Персонал предприятия, состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования (на примере ООО «Газпром трансгаз Казань»)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

Кафедра экономической теории и мировой экономики
(наименование кафедры)




ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


Студент(а/ки) Курамшиной Алии Илхамовны

Отделение    заочное       		Факультет	экономики и управления

На тему:	        Персонал предприятия: состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования (на примере ООО «Газпром трансгаз Казань»)




Руководитель: к.э.н., доцент

_______________________	К.С.Дьякова
(ученая степень / звание, подпись, фамилия)

     «Допустить к защите»
     Заведующий кафедрой:
     
_______________________	В.О. Кожина
      (подпись, фамилия)

     «____» ____________ 2017 г.





Казань, 2017



МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления
(наименование выпускающей кафедры)
УТВЕРЖДАЮ
Заведующий кафедрой
      ______________ В.О. Кожина
(подпись, инициалы, фамилия)
      «____» ____________ 2016года
ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студент(у/ке)
Курамшиной Алие Илхамовне
(фамилия, имя, отчество)
Тема работы: Персонал предприятия: состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования (на примере ООО «Газпром трансгаз Казань»)
Утверждена приказом ректора института № _____  от «__» ____ 2016 года
        
     Целевая установка: исследование персонала ООО «Газпром трансгаз Казань», анализ его использования и выявлении направлений улучшения использования
        
      Вопросы, подлежащие разработке (исследованию):
1. Теоретические подходы к исследованию персонала предприятия.	 
2. Состав и профессионально-квалификационная характеристика персонала в ООО «Газпром трансгаз Казань».
3. Направления улучшения использования персонала ООО «Газпром трансгаз Казань»
        
     Основная литература:
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2015. - 192 с.
2. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Логос, 2015. - 310 с.
3. Синявец Т. Д. Контроль системы управления персоналом: теория и механизмы: монография. - М.: Информ-знание, 2014. - 383 с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Проспект, 2015. - 412 с.
        

Срок представления работы:		«____» ____________ 2017 года
      Дата выдачи задания: 			«____» ____________ 2016 года

Руководитель: кандидат экономических наук, доцент	___________	     Г.С.Дьякова
Задание получил:		_________________________		И.И. Иванов
(подпись, фамилия студента)

УТВЕРЖДАЮ
Руководитель выпускной квалификационной работы
      ______________ Т.В. Якушина
(подпись, инициалы, фамилия)
      «___» _____________2016 года 
ГРАФИК
подготовки и оформления выпускной квалификационной работы 
на тему: Персонал предприятия: состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования (на примере ООО «Газпром трансгаз Казань»)
студент(а/ки)  5 курса Курамшиной Алии Илхамовны
 факультета экономики и управления

№ пп
Выполняемые работы
 и мероприятия
Сроки выполнения
Отметка о выполнении и решение руководителя
1
Выбор темы и согласование ее с руководителем


2
Подбор литературы, ее изучение и обработка. Составление предварительного библиографического списка


3
Составление плана выпускной квалификационной работы и согласование его с руководителем


4
Разработка и представление на проверку первой части (главы) работы


5
Разработка и представление на проверку второй части (главы) работы


6
Разработка и представление на проверку третьей части (главы) работы


7
Подготовка и согласование с руководителем основных выводов и предложений


8
Проверка и подготовка отчета о степени уникальности ВКР в программе «Антиплагиат»


9
Ознакомление с отзывом руководителя


10
Завершение подготовки к защите с учетом отзыва руководителя


11
Представление окончательной редакции работы, отчета в программе «Антиплагиат», отзыва научного руководителя заведующему выпускающей кафедрой


     
___________	/ А.И.Курамшина /
(подпись, инициалы и фамилия студента)
      «___» _____________2016 года 

УТВЕРЖДАЮ
Руководитель выпускной квалификационной работы
      ______________ Д.С.Дьякова
      «___» _____________2016 года
ПЛАН

