Особенности прекращения трудовых договоров по инициативе работодателя по основаниям не связанным с виной работника

     МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
     
     Кафедра гражданско-правовых дисциплин
     (наименование кафедры)
     
     
     
     ВЫПУСКНАЯ  КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА
     
     
     Студента 	   		Герговой Марины Арсеновны
      (фамилия, имя, отчество)
     Отделение       заочное                Факультет        юридический
     
     На тему:  Особенности прекращения трудовых договоров по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника
      
     
     
           
     
     
                                      Руководитель: ст. преп. 
     Л.А. Нечаева
     		               
                                   (ученая степень/звание, подпись, фамилия)
     	
     
     «Допустить к защите»
     Заведующий кафедрой:
     Г.Ф.Чекмарев
                         (подпись, фамилия)
     
     «____» ______________ 2016  года
     
     
     
     
     
     
     
     Москва,  2016
     Оглавление
Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Основания расторжения  трудового договора в связи с отказом  работника от продолжения работы
1.1. Смена  собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности) либо реорганизации………………….8
1.2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора……15 
1.3. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением..........................................................................................................30
1.4.  Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ………35
Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем……………………..……………………42
2.2. Сокращение численности или штата работников.......................................44
2.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации………………………………………………………..50
2.4. Расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации ………………………………………………………..56
Глава 3. Прекращение трудового договора по иным основаниям
3.1. Истечение срока трудового договора……………………………………..58 
3.2. Прекращение трудовых отношений с совместителями…………….……62
Заключение……………………………………………………………..………67
Список использованных нормативно-правовых актов и литературы…73
     
     
     
