Особенности подбора персонала в коммерческих структурах

Негосударственное образовательное частое учреждение 
высшего образования
«МОСКОВСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
     
     кафедра «Экономика и управление»

Форма обучения Очная
Направление «Инновационный менеджмент»




ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Особенности подбора персонала в коммерческих структурах (на примере ИП «ФотоПодарки»)» 



Выполнил
Студент 4 курса
Плотников Виктор Алексеевич
___________________
(подпись)
Научный руководитель
Доцент э.н., Лебедев Никита Андреевич

___________________
(подпись)

«Допустить к защите
в Государственной экзаменационной комиссии»
Заведующий кафедрой «Экономика и управление»
___________________________________________
___________________
(подпись)
«____» ____________________20___г.




Москва 2017




ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение	3
Глава 1. Теоретические основы системы подбора специалистов	6
1.1. Современные технологии привлечения персонала	6
1.2. Особенности процедуры подбора персонала	15
1.3. Компетентностный подход при подборе специалистов	22
Глава 2. Анализ эффективности системы подбора специалистов в ИП «ФотоПодарки»	28
2.1. Общая характеристика и общий анализ деятельности ИП «ФотоПодарки»	28
2.2. Анализ кадровой ситуации ИП «ФотоПодарки»	33
2.3. Анализ системы подбора специалистов в ИП «ФотоПодарки»	40
ГЛАВА 3. Пути совершенствования системы подбора специалистов в ИП «ФотоПодарки»»	49
3.1. Проект мероприятий по совершенствованию системы подбора специалистов	49
3.2. Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию системы подбора специалистов	58
Заключение	63
Список литературы	67







    Введение
     
     Актуальность темы обусловлена тем, что подбор персонала считается одним из важных моментов в создании эффективной работы в организации в целом, так как именно от персонала зависит успех организации. Процесс подбора персонала различен во всех организациях. Критериями подбора служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровнем на рынке труда, а также и требований самого нанимаемого.
     При подборе кадров организации используют различные источники – внешние и внутренние. От выбора данных источников зависит качество нанимаемых сотрудников, процесс адаптации новых работников, а также эффективность работы в новом коллективе.
     Несомненно, тема внедрения современных технологий подбора персонала является актуальной по многим причинам:
     Во-первых, современные компании сталкиваются с необходимостью подбора персонала при найме новых сотрудников. И от эффективности данной процедуры зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника. Если процесс был проведен тщательно, проблем в будущем не возникнет. 
     Во-вторых, процесс подготовки к подбору работника является важным из-за особенностей деятельности каждой конкретной компании и соответственно предъявляемых требований к кандидату. 
     В-третьих, лишь разработав оптимальную методику подбора работника, компании могут рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализацию перспектив.
    Актуальность исследования заключается в том, что в современных экономических условиях недостаточное внимание к компетентностному аспекту подбора сотрудников может существенно снижать эффективность работы всей организации. Вопрос квалификации не является исчерпывающим вопросом в подборе сотрудников. Компетенции личности могут оказывать огромное влияние на эффективность работы. Человеческий ресурс является мотором любой организации, и ошибки при подборе сотрудников обходятся слишком дорого. Противоречие между значением компетенций сотрудников и практикой профессионального подбора выступили проблемой исследования.
     Тема подбора и расстановки кадров широко разработана в отечественной литературе, данная проблема рассмотрена авторами Кибановым А.Я., Базаровым Т.М., Егоршиным А.П., Весниным В.Р. и др. 
     В периодической печати применение современных технологий подбора и приёма персонала предлагают в своих публикациях авторы Золотарёва О., Кривулин И. Непомнящая В. Тараненко В. Решение проблем, которые сопровождают процесс повышения квалификации персонала и других кадровых изменений предлагает Ю. Павленко и В. Тихенький в своих научных трудах. Методики управления процессом совершенствования подбора и набора персонала предлагают Р. Мансуров и М. Рогожин.
     Объект данного исследования является ИП «ФотоПодарки».
     Предмет исследования – процесс подбора персонала в ИП «ФотоПодарки».
     Целью исследования является анализ особенностей подбора персонала в ИП «ФотоПодарки». 
     Задачи исследования:
      рассмотрена сущностная характеристика технологий подбора персонала в организации;
      проанализированы современные тенденции подбора персонала в организациях;
      дана краткая характеристика ИП «ФотоПодарки»;
      рассмотрена система управления персоналом в ИП «ФотоПодарки»;
      проведен анализ процесса подбора персонала;
      найдены недостатки в системе подбора персонала в ИП «ФотоПодарки»;
      разработан проект мероприятий по совершенствованию процедур подбора персонала в ИП «ФотоПодарки» и рассчитана его эффективность.
     Эмпирическую базу работы составили: организационная документация ИП «ФотоПодарки» (Устав, должностные инструкции, штатное расписание), хозяйственно-финансовая отчетность, а также распорядительные документы (приказы и т.п.) и статистические документы (годовые отчеты).
     Были использованы следующие методы: интервью, наблюдение за сотрудниками в процессе подбора персонала.
     Решение поставленных исследовательских задач потребовало следующей структуры: введение, три главы, заключение, список литературы.


