Особенности эволюции трудовых отношений в США и Японии

Содержание

Введение	3
Глава 1. Понятие и эволюция трудовых отношений в США и Японии	3
1.1 Основные положения	4
1.2 Трудовое законодательство США	14
Глава 2. Сравнительный анализ эволюции трудовых отношений США и Японии	17
2.1 Особенности трудовых отношений двух стран	17
2.2 Отличительные черты трудовых отношений в США	18
Заключение	21
Список литературы	22


     
     
     


Введение
     
     Форма отношений, именуемая трудовой есть весьма важный элемент социальной-экономической модели в разных нынешних социумах. Регуляция данных взаимодействий важна с целью сохранить общественный мир. Регулирование правом подобных отношений в разных государствах основывается на базе различных систем. Пара основных моделей: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К государствам, применяющим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и мажоритарное количество других европейских стран. Вторая модель имплементируется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.
     Правовое регулирование трудовой деятельности и экономический рост государства крепко взаимозависимы. Выбор системы этого регулирования трудовых отношений оказывает воздействие на экономическое развитие государства, а степень развитости экономических отношений влияет на отношения трудовые и правовой контроль в стране.
     Континентальный принцип правового регулирования трудовых отношений подразумевает значительную степень гарантий для тружеников, а именно социальных гарантий. Такой вид законодательства, как трудовое служит сохранению мест занятости. Имеет место быть высокий утвержденный законодательным образом минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.
     Цель данной работы – изучить особенности эволюции трудовых отношений в США и Японии.
     Задачи:
     - определить понятие трудовых отношений;
     - сделать анализ отличительных черт трудовых отношений США и Японии.


