Оценка конкурентоспособности персонала авторемонтных предприятий

Введение
      Каждый предприниматель, как начинающий, так и опытный, должен не только ясно представлять себе потребность на перспективу в финансовых, материальных, трудовых и интеллектуальных ресурсах и источники их получения, но и уметь четко рассчитать эффективность использования этих ресурсов в процессе производственно-хозяйственной деятельности фирмы.
      Невозможно добиться стабильного успеха в бизнесе без четкого планирования своей деятельности, постоянного сбора и анализа информации как о состоянии целевых рынков, положении на них конкурентов, так и о собственных перспективах и возможностях.
      При всем многообразии существующих форм предпринимательства имеются ключевые положения, применимые практически во всех областях коммерческой деятельности и необходимые для того, чтобы своевременно подготовиться и обойти потенциальные трудности, а, следовательно, уменьшить риск возможного банкротства.
      В первую очередь успех любого бизнеса зависит от того, насколько удачно выбрана сфера предпринимательства, правильно оценена рыночная конъюнктура, выбрана стратегия и разработана тактика ее реализации. При этом необходимо учитывать, что современные проекты требуют, как правило, крупных капиталовложений (инвестиций), не всегда имеющихся у предпринимателя.
      Принятие решения об инвестициях (как внутренних, так и особенно внешних) является стратегической задачей, одной из наиболее важных и сложных задач менеджмента фирмы. При этом следует учитывать, что в сфере интересов потенциального инвестора оказываются практически все аспекты экономической деятельности предприятия, начиная от окружающей социально-экономической макросреды, показателей инфляции, условий налогообложения, состояния и перспектив развития целевых рынков, наличия производственных мощностей, материальных ресурсов и заканчивая стратегией финансирования проекта.
      Критерий конкурентоспособности является индикатором эффективного возрождения страны, ее вхождения в мировое хозяйство как равноправного в экономическом и научно-техническом отношении партнера. В нем отражается прогресс в науке, технике, технологиях, организации производства и сбыта продукции.
      Действительно, научно-техническая составляющая конкурентоспособности конкретно воплощается в новом или усовершенствованном продукте, новых технологиях - производственных и управленческих, отвечающих новейшим достижениям мирового научно-технического прогресса.
      Актуальностью темы выпускной квалификационной работы является то, что успех предприятия в современных рыночных условиях определяется его способностью организовать эффективное взаимодействие с внешней средой. В литературе по маркетингу такое взаимодействие в явной или неявной форме делится на «позитивное» (отношения сотрудничества, которые фирма строит с поставщиками, конечными потребителями и маркетинговыми посредниками) и «негативное» (отношения соперничества, возникающие у компании с ее конкурентами). Специалисты по-разному оценивают важность «позитивных» и «негативных» отношений для фирмы. Классик маркетинга Филип Котлер полагает, что первоочередное значение для компании имеет выстраивание отношений с потребителями, однако Джек Траут и Эл Раис считают, что главное для компании – эффективное противодействие конкурентам.
      Целью данной работы является рассмотреть оценку конкурентоспособности персонала авторемонтных предприятий (на примере ООО «Каретный Двор»).
      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
      Конкуренция и конкурентоспособность как экономические категории.
      Конкурентоспособность персонала как основа повышения эффективности ремонтного производства
      Методы оценки конкурентоспособности персонала
      Краткая характеристика предприятия
      Анализ технико-экономических показателей развития предприятия 
      Конкурентные преимущества предприятия 
      Перспектива развития авторемонтного предприятия 
      Предложения по повышению конкурентоспособности персонала 
      Объект исследования – конкуренция и конкурентоспособность как экономические категории.
      Предметом исследования является хозяйственная деятельность действующего предприятия ООО «Каретный Двор», авторемонтного предприятия г. Находка.
      Методологической базой исследования послужили работы российских и зарубежных авторов по теме исследования, материалы периодической печати, Интернет-ресурсы, документы предприятия.
      Структура диплома представлена по главам.
      Первая глава данной выпускной квалификационной работы включает в себя теоретические аспекты конкурентоспособности.                                       
      Вторая глава – посвящена анализу хозяйственной деятельности ООО «Каретный Двор».  Здесь же рассмотрена общая характеристика предприятия.
      В третьей главе – представлена проектно-расчетная часть предложений по повышению конкурентоспособности персонала ООО «Каретный двор».
