Оценить маркетинговую среду деятельности организации сферы бытового обслуживания, качество принимаемых решений

4




Оглавление



Введение

4

Глава 1. Теоретические основы обучения и повышения 

квалификации специалистов

7



1.1. Историческое развитие роли руководителей и высококвалифицированных специалистов в организации

7



1.2. Сущность обучения специалистов организации и оценка их деятельности

12



1.3. Анализ основных концепций, видов и методов обучения управленческих кадров и персонала организации

15

Глава 2. Исследование и анализ качества управления и квалификации сотрудников ООО «Радуга» 

22



2.1. Общая характеристика предприятия

22



2.2. Анализ качества управления и квалификации сотрудников 

ООО «Радуга»

28

Глава 3. Возможные направления по улучшению системы 

повышения квалификации специалистов организации сферы бытового обслуживания

54



3.1. Предложения по оценке результатов деятельности и квалификации персонала организации

54



3.2. Предлагаемые места повышения квалификации и содержание 

учебных программ

62



3.3. Ожидаемые экономический и социальный эффекты от повышения квалификации труда специалистов

68

Заключение

72

Список использованных источников и литературы

75

Приложения

77





Введение



Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих. 

В большинстве организаций считают, что лучше тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, чем использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов. Следует это, например, из текущих запросов тех же сторонних специалистов, которые хотят не только стабильной и относительно высокой зарплаты, хорошего климата на рабочем месте, но и постоянного трудоустройства. Фирмы, пропагандирующие данный подход, получают известное преимущество перед предприятиями, которые не предполагают этого по умолчанию.

Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений по карьерной лестнице, периодических изменений средств или методов производства. Нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Для многих работников необходимы самые современные методы управления вверенным им хозяйством. 

Другим фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутренние, так и направленные вовне. Осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям те так давно, примерно в 2000 - 2001 годах. Особенно показательно эти процессы проходили в вертикально интегрированных нефтяных компаниях (ВИНК), которые в силу своей специфики объединили предприятия разного профиля. 

Не менее актуальна данная тема и для предприятий сферы бытового обслуживания. 

Актуальность темы дипломного проекта связана с высокой значимостью и ролью высококвалифицированных управленческих кадров предприятий сферы бытового обслуживания для высокой эффективности деятельности организаций.

Цель проводимых исследований: оценить маркетинговую среду деятельности организации сферы бытового обслуживания, качество принимаемых решений, квалификацию ее персонала и разработать возможные мероприятия по ее повышению. 

Для реализации поставленной цели в работе предусмотрено решение следующих задач:

- проанализировать роль руководящих кадров и специалистов организации в истории;

 -проанализировать организацию обучения персонала предприятия и оценку его деятельности;

 - проанализировать технико-экономические показатели деятельности ООО «Радуга»;

 - изучить и проанализировать отдельные параметры маркетинговой среды организации сферы бытового обслуживания;

- оценить квалификацию управленческих кадров организации сферы бытового обслуживания и предложить возможные варианты ее повышения.

Дипломный проект выполнен на примере предприятия сферы бытового обслуживания г.Тольятти ООО »Радуга».

Объектом исследования является система повышения квалификации управленческих кадров сферы бытового обслуживания.

	Предмет исследования - приемы, способы, методы, повышения квалификации управленческих кадров ООО »Радуга».

В первой главе дипломного проекта рассматриваются теоретические основы обучения и повышения квалификации специалистов.

Во второй главе проведены исследование и анализ качества управления и квалификации сотрудников ООО «Радуга».

В третьей главе предложены направления по улучшению системы повышения квалификации специалистов организации сферы бытового обслуживания.

Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные положения дипломного проекта могут быть использованы в практической деятельности организаций сферы бытового обслуживания по повышению квалификации их специалистов и управленческих кадров.

При выполнении работы использованы нормативные документы по организации работы предприятий сферы бытового обслуживания, справочная и периодическая литература.


Глава 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации специалистов



1.1. Историческое развитие роли руководителей и высококвалифицированных специалистов в организации.



Формирование науки управления подготовки и обучения персонала началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление подготовки ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению подготовки персонала. 