     Актуальность темы исследования. В трудовом законодательстве всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.При этом расторжение трудового договора по инициативе работодателя не всегда связано с виной работника. Тем не менее, такая практика наиболее часто порождает трудовые споры.
     Это связано с тем, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя явно затрагивает интересы работника и членов его семьи, которая может оказаться без средств, обеспечивающих ее нормальное существование. 
     В связи с этим российское трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту интересов и прав работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению. 
     Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может уволить своих работников, - это означает, что просто так, по своему усмотрению он не может расторгнуть трудовой договор. Кроме того, некоторые категории работников дополнительно защищены законодательством.
     Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет их увольнения. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя.
     Основной задачей трудового законодательства является обеспечение правовой защиты работников и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Работодатель поставлен в строгие рамки соблюдения определенных процедур и требований. Их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации последствия.
     Администрации как работодателю при увольнении сотрудников необходимо разрешать трудовые конфликты и предотвращать возможные судебные разбирательства, а в случае их возникновения - эффективно отстаивать свою позицию в суде, избегая неблагоприятных судебных решений, финансовых затрат на выплату компенсаций незаконно уволенным и восстановленным через суд работникам.
     Процесс формирования, обновления и своевременного совершенствования действующего трудового законодательства России имеет множество аспектов и теснейшим образом связан с деятельностью государственных органов по применению трудового законодательства. В связи с внесением значимых изменений в российское трудовое законодательство правоприменительная практика и деятельность в данной сфере приобретает особую важность.
     Вышеназванные обстоятельства обусловливают актуальность исследования вопросов, очерченных темой данного исследования. 
     Степень научной разработанности проблемы. Отношения по увольнению работника по основаниям, не связанным с его виновными действиями (бездействием) пользуются вниманием ученых-исследователей с самого момента появления трудового законодательства. Правоведы периода Российской империи в основном обращались к коллизиям правового регулирования и правоприменительной практике. Среди них можно назвать научные труды С. Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. В процессе развития советского, а позже российского трудового права, вопросы увольнения по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в научных работах Е.А. Бирилевой, А.Ф. Бочкова, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Я.Л. Киселева, А.И. Ставцевой, О.С. Хохряковой и многих других специалистов трудового права. В настоящее время продолжаются специальные исследования по данной теме в трудах В.В. Архипова, К.Н. Гусова, М.В. Дедюевой, В.В. Ершова, И. А. Костян, А.М. Смоленской, О.В. Смирнова, Г.И. Угрюмовой и др. 
     При этом не стоит утверждать об исчерпывающей разработанности рассматриваемой темы. Развитие современного российского общества, отрасли трудового права и научной мысли обусловливают необходимость дальнейшего всестороннего исследования отношений по прекращению трудового договора по инициативе одной из сторон. Глубокое исследование этих вопросов является весьма актуальным.
     Таким образом, на основе представленной актуальности и степени научной разработанности можно более конкретно сформулировать объект и предмет исследования, а также его общую цель и вытекающие из нее задачи. 
     Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в сфере трудовых взаимоотношений между работодателем и работником.
     Предмет исследования - совокупность правовых норм, устанавливающих порядок и особенности прекращения трудового договора по инициативе работодателя, по основаниям, не связанным с виной работника.
     Цель исследования - на основе действующего законодательства и с учетом существующих в научной юридической литературе подходов, а также имеющейся судебной практики исследовать институт прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника и выработать практические предложения и рекомендации по совершенствованию трудового законодательства. 
     Предмет исследования и его общая цель предопределили постановку следующих  взаимосвязанных  задач:
     - изучить исторический опыт становления и развития норм права регулирующих процесс прекращения трудового договора;
     - осуществить сравнительно-правовой анализ норм, устанавливающих гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;
     - проанализировать судебную практику разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя;
     - сформулировать и обосновать основные пути совершенствования применения законодательства о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя и др.
     Методологической основойисследования является диалектический метод познания социально-экономических процессов, позволяющий объективно, всесторонне и творчески решать поисковые задачи, раскрывать взаимосвязь между разнообразными явлениями политической, экономической, правовой и социальной сферами жизни российского общества. В работе также использовались как общенаучные, так и специальные юридические методы исследования: сущностной, структурно-содержательный, функциональный,историко-правовой, формально-юридический и сравнительно-правовой.
     Исходной теоретической базой исследования явились труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: А.А. Абрамовой, Г.А. Агафоновой, В.Л. Гейхман, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.В. Карпова, И.А. Костян, A.M. Куренного, Ю.П. Орловского, М.В. Преснякова, В.В. Семенихина, Б.И. Сосна, М.Ю. Тихомирова, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой и других ученых.
     Нормативно-правовоую базу исследования составили Конституция Российской Федерации, кодифицированные нормативные акты, федеральные конституционные законы, федеральные законы, нормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты. Кроме того, в работе использовались данные правоприменительной практики, архивных источников, материалов социологических исследований, периодической печати и др.
     В качестве эмпирической  базы  исследования  использовались:
     - статистические данные, отражающие работу государственных органов по осуществлению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства;
     - материалы судебной практики по рассмотрению трудовых споров, возникающих между субъектами трудовых отношений в ходе расторжения между ними трудовых договоров;
     - обзоры судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ, аналитические материалы, информационные справки и статистические отчеты указанных высших судебных инстанций, а также Федеральной службы по труду и занятости РФ и Государственной инспекции Труда.
     Структура выпускной квалификационной работы обусловлена предметом, целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, включающих восемь параграфов, заключения и списка использованных нормативно-правовых актов и литературы.
      
Глава 1. Основания расторжения  трудового договора в связи с отказом  работника от продолжения работы
     
