Особенности трудовых правоотношений в органах внутренних дел

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«Уральский государственный экономический университет»



ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ


Институт права
Направление 030900.62
«Юриспруденция»
Кафедра
гражданского права
Дата защиты ________
Оценка _____________
Исполнитель: Андрюкова  Наталия Викторовна
Группа ГПЮ-12-НС
Руководитель: : Плетников Виктор Сергеевич
                          (фамилия, инициалы, должность, звание)

Нормоконтролер____________________ ____________________________________
(фамилия, инициалы, должность,звание)
Рецензент ________________________
_________________________
(фамилия, инициалы, место работы, должность)






Нижние Серги
2015г.
     
     СОДЕРЖАНИЕ
     Введение	.3
     1    Общая характеристика трудовых правоотношений……………………6
     1.1 Понятие, признаки и система трудовых правоотношений	.6
     1.2 Особенности и классификация трудовых правоотношений	.16
     2   Отличительные    особенности    правового    регулирования     трудовых       отношений в ОВД………………………………………………………………….20
          2.1 Понятие и содержание трудовых правоотношений с сотрудниками органов внутренних дел	.20
          2.2  Нормативно-правовые акты, регламентирующие трудовые отношения в органах внутренних дел	30
     2.3 Трудовые    правоотношения   в  сфере    обеспечения  профессиональной подготовки сотрудников…………………………………….43
     Заключение	54
     Литература	57
     
     ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность исследования нашей работы, заключается в том, что в настоящее время очень специфика правового регулирования трудовых правоотношений в ОВД и она является одним из видов государственной службы. Правовое регулирование института государственной службы в Российской Федерации активно и уверенно движется вперед. Все многочисленные преобразования, происходящие в настоящее время в системе российского административного права, во многом связаны с осуществляемыми в нашей стране судебной, правовой и административной реформами. Ежедневно ученые обсуждают вопросы взаимосвязи государственной службы и гражданского общества, а также общие вопросы реформирования государственно-служебного законодательства. Мнения по данному вопросу неоднозначны и многообразны, ведь  с одной стороны, административная реформа призвана оптимизировать систему административного права, а  с другой, до сих пор остаются не до конца урегулированными вопросы трудовых правоотношений (действующее законодательство о государственной службе даже не дает четкого представления о разграничении применения норм административного и трудового права при регулировании трудовых отношений в ОВД.  Главная проблема скрывается в том, что «создатели концепции административной реформы в меньшей степени согласовывали ее направления и этапы проведения с потребностями развития административного права», не соотносили ее с потребностями регламентация труда государственных служащих.
     Состояние научной разработанности темы нашего исследования. В юридических науках исследовались и общетеоретические и трудоправовые проблемы регулирования труда сотрудников органов внутренних дел. Здесь нельзя не назвать труды таких известных всем  ученых, как Н.Г.Александров, В.С.Андреев, С.С.Алексеев, Л.Ю.Бугров, Е.Жанабилов, И.Н.Зубов, Р.З.Лившиц,   В.Г.Малов,   В.И.Никитинский,   В.И.Прокопенко,   П.П.Сергун.
     В основном весь материал, изложенный в специальной литературе, носит
общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике
рассмотрены более узкие вопросы проблемы правового регулирования
трудовых   отношений   в   органах   МВД. При   проведении   дальнейших исследований по теме исследования требуется учет современных тенденций развития соответствующего блока отечественного законодательства, в том числе правовых актов, регулирующих деятельность органов МВД.
     Цель работы - комплексное исследование особенностей правового регулирования трудовых отношений в органах внутренних дел Российской Федерации, выявление проблем указанного института права и предложение правовых путей решения этих проблем.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     1.	 определить понятие и содержание трудовых отношений в ОВД;
     2.	выделить объективные причины особого правового регулирования
трудовых отношений в ОВД;
     3.	рассмотреть нормативные и иные источники, регулирующие трудовые
отношения в ОВД;
     4. рассмотреть отличительные особенности регулирования трудовых отношений в ОВД (по обеспечению условий службы, по профессиональной подготовке сотрудников ОВД, по социальным гарантиям и основаниям увольнения сотрудников ОВД);
     5. выявить проблемы в правовом регулировании трудовых отношений сотрудников ОВД в Российской Федерации и предложить правовые пути решения данных проблем.
     Объект исследования — трудовые отношения в ОВД в Российской Федерации.
     Предмет исследования — отличительные особенности правового регулирования трудовых отношений в ОВД в Российской Федерации.
     Методологическая основа исследования. При написании дипломной работы использовались общие методы научного познания (анализ, синтез, индукция, дедукция и т.д.). Особое значение получили специальные правовые методы исследования. Прежде всего, это относится к сравнительно-правовому и формально-юридическому методам.
     Теоретическая значимость исследования. В настоящей работе предложены новые аргументы, подтверждающие трудоправовую сущность отношений по прохождению службы в органах внутренних дел.
     Практическая значимость исследования заключается в следующем: внесены и обоснованы предложения, направленные на совершенствование нормативно-правовых актов, регламентирующих труд в органах внутренних дел.
     Структура дипломной работы обусловлена целью исследования. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и литературы.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     
     
