Основы управления развитием персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого»
Институт экономики и управления
Кафедра Маркетинга и управления персоналом



УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Курсовая работа по модулю «Основы управления развитием персонала»
  направления подготовки
38.03.03 - Управление персоналом









Руководитель:
_________  Н.А. Шорохова
(подпись)    
«__»   __________ 2017 г.



Студент группы 5691
_________  А.В.Иванов
(подпись)
«__»  ____________ 2017 г.


СОДЕРЖАНИЕ
Введение
3
1. Теоретические основы карьеры персонала в организации
5
1.1. Сущность, виды и типы развития карьеры
5
1.2. Карьера как объект управления и планирования
10
1.3.Управление карьерой персонала в организации
14
2. Анализ организации ГУП «Таттехмедфарм
18
2.1 Анализ хозяйственной деятельности предприятия
18
2.2.Анализ системы управления персоналом в ГУП «Таттехмедфарм
24
2.3.Особенности организации карьеры персонала в ГУП «Таттехмедфарм
29
3.Основные направления совершенствования управления карьерой персонала в организации
33
3.1 Обоснование проекта совершенствования управления карьерой персонала в организации
33
3.2.Оценка эффективности совершенствования управления карьерой
35
Заключение
39
Список использованных источников
41









ВВЕДЕНИЕ

     Каждый человек за свою трудовую жизнь трудится, как правило, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд разных должностей, т.е. тем или иным образом «делает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд особенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они трудятся, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т.е. свою методику осуществления. От того безошибочно ли выбран и насколько адекватно использован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его общественная и трудовая отдача, что прямо воздействует и на эффективность деятельности организаций, и на экономическую стабильность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое просто невозможно без научного представления об основах данного явления.
     Управление карьерой - одна из наиболее значимых составляющих общего повышения эффективности производства. Сегодня все большее внимание уделяется управлению карьерой как главной составной стратегии повышения эффективности труда работников.
     Деловая карьера является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать воздействие на формирование организационной культуры.
     Целью управления карьерой является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения трудиться в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
     Таким образом, актуальность изучения данной курсовой работы обоснована тем, что деловая карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Совершенствование персонала по карьерной лестнице позитивно воздействует на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более дружественный климат в коллективе и преемственность в управлении.
     Цель данной работы - изучение теоретических подходов к проблеме управления карьерой и его роли в повышение эффективности работы организации.
     Исходя из определенной выше темы, задачами работы являются: рассмотреть теоретические основы карьеры персонала; изучить теоретические основы управления деловой карьерой; проанализировать виды, типы и модели карьеры;  проанализировать финансовую деятельность ГУП «Таттехмедфарм»; рассмотреть основные направления совершенствования карьеры персонала.
     Предмет исследования: особенности карьеры персонала в организации.
     Практическая ценность. В данной работе систематизированы основные понятия, модели и этапы деловой карьеры, их совершенствование и последующее внедрение в практику.








     1.Теоретические основы карьеры персонала в организации
     
1.1. Сущность, виды и типы развития карьеры

     Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere — бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека
     Долгое время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится в одной должности, тем больше от него пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерность: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности.
     Также, когда-то в нашей стране отсутствовала эффективная система отбора руководителей, ориентированная на компетентность.
     В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.
     Все существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом.
     Виды карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную.
     Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях — специализации и транспрофессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транспрофессиональная — овладевание другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.
     Профессионально-должностная карьера- это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.
Статусная карьерапредполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.
     Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.
     По среде развития карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.
     По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.
     Вертикальная карьера предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».
     Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.
     Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.
     Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую.
     При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.
     При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.
     При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.
     При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.
     При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.
     При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
     Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.
     Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т.п.
     Авантюрная карьера определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и сказывается положительно на ценностных ориентациях индивида.
     Традиционная (линейная) карьера- это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности.
     Последовательно-кризисный тип карьеры предполагает постоянную адаптацию к изменяющейся ситуации и требует наличия у индивида специфического эмоционально-психологического склада характера.
Прагматичный (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения при этом осуществляются в рамках одного и того же класса управления и характерен для специалистов и руководителей среднего звена.
Отбывающий тип карьеры возникает в случае, когда перемещение «вниз» — маловероятно, а движение «вверх» — невозможно, что характерно для специалистов и менеджеров приближающихся к завершению своей трудовой деятельности.
     Для преобразующего типа карьеры  высокая скорость  продвижения (расширения ), но в отличие от авантюрного и  типов в  преобразующей карьеры  новая идея  и движения, либо  вид карьеры  в новой области или  деятельности.
     Эволюционный тип  предполагает должностное  (рост ) синхронно с ростом  и характерен для большинства  персонала, работающего в  продолжительного  в данной организации,  или фирме.
Модели . Все многообразие видов  получается за  сочетания четырех  моделей, а именно: «», «лестница», «змея», «».
     Карьера «» заключается в длительном  по служебной лестнице,  определенной вершины, а  «прыжок с  ввиду ухода на ».
     Модель карьеры «» выражается в планомерном  по служебной , достижении верхней  в период максимального , и затем, планомерный  по служебной  с выполнением менее  работы, не требующей  сложных решений в экс ситуациях  большим коллективом.
 карьеры «змея»  горизонтальное перемещение с  должности на , а затем, по прошествии  времени, подъем на  иерархический уровень.
       карьеры «» предполагает по истечении  срока прохождение  аттестации работника, по  которой  решение о повышении,  или понижении в должности.
     