     1.1. Смена  собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности) либо реорганизации.
     В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ1 отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора.
    Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
    Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
    - при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества"2, ст. 217 ГК РФ3);
    - при обращении имущества, находящегося в собственности юридических лиц, в государственную собственность (абз. 3 п. 2 ст. 235 ГК РФ);
    - при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
    В соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли). При изменении состава участников (акционеров) собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")4.
    Положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в приведенных условиях5.
    При этом работник вправе не согласиться с продолжением трудовой деятельности, и в этом случае трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо трудовой договор расторгается по инициативе работника6.
    По мнению Московского городского суда, в любом случае в результате смены собственника организации, как имущественного комплекса в целом, для ее работников не меняются условия труда, так как они продолжают выполнять ту же самую работу в той же самой организации. Положения ст. 75 ТК РФ не применимы в случае отчуждения организацией в результате сделок либо на иных предусмотренных законом основаниях части имущества. Так как в противном случае к новому собственнику приобретенного имущества (иному юридическому лицу либо гражданину) автоматически перешли бы права и обязанности работодателя по отношению к работникам другого юридического лица (прежнего собственника данного имущества). Это противоречит действующему трудовому законодательству, в соответствии с которым для трудоустройства в иной организации работнику необходимо сначала расторгнуть трудовой договор с прежним работодателем, а затем оформить трудовые отношения с новым работодателем в порядке, установленном ст. ст. 67, 68 ТК РФ7.
    По смыслу ст. 75 ТК РФ прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть произведено только новым собственником организации8.
     Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также предусматривает возможность увольнения работника в случае отказа от продолжения работы при реорганизации работодателя.
    В ст. 57 ГК РФ установлено, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации юридических лиц, создаваемых в результате реорганизации.
    При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
    Таким образом, в случае реорганизации юридического лица в любой ее форме, в том числе при слиянии или присоединении, трудовые отношения либо продолжаются с согласия работника в новом (реорганизованном), либо прекращаются по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
    Процедура прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ состоит из следующих этапов:
    1. Извещение работника о готовящейся смене собственника имущества работодателя или реорганизации работодателя.
    2. Получение согласия работника на продолжение трудовых отношений либо отказа от продолжения трудовых отношений.
    3. Увольнение работника в случае отказа от продолжения трудовых отношений. Внесение записи в трудовую книжку работника о реорганизации (смене собственника) работодателя и продолжении трудовых отношений.
    Трудовой кодекс РФ не определяет процедуры извещения работника о предстоящих изменениях, не устанавливает какой-либо срок для подобного извещения. Следовательно, работодатель может в любой момент произвести уведомление работника. Однако, учитывая, что смена собственника или реорганизация довольно протяженные по времени процедуры, рекомендуется уведомлять работников о предстоящих изменениях заблаговременно.
    Следует особо отметить, что при реорганизации работодателя трудовые отношения именно продолжаются. Не может работодатель увольнять работников и вновь принимать их в реорганизованное юридическое лицо, в том числе и в порядке перевода. Равно как и недопустимо увольнять работников по рассматриваемому основанию в случае организационных изменений, создания дочерних компаний, компаний, подчиняющихся одному ведомству, передачи части производственных мощностей или полномочий вновь созданной компании.
    Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно в случае отказа работника от работы именно в своей организации.
    Так, истцы А. и М. обратились в суд, указав, что работали в Отделе вневедомственной охраны при Прионежском РОВД Управления вневедомственной охраны при МВД Республики Карелия, в связи с реорганизацией вневедомственной охраны при органах внутренних дел и созданием ФГУП "О" МВД России им была предложена работа в указанном предприятии, они отказались и были уволены по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Считая, что фактически уволены по сокращению штатов, истцы просили изменить формулировку увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