      В заключении даются выводы проделанной работы.
      Информационной основой исследования послужили теоретические учебные источники, периодические издания по исследуемой теме, материалы преддипломной практики, бухгалтерская и статистическая отчетность ООО «Каретный Двор» за 2013 - 2015 гг.
1 Конкурентоспособность предприятия и методы ее оценки
1.1. Конкуренция и конкурентоспособность как экономические категории
      Несмотря на большое число работ, посвященных проблеме конкуренции, ее исследование остается актуальным. В том числе из-за многочисленности ее трактовок. Существует мнение, что эта проблема может быть решена путем создания объединительной теории, которая интегрирует в себе лучшее из существующих концепций. Нам такой подход представляется неплодотворным, учитывая методологическую несовместимость исследовательских подходов. Тем более что такой подход уже был высказан Ш. Хаитом, но получил однозначную оценку - эклектика. Общая концепция конкуренции может быть создана на основе подхода, который, с одной стороны, должен быть системным, учитывая системный характер организации конкуренции, а с другой - эволюционным, что отвечало бы ее природе [1, с. 53].
      Что касается системности, то именно этого недостает существующим концепциям конкуренции, которые акцентируют внимание на одной из сторон конкуренции. Но конкуренция – системное явление. Она – принцип устройства и механизм. Она - способ связи и метод борьбы. Конкуренция приносит выгоды, но и разоряет. Она - стимул и тормоз развития. Поэтому общая теория конкуренции должна создаваться только на базе системного подхода. При этом она должна быть макроуровневой, чтобы отражать место конкуренции в рыночной экономике, и одновременно - микроуровневой, чтобы объяснять поведение участников конкуренции.
      Что касается эволюционизма, то в нашем подходе он не ограничивается признанием процессной природы конкуренции и прогрессивных изменений в ней. Он предполагает исследование явления в развитии как исторически обусловленного условиями экономической жизни. При этом развитие явления понимается как процесс разрешения его внутренних противоречий. Проще говоря, речь идет о методе материалистической диалектики, который обладает тем несомненным преимуществом, что позволяет исследовать природу явления как самоорганизующейся и развивающейся системы. Достоинство этого метода еще и в том, что системность - его важнейший признак [1, с. 54].
      Очень важно выделить идею: без конкуренции нет рыночной системы. Без конкуренции рынок не может выполнить свои новаторские функции, не может выявить творческие начала субъектов рынка, их инициативу и поиск, не реализует все то, благодаря чему рынок является движущей силой человеческого прогресса.
      Конкуренция – необходимое и достаточное условие (или среда), обеспечивающее количественное и качественное воспроизводство рыночной системы, ее саморегулирующие и самокорректирующие начала.
      Подводя определенный итог сказанному, мы не должны забывать и ее отрицательных сторон. А главное - необходимо помнить, что конкуренция есть и будет формой взаимного соперничества, это конфронтация, борьба, где всегда есть свои победители и свои побежденные. Конкуренция обусловливается суверенным правом каждого из субъектов деловых отношений на реализацию своего экономического потенциала, а это неизбежно приводит к столкновению между ними, к достижению поставленных предпринимателями целей за счет ущемления интересов других деловых людей. 
      Однако было бы ошибочным считать на этом основании, что конкуренция является отрицательным явлением, присущим только рынку. Человеку как биологическому существу высшего ранга вообще свойственно врожденное качество соперничества. Это его внутреннее свойство — склонность к соперничеству, состязательности, предприимчивости. Оно вытекает из естественного инстинкта самосохранения. 
      Это ставка на известный принцип «от каждого по способностям» с коррекцией на изначальное неравенство этих способностей и отсюда на необходимость борьбы между их носителями. Именно эта борьба стимулирует у людей развитие знаний, ответственности, способностей, творчества, риска, т.е. заставляет человека работать постоянно над собой, самосовершенствоваться. Естественно предположить, что тем самым человек постоянно совершенствует производство, производительные силы, а последние, в свою очередь, совершенствуют самого человека.
      Определяя доверие в качестве конкурентной цели, компании сталкиваются с проблемой поиска наилучшей стратегии достижения доверия. Первоочередной задачей при этом становится измерение доверия в качестве показателя успешности или провала конкурентной борьбы за него. Невозможно вести конкурентную борьбу, не зная, приводит ли выбранная стратегия к успеху или ее надо срочно менять.