Глава 1. Теоретические основы системы подбора специалистов 

1.1. Современные технологи привлечения персонала 
     
     Кадры современной организации – это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести ?5; 77?.
     Человеческие ресурсы компании включают в себя общую, т.е. количественную и качественную характеристику кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением возложенных на кадры организации функций и достижением целей перспективного развития. 
     В соответствии с широким научным подходом под человеческими ресурсами организации следует понимать совокупность личных свойств и качеств индивида (знания, способности, умения, навыки, внешний вид и состояние здоровья), способную постоянно производить или способствовать производству ценностей, востребованных социумом к обмену и потреблению в период жизни самого индивида. 
     Востребованные ценности могут не только обмениваться на доход в денежном выражении, но и реализовываться в виде социальных характеристик (например, репутация, рост авторитета, социального статуса, власти и т. п.), которые в свою очередь могут, как конвертироваться, так и не конвертироваться в деньги (материальный доход).
      Привлечение персонала считается одним из важных моментов в организации эффективной работы в компании в целом, так как именно от показателей деятельности персонала во многом зависит успех организации. Процесс привлечения персонала различен во всех организациях. Критериями выбора технологий привлечения служат различные показатели, которые зависят от финансового положения компании, ее уровня на рынке труда, а также требований самого нанимаемого менеджера, а сами технологии процесса привлечения зависят от внешних и внутренних факторов.
    При высоких издержках найма и увольнения сотрудников, фирмы скорее инвестируют в человеческий капитал своих сотрудников, а при высоких уровнях безработицы и компрессии заработной платы, издержки на поиск и привлечения квалифицированного сотрудника на внешнем рынке труда сокращаются, что ведет к сокращению инвестиций в человеческий капитал и сдвига стратегии заполнения рабочих мест на внешний рынок труда ?7; 58?.
      На схеме рисунка 1 представлены связи между процессами привлечения персонала и основными направлениями кадровой работы в организации. 

        Рис. 1. Место процессов привлечения персонала в основных направлениях кадровой работы в организации ?25; 111?
      