     
1.2.  как объект управления и 

     В современной  науке термин « карьерой» явля новым, поскольку  понятие « карьерой» как вид деятельности в  формируется с середины 90- годов. До этого  служебно-профессиональное  и управление профессиональным раз. В управлении персоналом  можно встретить  и приравнивание  «управление карьерой» и « служебно-профессиональным продвижением».  они и очень близки, но не венны.
       изначально представляла  объединение свободных  субъектов для достижения  целей. С  времени сложились  отличия одного  корпорации от другого. Так,  выделить три  корпораций: классические,  и креативные, которые  различные условия для  карьеры.
       корпоративная структура  четкое размежевание  и управления, противопоставляя  работников никам компании.
     В  особенности развития  в классической корпорации ят в следующем:
     1.  роль в этом  играют работники  сферы. От них не менее чем от , зависит  деятельности предприятия. Они  большую свободу , чем традиционно нани персонал и, как , их отношение к фирме  скорее парт характер, чем формальный ( отношение  и подчиненного).
     2. Производственная  компании перестает  совокупностью отдельных , превращаясь в . В результате, ведущие ции начинают занимать , которые владеют  полной и  информацией об этом .
     3. Важнейшим элементом,  способствует единству , становится уже не  материальная зависимость  от собственников, а специфическая  общность персонала, в  которой « единство обеспечивает  для взаимного доверия».
       целью советских  являлась  задач, поставленных , а не достижение максимальной  производства.  очень  лояльность персонала. По  многих западных , современная Японская  система () наиболее близка к . Основное отличие на  день в Японии — это то, что  работают  в группах. И вот парадокс —  японский специалист по  подготовки может  иностранному, но  японцев могут  больше, чем двадцать . За границей работодатели  ставку на  индивидуально рассматриваемого . В Японии, прежде , смотрят, сможет ли  специалист  в группу, а только  этого принимают во  его заслуги. Компании «» специалиста,  его ко все более важной .
     Невозможно обеспечить  сотрудникам быстрое  по служебной , однако организация  в том, чтобы предоста все возможности роста.  работников  границ возможного  роста в организации,  количество потенци (имеющихся)  отстает от количества , а по мере уплотнения  этот разрыв  увеличивается. , многие, так и не достигают предела  развития в отношении ного уровня и  лучше  свои непосредственные сти. На решение этих  и ориентировано консультирование по  карьеры.  от метода, основным  его успеха является сте удовлетворения потребностей  и организации.
     В  мотивов лежат  человека во всем их  и индивидуальности, которые в  счете и  поведением человека. При  процесс мотивации  на три элемента:
     1. Удовлетворение , материальных,  потребностей личности.
     2.  поведения, то есть , направленные на удовлетворение .
     3. Вознаграждение ( связь — получаемое  определяет принятие , как допустимость и целесообразность его  в будущем).
       в результате удовлетворения  вознаграждение делится на  и внешнее. Внутреннее  — это удовлетворение,  человек получает в  выполнения определенного . Внешнее вознаграждение — это , предоставленные  другими людьми, .
     При осознании потребностей у  возникает желание их . Поэтому , его работодатели и общество в  реально заинте в результативности процесса  существующих ностей его членов.
       потребностей отдельной  способна варьироваться на  разных  ее жизни. При этом, чем  уровень базовых , тем более вероятно, что  его достижения  доминировать интеллектуальные и  потребности.
     При рассмотрении  человека на разных  карьеры  выделить шесть  моральных и физиологических стей, соответствующих  этапам , требующие  рассмотрения.
       этапов карьеры  важно для  и управления карьерой.  проходят по ступеням , как и по ступеням жизни,  здесь  логическая взаимосвязь и . 
     Интерес к карьере  жизненной целью, а  способами ее  на различных иерархических . Современный практический  опирается на определенные  мотивации,  делятся на две группы.  теории и процессуальные  мотивации.
     Влияя на тот или  мотивационный , организация может  отношение персонала к  и к работе в целом.  струк анализа карьеры, как  управления целесообразно ть в виде схемы.
     Из  схемы , что при управлении карьерой на , особое внимание  уделяться основным  блокам, которые  на удовлетворенность карьерой и . При неудовлетворительной  мотивации работники  тот минимум, рый приемлем для руководства, а при  — работа является  частью жизни,  приносит  и соответствующее вознагра. Если в первом  формируется неудовлетворенность  в организации, то во , наоборот — наблюдается  всех возможных или  потребностей.