Глава 1. Понятие и эволюция трудовых отношений в США и Японии
1.1 Основные положения
     В мировой практике сформировалось две базовых системы законодательного регулирования трудовых отношений, и каждая из вышеперечисленных обладает своими плюсами и минусами. В Российской Федерации в качестве базовой принята европейская модель правового регулирования. Такая же модель применяется и во Франции. Она характеризуется общественной направленностью и серьезными трудностями и сложностями для работодателей. 
     США и Великобритания это такие страны, которые сформировали англо-саксонскую модель правового регулирования труда. Согласно этой системе, которая разительно непохожа на европейскую, прежде всего, происходит перенос давления с социальных факторов на важность либерализации в росте экономики. Англо-саксонская или европейская модели были перенесены как база многими странами, среди которых Китай, страны Латинской Америки, также которые могут использоваться комбинированно. Для государств, использующих единую правовую модель, характерно определенное сходство. Таким образом, законодательство Франции и России, обладают мажоритарной общественной направленностью, и к тому же имеют множество схожих норм. Для сравнения, трудовое право государств, относящихся к англо-американской системе, имеет некоторую «флексибильность»,  позволяющую   свободнее строить трудовые отношения, помогающие развивать рынок труда и достигать высших результатов в области экономического развития. 
     Трудовые отношения это важная составляющая социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две базовых модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). Государства, которые используют первую модель – это Россия, Франция, Германия и многие другие страны Европы. Вторая же имплементируется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.
     Регулирование труда на основе права и развитие экономики страны крепко связаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений оказывает воздействие на экономику государства, в то время как уровень развития экономических отношений имеет влияние на трудовые отношения и законодательное регулирование в государстве.
     Европейская модель правового регулирования трудовых отношений включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Имеет место высокий законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.
     Европейская экономическая модель характеризуется:
     - сильным влиянием государства на экономику (через значительные социальные обязательства государства в области медицины, образования);
     - социальной направленностью законодательства (борьба против социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);
     - развитием социального партнерства, подразумевающего участие работников в управлении организацией.
     Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:
     - увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;
     - рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;
     - увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).
     Англосаксонская модель подразумевает минимальную контролирующую роль государства в экономике при небольшом удельном весе государственной собственности, и к тому же полноценное поощрение предпринимательской деятельности, что в свою очередь ведет к резкому разделению на богатых и бедных, существенному различию в заработной плате. Данная система имеет следующие признаки:
     - значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;
     - «близостью» между трудовым и гражданским правом;
     - развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;
     - мобильностью рабочей силы.
     Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода (свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам данной модели можно отнести:
     - риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за недостаточного уровня социальных гарантий);
     - ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).
     В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых государств по-разному.
      Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
     В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор — le contrat de travail — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение[1].
     В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный прецедент.
     Понятие трудового договора (employment contract) в британском законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового законодательства через создание определенной системы гарантий для работников по трудовому договору.
     В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор выступает инструментом социальной защиты работника.
     Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран письменное заключение трудового договора является обязательным только в России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
     Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение двух месяцев с даты его заключения.
     В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры составляются обычно письменно.
     В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы договора:
     - письменный договор (employment contract);
     - устный договор (oral contract);
     - подразумеваемый договор (implied contract)[2].
     Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.
     Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции, так и в Великобритании и США[3].
     Содержание трудового договора составляют сведения, касающиеся сторон договора, и условия, о которых приходят к соглашению стороны договора. Согласно российскому трудовому законодательству эти условия подразделяются на две группы: обязательные и дополнительные условия.
     Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие обязательные условия трудового договора:
     - место работы;
     - трудовая функция — работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;
     - дата начала работы, а если договор срочный — срок его действия и причины срочности согласно трудовому законодательству;
     - оплата труда;
     - обязательное социальное страхование работника;
     - условия труда на рабочем месте;
     - режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;
     - компенсации за вредные и опасные работы;
     - характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)
     Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих обстоятельствах.
     Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
      В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3 месяцев. Статьи 70 — 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает устанавливать более длительный испытательный период для руководящих работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных работников (до 2 недель).
     Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.
     Французское трудовое законодательство по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один раз.
     Обязательные условия трудового договора во Франции включают:
     - должность работника;
     - профессиональную квалификацию работника;
     - заработную плату;
     - указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;
     - срок действия договора (определенный или неопределенный).
     Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative ? la formation professionnelle, ? l'emploi et ? la d?mocratie sociale). Работодатель также обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
     Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть лояльным по отношению к работодателю — это зафиксировано в статье L1222-5 Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника как:
     - раскрытие конфиденциальной информации;
     - использование имущества работодателя без его разрешения;
     - скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.
     Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима рабочего времени.
     Условие об испытании по французскому законодательству регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца — для специалистов среднего звена и 4 месяца — для руководителей. Закон разрешает однократное продление испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4 месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.
     Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты интересов работодателей следующие дополнительные условия:
     - условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при досрочном увольнении по собственному желанию;
     - условие о неразглашении конфиденциальной информации;
     - условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;
     - условие о неконкуренции;
     - условие о мобильности.
     Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило, составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном договоре.
     Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от такого перевода без уважительных причин.
     Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора самостоятельно выбирать вид трудового договора — срочный или на неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act) предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства работника письменно предоставить ему следующую информацию:
     - наименование организации;
     - должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;
     - дата начала работы;
     - размер и периодичность выплат;
     - режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в выходные дни, ночную или сверхурочную работу;
     - отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.
     Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что работа является временной (если она временная), информация о дате окончания действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать решения работодателя и т.д.
     Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые определены работодателем. С течением времени британское законодательство повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых прав[4]. Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.
     Все условия трудового договора в соответствии с британским законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:
     - обязательные условия;
     - условия, включаемые в договор через действующее законодательство;
     - подразумеваемые условия;
     - инкорпорируемые условия.
     Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора, даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным. Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда.
     В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции, может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за обучение работника, если договор расторгается досрочно.
     Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от французского права британское законодательство не обязывает работодателя выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в конкурирующих организациях[5].
     Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с законодательством европейских стран в сравнении с американским законодательством.
1.2 Трудовое законодательство США
     В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются:
     - право на защиту от дискриминации;
     - право на компенсацию за сверхурочную работу;
     - право на отдых;
     - право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).
     Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.
     Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т.д.
     Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6 месяцев.
     По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях, важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной» составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового законодательства путем создания системы гарантий для работников, не позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной причины.
     Некоторые тенденции социализации трудового законодательства присутствуют и в американском законодательстве[6]. С недавних пор работодатель не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате. Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5 июля 1935 года — National Labour Relations Act (NLRA) [7].
     Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во Франции в 2015 — 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников, менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.
     
