Оценка экономического эффекта и социально-экономической эффективности кадровых мероприятий, реализуемых в организации

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого»
Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли
Высшая школа технологий управления бизнесом






Научно-исследовательская работа по дисциплине «Управление ресурсами»
На тему: «Оценка экономического эффекта и социально-экономической эффективности кадровых мероприятий, реализуемых в организации»






заочное отделение, 2-й курс
группа № з237333/0031
зачетная книжка студента № 16372250
Выполнил:
студентка Сверкунова Е.В.
Проверил: Зайченко И.М.





Санкт-Петербург 
2018
Содержание: 
Введение…………………………………………………………………3
1.Управление персоналом: теоретические аспекты…………………..5
1.1 Сущность управления персоналом………………………………...5
1.2 Кадровая политика в системе управления персоналом…………..7
2.Эффективность системы кадровых мероприятий в организации…10
2.1 Роль эффективности оценки управления персоналом в общей системе кадровой политики……………………………………………………...10
2.2 Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом………………………………………………………………16
3.Методы оценки эффективности кадровых мероприятий………….20
3.1 Метод экспертной оценки…………………………………………..17
3.2Метод бенчмаркинга…………………………………………………19
3.3 Сопоставление затрат и экономического эффекта…………………21
3.4 Анализ социально-экономических факторов деятельности сотрудников……………………………………………………………….23
 Выводы. Заключение…………………………………………………….28
Список литературы……………………………………………………….30

















Введение 
В настоящее время сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производственных сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия квалифицированным персоналом, обладающим необходимыми для работы качествами.Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровые мероприятия являются составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.
Несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов, т.е. широко рассмотрено содержание функций управления персо-налом. Однако, за редким исключением, практически нет исследований эффективности системы управления персоналом. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Целью данной работы является оценка эффективности кадровых мероприятий, реализуемых в организации. 
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-раскрыть понятие кадровой политики в системе управления персоналом;
-исследовать сущность, принципы и методы управления персоналом предприятия
-определить методы оценки системы управления персоналом в современных условиях;

















1.Управление персоналом: теоретические аспекты
1.1 Сущность управления персоналом
Управление персоналом предприятия - целенаправленная деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления работниками предприятия. Управление персоналом заключается  фирмы в формировании системы  решение управления персоналом,  равновесии планировании кадровой  присущ работы, разработке  труда оперативного плана  связанной работы с персоналом;  производства проведении маркетинга  прост персонала; определении  называется кадрового потенциала  специалистов и потребности организации  единодушно в работниках определенного  достижение уровня квалификации.
Управление  продукции персоналом организации  финансово охватывает широкий  выборе спектр функций - от  стоящими приема до увольнения  кадровая кадров:
* наем, отбор  ключевыеи прием персонала;
* деловая  системаоценка персонала  фирме при приеме,  должна аттестации, подборе;
* профориентация  процесси трудовая адаптация;
* мотивация  сформулируемтрудовой деятельности  подразделений персонала и его  производства использования;
* организация труда  соблюдениии соблюдение этики  сокращенные деловых отношений;
* управление  показателиконфликтами и стрессами;
* обеспечение  достижениябезопасности персонала;
* управление  исходянововведениями в кадровой  иначе работе;
* обучение, повышение  первичныйквалификации и переподготовка  многом кадров;
* управление поведением  особоеперсонала в организации;
* управление  нужносоциальным развитием;
* высвобождение  методперсонала.
Управление персоналом  достиженияпредприятия предусматривает  управление информационное, техническое,  мотивация нормативно-методическое, правовое  выбор и документационное обеспечение  качество данной системы  количестве управления. Все  стратегия эти вопросы  значимость находят свое  переходе отражение в философии  находятся и концепции управления  разделить персоналом организации. 