     
     
     1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ
     1.1.    Понятие, признаки и система трудовых правоотношений
     
     В системе правоотношений основным является трудовое, как связывающее все другие виды правоотношений. Трудовое правоотношение,  имеет ряд особенностей, выделяющих его в особый вид с присущими только ему характерными чертами [23, с 106]
     Прежняя государственная система выделяла термин правоотношение, как общественное отношение, содержание которого выражалось в виде юридических прав и обязанностей субъектов. По другому можно выразить, что правоотношение - это урегулированное нормами права общественное отношение. В свою очередь, под трудовыми правоотношениями понимались урегулированные нормами трудового права общественные отношения по участию граждан в труде в качестве рабочих и служащих. При этом для социалистического правоотношения было характерно, что юридические права и обязанности субъектов (т.е. право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии со способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей, бесплатное профессиональное обучение) регламентировалось нормами трудового права. Все это закреплено Кодексом Законов о труде РФ. Также распространенным являлось подзаконное регулирование. Стороны трудового    правоотношения    должны    были    исходить    и    ограничивались предписаниями закона и многочисленными подзаконными актами. Это сковывало возможности, инициативность сторон, как в организации процесса производства, так и в достижении его конечных результатов. В современном же мире положение меняется, так как государство должно учитывать интересы сторон трудового правоотношения - работодателя и работника, для совместного решения экономических и иных задач.
     Трудовой кодекс России стал определять трудовые отношения как отношения, основанные на взаимном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором" (ст. 15 ТКРФ). Следовательно, Российское Законодательство соответствует Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. [2], Международному пакту о гражданских и политических правах, принятому Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года[4,с 6], и Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, принятому Генеральной Ассамблеей ООН 18 сентября 1973 , [3,с 352].
     В трудовом праве неоднократно исследовалось содержание таких понятий как «трудовое отношение», «трудовое правоотношение». Большая часть авторов сходятся на том, что трудовое правоотношение,  как форма проявления трудового отношения динамично возникает, как правило, после заключения ими трудового договора. 
     Трудовое отношение, выступает в целом, как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано нормами права. Но трудовые правоотношения имеют и свои особенности. В трудовых правоотношениях длящийся характер, таким образом работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор, (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и становится частью трудового коллектива. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка.
     Следуя из  определения можем сделать вывод, что субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.
     Каждое правоотношение в трудовом праве имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, всех сторон участвующих в данном процессе, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение,  включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и многим другим. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых     прав     и     обязанностей     зависят     от     многих     факторов     и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.
     Очень оригинальна и своеобразна концепция В.Н. Скобелкина о множественности трудовых правоотношений. Автор считает, что правоотношение - это отношение между двумя субъектами права, которое заключается во взаимосвязанных правах и обязанностях, составляющих его содержание[4,с 6]. В.Н. Скобелкин опровергает аргументы в пользу существования единого сложного трудового правоотношения и обосновывает: 1) делимость трудового правоотношения, возможность выделения из него и самостоятельного существования отдельных элементов (правовых связей), появление, реализация и прекращение которых не влияет на судьбу самого трудового правоотношения; 2) множественность оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений; 3) тождественность понятий «сторона» «субъект» правоотношений и, как следствие, признание наличия самостоятельных трудовых правоотношений между работником и отдельными должностными лицами администрации, реализация полномочий которых порождает возникновение определенных прав и обязанностей у работника; 4) множественность объектов и различие в содержании трудовых правоотношений.
     На концептуальной идее о множественности трудовых правоотношений базируется представленная В.Н. Скобелкиным классификация их роли и значимости. По данному факту можно  разделить всю совокупность правоотношений в сфере применения наемного труда на основные, дополняющие и сопутствующие [3,с 362]. Основное трудовое правоотношение возникает  между работодателем и работником по поводу предоставления и выполнения работы по определенной специальности, квалификации,    должности.    К    дополняющим    оно    относит    трудовые правоотношения, напрямую связанные с исполнением работником трудовых функций (по организации и оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, охране жизни и здоровья работников). Сопутствующие правоотношения, по мнению В.Н. Скобелкина, представляют собой ряд взаимосвязей по предоставлению льгот, гарантий и компенсаций, которые не связаны с трудовой деятельностью работников, отношения, возникающие в процессе привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности, а также поощрительные правоотношения.
     Существует и категорично другая точка зрения, которая  отрицает такое дробление трудового правоотношения, за неё выступает А.В. Гребенщиков. Данный автор говорит, о том, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работниками отдельных участников процесса труда, что в принципе не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и/или индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Так же  А.В. Гребенщиков выделил, что правовые связи, которые В.Н. Скобелкин предлагает расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, на самом же деле представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная выше система позволяет лишь детально рассмотреть каждый из них. Из всего вышеперечисленного мы можем сделать следующие выводы:
     Трудовое правоотношение - добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда. В следствие чего работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности на данном предприятии с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить работу, создать необходимые условия труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым вкладом работника. Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.
     Трудовые правоотношения являются центральным, основным элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль.