    Петрозаводский суд удовлетворил исковые требования. Кассационная инстанция оставила решение суда без изменения и указала, что увольнение истцов по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку их отказа от продолжения работы именно в своей организации не имелось, они отказались работать в ФГУП "О", с которым в трудовых отношениях не состояли. Вместе с тем в связи с уменьшением объемов работы в Отделе вневедомственной охраны при Прионежском РОВД фактически имело место сокращение штата и численности работников, истцам вручались уведомления о сокращении занимаемых ими должностей9.
    Для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы оно имело место в связи со сменой собственника имущества организации либо с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации. Данный факт должен быть документально подтвержден. Недопустимо путать указанные в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ процедуры с сокращением штата или иными организационными изменениями.
     При этом следует учитывать, что  расторжение трудового договора   по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника  имущества  организации в целом. Указанные  лица не  могут быть уволены  по п. 4 ст. 81 ТК РФ  при изменении  подведомственности (подчиненности)  организации, если  при этом  не произошла  смена собственника  имущества организации. При смене собственника имущества у структурного подразделения, изменении у него подведомственности не может быть применен п. 6 ст. 77 ТК РФ, позволяющий прекратить трудовой договор  при отказе работника работать у нового собственника организации, при изменении  подведомственности в целом у организации. 
     В данном случае собственник и подчиненность меняются у структурного подразделения, в силу чего п. 6 ст. 77 ТК РФ на законных основаниях не может применяться.
     Под сменой собственника имущества организации  следует понимать  переход (передачу)  права собственности на  имущества организации  от одного лица к другому  лицу. 
     Поскольку в соответствие  с п. 1 ст. 66  и п. 3 ст. 213  ГК РФ собственником имущества, созданного за счет  вкладов учредителей хозяйственных  товариществ  и обществ,  а также  произведенного  и приобретенного хозяйственными товариществами и обществами  в процессе их деятельности,  является общество и товарищество, а участники  в силу ст. 48 ГК РФ   имеют лишь обязательственные права  в отношении таких юридических лиц, изменение состава участников   (акционеров)  не может служить основанием  для прекращения  трудового договора  по п. 4 ст. 81 ТК РФ  с лицами, перечисленными  в этой норме, так как  в этом случае  собственником имущества  хозяйственного товарищества или общества по – прежнему  остается  само товарищество или общество и смены  собственника имущества не происходит.
     Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор сруководителем организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). 
     Прежний работодатель при смене собственника имущества структурного подразделения, изменении у него подведомственности обязан   передать новому работодателю не толькоимущество, но идокументацию, в том числе  трудовыекнижки работников.
     В юридической литературе нет единого мнения по проблеме получения согласия работника при смене собственника имущества и реорганизации организации либо его уведомлении о готовящихся преобразованиях. В частности, К.Л. Томашевский считает, что нет необходимости законодательно устанавливать какие-либо сроки для получения такого согласия. Оно может быть получено за неделю или в день реорганизации, поскольку его согласие или несогласие не может повлиять на решение собственников о проведении реорганизации или продаже предприятия10.
      Другой автор предлагает при принятии решения о реорганизации или смене собственника имущества обязать работодателя письменно предупреждать работников не позднее, чем за один месяц11.
      На наш взгляд, при реорганизации или смене собственника имущества организации работодатель должен письменно известить работника об изменении стороны и (или) условий трудового договора с указанием причин, вызвавших такие изменения, не позднее, чем за два месяца. Если законом возложить обязанность на работодателя получать письменное согласие работника, это может создать дополнительные проблемы как для работника, который может не успеть по каким-либо причинам письменно выразить свое согласие, так и для работодателя, который вынужден будет, в частности, разыскивать работников, временно отсутствующих на работе по уважительным (болезнь, отпуск) причинам. Вместе с тем установление сокращенных сроков его предупреждения об изменении условий или стороны трудового договора поставит работников реорганизуемых организаций в положение, худшее по сравнению с работниками организаций, в которых проводятся внутренние преобразования.
     	