Если  словораньше, в условиях  новки командно-административной системы,  имеют эти задачи  интересы рассматривались как  следует второстепенные, то при  кадровая переходе к рынку  стала они выдвинулись  количественные на первый план,  проекты и в их решении заинтересована  политики каждая организация.Управление  система персоналом в современных  анализ социально-экономических условиях  продукции приобретает особую  обобщение значимость: оно  корпоративную позволяет обобщить  сопоставление и реализовать целый  работы спектр вопросов  карьерной адаптации индивида  особое к внешним условиям,  исходя учета личностного  оплаты фактора в построении  инициативность системы управления  определить персоналом организации. Укрупненно  умение можно выделить  единодушно три фактора,  реагирование оказывающих воздействие  своим на людей в организации.
Первый - иерархическая  какиеструктура организации,  средства где основное  профессиям средство воздействия - это отношения  работников власти-подчинения, давление  работников на человека сверху  стабильностью с помощью принуждения,  реагирование контроля над  экономическая распределением материальных  сопоставление благ.
Второй - культура,  передовой т.е. вырабатываемые  уровень обществом, организацией,  основные группой людей  возможности совместные ценности,  деятельности социальные нормы,  такие установки поведения,  методы которые регламентируют  ситуация действия личности,  своим заставляют индивида  инициативность вести себя  переходе так, а не иначе  управление без видимого  мотивация принуждения.
Третий - рынок - сеть  направленных равноправных отношений,  достижения основанных на купле-продаже  приспособления продукции и услуг,  показатели отношениях собственности,  разными равновесии интересов  методы продавца и покупателя.
Эти  организаци факторы воздействия - понятия  давле достаточно сложные  какому и на практике редко  деятельности реализуются в отдельности. От  необходимо того, какому  стратегии из них отдается  деятельности приоритет, зависит облик  мотивация экономической ситуации  персонала в организации. Основу концепции  также управления персоналом  работающих организации в настоящее  честности время составляют  веса возрастающая роль  проекты личности работника,  маркетинговую знание его  повышение мотивационных установок,  сопоставление умение их формировать  связанной и направлять в соответствии  теории с задачами, стоящими  приоритетов перед организацией.
1.2 Кадровая  зависит политика в системе  обеспечение управления персоналом
Управление  прав персоналом в компании  зависимости имеет стратегический  равновесии и оперативный аспекты. Система  основным управления персоналом  результатов создаётся на основе  специалистов устава развития  исполнением предприятия, состоящей  направленных из трёх положений:
* производственный;
* финансово-экономический;
* социальный (кадровая  фирмыполитика).
Основные  уровнейфункции управления  условия персоналом необходимые  прост предприятию создаются  кадровой при помощи  результатов кадровой политики.Кадровая совместных политика - инструмент  профессиям воздействия на персонал,  карьерной набор центральных  метод принципов, которые  достижения осуществляются кадровым  внешний отделом предприятия. Кадровая  работников политика подразумевает  лучшего стратегическую основу  анализ деятельности в работе  оценивается с кадрами. Кадровая  производстваполитика - это деятельность  business по воплощению трудового  значимость коллектива, который  продукции содействовал совмещению  вербовать целей и приоритетов  вербовать компании и её коллективу.Главным определенных объектом кадровой  стороны политики компании  решении является -персонал. Персоналом  обеспечение предприятия называется  соответствии костяк его  службе работников. Кадры - это первичный  оценкаи решающий фактор  деловых производства. Они  основные воссоздают и заставляют  проекты двигать средства  связанной производства, постоянно  интервью их улучшают. От квалификации  высокоразвитуюработников, их профессиональных  необходимо навыков, деловых  собственные качеств в значительной  результат мере зависит  важности эффективность производства.Центральная  повышение задача кадровой  предприятия политики может  имеют быть решена  условия по-разному, и выбор  специалистов похожих вариантов  приоритетов достаточно широк:
1. сократить  вербовать персонал или  результат оставить; если  сопоставление оставить, то каким  выполнение способом лучше:
* поставить на  персоналомсокращенные формы  ориентацию занятости;
* задействовать на  находятнепрофильных работах,  реакция на других постах;
* посылать  управлениена серьёзную переподготовку:
2. совершенствовать  интегральныйработников самостоятельно  организации или искать  приоритетов тех, кто  готовность уже имеет  годах специальную подготовку;
3. вербовать  анализ со стороны или  новки переподготавливать работников,  уровень подлежащих высвобождению  анализ из компании;
4. вербовать  сотрудникамидополнительно кадры  зависит или обойтись  система данной численностью  такими при условии  суть более взвешенного  клиентов ее использования.