выпускной квалификационной работы на тему: Персонал предприятия: состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования (на примере ООО «Газпром трансгаз Казань»)
студент(а/ки)   5  курса	 Курамшиной Алии Илхамовны факультета экономики и управления

Введение	
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию персонала предприятия	 
1.1. Персонал в системе менеджмента фирмы	
1.2. Основные подходы к оценке  эффективности управления персоналом	
1.3. Методы анализа и оценки эффективности управления персоналом	
ГЛАВА 2. Анализ состава и профессионально-квалификационной характеристики персонала в ООО «Газпром трансгаз Казань»	
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром трансгаз Казань»	
2.2. Анализ кадрового состава организации	
2.3. Оценка эффективности использования персонала ООО «Газпром трансгаз Казань»	
ГЛАВА 3. Направления улучшения использования персонала ООО «Газпром трансгаз Казань»	
3.1. Совершенствование системы управления персоналом организации	
3.2. Разработка рекомендаций по повышению использования персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» и оценка их эффективности	
Заключение	
Список использованных источников и литературы	
Приложения 	


___________	/ А.И.Курамшина /
(подпись, инициалы и фамилия студента)
«___» _____________2016 года

Оглавление

Введение	6
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию персонала  предприятия	8
1.1. Персонал в системе менеджмента фирмы	8
1.2. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом	19
1.3. Методы анализа и оценки эффективности управления персоналом	25
ГЛАВА 2. Анализ состава и профессионально-квалификационной  характеристики персонала в ООО «Газпром трансгаз Казань»	36
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром трансгаз Казань»	36
2.2. Анализ кадрового состава организации	47
2.3. Оценка эффективности использования персонала ООО «Газпром трансгаз Казань»	55
ГЛАВА 3. Направления улучшения использования персонала  ООО «Газпром трансгаз Казань»	64
3.1. Совершенствование системы управления персоналом  организации	64
3.2. Разработка рекомендаций по повышению использования персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» и оценка их эффективности	70
Заключение	77
Список использованных источников и литературы	81
Приложение	88



Введение
     
     Актуальность темы работы обусловлена высокой значимостью эффективности использования трудовых ресурсов в повышении результативности и стабильности работы любого предприятия. Стратегический успех фирмы зависит от обладания длительным и устойчивым конкурентным преимуществом. Длительность конкурентного преимущества определяется способностью предприятия сохранять его и обеспечивать защиту конкурентных выгод от возможного воспроизведения конкурентами. При этом именно конкурентные преимущества, созданные путем наращивания трудового потенциала являются одними из наиболее трудных преимуществ для копирования конкурентами, поскольку помимо знания организации бизнес процессов требуют значительного времени для подготовки персонала. Исходя из этого, политика управления персоналом представляет собой значительную часть стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться согласно перспективным направлениям его развития. 
     Цель работы заключается в исследовании персонала предприятия, анализе его использования и выявлении направлений улучшения использования.
     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: 
     * изучение роли, значения, сущности персонала предприятия; Цель и основные принципы организации системы управления персоналом коммерческого предприятия;
     * анализ теоретических подходов к оценке эффективности управления персоналом;  
     * анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала в ООО «Газпром трансгаз Казань»; 
     * определение путей повышения эффективности управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Казань»;
     * разработка мероприятий по улучшению использования персонала ООО «Газпром трансгаз Казань».
     Объектом исследования выступает персонал ООО «Газпром трансгаз Казань». 
     Предмет -  эффективность управления персоналом предприятия.
     Информационной базой написания работы послужили законодательство РФ, учебные и научные издания по кадровому менеджменту, материалы периодической печати, посвященные вопросам построения и повышения эффективности систем управления персоналом, возможностям развития персонала. Исходной базой анализа эффективности использования  персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» послужила открытая информация о деятельности и документация предприятия: коллективный трудовой договор, должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.   Основными использованными при исследовании предприятия методами были общенаучные методы анализа и сравнения, методы экономического анализа, цепных постановок, факторный анализ,  методы маркетингового анализа, экспертной оценки, методы планирования.
ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию персонала 
предприятия
     1.1. Персонал в системе менеджмента фирмы
         