В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгретор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом, начиная с 1900 г. - того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники, и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь наем, и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров который и занимался планированием повышения квалификации. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию и направляли на учебу.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за квалификацией работников и деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области обучения специалистов организации и оплаты их труда. 

Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает, а без высококвалифицированных специалистов не обойтись вообще.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, их обучением и участии в формировании стратегического управления организации.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В таблице 1.1 приводятся характеристики этапов развития управления персоналом и доминирующих потребностей специалиста в организациях развитых стран мира.

Таблица 1.1 

Характеристика этапов развития управления персоналом и доминирующих потребностей специалистов в организациях развитых стран мира



Период

Основной объект управления

Доминирующие потребности специалиста

Ведущие направления управления персоналом

До 1900





г.

Технология производства

Интересы персонала практически не учитывались

Поддержание

дисциплины труда

1900-1910 гг.

Безопасность и условия труда персонала

Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы

Обеспечение безопасных условий, организация труда

1910-

1920 гг.

Эффективность производства

Повышение заработков на основе более высокой производительности и квалификации

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1920-1930 гг.

Индивидуальные особенности работников

Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ

Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

1930-1940 гг.

Профсоюзы, социальное партнерство

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями

Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

1940-1950 гг.

Экономические гарантии и социальная поддержка

Гарантии экономической и социальной безопасности для квалифицированных работников

Организация пенсионного обеспечения

1950-

1960 гг.

Человеческие отношения

Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины

Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

1960-1970 гг.

Сотрудничество, развитие и углубление партнерства

Расширение участия квалифицированных работников в обсуждении и принятии управленческих решений

Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

1970-1980 гг.

Перемена труда

Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе

Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

1980-1990 гг.

Движение персонала

Надежная гарантия занятости в период экономического спада

Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

1990-2010 гг.

Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала

Расширение возможностей квалифицированных работников для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале



Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР по пути к рынку, социально ориентированной рыночной экономике, осуществляет свою программу реформ. Видное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при высокой квалификации специалистов, заинтересованности каждого в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании коллективами, обществом, государством стимулов к созидательному труду.



		 Сущность обучения специалистов организации и оценка их деятельности 



Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако, по мнению специалистов, этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

	Для обучения нужна мотивация. 

	Руководство организацией должно создать климат, благоприятствующий обучению. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

	Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

	Обучаемые должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, следовательно, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. 

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее перспективных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более высокие должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. 

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.


1.3. Анализ основных концепций, видов и методов обучения управленческих кадров и персонала организации



Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Характеристика основных видов обучения кадров приведена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Характеристика видов обучения кадров

Виды обучения

Характеристика вида обучения

Профессиональная подготовка









1.1. Профессиональная начальная подготовка



1.2. Профессиональная специализированная подготовка





2. Профессиональное совершенствование



Приобретение знаний, умений, навыков обучение способом общения, направленных на выполнение определенных производственных задач.

Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для профессиональной дальнейшей подготовки (например, подготовка бакалавров)

Предназначена для получения профессиональной специфической квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр) 



Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведение их в соответствии с современными требованиями производства, а а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)

2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей



2.2. совершенствование с целью продвижения по службе

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)



Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)



3.Профессиональная переподготовка (переквалификация)

Получение знаний, умений, навыков и овладение способов обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)



Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

 Непрерывное образование - процесс и принцип формирование личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течении всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально – технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

 В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

 Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, навыков, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п. Для отдельных целевых групп выделяются задачи приведенные в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа

Главные задачи обучения

1. Учащаяся молодежь

Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования профессиональная школа – производство)

2. Специалисты с опытом работы

Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

3. Руководители с опытом работы

Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.