При  стороневыборе кадровой  сокращенные политики используются  процесс факторы, свойственные  называется внешней и внутренней  отстаивании среде компании,  называется такие как:
* требования  руководителейпроизводства, стратегия  политики развития компании;
* финансовые  итогевозможности компании,  находят выбранный им максимальный  риск уровень издержек  критериев на управление кадрами;
* количественные  наилучшегои качественные характеристики  ведением имеющихся кадров  исполнением и направления их изменений  эффективность в будущем;
* ситуация  должнына рынке труда;
* спрос  сторонына рабочую силу  отношения со стороны конкурентов,  своим складывающийся уровень  качественного заработной платы;
* влиятельность  эффективностипрофсоюзов, целеустремлённость  деятельность в отстаивании интересов  труда работников;
* требования  реальныхтрудового законодательства,  влияющие принятая культура  труда работы с наемными  ведением работниками.
Стратегия  экономическаяроста компании  эффективности напрямую зависит  специалистов от кадровой политики. Кадровая  обобщениеполитика представляет  основное собой кадровое  показатели обеспечение воплощения  системы этой стратегии. Кадровой  влияющиеполитике необходимо  повышение быть совершенно  определение гибкой. Она  оценкидолжна быть  возможны стабильной, ведь  состав именно со стабильностью  если связаны определенные  имиджа требования кадров,  корпоративную динамичной, то есть  возможны совершенствоваться в соответствии  следует со сдвигом тактики  кампании компании, производственной  управление и экономической ситуации. Стабильными  кадроваядолжны быть  финансово стороны, которые  оценки нацелены на учет  специалистов интересов кадров  оценки и имеют отношение  данной к организационной структуре  аспекты компании.
Кадровая  соблюденииполитика должна  кадрового быть экономически  совокупности обоснованной, то есть  влияет исходить из реальных  взаимосвязь финансовых возможностей  деловых компании. Кадровая  фирмеполитика должна  наличие обеспечить индивидуальный  индикатор подход к своему  оценка персоналу.Кадровая  направленныхполитика должна  которая быть нацелена  клиентов на рост такой  стала системы работы  соответствие с персоналом, которая  кадровая ориентировалась бы на получение  работников не только финансового,  английском но и социального эффекта  быть при условии  необходимо соблюдения нынешнего  после законодательства.Кадровая  стратегии политика должна  продукции повышать возможности  людей компании, реагировать  кадровая на изменяющиеся требования  вероятности технологии и рынка  оплаты в будущем.
Свойства кадровой  управлениеполитики:
* взаимосвязь  находятсясо стратегией;
* нацеленность  решениина долговременное планирование;
* значимость  новкироли персонала.
Кадровая  совокупностиполитика есть  достижений составная часть  наличие всей управленческой  дополнительных деятельности и производственной  специалистов политики компании. Она  работыимеет цель  каждой создать сплоченную,  стороны ответственную, высокоразвитую  система и высокопроизводи-тельную рабочую  совокупности силу.Кадровая  основные политика создаёт  оперативность весьма хорошие  многом условия работы,  анализ обеспечивает возможность  результат продвижения по службе  показателями и уверенность в завтрашнем  своим дне. Главной  personalзадачей кадровой  проекты политики кампании  методы есть ежедневная  вербовать кадровая деятельность  анализ по учету интересов  первым всех категорий  какие персонала и социальных  труда групп трудового  ключевые коллектива. Основные  годахцели кадровой  качество политики связанны  влияют с отношением компании  быть к внешней среде,  карьерной и к своим кадрам. Кадровую  направленных политику необходимо  кадровой оснастить стратегическими  исходя и оперативными системами  английском управления. Задачи  достижение кадровой стратегии  связанной включают:
* повышении  сокращенныепрестижа компании;
* анализ  психотипаатмосферы внутри  повышение компании;
* анализ  кадровойперспективы развития  продукции потенциалов персонала;
* обобщение  совокупностии предупреждение причин  проведения увольнения с занятой  критериев должностью.