     По мере развития научных взглядов на систему менеджмента понимание персонала, как трудовых ресурсов предприятия, как производственной системы, неоднократно менялось. Претерпевали изменения его роли на производстве, права, нормы труда. В современном понимании, «персонал - это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал, обслуживающий персонал»1. Однако, в настоящее время используется большое количество понятий, характеризующих рабочие кадры, и все представляют их и по-разному. Так, используются такие категории, как: «кадры», «трудовые ресурсы», «персонал», «наемный рабочий», «работник», «человеческие ресурсы» и др. 
     Рассмотрим детальнее основные понятия, относящиеся к характеристике персонала предприятия:  Кадры - социально-экономическая общность, к которой относятся все обладатели рабочей силы, трудоустроенные на предприятии, состоящие с ним в формальной связи и обладающие необходимой квалификацией. Это обезличенные субъекты правоотношений, которые занимают определённые вакансии в настоящий момент2.  Персонал - совокупность трудовых ресурсов, входящих в состав предприятия и занятых в процессах его работы. К ним относятся не только те лица, которые фактически занимают должности, но и люди, находящиеся в трудовом или декретном отпуске, на больничном листе, на курсах повышения квалификации3.
     Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности4. 
     Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческий фактор», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким - «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «совокупный работник», «персонал» (рис. 1.1). 

     Рис 1.  Компоненты кадровой политики5
                  
     Человеческие ресурсы являются, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадрового менеджмента, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
     Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров. 
     Согласно трудовой социологии, понятие «персонал» является более широким и может быть отождествлено с «рабочей силой». Однако персонал фактически устроен на определённых предприятиях и входит в состав постоянных сотрудников (рис. 1.2).

Лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом перемещением грузов, оказанием материальных услуг

Работники торговли и общественного питания, ЖКХ, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов и т.п., состоящих на балансе предприятия
     Рис. 2.  Состав персонала предприятия6
         