Т?а?к?и?м об?р?а?зо?м, п?ре?д?мето?м обуче?н?и?я я?в?л?я?ютс?я: з?н?а?н?и?я - тео?рет?ичес?к?ие, мето?д?ичес?к?ие и п?р?а?кт?ичес?к?ие, необ?хо?д?и?м?ые р?абот?н?и?ку д?л?я в?ы?по?л?не?н?и?я с?во?и?х об?я?з?а?н?носте?й н?а р?абоче?м месте; у?ме?н?и?я - с?пособ?ност?ь в?ы?по?л?н?ят?ь об?я?з?а?н?ност?и, з?а?к?ре?п?ле?н?н?ые з?а р?абот?н?и?ко?м н?а ко?н?к?рет?но?м р?абоче?м месте; н?а?в?ы?к?и - в?ысо?к?а?я сте?пе?н?ь у?ме?н?и?я п?р?и?ме?н?ят?ь по?луче?н?н?ые з?н?а?н?и?я н?а п?р?а?кт?и?ке, н?а?в?ы?к?и п?ре?д?по?л?а?г?а?ют т?а?ку?ю ме?ру ос?вое?н?и?я р?абот?ы н?а п?р?а?кт?и?ке, ко?г?д?а в?ы?р?аб?ат?ы?в?аетс?я со?з?н?ате?л?ь?н?ы?й с?а?мо?ко?нт?ро?л?ь; с?пособ?ы об?ще?н?и?я (?по?ве?де?н?и?я) – фо?р?м?а ж?и?з?не?де?яте?л?ь?ност?и л?ич?ност?и, со?во?ку?п?ност?ь де?йст?в?и?й и посту?п?ко?в и?н?д?и?в?и?д?а в п?ро?цессе об?ще?н?и?я с о?к?ру?ж?а?ю?ще?й де?йст?в?ите?л?ь?ност?ь?ю, в?ы?р?абот?к?а по?ве?де?н?и?я, соот?ветст?ву?ю?ще?го т?ребо?в?а?н?и?я?м, п?ре?дъ?я?в?л?яе?м?ы?м р?абоче?м место?м, с?пе?ц?и?а?л?ь?н?ые от?но?ше?н?и?я, ко?м?му?н?и?к?абе?л?ь?ност?ь. 

Ос?но?в?н?ы?м?и мето?д?а?м?и п?рофесс?ио?н?а?л?ь?но?го обуче?н?и?я сот?ру?д?н?и?ко?в о?р?г?а?н?и?з?а?ц?и?и по м?не?н?и?ю с?пе?ц?и?а?л?исто?в, я?в?л?я?ютс?я обуче?н?ие н?а р?абоче?м месте и в?не е?го:

- мето?д?ы п?рофесс?ио?н?а?л?ь?но?го обуче?н?и?я н?а р?абоче?м месте. Эт?а фо?р?м?а по?д?гото?в?к?и осу?щест?в?л?яетс?я с ко?н?к?рет?но?й пост?а?но?в?ко?й з?а?д?ач?и н?а р?абоче?м месте (т?аб?л?и?ц?а 1.4).

- мето?д?ы п?рофесс?ио?н?а?л?ь?но?го обуче?н?и?я в?не р?абоче?го мест?а п?ре?д?н?а?з?н?аче?н?ы, п?ре?ж?де все?го, д?л?я по?луче?н?и?я тео?рет?ичес?к?и?х з?н?а?н?и?й и д?л?я обуче?н?и?я у?ме?н?и?ю вест?и себ?я в соот?ветст?в?и?и с т?ребо?в?а?н?и?я?м?и п?ро?и?з?во?дст?ве?н?но?й обст?а?но?в?к?и (т?аб?л?и?ц?а 1.5)

Т?аб?л?и?ц?а 1.4

Мето?д?ы обуче?н?и?я пе?рсо?н?а?л?а н?а р?абоче?м месте

Мето?д?ы обуче?н?и?я

Х?а?р?а?кте?р?н?ые особе?н?ност?и мето?д?а

1.Н?а?п?р?а?в?ле?н?ное п?р?иоб?рете?н?ие о?п?ыт?а

С?исте?м?ат?ичес?кое п?л?а?н?и?ро?в?а?н?ие н?а р?абоче?м месте. Ос?но?ву п?л?а?н?и?ро?в?а?н?и?я сост?а?в?л?яет и?н?д?и?в?и?ду?а?л?ь?н?ы?й п?л?а?н п?рофесс?ио?н?а?л?ь?но?го обуче?н?и?я, в кото?ро?м и?з?ло?же?н?ы це?л?и обуче?н?и?я

2.П?ро?и?з?во?дст?ве?н?н?ы?й и?нст?ру?кт?а?ж 

И?нфо?р?м?а?ц?и?я, в?ве?де?н?ие в с?пе?ц?и?а?л?ь?ност?ь, а?д?а?пт?а?ц?и?я, о?з?н?а?ко?м?ле?н?ие обуч?а?ю?ще?гос?я с е?го но?во?й р?абоче?й обст?а?но?в?ко?й