Воссоздание  решении кадровой стратегии,  продукции единовременное оказание  полно помощи руководителям,  разделить во время руководства  единодушно над компанией,  приспособления находятся в оперативной  компании области управления  экономическая персоналом.Кадровая укрупненно политика предприятия - это целостная  показатели кадровая стратегия,  должностных связывающая разные  стратегия формы кадровой  работников деятельности, стиль  потенциал ее проведения в компании  отношения и планы по использованию  уровне кадровой силы.
2. Эффективность  ведением системы кадровых  мотивации мероприятий в организации
2.1 Роль  уровни эффективности оценки  кадровая управления персоналом  психотипа в общей системе  фирме кадровой политики
Эффективность кадровой  планировать политики определяется  управление качеством работы  работы с персоналом на основании  оценки трех уровней  концепции управления в компании ( высшее звено,  управление профессиональна кадровая  сопоставление служба, линейные  соответствие руководители) и общим  соответствии показателем- так  правовое называемым индексом  процесс удовлетворенности работников  навыков системой труда  анализ и трудовых отношений.Высшим  качественныхуровнем управления  связи критериев связанных  новки с эффективностью кадровой  сопоставление работы служат  ситуация показатели, свидетельствующие  анализ об успешном исполнении  средства задач и приоритетов  кадровая тех кадровых  управление законов, которые  деятельности направлены на реализацию  воссоздание органами руководства. Другим  управлениеглавным критерием,  продукции связанным с успешным  значимость ведением кадровой политики является  карьерной степень выполнения  кадровой кадровой политики,  определении работа с кадрами  кадровой и степень информированного  английском обеспечения людьми.Одним  потенциал из факторов также  уровне является создание  разными и работа специализированных  которая комитетов и комиссий,  одним причем важны  кадровая все составляющие  продукции указанного процесса.
Важным  воссоздание моментом системы  методы информирования кадровых  структуры проблем являются  кадровая составляющие, которые  анализ определяют меры  вероятности изменения дел  персонала в данной области. Прежде  науке всего, нужно  показателями приветствовать систему  нужно регулярных встреч  которая с разными категориями  достижения сотрудников, как  выполнение своих, так  должностных и членов управленческой  процесс команды, поставщиков,  клиентов клиентов и т.д.,  профессиям другими словами, важен  теории и внешний имидж  показатели компании. Таким  определение образом, к проявлению  аспекты такого внешнего  исследователь кадрового имиджа необходимо  стабильностью отнести не только  качество внимание к человеческой  всем стороне общения,  thomas но и помощь в консультировании,  полно обучении, т.е. выстраивание  исследовать уважительного отношения  понимать с желанием содействовать  средства их процветанию и росту.Основным  аркингакритерием эффективности  исследователь кадровой работы  производства является степень сплоченности  стратегии и квалификация относительно  результатам вопросов управления  интересы персоналом команды  определении руководителей.
Таким образом,  годах существует целый  определение ряд параметров,  соответствие которые свидетельствуют  тельную об отношении к кадрам  процесс и в случае их роста  реализацию поддерживают эффективность  стоящими этой работы.
Частными  войны критериями эффективности  понятия управления персоналом  индикатор могут служить:
* степень  положительногосотрудничества подразделений  иначе предприятия с кадровыми  новки службами;
* среднее  сталавремя выполнения  достижению заявок подразделений  структуры по набору кадров;
* уровень  такиетекучести кадров;
* уровень  следуетпроизводственной адаптации;
* средний  зависитуровень рассмотрения  подразделений проблем и предложений,  качественного работающих по их качеству  продукции и количеству;
* эффективность  работниковпредложений по реализации  такими кадровой политики.
Результативный  службеаспект работы  обобщение организации могут  войны отражать такие  теории критерии, как  ключевые производительность труда,  своим затраты на персонал,  влияет оптимизация его  влияющие численности.
Для оценки  соблюдении эффективности кадровой  производства политики целесообразно  необходимо использовать систему  решение индикаторов. Индикатор – это  обобщениеинтегральный показатель,  суть количестве-нно определяющий  передовой качественные характеристики  одни того или  иначе иного события,  наличие процесса, явления. Индикаторы  лучшего кадровой политики,  компании которым присущ  труда различный уровень  оценкой локализации, должны  информирования строиться на основе  работающих оценки процесса  кадровая воспроизводства. Это  работников означает, что  умение одни из них  правовое могут формироваться под  оценки значительным влиянием  центральная внешних факторов  правовое и управление ими  быть не является прямой  планирование функцией менеджмента  всем организации. Другие  труда индикаторы приводятся  оптимизируя в надлежащее состояние  системы в основном посредством  основным изменения структуры  кадровая затрат на персонал.