      Компании в ходе конкурентной борьбы за доверие должны постоянно осуществлять мониторинг его распространения и влияния на контрагентов. Результатом измерения будет знание процентного соотношения в обществе или отдельной группе тех, у кого присутствует доверие к компании, и тех, кто ей не доверяет, а также возможность анализа динамики изменений.
      В практике взаимоотношений в группах и организациях достаточно успешно применяются способы «замера» доверия через составление специальных опросников по разным методикам, а также особые методы анализа деятельности человека с точки зрения определения мотиваций. В масштабах всей экономики мониторинг уровня доверия принципиально ничем не отличается – измерения проводятся либо через опросы (эмоционально-психологическая методика построения индекса доверия), либо через анализ фактических данных (экономическая методика построения индекса доверия).
      В экономической литературе отмечается, что у каждой из этих методик есть свои достоинства и недостатки.
       Эмоционально-психологическая методика привлекает тем, что позволяет оценить мотивацию субъекта при принятии тех или иных решений, то есть понять, как воспринимается ситуация потребителями, большинство из которых не являются профессиональными экономистами. Это крайне важно для формирования политики построения доверия. По этой методике не просто фиксируется изменение доверия, но и определяются причины этого изменения, в отличие от анализа фактических данных, где при фиксации самого изменения причины его остаются неясными. Отмеченная особенность определяет повышенное внимание к эмоционально-психологической методике со стороны компаний и правительств, заинтересованных в быстрых ответных действиях в случае фиксации снижения доверия.
      Другой важный момент – принципиальный субъективизм доверия. В силу того, что это ожидание иррационально, весьма трудно изменить мнение людей о наличии или отсутствии доверия. Если люди уверены, что в экономических отношениях нет доверия, никакие цифры и факты не убедят их в обратном. Их мнение об отсутствии доверия будет актом веры в собственные представления, в итоге доверие действительно будет исчезать. С другой стороны, если из-за религиозных или культурных влияний люди будут считать уровень доверия в экономических отношениях высоким, то их действия реально приведут к повышению уровня доверия.
      Из этого утверждения вытекает вывод о том, что для измерения доверия эмоционально-психологическая методика построения индекса доверия, кажущаяся менее точной, будет все же верней экономической методики построения индекса доверия. Также достоинством эмоционально-психологической методики является ее простота по сравнению с выстраиванием сложных математических моделей с множеством переменных. В качестве примера применения этой методики сошлемся на индекс доверия к брендам компаний, который составляет РОМИР — крупнейший российский холдинг, специализирующийся на исследованиях различных рынков и сфер жизни общества.
      В российской экономике доверие до сих пор не воспринимается как ценность, нематериальный актив компании или хотя бы как конкурентное преимущество. Разумеется, как предприниматели, так и чиновники уже знают о роли доверия в экономике и обществе, благо об этом все больше пишут и еще больше говорят. Была даже заложена законодательная база для построения доверия через раздел в «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской федерации на период до 2020 года», разработанной Минэкономразвития и принятой Распоряжением  Правительства  РФ от  17.11.2008 № 1662-р. В целевых ориентирах этой концепции прямо указывается:   «В   России  сформируется общество, основанное на доверии и ответственности, включая доверие населения к государственным и частным экономическим институтам».
      В марте 2014 г., еще до введения санкций против России со стороны западных стран, экономисты Всемирного банка опубликовали очередной доклад об экономике России с символичным названием «Кризис доверия обостряет экономические проблемы России». В докладе указывается, что в то время как идет восстановление экономик большинства стран после кризиса 2008 г., российская экономика в 2013 г. охвачена кризисом доверия, снизилось потребление и уровень загрузки производственных мощностей, идет ухудшение предпринимательской уверенности, что резко снижает инвестирование. Политический кризис в международных отношениях 2014 г. и стремительное падение курса рубля лишь обострили уже существующий кризис в экономике, определив дальнейшее падение уровня доверия.
      Российские компании по-прежнему ориентированы на завоевание благосклонности властей, а не бизнес-партнеров и потребителей. Об этом свидетельствуют многочисленные коррупционные скандалы в российской экономике и активное участие чиновников и их ближайших родственников в управлении частными компаниями. В то же время на Западе повышаются стандарты корпоративной этики в целях завоевания доверия инвесторов и потребителей. Этические моменты все в большей степени учитываются при формировании корпоративной репутации, во многом определяя рост социальных ожиданий от компаний.