      Важность процессов привлечения персонала для различных организаций обуславливается тем, что:
      каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников. И от эффективности процедуры привлечения зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника. Если процесс был проведен тщательно, проблем в будущем не возникнет. 
      лишь разработав определенную методику привлечения персонала, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.
     Таким образом, одна из основных составляющих в процессе привлечения персонала – это определение соответствия работников и рабочих мест, с высокими издержками найма и двусторонне асимметричной информацией. 
     Принципы экономической эффективности требуют того, чтобы на рынке труда определялись наилучшие соответствия между работником и работодателем, но агенты на рынке несут определенные издержки в связи с ненаблюдаемыми характеристиками друг друга. Трудность привлечения персонала состоит в том, что агенты могут намеренно вводить друг друга в заблуждение, сообщая недостоверную информацию о себе. Для этого работодателю приходится прикладывать усилия для выявления истинной производительности кандидатов. 
     Далее, определим ключевые понятия, использующиеся в данном исследовании. 
     Процесс привлечения персонала – это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия вакансий кандидатами, отвечающими определенным требованиям. Следует отметить, что в одной компании может быть несколько вариантов применяемых технологий привлечения для закрытия различных категорий вакансий. Процессы привлечения для каждой компании индивидуальны и могут быть представлены как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий ?41; 122?.
     Альтернативы закрытия вакансий – это способы, которыми предприятие может закрыть какую-либо вакансию. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда по определенным критериям, а во-вторых, различные способы привлечения в процессе закрытия вакансии внутренних кандидатов, такие как удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников и т.д. 
     Каналы поиска сотрудников, отвечающих критериям привлечения на внешнем рынке труда – это социальные институты, которыми предприятия пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, Интернет и др ?41; 123?.
     Прежде всего, на процедуру привлечения кандидатов влияет состояние внешнего рынка труда: какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, каково предложение труда на рынке, каково качество трудовых ресурсов. Предполагается, что чем выше уровень безработицы на рынке, тем больше кандидатов находится в поиске вакансий и тем проще работодателю заполнить вакантное место с помощью низкозатратных процедур привлечения: привлечения при прямом поиске и привлечения с помощью государственной службы занятости. 
     Немаловажным представляется влияние внутренних факторов, таких как система мотивации в компании, отношение к человеческому капиталу, корпоративная культура и HR-брендинг компании ?38; 56?.
     Эти факторы играют решающую роль в стимулировании привлекательности организации для персонала (self-selection). Грамотно выстроенная система мотивации, оплата по результату, участие в прибыли компании, обязательный выход на пенсию по достижении пенсионного возраста и пр. позволяют компаниям без дополнительных издержек поиска привлекать желательных кандидатов. 
     Такие факторы как корпоративная культура и система повышения квалификации, наличие кадрового резерва становятся детерминантами найма на внутреннем рынке труда и обучения сотрудников силами предприятия. 
     При реализации процедур привлечения персонала менеджеры всегда опираются на финансовые возможности предприятия. Недостаточный бюджет управления человеческими ресурсами может закрыть доступ к высокозатратным процедурам привлечения, таким как привлечение через рекрутинговые агентства или привлечение по результатам обучения работников за счет компании. К этой группе факторов так же относится стартовая заработная плата, которую работодатель может предложить своим сотрудникам – один из инструментов ?38; 51?.
     Внешний подбор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистов более высокого класса (например, имеющих опыт работы в зарубежных предприятиях сходного бизнеса).
     Внутренний подбор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфике работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат. 
     Часто процедуры привлечения зависят от требований к кандидату на конкретную вакансию. Ошибки в привлечении высококвалифицированных специалистов и управленцев могут оказаться для компании слишком дорогостоящими, и, когда речь идет о таких работниках, менеджеры чаще будут выбирать стратегии, гарантирующие высокую степень эффективности. 
     При привлечении кандидата, который должен обладать высокоспецифическими знаниями, проще обращаться на внутренний рынок труда или выбирать стратегию корпоративного обучения работников. 
     Вопрос нанимать ли квалифицированных сотрудников на внешнем рынке труда или обучать неквалифицированных сотрудников так, чтобы они соответствовали требованиям, предъявляемым к персоналу, является стратегическим. При разработке кадровой стратегии аналитикам и управленцам службы управления человеческими ресурсами необходимо учитывать множество факторов. Нельзя упускать из вида несовершенства рынка труда, на котором предприятие подбирает персонал, его институциональные особенности и общие характеристики ?7; 61?
     Обучение за счет работодателя рассматривается как альтернатива найму квалифицированных работников. Основная гипотеза исследования заключается в том, что объем образовательных программ зависит от уровня издержек поиска и подбор персонала для данной фирмы 
     Основным выводом является тот факт, что обучение за счет работодателя в фирмах зависит от издержек поиска и подбора персонала: увеличение издержек найма на 1 стандартное отклонение ведет к предложению фирмой 6 дополнительных мест для обучения неквалифицированных сотрудников внутри компании. Тем самым объясняют парадокс инвестиций фирм в общий человеческий капитал своих сотрудников. Например, в случае жестко регулируемых рынков труда фирмы могут быть заинтересованы в обучении своих сотрудников с тем, чтобы избежать затратных увольнений в случае найма неподходящих квалифицированных кандидатов.