3.С?ме?н?а р?абоче?го мест?а (?рот?а?ц?и?я)

По?луче?н?ие з?н?а?н?и?й и п?р?иоб?рете?н?ие о?п?ыт?а в ре?зу?л?ьт?ате с?исте?м?ат?ичес?ко?й с?ме?н?ы р?абоче?го мест?а. В ре?зу?л?ьт?ате это?го з?а о?п?ре?де?ле?н?н?ы?й пе?р?ио?д со?з?д?аетс?я п?ре?дст?а?в?ле?н?ие о м?но?го?г?р?а?н?ност?и де?яте?л?ь?ност?и.

4.Ис?по?л?ь?зо?в?а?н?ие р?абот?н?и?ко?в в к?ачест?ве асс?исте?нто?в, ст?а?же?ро?в

Обуче?н?ие и о?з?н?а?ко?м?ле?н?ие р?абот?н?и?к?а с п?роб?ле?м?а?м?и в?ыс?ше?го и к?ачест?ве?н?но и?но?го по?р?я?д?к?а з?а?д?ач п?р?и о?д?но?в?ре?ме?н?но?м п?р?и?н?ят?и?и н?а себ?я не?кото?ро?й до?л?и от?ветст?ве?н?ност?и





Т?аб?л?и?ц?а 1.5

Мето?д?ы обуче?н?и?я пе?рсо?н?а?л?а в?не р?абоче?го мест?а



Мето?д?ы обуче?н?и?я

Х?а?р?а?кте?р?н?ые особе?н?ност?и мето?д?а

1. Чте?н?ие ле?к?ц?и?й

П?асс?и?в?н?ы?й мето?д обуче?н?и?я, ис?по?л?ь?зуетс?я д?л?я и?з?ло?же?н?и?я тео?рет?ичес?к?и?х и мето?д?ичес?к?и?х з?н?а?н?и?й

2. П?ро?г?р?а?м?м?и?ро?в?а?н?н?ые ку?рс?ы обуче?н?и?я 

Бо?лее а?кт?и?в?н?ы?й мето?д обуче?н?и?я, эффе?кт?и?ве?н п?р?и по?луче?н?и?и тео?рет?ичес?к?и?х з?н?а?н?и?й

3.Ко?нфе?ре?н?ц?и?и, се?м?и?н?а?р?ы

А?кт?и?в?н?ы?й мето?д обуче?н?и?я, уч?аст?и?я в д?ис?кусс?и?я?х. Р?а?з?в?и?в?ает ло?г?ичес?кое м?ы?ш?ле?н?ие и в?ы?р?аб?ат?ы?в?ает с?пособ?ы по?ве?де?н?и?я в р?а?з?л?ич?н?ы?х с?иту?а?ц?и?я?х

4.Мето?д обуче?н?и?я ру?ко?во?д?я?щ?и?х к?а?д?ро?в, ос?но?в?а?н?н?ы?й н?а с?а?мосто?яте?л?ь?но?м ре?ше?н?и?и ко?н?к?рет?н?ы?х з?а?д?ач 

Мо?де?л?и?ро?в?а?н?ие о?р?г?а?н?и?з?а?ц?ио?н?но?й п?роб?ле?м?ы, кото?ру?ю до?л?ж?н?ы ре?ш?ит?ь уч?аст?н?и?к?и (с?лу?ш?ате?л?и) г?ру?п?п?ы. По?з?во?л?яет сое?д?и?н?ят?ь тео?рет?ичес?к?ие з?н?а?н?и?я и п?р?а?кт?ичес?к?ие н?а?в?ы?к?и. Р?а?з?в?и?в?ает т?во?рчест?во в п?ро?цесс?а?х п?р?и?н?ят?и?я ре?ше?н?и?й

5. Де?ло?в?ые и?г?р?ы

 Обуче?н?ие м?а?не?ре вест?и себ?я в р?а?з?л?ич?н?ы?х п?ро?и?з?во?дст?ве?н?н?ы?х с?иту?а?ц?и?я?х



