Особенности управления персоналом в органах государственной власти российской федерации на примере города севастополя

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ИМЕНИ М.В. ЛОМОНОСОВА
ФИЛИАЛ МГУ В Г. СЕВАСТОПОЛЕ
38.03.04 – «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ»
 
 
 
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Особенности управления персоналом в органах государственной власти российской федерации на примере города севастополя

 
 
Выполнил: 

КАЛЮЖНЫЙ СЕРГЕЙ ОЛЕГОВИЧ 
 
 
Научный руководитель: 
к.э.н;, доцент кафедры управление
БАЛАШОВ ЕВГЕНИЙ ЛЕОНИДОВИЧ 






Севастополь
2018
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ	6
1.1. Сущность управления персоналом в системе государственной службы	6
1.2. Система управления персоналом в органах государственной власти.	11
1.3. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом в органах государственной власти	18
РАЗДЕЛ 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ	28
2.1 Общая характеристика и анализ кадрового обеспечения органов государственной власти г. Севастополя	28
2.2. Организация системы управления персоналом в органах государственной власти	34
2.3. Проблемы управления персоналом в органах государственной власти города Севастополя.	42
РАЗДЕЛ 3  ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ ГОРОДА СЕВАСТОПОЛЯ	47
3.1 Специфика внедрения кадровой технологии ключевых показателей эффективности KPI в государственную кадровую стратегию	47
3.2  Внедрение системы  kpi ключевые показатели эффективности  в органы государственной власти города Севастополя	58
3.3. Применение ключевых показателей эффективности KPI в департаменте капитального строительства города Севастополя.	65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	76
ПРИЛОЖЕНИЯ	82

ВВЕДЕНИЕ
      
      Актуальность темы исследования. Процессы и результаты реформирования государственной службы Российской Федерации тесно связаны с решением важнейшей проблемы – повышением эффективности управления персонала в государственных органах власти. Эта идея была подтверждена в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одного из приоритетных направлений реформы. В настоящее время государственная гражданская служба находится в стадии поиска новых подходов и идей, разработки новых механизмов и технологий управленческой деятельности, в том числе и в сфере управления кадрами. На этом пути достигнуты серьезные позитивные результаты. Однако неэффективность государственного управления, продолжающаяся в связи с этим критика государственной службы, как со стороны политического руководства России, так и средств массовой информации, многих граждан и самих государственных служащих, свидетельствует о том, что цели реформы еще не достигнуты. Поэтому ключевой задачей науки и практики является установление причин медленного хода реформы государственной службы и поиска направлений совершенствования управления персоналом в органах государственной власти. 
      Степень научной разработанности проблемы. Проблемам генезиса, становления и развития системы управления персоналом отечественной государственной службы посвящен широкий круг научных публикаций. Важное теоретико-методологическое значение имеют фундаментальные труды Д.А Журавлев, Г.В Атаманчук, М.Вебер  и др., которые внесли большой вклад в исследование проблем управления персоналом в сфере государственного управления. Позитивные элементы исторического опыта, выделенные в монографиях названных авторов, учтены при выполнении данного исследования. 
      Вопросы развития организационной структуры функционирования государственного аппарата, формирования системы управления персоналом организаций раскрыты в работах А.Д. Градовского, В.М. Грибовского, В.А, Евреинова В.А, Журавлев.  Д.А, Воронина Л.И, Беляцкий Н.П.
      В работах по управлению персоналом много внимания уделяется кадровым технологиям. Среди них имеются и те, которые играют особую роль в формировании кадрового состава гражданской службы: отбор; профессиональное развитие; должностной рост (карьера). 
      Проблемы отбора персонала в организации проанализированы в работах Базаров Т.Ю, Беркович Т.А, Беспарточный Б.Д., Галенко В.П, Дятлов, В.А др. Профессиональное развитие гражданских служащих рассматривается в работах Евреинова В.А, Журавлев.  Д.А, Иванцевич Дж. М, Квагинидзе В. С .,и др.
      Анализ литературы свидетельствует о том, что по исследуемой теме управления персоналом в органах государственной власти российской федерации нет специальных работ, а технологии формирования этого состава сводятся к действиям по отношению к отдельным гражданам или государственным служащим без связи отбора, профессионального развития или должностного роста с потребностями кадрового состава как совокупности и целостности. Всё это определило подходы к выбору объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
      Цель дипломной работы – выявление  особенностей системы управления кадрами в органах государственной власти и разработка рекомендаций  по совершенствования управления персоналом в органах государственной власти города. 
      Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач: 
      - рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом в органах государственной власти Российской Федерации
      - исследовать систему управления персоналом в органах государственной власти;
      - изучить нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом в органах государственной власти; 
      - дать общую характеристику и  провести анализ кадрового обеспечения органов государственной власти г. Севастополя;
      - раскрыть организацию системы управления персоналом в органах государственной власти;
      - выявить проблемы управления персоналом в органах государственной власти г. Севастополя;
      - предложить основные направления совершенствования управления персоналом в органах государственной власти города Севастополя.
      Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система управления персоналом в органах государственной власти г. Севастополя. 
      Предметом исследования выступает процесс  правления персоналом в органах государственной власти г. Севастополя. 
      Методы исследования. 
     Структура выпускной квалификационной работы. В соответствии с целью и задачами дипломной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.
     Работа изложена на 76 листах печатного текста, содержит 9 таблиц,  18 рисунков, насчитывает 51 источников литературы 
     Апробация результатов работы. Основные положения выпускной квалификационной работы нашли отражение в сборнике научных трудов по итогам XXV Международной молодежной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2018» г. Москва
      
РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ


1.1. Сущность управления персоналом в системе государственной службы
      
      Управление персоналом в системе государственной службы неразрывно связано с эволюцией школ научного управления и науки «государственное управление». Возрастающие требования к повышению эффективности государственной службы неизбежно отражаются на концептуальных подходах к управлению персоналом. 
      Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему, таких как: профессионализм, лояльность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Деятельность государственных служащих осуществляется в строгих рамках нормативно-правовых актов. Именно это предопределяет характер управления персоналом в системе государственной службе[48].
      Проводя исследование научно-практической периодики, необходимо отметить, что различные авторы по-разному подходят к определению понятия «управление персоналом». Так, некоторые ученые в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления (табл. 1.1.). 
      Однако, несмотря на широкий спектр исследований, научного подхода к определению «управление персоналом в государственной службе» практически отсутствует, так в основном учеными-практиками исследуется в большей степени управление персоналом в коммерческих организациях.
      
      
      Таблица 1.1.
      Анализ дефиниции «управление персоналом»
Автор
Определение
Галенко В.П.[32]
Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанным экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А [37]
Управление персоналом – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных УП-структурами специфических, верифицируемых задач.
Кибанова А.Я.[38]
Управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Марр Р., Флиастер А [44]
Управление персоналом — это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Шекшня С.В. [49]
Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Щекин Г.В. [50]

Управление персоналом трактует как процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них.
Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. [39]
Под управлением персонала понимают целенаправленную деятельность руководящего состава организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Согласно их подходу, управление персоналом предполагает системное, планомерно организованное, воздействие через систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия
       Источник: составлено автором
     Обобщая исследования, можно утверждать, что управление персоналом, в современной науке и практике, принято рассматривать как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, присутствующих место во всех сферах жизни: административной, сельскохозяйственной, медицинской, образовательной, научно-исследовательской и т. д., обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. 
     По мнению ряда авторов: «управление персоналом необходимо рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются: субъект – управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект – управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации» [22].
     Следовательно, управление персоналом в государственной службе – это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления. 
     В рамках данного подхода, можно сказать, что управление персоналом в государственной службе одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура, и представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих [23].
     Таким образом, объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов [45]. Как показала практика, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации. Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы [33]. 
     В настоящее время, управление персоналом государственной службы как система «переживает» состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал – наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования при повышении качества его подготовки В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектных отношений. Структура основных направлений деятельности управления персоналом в системе государственной службы представлена на рис. 1.1.
     Управление персоналом должно быть основано все в меньшей степени на административных методах, а должно быть ориентировано на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Именно поэтому необходимы новые научные знания и эффективные технологии управления человеческими ресурсами ?26?.
     