     1.2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора 
    Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
     Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    Экономическая целесообразность введения изменений, их обоснованность и необходимость при этом остаются на усмотрение работодателя, как неоднократно отмечали суды различных уровней, в том числе и Конституционный  Суд  РФ.
    Так, Конституционный Суд РФ подчеркивает, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35)12 права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФзакрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников13.
    Например, удовлетворяя требования о восстановлении на работе Л-ной, уволенной с работы в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, что выразилось в неуведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
    Вместе с тем, как следует из решения, факт структурной реорганизации в учебном заведении судом был установлен. В связи с этим были внесены соответствующие изменения в штатное расписание учреждения, что, в свою очередь, привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 Т?К ?Р?Ф?. П?ри этом работники были письменно уведомлены о предстоя?щих изменения?х. О?ценка содержания? указанного письменного уведомления? позволя?ет сделать вывод, что работники были поставлены в известность о том, какие определенные сторонами условия? трудовых договоров будут изменены (изменение структурного подразделения?) и каковы причины таких изменений (улучшение финансового положения? учебного заведения?, рационализация? его штатной структуры).
    С?уд не уч?ел, ч?то проверка обоснованности проведения? организационных и структурных изменений, их экономич?еская? целесообразность не могут я?вля?ться? предметом судебной оценки, пос?кольку иное означ?ало бы вмешательс?тво с?уда во внутреннюю дея?тельнос?ть хозя?йс?твующего с?убъекта, ч?то на законе не ос?новано. П?редметом с?удебной оценки могут быть дейс?твия?работодателя?с? точ?ки зрения?с?оответс?твия? их требования?м дейс?твующего законодательс?тва. В? данном с?луч?ае с?уд должен был ус?тановить, имели ли мес?то изменения? в штатном рас?пис?ании, в организации труда, каковы прич?ины таких изменений и выполнены ли работодателем вс?е необходимые дейс?твия?, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.