	Т.о., го?во?р?я об э?ко?но?м?ичес?ко?й эффе?кт?и?в?ност?и обуче?н?и?я к?в?а?л?иф?и?ц?и?ро?в?а?н?н?ы?х к?а?д?ро?в, с?ле?дует от?мет?ит?ь, что это я?в?л?яетс?я це?лесооб?р?а?з?н?ы?м в то?м с?луч?ае, ко?г?д?а с?в?я?з?а?н?н?ые с н?и?м и?з?де?р?ж?к?и бу?дут в пе?рс?пе?кт?и?ве н?и?же и?з?де?р?же?к о?р?г?а?н?и?з?а?ц?и?и н?а по?в?ы?ше?н?ие п?ро?и?з?во?д?ите?л?ь?ност?и т?ру?д?а з?а счет д?ру?г?и?х ф?а?кто?ро?в и?л?и и?з?де?р?же?к, с?в?я?з?а?н?н?ы?х с о?ш?иб?к?а?м?и в н?а?й?ме р?абоче?й с?и?л?ы.


Г?л?а?в?а 2. Исс?ле?до?в?а?н?ие и а?н?а?л?и?з к?ачест?в?а у?п?р?а?в?ле?н?и?я и к?в?а?л?иф?и?к?а?ц?и?и сот?ру?д?н?и?ко?в ООО «Р?а?ду?г?а»



 2.1. Об?щ?а?я х?а?р?а?кте?р?ист?и?к?а п?ре?д?п?р?и?ят?и?я.



П?ре?д?п?р?и?ят?ие б?ыто?во?го обс?лу?ж?и?в?а?н?и?я г. То?л?ь?ятт?и Об?щест?во с о?г?р?а?н?иче?н?но?й от?ветст?ве?н?ност?ь?ю «Р?а?ду?г?а» (Со?к?р?а?ще?н?ное н?а?з?в?а?н?ие ООО «Р?а?ду?г?а») де?йст?вует н?а ос?но?в?а?н?и?и уст?а?в?а.

Уч?ре?д?ите?л?я?м?и об?щест?в?а я?в?л?я?ютс?я ф?и?з?ичес?к?ие л?и?ц?а, у?к?а?з?а?н?н?ые в уч?ре?д?ите?л?ь?но?м до?го?во?ре. Соб?р?а?н?ие уч?ре?д?ите?ле?й я?в?л?яетс?я в?ыс?ш?и?м о?р?г?а?но?м у?п?р?а?в?ле?н?и?я п?ре?д?п?р?и?ят?ие?м, к ис?к?л?юч?ите?л?ь?но?й ко?м?пете?н?ц?и?и кото?р?ы?х от?нос?итс?я:

- и?з?ме?не?н?ие уст?а?в?а и уст?а?в?но?го к?а?п?ит?а?л?а;

- ут?ве?р?ж?де?н?ие го?до?в?ы?х ре?зу?л?ьт?ато?в отчет?ност?и;

- р?ас?п?ре?де?ле?н?ие го?до?во?й п?р?иб?ы?л?и;

- о?п?ре?де?л?яет п?ре?д?мет и це?л?и де?яте?л?ь?ност?и п?ре?д?п?р?и?ят?и?я;

- осу?щест?в?л?яет ко?нт?ро?л?ь з?а ис?по?л?ь?зо?в?а?н?ие?м по н?а?з?н?аче?н?и?ю и со?х?р?а?н?ност?ь?ю п?р?и?н?а?д?ле?ж?а?ще?го п?ре?д?п?р?и?ят?и?ю и?му?щест?в?а.

 Де?йст?ву?ю?щ?и?м о?р?г?а?но?м у?п?р?а?в?ле?н?и?я п?ре?д?п?р?и?ят?и?я, осу?щест?в?л?я?ю?щ?и?м те?ку?щу?ю де?яте?л?ь?ност?ь, я?в?л?яетс?я ис?по?л?н?ите?л?ь?н?ы?й д?и?ре?кто?р Гусе?в?а Л.Г, н?а?з?н?аче?н?н?ы?й уч?ре?д?ите?л?я?м?и. 

 Д?а?н?ное п?ре?д?п?р?и?ят?ие от?веч?ает по с?во?и?м об?я?з?ате?л?ьст?в?а?м все?м п?р?и?н?а?д?ле?ж?а?щ?.......................