заработной плате, премиях; социальных выплатах; рабочих местах; физических, экономических, социальных условиях труда.

Вторым этапом планирования персонала является его прогнозирование, в рамках которого составляются прогнозы:

- потребности (валовой и чистой) в кадрах и их наличия в будущем;

- источников покрытия потребности;

- потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации;

- условий труда;

- уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот;

- необходимых затрат.

Выявление реальной потребности в кадрах является основой правильно организованной системы обеспечения предприятия кадрами и в общем виде происходит путем деления времени, необходимого для производства заданного объема продукции или услуг, на годовой фонд времени сотрудников.

Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную. Общая равна числу работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и иных планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущим прогнозным или фактическим наличием кадров на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и прочее. Ее рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны.

Дополнительная потребность в кадрах определяется по двум тесно взаимосвязанным направлениям: на основе прогноза их сменяемости и учета совершенствования организации под воздействием НТР. Затем определяется суммарная потребность. Баланс дополнительной потребности в кадрах представляет собой комплексный, научно обоснованный документ, определяющий на конкретный период потребность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчета.

При прогнозировании потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программы технических преобразований, план замещения штатных должностей.

Потребность в кадрах служащих традиционно определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Для определения потребности в специалистах на период до 5 лет используется штатно-номенклатурный метод. Он основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

Для определения потребности в специалистах на долгосрочную перспективу при отсутствии подробных плановых показателей применяют метод на основе насыщенности. Он базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т.п., которое устанавливается экспертами.

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности (ПРИЛОЖЕНИЕ А): привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей; введения в должность, адаптации, карьеры, развития обучения и повышения квалификации персонала; действий на рынке труда; повышения заработной платы и иных выплат; изменения методов кадровой работы; финансирования соответствующих мероприятий.

Этап набора и отбора персонала также играет важную роль, поскольку на этом этапе важно правильно определить потребности и критерии выбора, которые впоследствии могут повлиять на работу всей системы кадрового обеспечения. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур набора и отбора персонала.

Набор кадров предполагает:

1) Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы;

2) Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общей организационной стратегией;

3) Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста;

4) Составление письменных правил набора персонала;

5) Выбор конкретного варианта привлечения;

6) Осуществление практических действий по набору и отбору персонала, заключению трудовых договоров.

Прежде чем приступать к подбору необходимо проанализировать требования к кандидатам и четко их сформулировать. Если есть возможность набрать специалистов из внутреннего резерва, то лучше сделать ставку на такой источник подбора. Если проект требует новых идей, креативных решений, которые раньше не принимались внутри организации, имеет смысл сделать акцент на внешних кандидатах.

Преимущества найма своих работников заключаются в: появлении шансов для служебного роста, низких затратах на привлечение кадров, быстром заполнении освободившейся штатной должности, возможности целенаправленного повышения квалификации персонала, обеспечении прозрачности кадровой политики, хорошем знании претендентами организаций и известности их самих, облегчении адаптации к новым условиям и требованиям. Внутреннее привлечение имеет свои недостатки: ограниченные возможности выбора кадров, возникновение напряженности или соперничества в коллективе, возможность продвигать «нужных людей», сохраняется общая потребность в рабочей силе.

Преимуществами найма из внешних источников являются: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, снижение общей потребности в кадрах, возможность быстро завоевать авторитет. К недостаткам такой формы относят: высокие затраты, ухудшение социально-психологического климата в организации, плохое знание организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Отбор представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием, с одной стороны. С другой стороны, организации необходимо обеспечить удовлетворенность работников и полное их раскрытие, и использование их возможностей. Критерии отбора персонала должны быть валидными; полными; надежными; соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности. Критерии должны всесторонне характеризовать работника: его образование, опыт, состояние здоровья и личные качества. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место. Отбор может стать затруднительным, если список требований к работнику слишком велик, или неправильным, если требований вообще нет.

В российских организациях, по мнению авторитетных исследователей, присутствуют слабые стороны в отборе кадров: бессистемность, отсутствие единых научно обоснованных принципов, надежного перечня требований к претенденту; ложная интерпретация внешности и ответов на поставленные вопросы; форсированное принятие решений; ориентация на формальные заслуги; невнимание к молодым или пожилым людям; суждение о человеке по одному качеству; нетерпимость к негативным чертам или их сглаживание; излишнее доверие к тестам.

В современной практике развития персонала существует множество различных программ обучения. Выбор метода обучения будет зависеть от конкретной цели: получить новые знания, сформировать ценности, развить личностные качества, провести ротацию, адаптировать новичков и т.д.