     Кадры - категория более узкая. Она обозначает лишь тех специалистов, которые прошли соответствующую подготовку, получили квалификацию и занимают свои должности в настоящий момент. К персоналу относят и тех людей, кто временно отстранён от трудовых обязанностей в силу болезни, отпуска и иных причин. Классический менеджмент избегает акцента на «кадрах», которые якобы решают всё. Ставка делается именно на персонал: личные качества, психологическая совместимость, развитие и рост работника7.
     В итоге можно сказать, что все эти понятия не имеют единого взгляда, не рассматривают предмет исследования комплексно. Было бы целесообразно предложить определение персонала, которое объединило бы в себе ключевые моменты из представленных ранее понятий. Персонал - это «совокупность физических лиц, обладающих набором необходимых качеств, и способных к физическому труду, составляющих единую систему, задачей которой является достижение определенных целей, трудовые отношения которой регламентируются трудовым кодексом»8.
     Управление квалифицированным персоналом является функцией организации, призванной увеличить производительность сотрудников для достижения стратегических целей работодателя. Управление человеческими ресурсами в первую очередь касается управления людьми в организациях, фокусируясь на политике и системах взаимоотношений. Департаменты и подразделения в организациях, отвечающие за персонал, как правило, проводят ряд мероприятий, в том числе выплаты сотрудникам заработной платы, набор сотрудников, обучения и развитие, аттестация и награждения.
     Говоря о роли персонала в системе менеджмента компании, необходимо, прежде всего, отметить, что современная экономика выставляет принципиально новые требования к организациям, желающим успешно существовать и развиваться в текущих нестабильных условиях. В связи с этим еще в позапрошлом десятилетии произошел коренной сдвиг приоритетов системы управления компанией. На первый план вышла задача максимизации эффективности использования кадрового потенциала предприятия. Для ее выполнения необходимо максимально вовлечь персонал в процесс разработки и принятия решений, а также обеспечить своевременную подготовку кадров и повышение их квалификации9.
     Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, возникшая в процессе становления рыночной экономики. Она обосновывает исключительное место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, таких как финансовый, основной, физический и прочие10.
     Человеческий капитал - самая большая ценность компании. Он включает в себя запас знаний, образование, накопленные практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, мотивацию и культурный уровень, которые используются организацией (или индивидом) с целью повышения производительности труда и увеличения дохода11. В понятие «человеческий капитал» вкладывается большее качественное содержание, нежели в «трудовые ресурсы». Общество, основанное на информационных технологиях, устанавливает высокую планку требований к качеству человеческого капитала, особенно к интеллектуальной составляющей - его главной движущей силе. Качество интеллектуального капитала определяет успехи или неудачи во всех видах деятельности отдельных компаний, обеспечивает рост производительности каждого работника и научно-технического прогресса в целом. Именно за счет него происходит оптимизация функционирования всех экономических единиц - от компаний до целых национальных экономик, в условиях постоянно развивающегося рынка, где промышленное производство отходит на задний план, уступая место наукоемким отраслям и сфере услуг. Именно эти сферы формируют будущие темпы и объемы материального производства.
     Персонал также является важным стратегическим ресурсом фирмы, скрывающим огромные резервы для повышения результативности её деятельности, поэтому он должен рассматриваться не просто как фактор производства, а как капитал, от которого практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.
     Кадры играют ключевую роль в обеспечении корректного функционирования компании - они приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, формируют стратегию предприятия. Как показывает практика ведущих в своих областях производственных организаций, между качеством человеческого капитала и эффективностью использования материально-технических ресурсов существует прямая зависимость, и, как следствие, у компании появляется дополнительный стимул для инвестирования в человеческий капитал. Классик менеджмента П. Друкер отмечал, что у фирмы есть всего два вида основных вида ресурсов: ресурсы знаний, т.е. обученные работники, и деньги12. Эти ресурсы обладают - или должны обладать - огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность.
     Как следствие, средства, направляемые на обучение и развитие персонала должны рассматриваться не как расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли13. Для сохранения и преумножения человеческого капитала необходимо применять стратегический подход в управлении персоналом, который должен соответствовать вектору развития организации.
     Человеческий капитал также является наиболее перспективным источником конкурентных преимуществ. Его эффективное использование - необходимое условие совершенствования всех остальных составляющих потенциала организации, однако у отечественных предприятий не так много материальных и финансовых ресурсов для повышения конкурентоспособности. Анализ имеющихся исследований позволил выявить ряд особенностей российского управления персоналом, в частности14: 
     1).	Российский подход к управлению трудовыми ресурсами имеет под собой историческую подоплеку - на крупных российских предприятиях в основе подхода к персоналу лежит трудовое законодательство и соблюдение локальных и нормативных документов.
     2).	Российские менеджеры по персоналу крупных компаний с целью повышения имиджа предприятий и привлечения квалифицированных специалистов делают все возможное для подбора, обучения, адаптации персонала и создания благоприятных условий труда.
     3).	В крупных российских компаниях менеджеры по персоналу делают большую ставку на молодежь, оказывая молодым специалистам выпускникам всех уровней образования различные способы поддержки, в том числе, материальные.
     4).	Для стимулирования работников на крупных предприятиях России применяются индивидуальный подход к оплате труда и действуют средства мотивации - поощрения в качестве наград и Почетных званий.
     Глобальный экономический кризис привел к существенному уменьшению инвестиций в человеческий капитал, а также к сокращению персонала, что уменьшает общую эффективность организаций15. Гораздо лучше в условиях кризиса подходят методы оптимизации инвестиций в человеческий капитал без их сокращения или ликвидации.
     В кризисный период неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться поведению, необходимому в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не материальные и финансовые активы, а именно человеческий капитал, отражающий эффективность их обучения. Ряд японских фирм (Toyota, Canon), неуклонно следующих философии управления персоналом как основополагающей в корпоративном менеджменте и, соответственно, отводящих наиболее значимую роль вложениям в развитие кадров, отдают предпочтение стоимостным подходам. На сегодняшний день наблюдается тенденция отказа компаний от малоэффективных инвестиций в персонал в пользу методик, учитывающих экономический эффект от мероприятий по развитию кадров16.
     Сейчас, в условиях постоянной конкурентной борьбы, для решения задач, связанных с экономическими или социальными проблемами, на первый план выходят те предприятия и страны, которые усиливают инвестиции в формирование собственного человеческого капитала, что позволяет им являться наиболее конкурентоспособными по отношению к другим участникам рынка при ограничении или полном отсутствии природных запасов17. Именно поэтому для обеспечения конкурентоспособности предприятиям необходимо привести процессы по привлечению, удержанию и развитию персонала к ряду стратегических задач.
     В нынешней глобальной рабочей среде, большинство компаний сосредоточены на снижении текучести кадров и на сохранение талантов и знаний, которыми обладает их рабочая сила. Процесс найма новых рабочих не только влечет за собой высокие издержки, но также увеличивает риск отсутствия достаточных компетенций у новых рабочих, и их неспособность в полной мере заменить своих предшественников. Департамент управления человеческими ресурсами стремимся предложить преимущества, которые благоприятно повлияют на сотрудника, тем самым уменьшая риск потери корпоративных знаний.
     Постоянное повышение квалификации на предприятии для поддержания инновационной культуры обусловлено готовностью к изменениям во внутренней и внешней среде организации, усложнением процесса производства и управления, а также возможным освоением новых видов и сфер деятельности.  Человеческий капитал накапливается в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастает и выступает источником повышения дохода своего носителя.
     Анализ статистических данных развития рынка труда в РФ показывает, что обща численность трудовых ресурсов в 2000-2016 гг в стране растет (рис. 3)