     


Глава 2. Сравнительный анализ эволюции трудовых отношений США и Японии
2.1 Особенности трудовых отношений двух стран
     В США и Японии коллективные переговоры ведутся преимущественно на уровне предприятий, хотя это не означает, что организации предпринимателей не вмешиваются в социально-трудовые отношения.
     Такова модель социального партнерства, эффективно действующая в Японии и обеспечивающая ей бесконфликтное и устойчивое экономическое развитие.
     Для японских корпораций характерен высокий уровень социальных выплат: если в средней английской корпорации социальные выплаты составляют 2,5 % расходов на рабочую силу, то в корпорации «Хитачи» -8,5% [1, с.37]. 
     Разрешение трудовых споров может проводиться путем переговоров между работником и работодателем, медиации спора, арбитража спора или путем судебного разбирательства. В данной статье речь пойдет о медиации и арбитраже трудовых споров в Китае.
     Разрешение трудовых споров путем медиации и арбитража в КНР осуществляется в соответствии с Законом КНР «О труде» (глава Х Трудовые споры) и Законом КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» (вступил в силу с 1 мая 2008 г.). Процедура арбитража трудовых споров определена «Регламентом арбитража трудовых и кадровых споров» (Приказ Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР № 2 2008).
     Закон КНР «О медиации и арбитраже трудовых споров» применястся при разрешении следующих споров:
     1. трудовые споры, связанные с установлением факта трудовых отношений;
     2. трудовые споры, возникающие в связи с заключением, исполнением, изменением, расторжением, прекращением трудового договора;
     3. трудовые споры, возникающие в связи с увольнением работника;
     4. трудовые споры, связанные с рабочим временем, временем отдыха, социальным страхованием и обеспечением, профессиональной подготовкой (переподготовкой, повышением квалификации) и (или) охраной труда;
     5. трудовые споры, связанные с выплатой вознаграждения за труд (заработной платы, оплаты сверхурочных работ, далее также), оплаты медицинских расходов на лечение производственных травм, выплаты выходного пособия или компенсации;
     6. другие трудовые споры, предусмотренные законами и подзаконными актами.
     В случае возникновения трудового спора работник и работодатель могут провести переговоры и разрешить спор самостоятельно. От лица работника в переговорах с работодателем может участвовать профсоюзная организация или другая третья сторона (если работник обращается с просьбой представлять его интересы).
     Если стороны отказываются от переговоров, не могут прийти к соглашению или не исполняют достигнутое соглашение, допускается обращение в орган проведения медиации для проведения медиации трудового спора. Стороны могут пропустить стадию медиации и обратиться в орган арбитража трудовых споров. Обращение в народный суд допускается только после принятия решения по трудовому спору органом арбитража (за исключением случаев, когда обжалование решений органа арбитража в судебном порядке не допускается).
     То есть, стадия арбитража трудового спора является обязательной до обращения в народный суд. Переговоры и медиация проводятся по желанию сторон.
     Разбирательство в народном суде по трудовым спорам проводится в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом КНР (действующая редакция вступила в силу с 1 января 2013 г.).
2.2 Отличительные черты трудовых отношений в США
     