     К современным кадровым технологиям привлечения персонала можно так же отнести следующие:
     1. Кадровая технология адаптация и ротация. 
     Руководители часто прибегают к кадровым перемещениям. Ротация представляет собой одну из разновидностей кадрового перемещения, становится все более популярным приемом кадровой политики в практике.
     Ротация – важный элемент механизма управления карьерой сотрудников предприятий. Ее сущность заключается в должностных перемещениях по причине повышения квалификации работника. Ротация сотрудников определенного уровня профессиональной подготовки и образования способствует раскрытию кадрового потенциала без существенных материальных затрат, предотвращает развитие конфликтных ситуаций в коллективе. При этом, данный прием предоставляет возможность проверки действенности выбранного направления повышения эффективности производства и методов управления. Смысл ротации состоит в том, что:
     1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании;
     2) воспитывается чувство общности между сотрудниками организации, возрастает их готовность к сотрудничеству и командообразованию ?7; 67?.
     Так же активно применяется технология профессиональной адаптации сотрудников предприятий. Под профессиональной адаптацией понимается комплекс мер по социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения служебной деятельности в части первичного обучения на рабочем месте и оказанию помощи в профессиональном становлении и развитии, приобретении ими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей, соблюдении служебной дисциплины и привыкании к условиям деятельности предприятий. 
     В большинстве случаев применяется наставничество. Наставники должны подбираться из числа: наиболее подготовленных служащих предприятия, обладающих необходимыми профессиональными и моральными качествами, имеющих стабильные показатели в работе (богатый жизненный опыт), склонность к воспитательной работе, пользующихся авторитетом в коллективе предприятия, имеющих практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности, замещаемой наставляемым.
     2. Кадровая технология аутсорсинга и аутстафинга. 
     Еще один вид - аутсорсинг персонала предприятий (лизинг персонала или аутстффинг). Ситуация, в которой предприятие как бы берет в аренду необходимых сотрудников. Работники заключают трудовой договор с рекрутинговым агентством, все «тяготы» работы с персоналом от приёма на работу и выплаты заработной платы до увольнения ложатся на плечи рекрутинговых агентств, хотя по факту сотрудники каждый день приходят на работу и выполняют свои обязанности на предприятии. Эта схема кажется достаточно удобной для вывода за штат непрофильных отделов предприятий, для упрощения работы «домашним» HR-менеджерам. Иногда аутсорсинг и аутстаффинг используют по сезонному принципу. 
     3. Кадровая технология развития корпоративной культурой. 
     В практике большое внимание уделяется корпоративной культуре. Корпоративная культура предприятий представляет собой богатый по содержанию специфический культурный феномен, включающий в свою структуру ценностные установки, убеждения, ритуалы, знаки и символы, способы ведения дел и т.д., где центральное место принадлежит корпоративному духу и ценностным установкам. Управление персоналом через корпоративную культуру в практике производится в трех главных направлениях: корпоративные ценности, корпоративный дух, корпоративная этика.
     4. Кадровая технология корпоративного обучения 
     Процесс повышения квалификации и обучения персонала на предприятиях в основном реализуется через корпоративное обучение, как систему управления знаниями предприятий. Процесс повышения квалификации и обучения персонала – это совокупность действий, предпринимаемых организацией, для управления как формализованными знаниями (то есть, знаниями, содержащимися в отчетах, инструкциях, технологиях, базах данных и т.п.), так и неформализованными знаниями, идеями, опытом, которым обладают их сотрудники. В систему корпоративного обучения входят следующие направления развития: практические знания персонала предприятий, теоретические знания, стратегические знания, коммерческие знания, производственные знания. 
     5. Кадровая технология планирования кадрового резерва и карьеры.
     В практике активно применяются такие технологии как планирование кадрового резерва и карьеры. Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности в бизнесе. Должностная (служебная) карьера предполагает изменение преимущественно должностного статуса работника предприятий. Это движение в рамках формальной структуры предприятий. Управление карьерой персонала позволит повысить кадровый потенциал предприятий.
     Применяются следующие направления планирования резерва и карьеры: а) вертикальная; б) горизонтальная; в) ступенчатая; г) диагональная; д) центростремительная. 
     6. Кадровая технология оценки - ассессмент-центр.
     Собственно, ассессмент-центр может состоять из следующих процедур: самопрезентация кандидатов; упражнения (деловые игры); предоставление обратной связи кандидатам. Краткая презентация участника процедуры ассессмент-центра перед экспертами и другими участниками не должна превышать 5-7 минут. По пятибалльной шкале оцениваются информативность представления и эмоциональная привлекательность кандидатов – вызывает ли кандидат/его выступление общую симпатию, сумел ли он расположить к себе аудиторию
     Таким образом, можно сделать вывод, что технология привлечения персонала организации предполагает удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений. Поэтому важно, с одной стороны, определить требования работодателя к персоналу (потенциальному и действующему), с другой стороны, выявить требования сотрудников к работодателю. В связи с этим целесообразно применить общую концепцию сегментирования рынка.
1.2. Особенности процедуры подбора персонала 
    