Индикаторы  сопоставление динамики состояния  ключевые организации:
*  производительность;
* экономическая  выборэффективность;
* принадлежащая  концепциикомпании доля  системы рынка;
* реагирование  выполнениена изменение внешних  соответствие условий;
* технологический  основныеуровень;
* отношения  сталавнутри компании.
Понятие  такиеэффективности, применяемое  стоящими к результатам работы  задачи персонала, часто  анализ связывают с введением  влияет системы управления  условия компетенциями работников,  анализ т.е. накопленными  стороне сотрудниками знаниями  должностных и опытом. При  уважительного этом под  живого управлением компетенциями  деловых принято понимать  центральная совокупность действий,  уровней направленная на приобретение  уровни сотрудниками необходимого  наилучшего уровня знаний  индикаторы и опыта, полномочий,  после прав и обязанностей  стоящими в соответствии с потребностями  многом организации, осуществляемых  соответствии как на уровне  тельную компании, так  решение и на уровне отдельной  аркинга личности.
Критериями оценки  оценку эффективности кадровой  достижения политики являются  сопоставление следующие.
1.Количественный и качественный  главным состав персонала.
2.Уровень  положительного текучести кадров.
3.Результативность  конкурентных труда.
4.Затраты на персонал.
5.Удовлетворенность  стабильность трудом.
6.Наличие жалоб.
7.Уровень  персоналом производственного травматизма.
8.Гибкость  такие и стабильность проводимой  клиентов политики.
9.Степень учета  очень интересов работника  успешном и производства.
Для оценки  исключение эффективности деятельности  средства организации и принятия  кадровая решений топ-менеджментом  требованиям используются различные  определении показатели деятельности,  выявить ключевыми из которых  быть являются следующие.
1. Ключевые  стороныиндикаторы результата - показывают,  ориентацию насколько успешно  ситуации организация справляется  приспособления с деятельностью, связанной  мотивации с определенной областью  одним сбалансированной системы показателей .
2. Индикаторы  воссоздание эффективности - показывают,  какому что нужно  работников делать, чтобы  важности повысить эффективность.
3. Ключевые  должнапоказатели эффективности - показывают что  стоящими нужно делать,  показателями чтобы повысить  кампании эффективность.
Основное отличие  ситуация ключевых показателей  основные эффективности (КПЭ) от  концепции первых двух  повышение заключается в том,  английском что они  исполнением представляют собой  если набор мер,  определении ориентированных на критические  выражается важные аспекты  какие производительности организации  лучших для ее текущего  результатам и будущего успеха.  если Ключевые  оплатыпоказатели эффективности - это показатели,  компании по которым оценивается  кадровая эффективность действий,  тельную процессов и функций  всем управления по отношению  управление к достижению поставленных  определенных целей.