Этап развития персонала важен для системы кадрового обеспечения, так как является неотъемлемым элементом кадрового обеспечения в целом и обеспечения организации квалифицированными работниками в частности. Важнейшее условие успешного развития любой организации – профессиональное развитие человеческих ресурсов – особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Назрела необходимость непрерывного развития персонала, то есть создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.

Обучение перестало быть развлечением или отдыхом, стало новой формой работы, новой формой стимулирования персонала. Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества. Возможность развития должна предоставляться всем, так как в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится.

Развитие способствует:

- раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

- предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

- снижению текучести кадров;

- повышению качества трудовой деятельности;

- формированию и закреплению организационных ценностей;

- облегчению делегирования полномочий и преобразований;

- улучшению морально-психологического климата.

По мере того, как организация растет или меняет направление развития, персонал также нуждается в изменениях.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

К конкретным целям профессионального обучения можно отнести:

1) повышение общего уровня квалификации;

2) получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;

3) обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;

4) подготовка к занятию новой должности;

5) приобретение профессий вообще;

6) ускорение процесса адаптации;

7) экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;

8) улучшение морально-психологического климата.

Этап контроля позволяет предприятию оценить сложившуюся систему кадрового обеспечения и внести коррективы, если это необходимо. Контроль и оценка результативности труда – это процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

Различают два вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность, аттестация. Аттестация - это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.

Различают четыре вида аттестации:

1) очередная аттестация – является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих;

2) аттестация по истечении испытательного срока – проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его адаптации на новом рабочем месте;

3) аттестация при продвижении по службе – должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей;

4) аттестация при переводе в другое структурное подразделение – проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Таким образом, кадровое обеспечение представляет систему принципов, форм и методов формирования необходимого количественного и качественного состава персонала, направленную на совершенствование кадрового потенциала и эффективное его использование. Выделяют этапы системы кадрового обеспечения: кадровое планирование и прогнозирование, набор и отбор персонала, его развитие, контроль и оценка. Каждый из них имеет свои особенности и характерные черты. Так, кадровое планирование позволяет выработать требования, критерии и прогнозы в рамках обеспечения организации необходимым персоналом; на основе набора и отбора выбираются лучшие претенденты для занятия должностей; обучение и развитие позволяет совершенствовать свои навыки; оценка направлена на определение достижений, сложившихся проблем и разработку возможных путей их решения. Данные этапы способствуют обеспечению предприятия требуемой рабочей силой.

2.2.Ресурсы источники функционирования и развития

Виды ресурсов:

основные фонды (средства);

оборотные средства, финансы; 

инвестиции, кадры;

информация.

Ресурсы города и городского хозяйства:

природно-климатические (климат, природные условия);

территориальные;

основные фонды здания, сооружения, инженерные сети и оборудование;

финансовые ресурсы;

инвестиционные ресурсы;

трудовые ресурсы;

информационные ресурсы.

Основные фонды городского хозяйства (средства): 

городские объекты жилые и нежилые здания; 

инженерно-транспортные сооружения;

сети и оборудование.

Характеристика основных фондов (ОФ) городского хозяйства (ГХ): 

оценка и структура ОФ;

износ и амортизация;

ремонт;

воспроизводство ОФ.

Оборотные средства: 

сущность;

состав, нормирование;

оборачиваемость в городском хозяйстве особо важны энергия;

материалы.

Финансовые ресурсы: 

состав; 

потребность;

источники;

финансовые потоки и механизм привлечения ресурсов;

эффективное использование ресурсов.

Информационные ресурсы: 

потребность;

полнота и качество;

мониторинг;

финансовые затраты.

Трудовые ресурсы: 

потребность;

подготовка;

переподготовка;

повышение квалификации.

Все виды ресурсов необходимы для обеспечения функционирования систем городского хозяйства, но для целей развития в первую очередь необходимы инвестиции в реальный сектор обеспечивающей сферы города.

Основу финансовой системы города составляет бюджет (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

2.3.Информационное обеспечение и мониторинг городского хозяйства

Эффективность принимаемых управленческих решений обеспечивается содержанием информационных материалов, надлежащим составом и качеством информационных данных. Поэтому задача формирования адекватной системы информационного обеспечения является приоритетным направлением повышения эффективности управления городского хозяйства.

Проблема состоит в том, чтобы получить требуемую информацию и рационально ее использовать в процессе принятия и анализа управленческих решений. Для ее решения необходимо определить потребность в информации и рассмотреть возможности ее удовлетворения.

Различаются количественные и качественные требования к информационным материалам.