     Рисунок 1.1. Структура основных направлений управления персоналом в государственной службе 
*источник: составлено автором на основании данных [23] 
     
     Государственная служба требует специалистов разного должностного статуса. Речь идет о квалифицированном составе работников: политики, государственные деятели и государственные служащие, обладающие соответствующим правовым статусом, часть которых будет занята в государственных органах, другие – муниципальных. Именно от их деятельности зависит уровень обслуживания, качество и эффективность работы государственного органа.
     На современном этапе, практически каждая организация, предприятие, государственный орган выстраивают свою стратегию по управлению персоналом: одни уже на начальном этапе, а у других – еще долго может не быть определенной системы или стратегии управления.
     Так, управление персоналом в государственной службе имеет свои отличия от управления персоналом в сфере бизнеса [24]. Во-первых: управление персоналом в государственной службе – система планомерного воздействия на работников государственных органов, в рамках единой системы власти, на основе формальных принципов. 
     Во-вторых: для получения результата следует придерживаться поставленных задач государственного органа и интересов служащих. Но на практике, как правило, это затруднительно, так как на работу сотрудников влияет слишком много факторов, и все их учесть невозможно, но, с другой стороны, для управления кадрами требуются значительные ресурсы (отдел персонала, консультации со стороны и так далее) 
     В третьих: кадровая политика государственной службы расставляет приоритеты в соответствии возможностями и задачами государственного аппарата. Перед руководством государственного органа стоит задача формирования такой системы управления и ее социальной защиты, которая будет максимально воздействовать на мотивацию своих сотрудников. 
     Подводя итог, можно отметить что управление персоналом в системе государственной службы имеет ряд особенностей, что  позволяет определить его главную цель, а именно – обеспечение органов государственной власти необходимым персоналом, поддержка и развитие на высоком уровне его квалификации, профессионализма и компетентности, создание системы оценки, мотивации, стимулирования и других необходимых условий для эффективной, результативной и качественной работы. 


1.2. Система управления персоналом в органах государственной власти.

      Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет его организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов [22]. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом.
      На современном этапе, понятие «система» в науке и практике используют достаточно широко. Развитие системной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило многочисленные словесные определения этого термина, которые отличаются неполнотой и противоречивостью, но отношению к отображаемому явлению.
      Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единство с окружающей средой, обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов.
      С методологической точки зрения управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. 
      Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования как в экономическом, так и социальном плане. Следовательно, управление персоналом служит механизмом действия кадровой политики субъекта управления. Это целая система мероприятий, которые имеют нормативно-правовую основу, а так же организационных психологических, социально-экономических, нравственных и др. мероприятий, которые обеспечивают эффективное использование способностей человека (в его личных интересах и в интересах предприятия) [40].
       Как отмечалось ранее, специфика государственной службы заключается в ряде предъявляемых требований, а именно: быть беспристрастным, законопослушным, дисциплинированным, сохранять нейтралитет. Данные характеристики служат предопределением для управления персоналом в государственной службе и формированием отдельной системы его управления (рис. 1.2.).

Рисунок 1.2. Система управления персоналом государственной службы
*источник: составлено автором на основании данных [41]
      