    Современный процесс подбора персонала – это целый комплекс мер, принимаемых организацией для закрытия вакансий кандидатами, отвечающими определенным требованиям. Следует отметить, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий подбора для закрытия различных категорий вакансий, например: для должностей топ- менеджеров технологии более развернутые и затратные, чем при подборе линейного персонала. Процесс подбора для каждой организации индивидуален и может быть представлен как выбор альтернатив при закрытии вакансий. 
    Одна из основных особенностей в подборе персонала –определение соответствия работников и рабочих мест, что обуславливает место подбора как начального элемента кадровой работы с персоналом организации.
    Анализ изученных источников показал, что различные авторы по-разному подходят к проблеме особенностей подбора персонала.
    Сведем рассмотренные точки зрения в сравнительную таблицу 2.
     Таблица 1 
     Особенности подходов к подбору персонала различных авторов [3; 57]
Авторы
Подход
А.Я.Кибанов
Подбор персонала в коллектив организации представляет собой часть процесса найма персонала.  Особенностью подбор персонала является выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
В. Р. Веснин
Подбор персонала организации – это вторая ступень набора пересола (солгано оценке автора: первая – привлечение персонала). Подбор персонала - это процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.
И.А.Максимцева, Н.А.Горелова
Главная цель системы подбора персонала организации  рассматривается как рациональное формирование человеческих ресурсов современной организации
    