К количественной стороне относят требования полноты информации и частоты (периодичности) ее получения. Качественные характеристики (ПРИЛОЖЕНИЕ В)

Актуальность данных характеризует их соответствие временным требованиям подготовки оперативных и аналитических сведений, а своевременность поступление в требуемый момент принятия управленческого решения.

Под достоверностью понимается степень соответствия между действительными параметрами измеряемых процессов или событий и их отражением в показателях.

Основными условиями достоверности являются правильность и точность показателей. Точность характеризуется размером отклонений оценок показателей от их истинного значения.

Таким образом, для целей управления городским хозяйством требуется полная, качественная и существенная информация.

Основными источниками информационных материалов служат: статистические данные, материалы технической инвентаризации и текущего учета, справочная литература и нормативные материалы, отчетные сведения муниципальных организаций, материалы специальных обследований, аудиторских проверок, социологических опросов и др.

Необходимым условием организации эффективного управления городским хозяйством является организация мониторинга.

Под мониторингом следует понимать систему наблюдения, оценки и прогноза протекающих процессов реформирования и развития городского хозяйства. 

Направления мониторинга в городском хозяйстве:

сбор информации о техническом состоянии объектов;

анализ деятельности предприятий;

оценка ресурсов;

экологический мониторинг;

социальный мониторинг;

оценка системы управления и др.

























ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое обеспечение предполагает наличие персонала, профессионально занимающегося постановкой, выработкой, обоснованием и принятием решений финансового характера. Сюда входят мероприятия по повышению квалификации кадров (этому аспекту функционирования системы финансового менеджмента в западных фирмах уделяется исключительно важное внимание) и кадровой политике в отношении профессионального и служебного продвижения.

Кадровое обеспечение таких форм работы предприятий сферы обслуживания также не является сложной проблемой. Сейчас разрешено привлекать для выполнения работ на предприятиях службы быта пенсионеров с сохранением им пенсии, сняты ограничения на работу по совместительству в этих учреждениях. Могут привлекаться также желающие на работу с неполным рабочим днем. Разрешена организация кооперативов, индивидуальная трудовая деятельность по обслуживанию населения.

Кадровое обеспечение должно включать: документацию кадрового, обеспечения; методы и средства кадрового обеспечения.

Кадровая служба в обязательном порядке должна вести следующие документы, которые соответствуют ее функциональному назначению: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

Необходимо исполнение ряда документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проектов приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и об увольнении, о переводе, перемещении и т.д.), плана по подготовке и повышению квалификации персонала, данных по текучести кадров, графика отпусков, штатного расписания, предложений по формированию резерва кадров на выдвижение и т.д.

Большая часть документации носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Но вот предоставление трудовой книжки на предприятие необходимо. Трудовая книжка нужна везде, где необходимо документально подтвердить трудовую деятельность (профессию, должность, квалификацию, специализацию, отношение к труду через количество записей о причинах увольнения и поощрениях), опыт работы по занимаемым должностям (профессиям), а также общий и (или) специальный (льготный) стаж для назначения трудовой (профессиональной) пенсии в более ранний возрастной период, непрерывный трудовой стаж для назначения таких социальных выплат, как, например, пособие по временной нетрудоспособности

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Значение исследования кадрового обеспечения системы городского хозяйства трудно переоценить, так как от состояния обеспечения системы городского хозяйства зависит эффективность и упорядоченность работы.

















СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные и нормативно-правовые источники: - Конституция Российской Федерации. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. – 32 с.;

Аленкина А. Хочешь что-то получить от коллег и подчиненных, сначала обучи их! // Управление персоналом. 2012. №1. С. 63.

Белая Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на современном этапе // Ползуновский альманах. 2011. №4. С. 249-253.

Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 216 с.;

Васильченко И.А. Государственное и муниципальное управление. – М.: Юрайт, 2010;

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.;

Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.;

Граждан В.Д. Теория управления. – М.: Гардарики, 2005;

Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 288 с.;

 Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. – М.: Март, 2007;

 Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учеб. пособие / Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. – 4-е изд. – Ростов н/Дону: Феникс, 2008. – 378 с.;

 Мескон М.Х., альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 978 с.;

 Можаев А.В., Мингалев В.С. Административный менеджмент. –М.: Гардарика, 2008;

 Основы теории управления: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 237 с.;

 Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления. – М.: Март, 2007;







































ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица1-Возможности прогнозирования потребности в кадрах

Причины возникновения потребности в кадрах

Возможности прогнозирования

Выбытие по возрасту

В большинстве случаев точно

Выбытие по непредвиденным обстоятельствам

Не прогнозируемо

Переход на другую или более высокую должность

Хорошо предсказуемо при наличии соответствующего плана

Уход с должности из-за несоответствия

Прогнозируемо для непродолжитель.......................