      Доверие в компании складывается на основе множества факторов, которые необходимо учитывать. Этим определяется сложность контроля и нейтрализации негативных явлений и процессов, которые могут привести к утрате доверия. Обычно они совпадают с факторами риска потери деловой репутации и нанесения ущерба имиджу компании. К ним относятся:
      –нарушение   компанией   законодательства,   невыполнение   договорных   обязательств,   ненадлежащее качество продукции;
      – отрицательное   или   безразличное отношение   высшего   руководства
компании к вопросам соблюдения этики и правил корпоративной культуры, социальной ответственности бизнеса;
      – неэтичные и мошеннические действия акционеров, а также сотрудников высшего, среднего и низшего звена;
      – вступление компании в высоко рисковые, а также «непрозрачные» или
находящиеся вне сферы ее влияния альянсы и партнерства;
      – трудовые конфликты;
      – неспособность информационных систем адекватно защищать важнейшие   данные   и   инфраструктуру от хищений, сбоев, несанкционированного доступа, вирусов и диверсий;
      – нерационально   или   низкоэффективно организованная система отношений со СМИ и прочее.
      На основе анализа мирового опыта построения доверия в экономике нам предлагается несколько рекомендаций по оптимальным тактикам успеха в конкурентной борьбе за доверие.
      1. Необходимо  использовать  разнообразные способы для распространения   информации   о   компании в целях формирования ее привлекательного имиджа, позитивной репутации и, наконец, доверия к ней. Крайне затратными, но совершенно необходимыми для завоевания доверия являются  кампании  продвижения в медиа-пространстве. Информационные поводы могут быть самыми различными. Благотворительность, участие в совместных с органами  власти социальных программах, поддержка культурных мероприятий способствуют росту частоты упоминания компании в прессе и возникновению доверия к ней у населения. Формированию положительных имиджа и репутации, доверия к компании в узкопрофессиональной среде способствует участие организации в выставках, профильных конференциях, постоянная работа в профессиональных объединениях в рамках своей отрасли и в торгово-промышленных палатах. Именно в рамках таких объединений может быть налажено и скоординировано  конкурентное  сотрудничество, выработаны общие правила игры, определены цели и задачи, перспективы развития отрасли.  
      2. В  качестве  важнейшего  фактора успеха в конкурентной    борьбе за доверие следует рассматривать способность компании предвидеть будущие технологические и организационные изменения, что позволяет опережать соперников в глубине горизонта планирования. Здесь эффективны как конкурентное сотрудничество в научно-техническом прогрессе и в совместном внедрении новых технологий, так и конкурентная разведка, ориентированная на изучение сильных и слабых сторон конкурентов, не идущих на сотрудничество.
      3. Для минимизации рисков, порождаемых самой опорой на доверие, в  целях обеспечения жизнестойкости    компании,    подтверждения успешности  избранной  стратегии построения доверия требуется перманентный анализ эффективности действий соперников, лояльности партнеров и потребителей, измерение уровня их доверия к компании.
      4. На основе вышеназванного мониторинга стратегии, рисков и уровня доверия требуется своевременная грамотная корректировка тактических действий, а иногда и смена парадигмы построения доверия.
      5. Конкурируя за доверие, не следует использовать методы, которыми доверие подрывается. К ним можно отнести подкуп власти и прессы, распространение  ложной   информации  о конкурентах, обман  потребителей   в   вопросах   качества и   характеристик   своих   товаров и  услуг  и  т. д.   Эти   приемы  могут принести выгоды в ближайшем будущем, но полностью разрушат
доверие к компании в дальнейшем[2, с. 85].
      Кроме того, не стоит забывать, что процветание компании в современной экономике все больше зависит от взаимодействия  с конкурентами. В условиях огромного потока информации  мир становится  все более   «прозрачным»,    и   обману все  трудней  остаться   незамеченным. Честность – лучшая и самая недорогая политика в достижении доверия. Важно при этом и то, что «доверие должно быть заработано» [2, с. 85].
      Перейдем к рассмотрению конкурентоспособности. В самом широком смысле, конкурентоспособность означает возможность выигрыша в соревновании. Применительно к экономической сфере конкурентоспособность в общем виде есть обладание свойствами, создающими преимущества для субъекта экономического соревнования.
