Персонал фирмы кадровый состав и условия его формирования

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ НИЖЕГОРОДСКИЙ 

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»







ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА















Курсовая  работа по дисциплине:

«Экономика организации»

На тему: «Персонал фирмы :кадровый состав и условия его формирования»























		                                                                                                   Работу выполнил студент

                Группы 35151-Э-8

                Махмудова А.А

                Номер зачетной книжки 

                Проверил: преподаватель

                Саакян А.Г













                                                      

                                                     

                                                             Н.Новгород, 2017 г.

                                                                   

                                                    СОДЕРЖАНИЕ  

                                      

Введение............................................................................................................................3

Глава I. Кадры  фирмы.....................................................................................................5

           1.1 Расчет потребности в персонале....................................................................5

           1.2 Состав кадров фирмы......................................................................................7

           1.3 Структура кадров фирмы..............................................................................11

           1.4 Планирование использования кадров..........................................................12

           1.5 Проблемы кадров......................................................................................................................13       

           1.6 Совершенствование структуры фирмы........................................................19

Глава II. Анализ численности,структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»..............................................................................20

           2.1Общая характеристика предприятия.............................................................20        

           2.2Оценка численности и движения кадров......................................................24        

           2.3Анализ состава и структуры предприятия....................................................28                                       

Глава III Рекомендации по совершенствованию состава и структуры  персонала в   ООО «Комбинат строительных изделий».....................................................................30

Заключение......................................................................................................................37

Список литературы.........................................................................................................39

Приложение.....................................................................................................................41

                                             



















                                                      ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является важнейшей частью менеджмента, оно связано с людьми и их связями внутри предприятия.

Персонал - это личный состав или сотрудники учреждения, фирмы, составляющие группу по профессиональным или служебным качествам.

Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед фирмам. Без управления людьми не может существовать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Главные функции руководителей организации - это планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений,учет. Но в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение данных функций. Более чем когда-либо,сегодня руководители должны заботиться о производительности и о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем ее конкуренты.

Производительность охватывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказать на производительность, наиболее ярко проявляется в двух областях управления:ресурсами людей и непосредственными операциями.

При определении целей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах.Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

          Актуальность проблемы обостряется в связи с развитием рыночной системы в России, в которой огромную значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуре является важнейшей для фирмы, так как она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Рост производства на предприятии зависит от подбора персонала. Если работники предприятия являются специалистами высшей категории, то производство может вырасти раза в несколько раз.

Гипотеза исследования: «Если в структуре персонала увеличивается доля выпуска квалифицированных кадров, то увеличивается производительность труда на предприятии»

Цель курсовой работы - выявить пути совершенствования.

Для того чтобы узнать как производится отбор персонала, следует решить следующие задачи:проанализировать состав кадров на предприятии;описать структуру кадров на предприятии;выявить пути совершенствования структуры кадров предприятия;систему управления персоналом;проанализировать методику расчета численности персонала на предприятии;описать процедуру найма и отбора персонала;рассмотреть способы оценки работы служб управления персоналом.

Объектом исследования в данной курсовой работе являются кадры предприятия, а предметом - структура кадров и ее формирование.

Работа состоит из двух глав, в первой описывается: состав кадров предприятия, структура кадров предприятия и совершенствование структуры предприятия, а во второй - система управления персоналом, определение численности персонала на предприятии, наем и отбор персонала и оценка работы служб управления персоналом.





                                                





                                              











                                                ГЛАВА I. КАДРЫ ФИРМЫ

                                    1.1 РАСЧЕТ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ



Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и

квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый

рост повышения производительности труда и структура работ.Расчёт численности персонала может быть текущим,оперативным,долговременным, перспективным.

     Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: 

А = Ч + ДП,                                                                                                                  (1.1)

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

     Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле:

 Ч = ОП / В,                                                                                                                   (1.2)

где ОП – объём производства;В – выработка на одного работающего.

Более точные расчёты производятся отдельно по данным категориям:

·рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего

времени, уровня выполнения норм);

·рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

·ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых

сроков обучения);

·обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное

расписание);

·руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

  Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.При расчете дополнительной потребности учитываются:

·развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства); 

·частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов расчитывается как:

ДП = А пл  S  К в,                                                                                                                                                                       (1.3)                                                                                                  

где  К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

·возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности

специалистов и руководител ей (оценка демографических показателей кадрового

состава, учет смертности ...);

·вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

     Долговременная потребность в специалистах.Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных

планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом: 

А = Ч р  S  K н,                                                                                                                                                                             (1.4)

где Ч р  - среднесписочная численность работающих;К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

















                                           



                                       1.2 СОСТАВ КАДРОВ ФИРМЫ



Важнейшей характеристикой трудовых ресурсов, которые используют на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют некую совокупность сотрудников разных профессионально-квалификационных групп,работающих на предприятии и входящих в его состав. В состав включаются все сотрудники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу.Под кадрами предприятия понимается важнейший,как правило, квалифицированный состав сотрудников предприятия.