Рис. 3. Среднегодовая численность занятых в   России по видам экономической деятельности, тыс. чел.18
     
     В 2016 году общая численность трудоспособного населения страны составляла 76млн.636 тыс. чел.  В феврале 2017г. численность рабочей силы не изменилась, она составляет на данный момент 52% от общей численности населения страны19.
     Из трудоспособного населения 71,4 млн.человек были заняты в экономике и 4,2 млн.человек не имели занятия, но активно его искали (классифицируются как безработные) (рис. 4). 

Рис. 4. Численность  занятых и безработных в РФ в 2000-2016 гг., тыс. чел.20
         
     Уровень безработицы в экономике РФ в анализируемом периоде снижался, на начало 2017 года он составляет 5,5 % (рис.5).

Рис . 5. Уровень безработицы в Российской Федерации, в % в среднем за год21

     Общий уровень занятости населения в возрасте 15 лет и старше сложился в размере 65,7% (рис. 6).

Рис . 6. Уровень занятости населения в Российской Федерации, в % в среднем за год22
     В январе 2017г. в общей численности занятого в экономике населения 32,3 млн.человек, или 44,9% составляли штатные (без учета совместителей) работники организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства (рис. 7).

     Рис. 7. Динамика числа замещенных рабочих мест в организациях (без субъектов малого предпринимательства), % к соответствующему месяцу предыдущего года23
                                   
     При этом 7% - занятых представлено руководителями, 24% -специалистами высшего уровня квалификации, 13% - специалистами среднего уровня квалификации (рис. 8).

Рис. 8.Структура занятых в РФ по уровню квалификации в 2016г, %24
         
     Неквалифицированные рабочие составляют 9%  занятых. При этом доля женщин среди специалистов с высшим и средним уровнем квалификации выше (Приложение). Также выше доля женщин среди работников занятых подготовкой документации, учетом и обслуживанием, а также в сфере обслуживания и торговли. Доля мужчин выше среди квалифицированных рабочих и операторов производственных установок. 
     Производительность труда в экономике России в 2006-2015 году систематически растет, за исключением  2009 и 2015 годов (рис. 9).