      Конкурентоспособность как многосторонняя экономическая категория рассматривается на различных уровнях, поскольку в качестве субъектов конкурентной борьбы выступают различные по природе объекты, товары, предприятия, отрасли, страны (отдельные страны и их группировки). В соответствии с этим различают: конкурентоспособность товара, конкурентоспособность предприятия, конкурентоспособность отрасли и конкурентоспособность страны.
      Каждая из перечисленных категорий имеет существенные отличия и характерные черты, подтверждающие правомерность и целесообразность такой дифференциации. При этом центральным звеном в данной системе категорий, в котором формируются конкурентные преимущества, как нам представляется, следует считать конкурентоспособность предприятия. Именно на предприятии в ходе производственного процесса закладываются те качественные характеристики товара, которые формируют его потребительскую ценность, и только предприятие определяет стратегию, тактику продвижения и сбыта продукции, создавая условия для ее успешной реализации потребителям. Кроме того, и с точки зрения макроэкономических процессов конкурентоспособность отрасли или национальной экономики может быть реализована только через производственно-хозяйственную деятельность соответствующих предприятий.
      Анализ литературных источников позволил выявить множество определений конкурентоспособности предприятия, которые отражают те или иные грани изучаемого объекта.
      В частности, «под конкурентоспособностью понимаются возможности 
фирмы предложить товар, отвечающий определенным требованиям покупателя, т.е. определенного качества, в нужном количестве, в необходимые сроки и на более выгодных условиях поставки, чем конкуренты». Однако данное определение носит несколько односторонний характер, потому что базируется, прежде всего, на концепции конкурентоспособности товара, и в меньшей степени отражает другие факторы, влияющие на уровень конкурентоспособности предприятия [3, с.223].
      Естественно, что предприятие не может быть конкурентоспособным, если его товар не имеет сбыта. Поэтому конкурентоспособность товара лежит в основе прочных конкурентных позиций предприятия.
      Вместе с тем конкурентоспособность товара – это не синоним конкурентоспособности предприятия; конкурентоспособность товара является необходимым, но недостаточным условием конкурентоспособности предприятия. Предприятие может производить конкурентоспособную продукцию (с точки зрения потребителя), но при этом обладать низким уровнем конкурентоспособности в том случае, если затраты на производство возмещаются только выручкой от реализации.
      Основные отличия между понятиями конкурентоспособности товара и предприятия состоят в следующем [3, с. 223].
       1) Оценка конкурентоспособности товара применяется к каждому конкретному его виду, а конкурентоспособность предприятия охватывает всю номенклатуру, ассортимент и все виды производственно-экономической деятельности, осуществляемые предприятием.
      2)  Признание конкурентоспособности и товара, и предприятия осуществляется на рынке. В тоже время в отличие от оценки конкурентоспособности товара оценку конкурентоспособности предприятия дает не только потребитель, но и сам производитель. Именно предприятие решает вопрос о целесообразности выпуска данной продукции в конкретных условиях.
      3)  Товар и предприятие имеют разные временные периоды своего 
жизненного цикла. Если предметом исследования является текущая оценка конкурентоспособности, то фактор времени не имеет определенного значения. Но когда речь идет о долговременном аспекте, то следует учитывать, что жизненный цикл предприятия, как правило, более продолжителен - за период его функционирования может смениться несколько поколений изделий. Вместе с тем иногда жизненный цикл продукции превышает период функционирования предприятия (например, в случае банкротства и реорганизации предприятия). Таким образом, сведение сущности понятия конкурентоспособности предприятия к конкурентоспособности товара является, на наш взгляд, методологически неверным подходом. Экономическая сущность конкурентоспособности предприятия представляет собой более широкое понятие, а конкурентоспособность товара следует рассматривать в качестве подсистемы общей системы конкурентоспособности.
      Следует отметить, что, по мнению ряда авторов, одной из важных черт конкурентоспособности является ее относительность. Конкурентоспособность не является внутренне присущим предприятию качеством. Это означает, что она может быть обнаружена и оценена только в рамках группы предприятий, относящихся к одной отрасли, либо предприятий, выпускающих товары, близкие по своим свойствам (с точки зрения конечного покупателя) [3, с. 225]. 