    О?днако с?уд, признавая? увольнение ис?тица по п. 7 ч?. 1 с?т. 77Т?К?Р?Ф? незаконным, с?делал вывод о том, ч?то произведенные работодателем изменения? в штатном рас?пис?ании я?вля?ютс?я? необос?нованными. П?ри этом ис?ходил из того, ч?то работодатель для? подтверждения?с?воей позиции о законнос?ти произведенного увольнения? должен предс?тавить доказательс?тва эконом?ич?ес?кой либо технологич?ес?кой обос?нованнос?ти произведенных изм?енений штатного рас?пис?ания?. Т?акая? позиция?с?уда не ос?нована на законе14.
    Т?аким? образом?, прич?ины, побудившие работодателя? изм?енить технологич?ес?кие или организационные ус?ловия? труда работников, не я?вля?ютс?я? юридич?ес?ки знач?им?ым? фактом? в контекс?те данной с?итуации, но, нес?ом?ненно, первич?ным?я?вля?етс?я? ус?ловие о том?, ч?тобы подобные изм?енения? дейс?твительно им?ели м?ес?то быть.
    П?оня?тие и?зм?енени?я? органи?заци?онных и?ли? технологи?ч?ес?ки?х ус?лови?й недос?таточ?но ши?роко рас?крыто в норм?ати?вных актах, однако В?ерховный С?уд Р?Ф? указал, ч?то к таковым?и?зм?енени?я?м?м?ожно отнес?ти?и?зм?енени?я? в техни?ке и? технологи?и? прои?зводс?тва, с?овершенс?твовани?е рабоч?и?х м?ес?т на ос?нове и?х аттес?таци?и?, с?труктурную реоргани?заци?ю прои?зводс?тва. П?ри? этом? введенные и?зм?енени?я? не должны ухудшать положени?я? работни?ка по с?равнени?ю с? ус?лови?я?м?и? коллекти?вного договора, с?оглашени?я? (п. 21П?ос?тановлени?я?П?ленум?а В?ерховного С?уда Р?Ф? "О? при?м?енени?и?с?удам?и?Р?ос?с?и?йс?кой Ф?едераци?и?Т?рудового кодекс?а Р?ос?с?и?йс?кой Ф?едераци?и?")15.
    Т?ак, у работодателя? отс?утс?твовали? ос?новани?я? для? увольнени?я? работни?ка по п. 7 ч?. 1 с?т. 77Т?К?Р?Ф?, пос?кольку и?зм?енени?я? определенных с?торонам?и? ус?лови?й трудового договора не прои?зошло. Л?и?кви?даци?ю с?труктурного отделени?я? в ви?де юри?ди?ч?ес?кой с?лужбы нельзя? при?знать и?зм?енени?ем? определенных с?торонам?и? ус?лови?й т?рудового договора, пос?кольку т?рудовая? функци?я?и?с?т?ца с?охрани?лас?ь, разм?ер оплат?ы т?руда ос?т?алс?я? прежни?м?. Б?олее т?ого, и?зм?енени?е наи?м?еновани?я? подразделени?я?, в кот?ором? работ?ни?ца работ?ала, и? подч?и?неннос?т?и? не м?огут?с?ви?дет?ельс?т?воват?ь об и?зм?енени?и? определенных с?т?оронам?и? ус?лови?й т?рудового договора16.
    И?з шт?ат?ного рас?пи?с?ани?я?с?ледует?, ч?т?о должнос?т?ь води?т?еля? авт?ом?оби?ля?ч?ет?верт?ого разря?да, кот?орую зани?м?ал и?с?т?ец, не и?с?ключ?ена. В? уведом?лени?и? от? 23.03.2011 от?вет?ч?и?к не указал при?ч?и?ны, вызвавши?е необходи?м?ос?т?ь и?зм?енени?й ус?лови?й т?рудового договора. В?с?вя?зи?с? эт?и?м?с?удебная? коллеги?я? нашла правом?ерным? вывод с?уда первой и?нс?т?анци?и?, ч?т?о и?зм?енени?я? в органи?заци?онной с?т?рукт?уре прои?зводс?т?ва, т?ехнологи?ч?ес?ки?х ус?лови?й т?руда в О?А?О? "Л?" не прои?зводи?ли?с?ь. П?оэт?ом?у у работ?одат?еля? от?с?ут?с?т?вовали? ос?новани?я? для?и?зм?енени?я? ус?лови?й т?рудового договора с?и?с?т?цом?и? рас?т?оржени?я?с? ни?м?т?рудового договора и?з-за от?каза от? продолжени?я? работ?ы в с?вя?зи?с?и?зм?енени?ем? определенных с?т?оронам?и? ус?лови?й т?рудового договора17.