Рис. 9.Индекс производительности труда по России в 2003-2015 гг.25
                        
     Уровень среднемесячной заработной платы в целом по экономике РФ за последние десять лет вырос в 3,5 раза (рис.10).

Рис. 10. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в организациях РФ в2000-2016гг, руб.26
                        
     Таким образом, персонал предприятия представляет собой совокупность физических лиц, обладающих набором необходимых качеств, и способных к физическому труду, составляющих единую систему, задачей которой является достижение определенных целей, трудовые отношения которой регламентируются трудовым кодексом. Управление развитием персонала и формированием кадрового потенциала является основой   эффективного и устойчивого развития, повышения  уровня конкурентоспособности предприятия.  Основой совершенствования кадровой политики и разработки направлений улучшения использования трудовых ресурсов предприятия является систематический мониторинг эффективности управления персоналом организации. 
     
     1.2. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом
              
     Понятие эффективности (лат. efficientia) подразумевает продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели27. Оценка эффективности, как правило,  подразумевает соотнесение затрат на какой-либо процесс с эффектом его осуществления, либо оценку достижения поставленных целей в рамках определенной социальной системы.
     Эксперты выделяют несколько видов эффективности   в системе управления персоналом (таблица 1).
     Таблица 1
     Содержание видов результатов и эффективности в системе управления персоналом28
Содержание результата
Содержание эффективности
Социально-экономический (-ая)
Социально-экономические результаты, выражающиеся в удовлетворенности трудом, лояльности и приверженности персонала организации, изменении уровня занятости, а также в изменении имиджа организации,внутреннего гудвилла, человеческого и интеллектуального капитала организации
Характеристика соотношения полезных социально-экономических результатов в управлении персоналом с определенными затратами ресурсов
Целевой (-ая)
Результат достижения цели управления персоналом
Характеристика степени реализации целей и задач управления персоналом в результатах функционирования организации. Данный вид эффективности является характеристикой деятельности по достижению определенных целей и соотносится с понятием необходимого, желаемого результата, итога целесообразной, целенаправленной и целеустремленной деятельности
Потребностный (-ая)
Динамическое равновесие потребностей субъектов и объектов управления персоналом
Характеристика степени реализации в целевых ориентирах системы управления персоналом и ее результатах наиболее актуальных потребностей субъектов и объектов управления. Достижение согласия между основными субъектами управления персоналом может исключить сопротивление сторон и добиться результатов с большей степенью вероятности

     Эффективность работы с персоналом определяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов управления, применение которых позволяет обеспечить эффективное функционирование подсистем по обучению, переподготовке и повышению квалификации работников аппарата управления, материального и морального стимулирования нововведений, привлечение к управлению предприятием общественных организаций и др.
     Показатели, используемые для оценки результативности и эффективности системы управления персоналом в зависимости от концептуального подхода29. На основе исследований содержания различных методик оценки эффективности, концептуальных подходов в управлении можно выделить актуальные для конкретной организации и ситуации показатели для оценки результативности и эффективности менеджмента управления персоналом (табл. 2).
     Таблица 2
     Показатели эффективности в системе управления персоналом в зависимости от различных подходов30
Концептуальный подход
Показатели
Прогностический подход
Доля прибыли организации, полученная за счет роста производительности труда.
Эффективность труда.
Производительность труда, интенсивность труда. 
Затраты на персонал
Переходное состояние (от прогностического к социально-ответственному подходу)
Добавленная экономическая стоимость. 
Величина нематериальных активов. 
Величина внутреннего гудвилла. 
Затраты на управление персоналом
Социально-ответственный подход
Величина интеллектуального капитала организации. 
Величина человеческого капитала организации. 
Величина организационного капитала.
Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HR-ROI)
     
     При этом существенное влияние на подход и формирование показателей оценки влияет субъект оценки (табл. 3).
     