Ключевые показатели  количество эффективности как  исключение инструменты управления  сложные позволяют:
* четко  приоритетовформулировать и количественно  финансовые выражать цели;
* транслировать  собственныецели и все  четко уровни управления
* проводить  совместныхмониторинг результатов;
* своевременно  финансоводиагностировать сложные  находят ситуации, требующие  мотивации управленческого вмешательства;
* своевременно  реальныхкорректировать цели,  также оптимизируя планы;
* делегировать  правовоеполномочия;
* мотивировать  оценкисотрудников на достижение  возможны результатов;
Система трудовых  выборепоказателей является  достижения одним из основных  пределением критериев кадровой  если политики. Под  подразделенийсистемой трудовых  анализ показателей понимается  работников совокупность измерителей в  деятельности качественных и количественных  решение показателях направленных  выявить на эффективность применения  сокращенные живого труда  клиентов в процессе производства.  деятельности Основой  стратегиипроизводства считаются  значимость кадры, люди,  выборе и с учетом этого первым  какому критерием оценки направленной  стратегия на эффективность управления  потенциал персоналом выступает  существующие обеспеченность предприятия  заимствование трудовыми ресурсами  следует наиболее важных  требованиям профессий.Из-за важности  выполнение данного показателя,  реализовать который влияет  оптимизируя на эффективность кадровой  заимствование политики в целом,  исключение необходимо прежде  одним всего проводить  системы постоянно анализ  находят и учитывать данный  концепции показатель на процесс  мотивации совершенствования кадровой  реагирование политики.Еще одним  возрастающая важным показателем  показатели кадровой политики  соответствии считается производительность  руководителей труда, т.е. среднегодовая  кадровая выработка продукции  данной одним работающим  влияющие является наиболее  внешний обобщающим показателем,  кадровая и его величина  многом зависит не только  суть от выработки, но также  деятельности и от удельного веса  условия и количества отработанных  ситуации ими дней  деятельности и продолжительности рабочего  итоге дня.Управление кадрами  персоналом во многом зависит  ситуации от определенных факторов,  внешних которые можно  мотивации разделить на внешние  иначе и внутренние, в зависимости  должны от оказываемого влияния  руководителей на интересы предприятия,  называется и внутренние на которые  методы предприятие может  определяет влиять. К внешним  качественных факторам можно  обеспечение отнести общеэкономическую  процесс ситуацию, политику  кадровая государства, которые  системы могут быть  находят объединены в две  аркинга группы:
- нормативные  уважительного ограничения
- ситуация  результатов на рынке труда
Эффективность  положительного работы кадровой  количественные службы во многом  средства зависит от квалификации  такими кадровых сотрудников,  основные их специализации относительно  всем кадровых действий,  внешних она должна  сырья иметь свой  задачи свод обязательств  находятся по качеству и срокам,  самом связанным с исполнением  суть заказов на конкретные  реакция кадровые действия.
Измерение и оценка эффективности – обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. Регулярная оценка эффективности работы HR-службы позволяет:
* выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы;
* устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития;
* отслеживать и корректировать неуправляемые процессы;
* принимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы;
* планировать дальнейшее совершенствование работы службы и других подразделений. 
2.2 Мероприятия,  учетанаправленные на совершенствование  внешним системы управления  уровне персоналом
Рассмотрев различные аспекты  системы управления  успешном персоналом, которые,  психотипа так или  достижения иначе, влияют  ведением на конечный результат  такими деятельности компании сформулируем  критериев основные мероприятия, направленные  организации на совершенствование системы  косвенные управления персоналом:
-необходимо  сотрудникамисовершенствование процедуры  выборе найма и отбора  оценкой персонала;
-внедрение мероприятий,  быть направленных на повышение  управление квалификации, а также  методы переподготовка и обучение  влияют смежным профессиям  присущ рабочего персонала;
-повысить  сложные заинтересованность работников  отстаивании в карьерном росте;
-разработка  кадровой дополнительных мероприятий,  профессиям направленных на снижение  какие текучести кадров,  выборе а именно:
а)внедрение системы  которые премирования за отработанный  анализ стаж работы  честности на предприятии;
б)уделить особое  многом внимание адаптации  сырья и внедрить систему  ориентацию наставничества для  если вновь принятых  социального работников;
в)продвижение по карьерной  выбор лестнице работников,  связи которые заинтересованы  социального в карьерном росте;
-развивать  сопоставление корпоративную культуру;
-ввести  котораядополнительные премии  стороне за результаты работы.
Также, нужно рассчитать показатели эффективности: 
Чтобы оценить результативность мер, направленных на достижение этой цели, были разработаны критерии оценки. Показатели, характеризующие результа-тивность деятельности HR-службы по набору персонала, учитывают процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Рн). Компетентность принятых рабочих определяется исходя из требований к профессии, разряду и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки. 
Показатель Рн рассчитывается следующим образом:
Рн = К1 : К2 х 100%,
где К1 – количество принятых работников, у которых компетентность по какому-либо параметру не соответствует требуемой;
К2 – общее количество принятых работников за отчетный период.
На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала (например, среднее значение Рн), сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы.
Расчеты по предложенной формуле могут производиться следующим образом. Например, за месяц в компании было принято 20 работников, компетентность 5 из них не соответствовала требуемой. За отчетный период значение показателя составит: 
Рн= 5 : 20 х 100% = 25%.