Кадры предприятия, явносвязанные с процессом производства, т.е. занятые главной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал, к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства сотрудники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, организация может иметь персонал непромышленных подразделений - сотрудники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах,профилакториях, учебных заведениях. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Сотрудники производственно-промышленного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.

Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:рабочие,которые делятся на основных рабочих и вспомогательных.Основные рабочие занимаются производством профилирующей продукции фирмы. Вспомогательные рабочие - обслуживают производство.

      

 Инженерно - технические работники.К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление фирмам. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

Охрана.Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

1.Неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

2.Малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

3.Квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

4.Высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

1.От 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;

2.От 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;

3.От 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;

4.От 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;

5.От 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его, являются: уровень механизации и автоматизации производства;тип производства (массовый, серийный и единичный);размеры предприятия;организационно-правовая форма предприятия;сложность и наукоемкость продукции;отрасль и другие.образование;возраст;квалификация; профессиональная компетентность;интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают: изобретательность,рационализация,новаторство;разносторонность;быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;чувство долга и ответственности;желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;высокая самодисциплина;стремление к профессиональному росту;умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.





















           



                           



                                    

                                  1.3 СТРУКТУРА КАДРОВ ФИРМЫ

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Выделяют несколько вариантов структурного местоположения кадровой службы:

1.Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой управленческого персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

2.Служба управленческого персонала в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество: кадровая служба находиться близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство еще не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

3.Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации.

4.Кадровая служба организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где управленческий персонал рассматривается как равнозначная подсистема управления фирмам. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу управленческого персонала целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку.



                               

                         1.4 ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ



Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своимирабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения,требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу.Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.



























                                         1.5 ПРОБЛЕМЫ КАДРОВ



Проблема занятости самодеятельного населения — важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях.Появились новые, не характерные ранее для нашей экономики термины,такие, как "уровень безработицы", "продолжительность безработицы", "наемные работники", "работодатели", "экономически активное население" и т. д.      

Появление новых законодательных актов: Закона "О занятости населения в

Российской Федерации",Закона "О несостоятельности (банкротстве) предприятий", а также Положения, утвержденного СМ РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

     Какие же основные требования к руководству предприятия предъявляются со

стороны государственных органов?

1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять

в органы государственной службы занятости населения и соответствующие

профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях;

2. Не позднее, чем за два месяца работодатели обязаны сообщать по

определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем

высвобождении конкретного работника;

3. Работодателям вменяется в обязанность при заключении коллективных

договоров предусмотреть:

- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения

численности работников;

- предоставляемые им льготы и компенсации, высвобожденным работникам сверх

установленных законодательством;

- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока

расторжения трудового договора;

- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий

высвобождаемых работников;

- обязательство по заключению с органами государственного страхования или

страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;

- другие меры, способствующие социальной защищенности работников,

увольняемых при массовом высвобождении.

При кратковременном снижении объемов производства целесообразно

предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников,

																например:	

- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;

- перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;

- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно

высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки. Получение статуса безработного — это новое явление в нашем обществе и здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снят психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и

процветания предприятия.

     Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия.

Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем

разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед фирмам, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей,которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности,экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия,который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

- опыт общения и готовность к сотрудничеству.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост

оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная часть

заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и

если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и

производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам

подход к ее формированию, нужны иные психологически установки, мышление и

шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

     Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

- найм сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым

разным причинам.

     Структура производственного процесса должна базироваться на научных

принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе

целесообразного расчленения производственного процесса;

- рациональные подбор профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее

рациональных методов и приемов труда;

- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования

каждой функции обслуживания;

- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного

обслуживания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе использования резервов,

снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

- организацию и проведение систематического производственного инструктажа —

повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых

методов труда;

- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом,

психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности

работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на

производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

- рост производительности труда;

- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических

условий труда;

- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Найм сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений,предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда: технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям; пооперационная —по отдельным видам операций технологического процесса; по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных; по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или 

контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и

человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко

распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной

практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы,

должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности,

размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры

различаются — не более трех лет, на время выполнения определенной работы или

на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

  





                          

















                          

                   1.6 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТРУКТУРЫ ФИРМЫ

 Совершенствование организационной структуры предприятия - важнейшая часть организационного развития, процесса изменений, совершенствования системы управления фирмам.