Таблица 3
Субъекты оценки эффективности системы управления персоналом, их цели и потребности31
                                   
Виды субъектов
Цели субъектов
Потребности субъектов
Внешние
Органы государственной власти (инспекции по труду, Счетная палата)
Реализация государственной социально-экономической политики на уровне организаций
Потребность в информации для аудита деятельности организации с точки зрения соблюдения норм налогового, финансового и трудового законодательства; оценка непротиворечивости ее деятельности социальной политике государства и международных организаций

Отраслевые и
территориальные
профсоюзы
Поддержание отраслевой сплоченности через защиту прав работников и интересов развития отрасли
Отслеживают социально-экономические процессы, протекающие в организации, для предотвращения конфликтов и противоречий между работодателями и работниками, а также стимулируют улучшения условий труда и качества жизни работников

Консалтинговые и аудиторские фирмы
Реализация профессиональной деятельности
Получение экономической выгоды от предложения услуг внешнего аудита отдельных функций и (или) проблем управления персоналом в организации

Учредители
Достижение успеха социально-экономической деятельности организации
Потребность в репрезентативной информации о состоянии трудового потенциала организации, результативности труда как отдельных подразделений, так и всей организации для принятия управленческих решений по достижению поставленных целей
Внутренние

Аналитические службы
Обобщение контроллинговой информации для принятия управленческих решений
Потребность в критериях и показателях оценки результативности и эффективности системы управления персоналом; методологических основах выполнения контроллинговых действий, закрепленных в методиках и инструкциях

Служба управления персоналом / менеджер по персоналу
Достижение эффективности и развитие системы управления персоналом в соответствии с целями менеджмента
Потребности в получении репрезентативной информации о состоянии элементов системы управления персоналом, резервах ее совершенствования и развития, проблемах и рисках в управлении персоналом; потребность в инструментарии для сбора и оценки информации о СУП

Линейные руководители
Рост результативности труда, выполнение текущих заданий и планов работы
Потребность в проведении оперативного контроллинга результатов труда, для выявления резервов совершенствования производственно-трудовых процессов, регулирования социально-психологических отношений и др.

Работники
Получение обратной связи для достижения значимых результатов деятельности
Потребность в улучшении результатов своей деятельности, повышении удовлетворенности трудом, решении вопросов профессионального роста, самореализации в условиях деятельности конкретной организации

Комиссия по трудовым спорам
Соблюдение трудового законодательства
Потребность в выявлении отклонений социально-трудовых процессов организации от законодательных норм, а также внутренних правовых актов

Организационный профсоюз
Соблюдение прав работников организации, повышение качества их жизни
Потребность в диагностике социальных проблем и их вызывающих причин, потребность в инструментах защиты интересов работников и улучшении качества трудовой жизни
     Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующих систем управления персоналом предприятия, а также обоснования построения новых таких систем. Опыт показывает, что построению системы управления персоналом должен предшествовать системный анализ. Он служит методическим средством системного подхода не только к решению проблем совершенствования действующих систем управления персоналом предприятия, но и к построению новых.
     При оценке эффективности управления персоналом на предприятии необходимо формирование системы показателей и методов их оценки. Для системы управления персоналом «оценка деятельности базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед нею задач»32.  Анализ эффективности службы управления персоналом должен строиться по принципу от общего к частному. В первую очередь необходимо провести диагностику эффективности (неэффективности) системы, далее определить направления для анализа (функциональных сфер), затем провести анализ причин неудовлетворенной динамики результирующих показателей в данной сфере и анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.
     Выявить и оценить эффективность управления персоналом можно по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.  Учитывая индивидуальность каждой службы по управлению персонала, при проведении оценки деятельности системы управления персоналом необходим тщательней подход в выборе критериев, показателей и мето.......................