     Под производными от трудовых, или так называемыми тесно связанными с ними, понимаются "такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых существование этих производных отношений было бы лишено смысла либо совсем невозможно"[21,с 174].  В отсутствие трудовых правоотношений не возникают профсоюзы и иные представительные органы работников. Так же  не осуществляется государственный надзор,  контроль и общественный (профсоюзный) контроль за соблюдением трудового законодательства. Нет места социальному партнерству в сфере труда. То есть, можем сделать вывод, что производные правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых. К производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:
     • по организации труда и её управлению;
     • по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
     • по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
     • по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
     • по    профессиональной    подготовке,    переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;
     • по содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя;
     • по   разрешению   индивидуальных   трудовых   споров   и коллективных трудовых споров.
     Следовательно, в эту систему вместе с трудовыми входят и  производные от них отношения, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в Трудовом Кодексе и именуемые как отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ч. 2 ст. 1). В данную систему не включено правоотношение по материальной ответственности работодателя и работника, которое в юридической литературе в большинстве случаев не рассматривается как самостоятельное, производное от трудовых правоотношений.
     Для системы правоотношений трудового права присуще согласованность, внутреннее единство,  которые отражают сплоченность трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода их правового регулирования. Особенности метода трудового права объясняются множеством регулируемых общественных отношений, тесным переплетением и определенной подвижностью, что особенно характерно для современной экономики  и развития рынка труда. Становление социально-партнерских правоотношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора при динамичном росте рыночной экономики требует более гибких способов регулирования. Развития коллективно-договорного метода, возрастающего значения трудовых договоров. Дальнейшее развитие получают относительно новые для трудового права правоотношения трехстороннего сотрудничества соответствующих субъектов, заключающих соглашения различного уровня (территориальное, отраслевое, региональное, генеральное соглашения) и иные правоотношения рассматриваемой системы.
     Определенная	направленность	общественным	отношениям,
складывающимся в указанную систему правоотношений, придается под воздействием трудового законодательства, общими целями которого в соответствии с Конституцией РФ и ст. 1 ТК являются закрепление гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей. В связи с этим можно рассматривать указанную систему как совокупность правоотношений, объединенных общими целями, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом работников у работодателей.
     Следовательно, можем сказать, что система правоотношений трудового права рассматривается как объединенная общими целями совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей, при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).
     Характер системы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения, выступая системообразующим фактором. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их "непременных спутников": правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией; по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства включая законодательство по охране труда; правоотношений, связанных с профессиональной подготовкой и переподготовкой (отношения по повышению квалификации работников организации); правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров (или социально-партнерские отношения), а также по заключению соглашений (отношения трехстороннего сотрудничества).
     Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане устраиваются на работу самостоятельно, заключив трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к службе занятости; необязательно в организациях возникают коллективные трудовые споры и проводятся забастовки. Поэтому правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, обычно относят к "факультативным спутникам" в отличие от указанных обязательных спутников, которые непременно возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.
     Наряду с этой применяется и другая классификация. Иные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.
     Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К предшествующим относятся правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, а также с подготовкой кадров (обучением) непосредственно в организации, включая подготовку работников по ученическому договору или повышение квалификации до начала работы у работодателя.
     Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют  с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным "обязательным спутникам" трудовых, и охватывают правоотношения1: по организации труда и управлению трудом;
     Там же по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
     по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
     по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).
     К сопутствующим обычно относится и правоотношение по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение производится после начала и в период работы у работодателя.
     Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.
     При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Наиболее наглядно это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.
     Определенные виды правоотношений регулируются гражданским правом. Отраслью гражданского права является трудовое право, которое в свою очередь регулирует трудовые отношения, они и являются предметом трудового права. Характерными признаками трудового правоотношения, позволяющего отграничить его от смежных правоотношений, являются:
     1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя. Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
     2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.
     3.	Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что:
     -	выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего
(кооперативного) труда;
     -	гражданин, по общему правилу, включается в личный состав
работающих в организации;
     -	это обуславливает необходимость подчинения работника правилам
внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем.
     То есть единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы: свобода труда сочетается с подчинением внутреннему распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ[5,с 3301] .
     4.	Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в
ответных действиях работодателя на выполнение работы - в выплате
заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового
правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный
труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее
время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда,
выполнения конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом
отношении.
     5.	Сложный характер трудового правоотношения, предполагает наличие
корреспондирующих прав и обязанностей у каждой из сторон. Право каждого
из субъектов (работника и работодателя) прекратить данное правоотношение без каких-либо санкций с соблюдением порядка, предусмотренного Трудовым законодательством Глава 13 ТК РФ.
     