     В США действует двухсторонняя модель социального партнерства - государство-работодатель и работодатель-работник. Роль социального партнерства между государством и работником практически отсутствует.
     В США формальный диалог наблюдается между государством и работодателем, в то время как в обществе очень большое значение приобретает социальный диалог между самими работниками и социальными группам. Роль Правительства в США сводиться к минимуму в роли регулирования трудовых отношений и трудовые отношения основаны на том, что работодатель имеет те права, которые ограничиваются правами работников. 
     Таким образом, государство через закон гарантирует право на формирование профсоюзов на предприятиях. В этом законе прописаны минимальные стандарты заработной платы, оплаты сверхурочного время, стандарты по охране здоровья и безопасности [2, с.37]. 
     Правительство вмешивается лишь тогда, когда переговоры об условиях труда между профсоюзами и работодателями заходят в тупик или когда проводимая забастовка угрожает национальной безопасности.
     Партнерство в быстроразвивающихся отраслях - «высокоскоростное партнерство» может проявляться в идее обещаний от поднятия уровня зарплаты и до предоставления других нематериальных мотивационных стимулов. «Высокоскоростное партнерство» обещает лучшее качество жизни, более высокую заработную плату и более устойчивые экономические системы.
     На этапе становления рыночных отношений государство выступает и как собственник имущества, и как работодатель, и как организатор и координатор взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. На данном этапе становления системы социального партнерства важнейшей функцией государства являются определение правовых рамок и установление правил партнерских отношений, отвечающих как текущему моменту, так и перспективным целям развития общества, его экономической и политической подсистем - организационно-правовых и социально-экономических условий. 
     При этом государству в системе социально-трудовых отношений отводится особая роль. Оно выступает одновременно в двух ролях: государство как носитель публичной власти и государство как социальный партнер.
      
     


Заключение
     
     Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:
     - увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;
     - рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;
     - увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).
     Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике при малом удельном весе государственной собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда. Эта модель характеризуется:
     - значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;
     - «близостью» между трудовым и гражданским правом;
     - развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;
     - мобильностью рабочей силы.
     
     


Список литературы
     
1. Абакумова, О.Г. ВПС: Макроэкономика. КЛ. / О.Г. Абакумова. - М.: Приор, 2017. - 224 c.
2. Абель, Э. Макроэкономика / Э. Абель. - СПб.: Питер, 2012. - 768 c.
3. Агапова, Т.А. Макроэкономика: Учебник / Т.А. Агапова, С.Ф. Серегина. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 560 c.
4. Анисимов, А.А. Макроэкономика. Теория, практика, безопасность: Учебное пособие / А.А. Анисимов, Н.В. Артемьев, О Тихонова. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 599 c.
5. Анисимов, А.А. Макроэкономика. Теория, практика, безопасность: Учебное пособие / А.А. Анисимов, Н.В. Артемьев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 599 c.
6. Аносова, А.В. Макроэкономика. Сборник задач и упражнений: Практическое пособие / А.В. Аносова, И.А. Ким . - М.: Юрайт, 2013. - 154 c.
7. Аносова, А.В. Макроэкономика: Учебник для бакалавров / А.В. Аносова, И.А. Ким, С.Ф. Серегина. - М.: Юрайт, 2013. - 521 c.
8. Антипина, О.Н. Макроэкономика: Учебник / О.Н. Антипина, Н.А. Миклашевская . - М.: ДиС, 2012. - 496 c.
9. Антипина, О.Н. Макроэкономика: Учебник / О.Н. Антипина. - М.: ДиС, 2012. - 496 c.
10. Балабанова, А.В. Макроэкономика: механизмы повышения качества роста. / А.В. Балабанова. - М.: Высшая школа, 2008. - 373 c.
11. Басовский, Л.Е. Макроэкономика: Учебник / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 202 c.
12. Батищева, Г.А. Макроэкономика: Учебник / Г.А. Батищева. - Рн/Д: РУ, 2005. - 384 c.
13. Бланшар, О. Макроэкономика: Учебник / О. Бланшар. - М.: ГУ ВШЭ, 2015. - 653 c.
14. Бочкарёв, А.И. Макроэкономика.Учебное пособие для ВУЗов / А.И. Бочкарёв, Т.С. Бочкарёва и др. - М.: КноРус, 2010. - 390 c.
15. Бродский, Б.Е. Макроэкономика: Продвинутый уровень: Курс лекций / Б.Е. Бродский. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 336 c.
16. Бродский, Б.Е. Макроэкономика Продвинутый уровень / Б.Е. Бродский. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 336 c.
17. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
18. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100).
3


.......................