Факторы совершенствования структуры предприятия:

1.Быстрый рост;

2.Изменение рыночных условий деятельности, вызовы внешней среды;

3.Новые стратегические направления;

4.Необходимость снижения издержек;

5.Смена собственников;

6.Отставание организационной структуры от фазы развития предприятия, кризис менеджмента;

7.Слияния, поглощения, разделение;

8.Несколько причин одновременно.

Совершенствование организационной структуры наиболее эффективна, если проводится как элемент, часть работ по организационному развитию предприятия, развитию его системы управления.

Совершенствование организационной структуры предприятия должна быть целенаправленной и целесообразной.

Конкретные цели и задачи такой работы могут быть различными, и изначально определяются руководством предприятия.

                                       

                                                  















                ГЛАВА II. Анализ численности,структуры и состава персонала предприятия ООО «Комбинат строительных изделий»

                                   2.1 Общая характеристика предприятия

                        Общество с ограниченной ответственностью «Комбинат строительных изделий», создано на основании решения Совета директоров ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик» (протокол от 23 декабря 2002 г. №33), зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС России №1 по РМ 30 декабря 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021301069107 (свидетельство сер.13 №000110773).

Учредителем общества является ОАО Проектно-строительная холдинговая компания «Саранскстройзаказчик», зарегистрированное Постановлением Администрации г.Саранска №861 от 27 июня 1994 года и Инспекцией МНС России по Ленинскому району г.Саранска РМ 02 сентября 2002 года за основным государственным регистрационным номером 1021300973286 (свидетельство серия 13 № 000730719), ИНН 1325019366, почтовый адрес: 430000, РМ, г.Саранск, ул.Советская, д.52. Учредитель имеет долю в Уставном капитале Общества в размере 100%.

Общество создано с целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения прибыли в интересах Учредителя.

Общество является дочерним по отношению к ОАО Проектно-строительной холдинговой компании «Саранскстройзаказчик».

Предметом деятельности Общества является производство и реализация строительных материалов.

Общество в установленном законодательством порядке осуществляет следующие основные виды деятельности:

	производство строительных материалов, конструкций и изделий;

	выполнение строительно-монтажных работ;

	выполнение работ по капитальному ремонту зданий и сооружений;

	выполнение работ по реконструкции зданий и сооружений;

	выполнение ремонтно-строительных работ;

	выполнение отделочных работ;

	торговая деятельность.

Уставный капитал Общества определяется в размере, равном сумме уставных капиталов ООО «Комбинат деревообработки» и ООО «КСИ» до присоединения к нему ООО «Комбинат деревообработки» и составляет 150000 (сто пятьдесят тысяч) рублей.

Миссией предприятия является удовлетворение потребностей населения города Саранска и других населенных пунктов республики в качественной  продукции.

Основная цель комбината - создание рентабельного предприятия по производству конкурентоспособной продукции (изделий)  высокого уровня качества и оказание различного рода услуг потребителям на основе постоянного повышения личной заинтересованности, в т. ч. и материальной, непосредственных участников производства, его сотрудников. Достижение этой цели невозможно без всестороннего учета возрастающих запросов потребителей,  поставщиков, государства и всех тех, чьи интересы близки к производителю. Поступая справедливо, добросовестно и разумно со всеми, с кем производитель имеет дело, можно наилучшим образом защищать интересы участников, сотрудников и обеспечивать долгосрочную рентабельность предприятия.

Если действовать по такой схеме, предприятие может успешно и эффективно решать целую систему взаимосвязанных целей, а именно:                                       

— предоставлять потребителям разнообразную строительную продукцию  и услуги высокого качества;

— обеспечивать рост продаж и прибыли, добиваться устойчивого финансового положения предприятия и неуклонного повышения дохода  капитала;

— сохранить конкурентоспособность за счет повышения качества выпускаемой продукции, снижения производственных издержек, совершенствования ценовой политики, постоянно сопоставляя достигнутые результаты с реалиями рынка;

— непрерывно совершенствовать практику руководств.......................