Норматив показателя Рн для предприятия установлен в размере 15%. Учитывая то, что полученное значение показателя за отчетный период превышает допустимую норму, необходимо, во-первых, проанализировать причины отклонения, а во-вторых – принять соответствующие меры по устранению несоответствий. Например, направить принятых работников с показателями компетентности, не соответствующими принятым в компании стандартам, на дополнительное обучение. Коэффициент количественной укомплектованности кадрами (Кук) – это показатель, характеризующий количественную сторону деятельности по привлечению персонала. Он наиболее актуален для предприятий с высокой текучестью кадров. Кук рассчитывается по формуле:
Кук = К1 : К2,
где К1 – среднесписочная численность персонала за отчетный период;
К2 – количество необходимого персонала (по штатному расписанию).
Оценка деятельности HR-службы по обучению персонала 
Показатель, характеризующий результативность деятельности HR-службы (Рк), направленной на обучение персонала, напрямую зависит от процента работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения.
Рк = Р1 : Р2 х 100%,
где Р1 – количество работников, повысивших качество и эффективность работы после обучения;
Р2 – количество работников, прошедших обучение за отчетный период.
Например, за отчетный период на предприятии обучилось 120 человек, из них 100 работников повысили эффективность труда. В этом случае Рк = 83%. Также проводится анализ значений показателя в динамике, устанавливается норматив. Далее выявляются причины отклонений фактических значений показателя от нормативного и осуществляются корректирующие действия.

Для измерения качества и эффективности работы персонала до и после обучения в подразделениях должны быть установлены критерии оценки. Для оценки качества работы персонала после обучения должен быть установлены временные рамки (допустим, три месяца). Это значит, что только по истечении трех месяцев со дня завершения обучения непосредственный руководитель может сделать окончательный вывод о результативности процесса обучения.
Результативность деятельности HR-службы по оценке персонала 
Показатели, характеризующие деятельность HR-службы по оценке персонала, различны для рабочих и специалистов. При оценке рабочих используется коэффициент квалификации персонала (Ккв), при оценке специалистов (по результатам аттестации) – качественная укомплектованность кадрами (Ккук). 
Коэффициент квалификации является основой для планирования обучения рабочих:
Ккв= Ккв1 : Ккв2,
где Ккв1 – средний разряд рабочих по определенной профессии;
Ккв2 – средний разряд работ по определенной профессии.
Значение данного коэффициента должно стремиться к 1. 
Показатель качественной укомплектованности кадрами является основой как для планирования потребности в персонале, так и для планирования обучения руководителей, специалистов и служащих:
Ккук= Ккук1 : Ккук2,
где Ккук1 – количество работников, компетенция которых соответствует требованиям занимаемых должностей;
Ккук2 – количество работников, подлежащих аттестации.



3. Методы  ситуацииоценки эффективности  кадрового кадровых мероприятий
3.1 Метод  управление экспертной оценки
После  своим того как  определенных проведена оценка  финансовые персонала необходимо  уровне провести его  прав экспертную оценку  прост свойств и деловых  очень качеств личности. Экспертная  выявить оценка персонала  находятся дает фирме  планирование возможность:
– определить  качественных уровень компетентности  основные сотрудников и их соответствие  показатели должности;
– планировать  реализовать карьеру и продвижение  какие сотрудников по службе;
– планировать  представляют перестановку кадров  достижению с учетом потенциала  внешним сотрудников;
– выбрать  понятия лучшего кандидата  сырья на вакантную должность;
– построить  работников эффективную систему  возможности мотивации и управления  потенциал персоналом;
– разработать  определение адекватную систему  финансовые вознаграждения;
– выявить  труда сильные и слабые  выполнение звенья в коллективе;
– определить  оценки интеллектуальный потенциал  работы сотрудников;
– оценить  следует благонадежность сотрудников  представляет и повысить безопасность  движущие бизнеса.
Суть экспертной  индикаторы оценки заключается  такие в оценке степени  результат развития профессиональных  возможны знаний, навыков  трактовка и умений сотрудника  подразделений фирмы, которыми  психотипа он должен владеть  реализовать в соответствии с занимаемой  доступ должностью или  выражается категорией по следующим  имиджа категориям:
количество труда – объем,  система результативность, интенсивность  веса т.......................