     1.2    Особенности и классификация трудовых правоотношений
     
     Уникальностью трудовых отношений является то, что трудовые отношения носят личностный характер, т. е. развивая свободу трудового договора, одновременно развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.
     Иная сторона заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы[21,с 174].
     Третья особенность, это  трудовые отношения носящие длительный характер, они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы), что закреплено в ст. 15 ТК РФ.
     В законодательстве четко оговоренно, что все трудовые отношения основаны на ясности и устойчивости трудовой функции работника. Категорично запрещает требовать от работника выполнения функций, не оговоренной  трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
     Мы с точностью можем утверждать, что трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние. Данные стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей по данному правоотношению.
     В связи с тем, что  работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии      с      трудовым      законодательством,      привлекать      его  к дисциплинарной и материальной ответственности, а также каждая из сторон может прибегнуть к защите государства. Это характеризует волевое содержание трудовых правоотношений, оно закреплено нормами трудового права. Обеспечивающими нормальные, безопасные условия труда, соответствующую оплату, охрану труда, возмещение вреда, ущерба, дисциплинарную ответственность, возможность увольнения и перевода на другую работу.
     Большое многообразие в сфере классификации трудовых отношений, в связи с тем,  что они являются сложными, включающими большой состав институтов.
     В зависимости от правового регулирования[3,с 352] :
     1. Регулятивные;
     2. Охранительные;
     3. Общие отношения (закрепляют принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивают единство регулирования.  Отношения не требуют специальных юридических фактов, например,  обязанность работодателя заплатить за труд и право работника получить эту зарплату);
     4. Специальные отношения (учитывают особенности труда различных категорий работников. Они помимо правовой нормы требует наличие юридического факта: доплаты, сверхурочные).
     В зависимости от вида трудовых отношений:
     Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу:
     1. Заключения индивидуального трудового договора
     2. Заработной платы
     3. Рабочего времени и времени отдыха
     4. Трудовой дисциплины
     5. Охраны труда
     