      С указанной позиции конкурентоспособность определяется как относительная характеристика, отражающая отличия процесса развития данного предприятия от предприятия-конкурента как по степени удовлетворения своими товарами или услугами конкретной общественной потребности, так и по эффективности производственной деятельности. Однако на втором плане остается основной смысл понятия «конкурентоспособность», заключающийся в том, что оно характеризует возможности и динамику приспособления предприятия к изменяющимся условиям конкуренции на рынке. Задаваясь вопросом, что лежит в основе конкурентоспособности, отмечаем, что, согласно М. Портеру, в общем виде конкурентоспособность предприятия определена как его сравнительное преимущество по отношению к 
другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами.
      Подводя итог, отмечаем: понятие конкурентоспособности многогранно и распространяется на все составляющие деятельности предприятия. Однако до сих пор отсутствует общепринятая трактовка, не выработана единая точка зрения поданному вопросу. Проведенный нами анализ показал, что  существует ряд различных терминологических подходов к определению сущности конкурентоспособности предприятия. Отсутствие единого взгляда, несмотря на актуальность и значимость исследуемой категории, существенно затрудняет разработку эффективных методологических подходов к оценке и регулированию деятельности предприятия в рыночной среде.
      
      
      1.2 Конкурентоспособность персонала как основа повышения 
            эффективности ремонтного производства
      
      Исследование роли персонала в повышении конкурентоспособности последнее время приобретает все большее значение ввиду того, что инновационный подход к развитию предприятия предполагает формирование интеллектуального работника, обладающего знаниями, умениями и навыками, позволяющими организации конкурировать. Информация и возможность ее применения в узкой специализированной области становятся значимыми факторами конкурентоспособности. Оценка конкурентоспособности организации и ее ресурсного потенциала сегодня не ограничивается анализом эффективности использования основных и оборотных средств, а включает состояние информационных и интеллектуальных ресурсов. П. Друкер абсолютно точно замечает, что знание стало ключевым экономическим ресурсом, доминантой и, возможно, даже единственным источником конкурентного преимущества. Основным средством поддержания высокого интеллектуального потенциала организации являются инвестиции в персонал и повышение мотивации личности. Существенное значение для конкурентоспособности работника приобретают такие понятия, как моральный климат в коллективе, удовлетворенность работой, степень мотивации персонала. В этом случае организация может рассчитывать на отдачу и высокие результаты финансово-экономической деятельности в долгосрочном периоде. Именно высокопрофессиональные работники организации приводят к увеличению материальных и нематериальных активов, к созданию благоприятного имиджа организации и повышению ее конкурентоспособности. Управление организацией как ценностно-ориентированной структурой является достижением последних лет и относится к категориям креативного и стратегического мышления. Ценностно-ориентированный подход способствует пониманию сущности "стратегического управления конкурентоспособностью организации"' [4, с. 33] .
      Вопросы повышения конкурентоспособности персонала организации, развития ее человеческого капитала актуальны для большинства российских компаний. Нередко эти вопросы рассматриваются изолированно, хотя между ними существует глубинная связь.
      Исходными понятиями можно считать конкурентоспособность работника (с одной стороны, это способность конкурировать с другими индивидами, с другой - совокупность его характеристик, находящихся на требуемом рынком уровне, обеспечивающих занятость и определяющих ее условия) и человеческий капитал (совокупность свойств, приносящих доход). Человеческий капитал организации - это человеческий ресурс организации, обладающий высокой конкурентоспособностью, приносящей доход как носителям, так и самой организации [5, с. 53].
      Конкурентоспособность персонала играет ключевую роль в формировании конкурентоспособности организации в целом. Чаще всего она проявляется не в прямой конкуренции с персоналом других компаний, а опосредованно – через результаты деятельности организации в целом и признание обществом значимости этих результатов. Исключение составляют организации, доходность которых в основном определяется развитием креативного капитала. В этом случае возникает жесткая конкуренция между профессиональными ядрами (например, конкуренция сотрудников конструкторских бюро, научных школ, рекламных и маркетинговых агентств, высокотехнологичных компаний и т.п.). Причем конкурентоспособность персонала не является суммой "конкурентоспособностей" работников и определяется характеристиками человеческого капитала организации (профессионального ядра и профессиональной периферии), а также конкурентной средой человеческого капитала, формируемой в организации [5, с. 53].