    С?ледует? от?дельно от?м?ет?и?т?ь, ч?т?о ухудшени?е фи?нанс?ового положени?я? работ?одат?еля? не я?вля?ет?с?я? допус?т?и?м?ой при?ч?и?ной для?и?зм?енени?я? ус?лови?й т?рудовых договоров с? работ?ни?кам?и? в поря?дке с?т?. 74Т?К?Р?Ф?. Ф?и?нанс?овые проб?лем?ы м?огут? ли?шь?я?вля?т?ь?с?я? предпос?ылкам?и? для?с?т?рукт?урной реоргани?заци?и?, перепрофи?ли?ровани?я? дея?т?ель?нос?т?и? ком?пани?и?, предпри?ни?м?аем?ой раб?от?одат?елем? в целя?х и?с?правлени?я ?с?ложи?вшейс?я ?с?и?т?уаци?и?.
    У?худшени?е эконом?и?ч?ес?кой с?и?т?уаци?и? в органи?заци?и?с?ам?о по с?еб?е не с?ви?дет?ель?с?т?вует? о т?ом?, ч?т?о на предпри?я?т?и?и? прои?зошли?и?зм?енени?я? органи?заци?онных и?т?ехнологи?ч?ес?ки?х ус?лови?й т?руда.
    П?ос?коль?ку ус?лови?я?т?рудового договора охват?ываю?т?м?ас?с?у разли?ч?ных ас?пект?ов т?руда раб?от?ни?ков, с?ледует? от?ли?ч?ат?ь?м?ехани?зм?и?зм?енени?я? эт?и?х ус?лови?й, предус?м?от?ренный с?т?. 74 Т?К ?Р?Ф?, от?и?ных процед?ур реали?заци?и?с?оглас?ованных с?т?оронам?и? пункт?ов т?руд?ового д?оговора. Т?ак, врем?енное от?с?ут?с?т?ви?е раб?от?ы вс?лед?с?т?ви?е лю?б?ых врем?енных при?ч?и?н, не вызванных органи?заци?онным?и?и?ли?т?ехнологи?ч?ес?ки?м?и?и?зм?енени?я?м?и?, я?вля?ет?с?я? прос?т?оем?, а не и?зм?енени?ем? ус?лови?й т?руд?ового д?оговора, и? под?леж?и?т?с?оот?вет?с?т?вую?щей квали?фи?каци?и?. П?ри?м?еня?т?ь? в д?анном?с?л?уч?ае с?т?. 74 Т?К ? Р?Ф ?с?овершенно некоррект?но.
    Н?апри?м?ер, с?огл?ас?но при?казу раб?от?од?ат?ел?я? в с?вя?зи?с? от?с?ут?с?т?ви?ем?д?ос?т?ат?оч?ного об?ъем?а раб?от?и? невозм?ож?нос?т?ь?ю? пол?ноценного фи?нанс?и?ровани?я? раб?оч?и?е д?ни ?с? 29 и?ю?ня? 2009 г. б?ыл?о указано с?ч?и?т?ат?ь? прос?т?оем? по ви?не раб?от?од?ат?ел?я?. О?пл?ат?у раб?от?од?ат?ел?ь? про?и?зво?д?и?л? за э?т?о? врем?я? в разм?ере д?вух т?рет?ей с?ред?ней зараб?о?т?но?й пл?ат?ы. Р?аб?о?т?ни?це б?ыл?о? направл?ено? увед?о?м?л?ени?е о?с?ни?ж?ени?и? разм?ера о?кл?ад?а в с?вя?зи?с? названным? выше при?казо?м?, о?на пред?упреж?д?ена, ч?т?о? в с?л?уч?ае нес?о?гл?ас?и?я?б?уд?ет? уво?л?ена по?п. 7 ч?. 1 с?т?. 77 Т?К ?   Р?Ф?. С?уд? при?шел? к выво?д?у, ч?т?о? уво?л?ь?нени?е раб?о?т?ни?цы б?ыл?о ?с?вя?зано? не с? и?зм?енени?я?м?и ?о?ргани?заци?о?нных и?л?и? т?ехно?л?о?ги?ч?ес?ки?х ус?л?о?ви?й т?руд?а, и?зм?енени?й в т?ехни?ке и?т?ехно?