     6. Материальной ответственности (некоторые авторы выделяют, что  участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).
     Эти отношения охранительного характера. Их стороны -  это стороны трудового отношения, то есть работник и работодатель. Возникают такие отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб, вред другому субъекту. Лишь у малой доли работников возникают такие отношения, они подразделяются на  два вида:
     1. Материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;
     2. Материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.
     В зависимости от места в системе трудовых правоотношений:
     1. Предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);
     2. Сопутствующие – т.е. отношения,  которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К таким отношениям относятся :
     а)	те правовые связи, которые возникают с применением различного ряда
льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;
     б)	группа "поощрительные" - т.е. поощрения, не входящие в систему
зарплаты (премии и т.д.);
     в)	группа "наказаний" - правовые связи, возникающие при применении
мер дисциплинарного взыскания (штрафы, выговора).
     3.	Вытекающие   из   трудовых.      Такие отношения   возникают   с
момента прекращения трудовых отношений:  материальное	обеспечение уволенного работника,  восстановление на работе      неправильно    уволенного
работника.
     
     Обстоятельства, взятые за основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, разделяют на две основные группы:
     1. Объективные, т.е. независимые от свойств личности.
     2. Субъективные, т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.).
     В зависимости от состояния правовых связей:
     1. Статические – то есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;
     2. Динамические - реализуются;
     3. Хотелось бы выделить, что, могут возникнуть одновременно и те, и другие правоотношения - например, если работника уволили, а суд восстановил его на работе. В таком случае, при факте увольнения - статическая форма, а когда по судебному решению восстанавливают, тогда наступают уже динамические правоотношения.
     В связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения их разделяют на сезонные, временные работы, труд совместителей, бессрочные, срочные.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

2. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ   ОСОБЕННОСТИ   ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ   ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ   В   ОВД
2.1 Понятие и содержание трудовых правоотношений с сотрудниками
органов внутренних дел
     Среди множества основных аргументов, определяющих эффективность деятельности органов внутренних дел по обеспечению безопасности личности, общественной безопасности, охраны общественного порядка, прав, свобод и законных интересов граждан, а также в реализации других функций, возложенных на органы внутренних дел, одно из главенствующих мест занимает управление персоналом (кадрами). Кадровая политика Министерства внутренних дел России, составная и неотъемлемая часть государственной кадровой политики, инструмент ее реализации в деятельности органов внутренних дел МВД России. Которая является системой целей и задач, принципов, форм и методов, направлений работы по обеспечению органов внутренних дел кадрами (персоналом), обладающими необходимыми деловыми (профессиональными) и моральными качествами. По нашему мнению большая роль по обеспечению условий прохождения службы способствует является слаженная  работа кадров[2,с 43].
     Сотрудник ОВД обязан быть полицейским не только во время несения непосредственных своих должностных обязанностей, он не может снять форму и стать другим человеком, он обязан   обладать характерными личностными качествами, соответствовать общим и специальным требованиям выбранной им деятельности, самостоятельно проявляя активность. Ответственность за будущих ложится непосредственно на плечи кадрового персона. Кандидаты на службу в ОВД по своим нравственным качествам, общественной и трудовой активности, профессиональной направленности личности, психологическим данным и психофизиологическим особенностям должны соответствовать требованиям, предъявляемым к сотрудникам ОВД. Действующие же сотрудники полиции обязаны с установленной аконодатеьством периодичностью проходить специальную подготовку, а также проверку на пригодность к действиям в условиях связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия.
     Даже действующий сотрудник полиции, не прошедший проверку на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств, огнестрельного оружия, проходит аттестацию на соответствие замещаемой должности. До вынесения решения о соответствии замещаемой должности сотрудник полиции отстраняется от выполнения обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия (ст. 18 ФЗ «О полиции) [13,с 43].
     Основаниями возникновения внешних государственно-служебных отношений (административно-правовых, уголовно-процессуальных), в которые вступают сотрудники органов внутренних дел с гражданами и должностными лицами, не находящимися с ними в отношениях служебной подчиненности, административное и уголовно-процессуальное законодательство связывает, прежде всего, такие юридические факты, как административные правонарушения и преступления, не исключая, при этом, события и правомерные действия[5,с 231]. Поэтому они возникают, как правило, против воли и без согласия другой стороны.
     Внешним государственно-служебным отношениям предшествуют служебно-трудовые и внутренние государственно-служебные отношения с участием сотрудников органов внутренних дел. Учитывая, что служебно-трудовые и внутренние государственно-служебные отношения на практике возникают одновременно, функционируют и прекращаются, основанием для их возникновения   должна   служить   вся   совокупность   юридических   фактов, по.......................