      Систему управления персоналом органов государственной власти можно разделить на несколько составляющих их компонентов:
     - методы и сама технология управления персоналом государственной службы;
     - непосредственно работа с персоналом государственной службы;
     - информационно-методическое обеспечение системы управления персоналом;
     -организационная структура;
     - нормативно-правовая база.
      Будучи составной частью кадровой политики государства, система управления строится на её принципах и приоритетах, базируясь на общих принципах системы управления [22].
      Сформулируем общие принципы системы управления персоналом на государственной службе:
      -в работе с персоналом учитываются все факторы, влияющие на комплексность, научную обоснованность;
      -учитывается перспективность на ближайшие десятилетия, касательно формирования и развития персонала государственной службы (во внимание входит и социальный прогресс, так же изменения характера и содержания труда чиновников);
      -изучается влияние климата среды системы управления (её внешние и внутренние изменения);
      - отмечается вид управления (коллегиальное или единоличное);
      - отслеживается степень оперативности и непрерывности при составлении анализа работы и для принятия решений по совершенствованию системы управления персоналом;
      - учитывается законность (правовая и социальная защита персонала), так же соблюдение нормативно-правовых норм в трудовом процессе;
      - важной чертой в работе персонала государственной службы является подконтрольность (как обществу, так и вышестоящим органам);
      - постоянный приток новых кадров, способствующий преемственности, качественному укреплению специализированного состава организации (всех возрастов);
      - характерные для функционирования системы экономичность и эффективность.
      Отличительной чертой принципов служит то, что они являются основополагающими в системе управления персоналом, оказывают влияние на выбор формы средств, определяют содержание её компонентов и методов [25]Система управление персоналом является рядом связанных видов активных и направленных действий, которые включают и формирование кадрового списка персонала, его использование и стабилизацию (рис. 1.3).

      Рисунок 1.3. Направления и виды деятельности в системе управления персоналом государственной службы 
         *источник: составлено автором на основании данных[46.]
      
      Объем работы различен по всем направлениям деятельности и зависит от различных факторов, включая следующие:
      * место органа государственной власти в структуре государственного управления;
      * ситуация на рынке труда;
      * квалификация персонала;
      *  социально-психологическая обстановка (климат, на который оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы).
      Можно отметить, что управление персоналом не сводится к конкретному набору действий, традиционно выполняющих кадровые службы органов государственной власти. В процессе управления персоналом государственные органы играют роль сложной, постоянно реформирующейся и меняющейся структуры, вовлеченной в творческий процесс, в котором находят отражение следующие факторы:
      - организационные
      - правовые
      - экономические
      - социально-психологические
      -  нравственные и др.
      Говоря о сфере управления персоналом государственной службы, имеется в виду, что функция их работы заключена в специализированной и направленной деятельности органов государственной власти, в работе кадровых служб, направленных на решение задач, возникающих в процессе управления персоналом (рис. 1.4.).

Рисунок 1.4. Функции управления персоналом государственной службы
*источник: составлено автором на основании данных [29]
      Справедливо выделение универсальных (схожих), эшелонных функций, используемых и при управлении организации и специализированные функции кадровых служб (государственных органов), включая их влияние (управленческое) на персонал.
      Универсальные функции управления персоналом включают в себя:
      * прогнозирование;
      * планирование;
      * урегулирование процессов;
      * координацию работы;
      * контроль.
      К универсальным функциям, как показывает практика, можно отнести всю суть процесса управления в целом, а специфические функции служат рабочим инструментом для становления универсальных (общих) функций [51].
      Управление персоналом в данной отрасли, выступает в роли организованной и самостоятельно функционирующей системы управления, не смотря на сложные «перестройки» в её системе, происходящие в наши дни. Изменения и усложнения структуры управления персоналом органов власти происходят, т.к.:
      1) усложняется процесс управленческого труда в государственной и муниципальной службе;
      2) персонал – является сложным объектом управления;
      3) оказывает влияние изменение системы ценностей работников (т.к. происходят постоянные и зачастую «резкие» общеполитические и экономические реформы общества);
      4) повлияло увеличение численности персонала (системы государственного управления), что требует повышения эффективности развития.
      Подводя итог, можно сказать, что система управления персоналом государственной службы представляет собой сложный, постоянно развивающийся механизм, в котором участвуют многие социально-психологические, правовые, организационные, экономические, нравственные и прочие факторы.