    Как следует из таблицы 2, авторы рассматривают особенности подбора персонала и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.
      На входе процесса подбора персонала организации как открытой системы – находятся кандидаты (как внешние, так и внутренние) на вакантную должность организации, информация о них, их профили, личностные и профессиональные компетенции. На выходе процесса подбора персонала организации как открытой системы формируется информация о кандидатах для принятия оптимального кадрового решения по замещению вакансии. 
      

Рис. 2. Процесс подбора персонала как открытой системы [28]
      
      Каждый выход является входом для другой системы, обеспечивающей выбор лучшего из них и его адаптацию в коллективе. Важную роль здесь играют правила преобразования входов в выходы, т.е. процесс подбора персонала, включает и концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.
      Сам процесс подбора персонала различные авторы разделяют на различные этапы, так например, по мнению Э. Кородкова, эффективный процесс подбора персонала организации состоит из следующих процедур: 
       подготовительная процедура создания кадровой комиссии по подбору; 
       процедура разработки требований к компетенциям кандидатов исходя из профилей вакансии; 
       процедура распространения информации о вакансиях, как во внешней среде организации, так и по внутренним коммуникационным каналам; 
       процедура предварительного формирования группы кандидатов; 
       процедура оценки профессиональных качеств кандидатов; 
       процедура оценки психологических качеств кандидатов; 
       процедура оценки интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов; 
       процедура ранжирования предпочтительных кандидатов и формирования списка; 
       процедура утверждения кандидата на замещение вакансии; 
       процедура оформления соответствующих документов. 
      Согласно его оценке, по результатам перечисленных выше процедур, линейный руководитель организации или кадровый менеджер сможет принять объективное кадровое решение по кандидатам для закрытия вакансий [6; 90]. 
      Т.К. Боголиб полагает, что процесс подбора персонала должен включать в себя следующие процедуры: 
      процедура получения анкетных данных кандидата;
      процедура заочного изучения его резюме, анкеты, рекомендаций; 
      процедура проведения собеседования; 
      процедура оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата; 
      процедура ранжирования предпочтительных кандидатов и формирования списка; 
      процедура решения и подготовки материалов для найма.
     При реализации процедур подбора персонала менеджеры всегда опираются на финансовые возможности предприятия. Недостаточный бюджет управления человеческими ресурсами может закрыть доступ к высокозатратным процедура подбора, таким как привлечение через рекрутинговые агентства или привлечение по результатам обучения работников за счет компании. К этой группе факторов так же относится стартовая заработная плата, которую работодатель может предложить своим сотрудникам – один из инструментов.
     Внешний подбор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса (например, имеющими опыт работы в зарубежных предприятиях сходного бизнеса).
     Внутренний подбор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфике работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат. 
     Часто процедуры подбора зависят от требований к кандидату на конкретную вакансию. Ошибки в привлечении высококвалифицированных специалистов и управленцев могут оказаться для компании слишком дорогостоящими, и, когда речь идет о таких работниках, менеджеры чаще будут выбирать стратегии, гарантирующие высокую степень эффективности. 
     При привлечении кандидата, который должен обладать высокоспецифическими знаниями, проще обращаться на внутренний рынок труда или выбирать стратегию корпоративного обучения работников. 
     Вопрос нанимать ли квалифицированных сотрудников на внешнем рынке труда или обучать неквалифицированных сотрудников так, чтобы они соответствовали требованиям, предъявляемым к персоналу, является стратегическим. При разработке кадровой стратегии аналитикам и управленцам службы управления человеческими ресурсами необходимо учитывать множество факторов. Нельзя упускать из вида несовершенства рынка труда, на котором предприятие подбирает персонал, его институциональные особенности и общие характеристики [5; 45]. 
     Процедуру подбора можно разделить на этапы (см. рисунок 3).

      Рис. 3. Этапы процесса подбора персонала организации [21; 120]
     