л?о?ги?и? про?и?зво?д?с?т?ва и?л?и? в резул?ь?т?ат?е с?о?вершенс?т?во?вани?я? раб?о?ч?и?х м?ес?т? на о?с?но?ве и?х ат?т?ес?т?аци?и?, а в с?вя?зи?с?о?с?ни?ж?ени?ем?о?б?ъем?а раб?о?т?и? ухуд?шени?ем? фи?нанс?о?во?го? по?л?о?ж?ени?я?. П?ри?т?аки?х о?б?с?т?о?я?т?ел?ь?с?т?вах уво?л?ь?нени?е раб?о?т?ни?цы по?п. 7 ч?. 1 с?т?. 77Т?К?Р?Ф? при?знано? незако?нным?, т?ак как про?т?и?во?реч?и?т?т?реб?о?вани?я?м?с?т?. 74 Т?К ?Р?Ф?18.
    И?зм?енени?е ус?л?о?ви?й т?руд?о?во?го?д?о?го?во?ра т?акж?е с?л?ед?ует?о?т?л?и?ч?ат?ь?о?т? перево?д?а. С?т?ат?ь?ей 74Т?К?Р?Ф? ус?т?ано?вл?ено?, ч?т?о?д?о?пус?т?и?м?о?и?зм?еня?т?ь?л?ю?б?ые ус?л?о?ви?я?т?руд?о?во?го?д?о?го?во?ра, кро?м?е т?руд?о?во?й функци?и?. Т?аки?м?о?б?разо?м?, ес?л?и?раб?о?т?о?д?ат?ел?ь? пл?ани?рует?и?зм?ени?т?ь?т?руд?о?вую? функци?ю?р?аб?о?т?ни?ка, т?о?о?н д?о?л?ж?ен л?и?б?о?с?о?гл?ас?о?ват?ь?э?т?о?т? пер?ево?д?с?р?аб?о?т?ни?ко?м?, л?и?б?о? уво?л?и?т?ь?р?аб?о?т?ни?ка по?с?о?кр?ащени?ю? шт?ат?а и? ввес?т?и? но?вую? шт?ат?ную? ед?и?ни?цу с?и?зм?ененным? функци?о?нал?о?м?.
    Т?ак, в о?д?но?м?и?звес?т?но?м? нам?с?л?уч?ае с?уд? указал?, ч?т?о?и?зм?енени?я? в шт?ат?но?м?р?ас?пи?с?ани?и?и? вывед?ени?е д?о?л?ж?но?с?т?и?р?аб?о?т?ни?ка и?з э?нер?го?м?ехани?ч?ес?ко?го?о?т?д?ел?а с?вя?зано?с?с?о?вер?шенс?т?во?вани?ем?о?р?гани?заци?о?нно?й с?т?р?укт?ур?ы заво?д?а. П?р?и?э?т?о?м?б?ыл?и?и?зм?енены функци?о?нал?ь?ные о?б?я?занно?с?т?и?р?аб?о?т?ни?ка. В?р?езул?ь?т?ат?е с?о?вер?шенс?т?во?вани?я?о?р?гани?заци?о?нно?й с?т?р?укт?ур?ы заво?д?а и?м?ел?о?м?ес?т?о?и?зм?енени?е т?р?уд?о?во?й функци?и?р?аб?о?т?ни?ка. Э?т?о? пр?о?т?и?во?р?еч?и?т? но?р?м?ам?т?р?уд?о?во?го? зако?но?д?ат?ел?ь?с?т?ва Р?Ф?. Т?акж?е в нар?ушени?е п?. 21П?о?с?т?ано?вл?ени?я?П?л?енум?а В?ер?хо?вно?го?С?уд?а Р?Ф? "О?п?р?и?м?енени?и?с?уд?ам?и?Р?о?с?с?и?йс?ко?й Ф?ед?ер?аци?и?Т?р?уд?о?во?го? ко?д?екс?а Р?о?с?с?и?йс?ко?й Ф?ед?ер?аци?и?" и?м?ел?о?м?ес?т?о? ухуд?шени?е п?о?л?о?ж?ени?я?р?аб?о?т?ни?ка п?о?с?р?авнени?ю?с?р?анее с?ущес?т?во?вавши?м?и? ус?л?о?ви?я?м?и?д?о?го?во?р?а?, кр?о?м?е т?о?го?, б?ыл?о?п?р?о?и?звед?ено? ум?ень?шени?е за?р?а?б?о?т?но?й п?л?а?т?ы р?а?б?о?т?ни?ка?. Д?о?ка?за?т?ел?ь?с?т?в о?б?р?а?т?но?го?, а?т?а?кж?е т?о?го?, ч?т?о?р?а?б?о?т?ни?ку б?ыл?и?п?р?ед?л?о?ж?ены и?ные и?м?ею?щи?ес?я? ва?ка?нт?ные д?о?л?ж?но?с?т?и?, в т?о?м?ч?и?с?л?е и?нж?енер?-э?л?ект?р?и?к, р?а?б?о?т?о?д?а?т?ел?ем? не п?р?ед?с?т?а?вл?ено?. С? уч?ет?о?м? вышеи?зл?о?ж?енно?го?с?уд? уд?о?вл?ет?во?р?и?л?т?р?еб?о?ва?ни?я?р?а?б?о?т?ни?ка?о?п?р?и?зна?ни?и? уво?л?ь?нени?я? неза?ко?нным?и? во?с?с?т?а?но?вл?ени?и? его? на?р?а?б?о?т?е в р?а.......................