1.3. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом в органах государственной власти
      
      Государственная гражданская служба является правовым институтом. Поэтому управление ее персоналом осуществляется с помощью ряда положений права, характеризующих ее основу. Они касаются наиболее значимых вопросов управления персоналом государственной гражданской службы.
      Основные положения права, касающиеся гражданской службы, определяются отраслями права, а также принципами организации и функционирования государственной службы, нашедшими отражение в ФЗ «О системе государственной службы РФ» [2], ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» [3]. Наиболее ярко они проявляются в правовом обеспечении прохождения государственной гражданской службы и в деятельности ее персонала.
      Источниками правовых основ управления персоналом гражданской службы и их реализации являются: Конституция РФ [1];  законы «О системе  службы РФ» и «О государственной  службе РФ»; указы идента РФ и  Правительства РФ по  вопросам. Они носят обязательный характер,  госу и обеспечиваются его принудительной .
      Базой формирования  основ управления  государственной данской службы  социальные источники , которые формируются в : традиции, , судебные прецеденты,  принципы , правовые идеи и  и т.д.
      Нормы  устанавливаются уполномо на то субъектами государственной власти и  в официальных правовых  документах. В  управления персоналом  службы действуют  различных отраслей , прежде , конституционного (), административного и .
      В соответствии с Конституцией РФ (ч. 4 ст. 32) в  закреплен  равного доступа  к государственной службе.  принцип влияет на  приема на эту , проведение конкурсов и т.д. При  требуется соответствие щих квалификационным требованиям к  профессиональ образования, стажу ской службы или  (опыту) работы по альности, на подготовки, профессио знаниям и навыкам,  для исполнения должностных  (ст. 12 ФЗ 79).
      Наряду с  существует ряд запретов, , связанных со следующими тельствами: недееспособность;  суди; отказ от процедур,  с допуском к государственной ; заболевание, препятст посту на службу; родство с дру служащими при прямой  по работе; выход из  РФ и др. (ст. 16 ФЗ 79).
      В Конституции РФ  также норма,  депутатам Государственной  находиться на государственной  (ч. 3 ст. 97). Этим  не допустить зависимости  от исполнительной ветви , с одной стороны, а с  - обеспечить ра работников на лиц, осуществляющих  власть в государст органах, и лиц, осуществляющих в них  власть, в  с принципом дихотомии  управления.  норма в законодательстве странена и на  законодательных органов  РФ.
      В соответствии со ст. 71 Конституции РФ,  государственная служба  к ведению  Федерации. Вследствие  управление персоналом  службы на федеральном и  уровнях  обособлено. Правовое  государственной  службы субъ РФ находится в  ведении Российской ции и субъектов РФ, а ее органи - в ведении субъекта РФ.
      На  основе  РФ могут прини законы о своей  службе в целом, а также по  частным  - об аттестации, квалификационном , резерве кадров,  содержании служащих,  и санаторно-курортном их чении и др. 
      Так в городе , Законодательным собранием 3  2014 года  Закон  Севастополя «О государственной  службе города » [16], а также  города Севастополя «О  должностях  Севастополя». [17]. Также в  действуют  города «О Реестре должностей государственной гражданской службы города Севастополя» и «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы города Севастополя».
      В ряде  РФ установлено принятие , которая подтверждает -правовые  и публично-правовые отношения а и верности между щим субъектом РФ и гражданским . Присяга  один раз. Подписанный текст пр хранится в личном  служащего и является  для его включения в  Реестр служащих.
      В  регионов страны  отдельные законы,  матери обеспечение государственных  и их денежное содержание. В  регионов законодательно  и другие  стимулирования эффективности  гражданских . К ним относятся: организация  и санаторно-курортного  государственных ; предоставления жилья  беспроцентной ссуды на  или кооперативное , а также на покупку , льготы по оплате о- коммунальных услуг,  площади жилых  за счет бюджетов  РФ; полная или частичная  проезда на всех  городского  (кроме такси).
         значение имеют , связанные с правами и  человека и . На их основе формируется  статус гражданских слу, механизм и технологии ра с персоналом в . Практическая реали в управлении персоналом  статуса человека и  предполагает чение других отр права, в которых  статус становится частью  жизни путем  правоотношений.