     Как следует из рисунка 3 технологическую последовательность действий в рамках процесса подбора персонала предлагается разбить на три этапа:
     На первом этапе работодатель проводит сегментирование рынка по собственным требованиям к сотрудникам, характеризующим работника: 
      демографическим (пол, возраст); 
      профессиональным (образование, квалификация, стаж и опыт работы, компетенции); 
      социально-психологическим (интересы, ценности, потребности и цели).
     Такое сегментирование позволяет определить потребность в персонале и сформировать профиль компетенции работников. 
     На втором этапе подбора работодателем осуществляется сегментирование по поведенческому признаку, которое предполагает объединение соискателей в сегменты по сходству их запросов к потенциальному работодателю. Подобная сегментация проводится с целью определения тех выгод, которые работодатель может предложить работнику в обмен на труд. 
     На третьем этапе технологической последовательности действий проверяется целесообразность разработки отдельных стратегий подбора персонала для сформированных групп в соответствии с их требованиями. Разработка и реализация отдельных стратегий имеет смысл только тогда, когда различия между целевыми группами настолько существенны, что при их общем, не дифференцированном рассмотрении, значительно возрастает риск ошибки их объединения. 
     Многие методы выбора кандидатов в ходе подбора, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации. Предметами оценки при подборе могут быть: 
      компетенции для выполнения должностных обязанностей; 
      особенности поведения; 
      особенности личности и т.п. 
     При определении предмета выбора кандидатов в ходе подбора следует понимать, насколько организация способна определить стандарты труда. 
     Методы, применяемые при подборе на вакансии, разделаются на две большие группы:     
      активные методы подбора – это методы с непосредственным участием кандидатов, например: различные собеседования, наблюдение за поведением, тестирование и т.д.
      пассивные методы подбора – это методы без непосредственного участия кандидатов, например: анализ резюме, анализ характеристик и справок, анализ анкет и т.д.     
     Методы также можно разделить на методы первичного и вторичного подбора.
     В первичном подборе используются менее качественные методы, но менее трудозатратные – в основном методы пассивного типа.   Данные методы нацелены на отсеивание кандидатов, не соответствующих минимальным показателям подбора по вакансии, наиболее часто применяются:
 Анализ анкет
 Анализ резюме.
 Анализ тестов.
 Нетрадиционные методы оценки.
     На стадии вторичного подбора кандидатов происходит выбор из нескольких кандидатов.  На данной стадии применяются в основном активные методы: собеседования и интервью [7; 201]. 
      В современных социально-экономических условиях и жесткой конкурентной среде побеждают предприятия, обладающие наиболее квалифицированным, обученным и мотивированным персоналом, который в совокупности создает высокопроизводительный коллектив-команду. Для коммерческих структур человеческий потенциал работников имеет основополагающее значение. Необходимо заметить, что в наибольшей мере способности персонала проявляются в благоприятных социально - экономических и психологических условиях.
      Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов, есть те, кто подходят для этой организации и этой работы, и те, кто не подходят. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим подбор методов оценки.
      Основными особенностями подбора персонала в коммерческих структурах является информация о требованиях к кандидату, которая должна быть структурированной, приведенной в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику. Систему, учитывающую корпоративные установки относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места, а также стратегические и текущие цели организации, то есть, составлен профиль должности. 
      Профиль должности – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики, так и навыки [4; 66].
      Необходимо заметить, что разные этапы развития коммерческого предприятия требуют людей разных типов. Когда компания только формируется, активно растет, расширяется, нужны работники креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения.
      На этапе стабильного развития и хорошо структурированной системы управления предприятию требуются в основном, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к изменению их. Таким образом, стратегия развития человеческих ресурсов должна четко соответствовать общефирменной стратегии развития компании.
      При составлении профиля учитываются две основные составляющие: особенности корпоративной культуры и особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется. При этом следует учитывать следующие правила: каждая компетенция должна быть сформулирована конкретно; в профиле должны быть четко расставлены приоритеты; каждая компетенция, указанная в профиле должна иметь свой измеритель.
      Важно помнить, что профиль индивидуален для каждого предприятия, хотя и имеет сходные черты, связанные со спецификой самой работы.
      Часто та или иная работа выполняется в сложных, даже в экстремальных условиях и создается определенная сложность для ее четкого выполнения. 
      Далее следует процесс подбора кадров. Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и опросные листы, групповые и индивидуальные упражнения, собеседования и др.
      Каждое предприятие применяет разные способы по своему усмотрению в зависимости от своих задач, от природы вакантной должности и от количества кандидатов на эту должность.
      Менеджеру по персоналу необходимо учитывать следующие постулаты для подбора правильных работников: чтобы не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях; заранее приготовьте вопросы не типичные для собеседования; создайте подходящую для интервью атмосферу; следите за ходом интервью, при этом не говорите слишком много сами; отвечайте на вопросы соискателя; оцените кандидата. По завершению собеседования специалист по персоналу должен ответить на три важных вопроса:
      -Справится ли кандидат с работой?
      - Хочет ли он работать?
    .......................