      Конкурентоспособность организации часто сопровождается внутренней конкуренцией между отдельными работниками. Если этот процесс управляем, то возможно повышение конкурентоспособности отдельных работников, а также качества рабочей силы организации. Конкурентоспособность персонала обеспечивается в первую очередь за счет конкурентоспособности совокупности работников, входящих в профессиональное ядро, которое является мобильным и трансформирующимся.
      Профессиональное ядро образуют носители специфического человеческого капитала организации. Мобильность ядра и его "неизолированность" от остального персонала вызывает необходимость увеличения объема инвестиций в персонал, а именно – в формирование среды и предупреждение рисков, связанных с человеческим капиталом [5, с. 54].
      Свойства профессионального ядра: 
      – мобильность;
      – трансформируемость;
      – адаптивность;
      – способность к формированию необходимых частей ядра;
      – способность к отторжению частей, использование которых нецелесообразно в данных условиях, и т.п.;
      – способность к "рождению" других ядер (используются такие инструменты как наставничество, коучинг, программы развития, в том числе лидерства, в  которых  в качестве преподавателей выступают ключевые носители специфического человеческого капитала организации или, другими словами, "центровые ядра");
      – способность к обеспечению устойчивости организации;
      – способность к укреплению корпоративной культуры.
      Воспроизводственная функция системы управления персоналом связана с формированием преемственности ядра. Качество человеческого капитала определяется силой (сплоченность и устойчивость носителей) и массой (количество носителей специфического человеческого капитала организации) ядра [5, с. 54].
      Развитию человеческого капитала и повышению его конкурентоспособности способствуют инвестиции в человеческий капитал организации. 
      Определяющее влияние на конкурентоспособность персонала оказывают характеристики профессионального ядра. В то же время без эффективно функционирующих механизмов, обеспечивающих реализацию и направленность развития индивидуальных человеческих капиталов, может произойти не повышение, а снижение конкурентоспособности персонала организации. В сущности, "конкурентная среда человеческого капитала организации" представляет собой механизм перевода фондов в актив, то есть обеспечивает реализацию характеристик человеческого капитала организации и достижение их соответствия текущим и перспективным потребностям организации.
      Конкурентоспособность персонала ремонтного предприятия, в первую очередь определяет его быть универсальным работником, высококвалифицированным, способным быстро и качественно выполнять поставленные задачи.
      1.3 Методы оценки конкурентоспособности персонала
      Управление персоналом на предприятиях "высокого уровня конкурентоспособности" – это постоянный процесс оптимизации затрат, повышения производительности труда и увеличения числа претендентов на вакантные должности. Рост темпов заработной платы на конкурентоспособных предприятиях свидетельствует о росте производительности труда и адекватной системе стимулирования персонала. В противном случае рост затрат по заработной плате приведет к увеличению удельного веса затрат на оплату труда в выручке компании и снизит показатели эффективности. Чем выше удельный вес заработной платы, тем больше его влияние на рентабельность продаж, один из ключевых показателей конкурентоспособности организации [4, с. 33]. 
      Работающий в организации коллектив, с одной стороны, вырабатывает творческие идеи по совершенствованию технического, "производственного и управленческого процесса, являясь носителями прогресса", с другой – сами нововведения приводят к сокращению сотрудников и снижению удельного веса заработной платы в выручке.
      Таким образом, персонал может выступать как инициатором прогрессивных начинаний, так и тормозом для нововведений, если система мотивации персонала и оценка ее "соответствия цели конкурентоспособности организации не будет адекватной". 
      Поэтому необходимо контролировать такие важные показатели конкурентоспособности организации, как производительность в целом по организации и производительность одного работающего (выработка на единицу работающего). В системе стратегического управления персонал действует в рамках "процедур процессов, связанных с выполнением целей", поэтому ответственный за процесс следит за качеством и средствами достижения поставленных целей, а также за точностью и сроками их выполнения. Ценность персонала в данных условиях заключается в том, чтобы выполняемые процессы или их совокупность были предельно эффективны и результативны. Каждый процесс имеет свои параметры и ограничения: количество ресурсов, эффективность использования (отношение эффекта к затратам ресурса), время протекания процесса. В разработке критериев деятельности персонала следует опираться на один или несколько следующих документов: стратегический план компании, четко прописанные бизнес-процессы, миссию и цели компании, должностные инструкции, стандарты и регламенты выполнения работы. На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую, когда речь идет о зарубежных методиках, и к условиям российской действительности.
       Примером комплексной оценки персонала может служ.......................