      Важную  играет положение ции РФ о том, что всякое ограничение  личности ается только по  закону (ст. 55), поскольку  из особенностей государственной  службы  то, что эта служба связана с  правоограничений для лиц,  на ней. Субъекты управления  контролируют юдение этих ограничений  служащими.
         основу управления  государственной  службы составляет ряд  административного . Они регулируют ия в процессе  и деятельности аппарата ьной власти. При к гражданской службе  требования  права содержатся в ФЗ 79 «О  гражданской службе РФ».
         в Конституции РФ принципа  власти  к признанию само исполнительной ветви,  ее независимости от законодательной () ветви.  обстоятельство повышает  административного права в  управленческих отношений, в том  правовых  управления персоналом  службы.
      Государстве служащие являются  управления,  исполнительно-расп функций. Они дейст от имени и по поручению , выполняют низационные задачи или вают их выполнение.  всего, это касается  отнош: связей с гражданами, дарственными органами и их  лицами, органами  самоуправления, приятиями, учреждениями, . Большинство этих  регулируется нормами  права.  соответствующих  становится основой  деятельности государственных  как одной из  форм управ персоналом.
      В нормах,  работу с персоналом,  особенности  управления: доминирование,  одной воли над й, подчинение одного  другому и.т.п.  право обеспечивает  принципы управления: , под законность, обязательность  и др. Неравенство  служащих в процессе  закреплено в нормах , принципах государственной . Исходя из , в процессе управления  вырабатываются  регламенты, требования к ьным и  качествам служащих, , процедуры, правила.
      В то же  нормы административного  не касаются  и поведения тех работников  органов, которые не  административным управлением, прежде  той части , которая не отно к гражданским служащим.
        тельство в сфере -распорядите деятельности служащих раз в направлении уточнения  статуса государственных , их полномочий,  деятельности, повышения ности должностных лиц за  прав граждан,  практики  их инициативы, обеспечения  государства.
      Изменения в , в свою очередь, т на деятельность  управления персоналом по  выполнения долж обязанностей гражданскими ми, совершенствованию  механизма отбора на , обеспечению должностного и  роста служащих[42]. Эта  отношений, тесно  с кадрами, составляет  госуд кадровой политики от работы с персоналом  службы. На этой  в процессе  персоналом гражданской  вырабатываются  (служебные) регламенты, , правила,  работы и другие элементы .
      В формировании норм  права по отношению к  служащим  роль играют  Президента РФ, имеющие  характер: о принципах  поведения  служащих; о конкурсе; об ; о квалификационном ; о стаже государственной ; о реестре и др. Так,  значение для Севастополя,  Указ Президента  от 14 мая 2014 г. «О некоторых  поступления  Российской Федерации на  государственную гражданскую  в территориальные органы  органов  власти, создаваемые на  Республики Крым и г. » . 
      В данном  акте  условия принятия на  гражданскую службу (ГГС)  госорганов Республики  и г. Севастополя. До 1.01.  граждане России из  указанных лиц, замещавшие  в названных органах на  принятия  в состав России,  на госслужбу в территориальные  федеральных министерств и , создаваемые в  и Севастополе, на условиях  служебных контрактов. Они  на срок до 1 года. С , кто сдал  на знание российского  и соответствует требованиям,  к ГГС, контракт может  заключен на  срок или в установленных  случаях на период от 1 до 5 лет. До  на указанных граждан,  на ГГС, не распространяется ряд  и обязанностей.
      К прав основам управления лом гражданской службы  некоторые  трудового права. Эти  регулируют, прежде , внутренние отношения венной бы и охватывают важные ния управления персоналом:  граждан на службу,  ее прохождения,  конкурса, аттестации,  время и время , денежное содержание, , гарантии,  со службы и т.д. Важно, что они в  мере касаются той  работников государственных , которые не  государственными служащими.
         о государственной гражданской  устанавливается приоритет  административного () права перед  трудового права,  сферу частного . Что касается  кодекса РФ (ТК РФ) [18.] и других  законодательства о труде, то они  к отношениям государственной  не в полном , а исключительно в случаях, не  законом и другими  федерального законо о гражданской .
      Помимо оснований,  законодательством о труде, в ФЗ 79 «О ной гражданской службе РФ»  и иные ния увольнения гражданског.......................