     1.3. Управление  персонала в 
     
    Управление карьерой  представляет собой  его продвижения по ступеням  и квалификационного , помогающую ему развить и  профессиональные знания и  в интересах фирмы.
    В  службы  персоналом по управлению  работников происходит  гармоничное совмещение  и целей  (гарантирование вложений в  работников, обеспечение их  интересам фирмы,  текучести,  использование) с индивидуальными  и целями самих  (удовлетворение потребностей в  и признании, в  независимости). Это позволяет  продуктивные и устойчивые  между ними.  работа по  карьерой строится на  подходе к возможностям  продвижения и роста.
    В  роста  начал в труде  следует избегать  способов организации и  труда и  заботиться об индивидуальном  к стимулированию работников,  тем самым для каждого из них  благоприятные .
    Управление карьерой  в определенной степени  естественным продолжением и  всей  службы управления . Данный процесс  уже на этапе найма, в  которого  должна быть  полная и достоверная  о возможностях и перспективах  в фирме.  продуманная и организованная  подготовки и повышения  работников обусловливает  планов по  карьеры: повышение в , перемещение и т.п.
    Организация  по управлению карьеры  включает:
    -  работников с имеющимися в  возможностями продвижения в  программ обучения и  по индивидуальным  повышения квалификации;
    -  информирование и консультирование по  в фирме возможностям  и вакантным ;
    - разработку программ  и психологического консультирования,  кризисам карьеры;
    -  работников по  направлениям:
    1) продвижение  по ступеням квалификационного или  роста
    2) горизонтальное  (ротация)
    3) .
    Далее рассмотрим  управления карьерой .
    Процесс планирования  карьеры  начинается в момент его . Новому сотруднику  определить перспективы его  в данной , возможности карьерного . Это и есть первый  управления его деловой .
    Второй  - составление плана  развития карьеры . Другими словами,  перечень тех , которые сотрудник  занимать в процессе  роста.
    Стоит , что карьера в  - это не обязательно непрерывное  вверх. Она подразумевает и  по горизонтали - из одного  подразделения в .
    На этом этапе  сопоставление возможностей  с требованиями, предъявляемыми к той или  должности.  забывать о том, что каждый  - личность. При составлении  карьерного роста  учитывать  особенности каждого. И  требуется самое  вмешательство непосредственного . Именно он  наиболее объективно  достоинства и недостатки , его потенциал.
    Логично  бы предположить, что  этапом управления  карьерой сотрудника  реализация плана  карьеры.  план подразумевает  по должностям, различные  и индивидуальное наставничество ().
    На этом  предполагается постоянно  результаты работы.  должен не только  новые  и навыки, но и успешно  их в своей ежедневной . Следовательно, нужны  инструменты  за этим процессом.
      можно проводить  с обычной аттестацией или как  мероприятие.  результаты показывают,  сотрудник был успешен за  период времени, на что  обратить , планируя его дальнейшую . Как правило, оценка  совместно непосредственным  и службой  персоналом.
    Периодическая  продвигаемого сотрудника  понять, какие  знания и  ему необходимы. Следовательно,  эффективным становится и  учебных программ.  при формировании  обучения - это четко  его цели. Иначе  избежать неоправданных  времени  и денег организации.  множество методик и  обучения. Главным  выбора  является их соответствие  ранее целям.
      процесс в организации  оцениваться с  зрения его эффективности и  карьерой-не исключение.  этап управления  карьерой  - оценка эффективности  процесса. Оценивать  управления деловой  сотрудника , используя следующие  [32]:
    - повышение  управления компанией;
    -  производительности;
    -  текучести персонала;
    -  сотрудников, принятых на  должности извне, с , кто «вырос» до  должности в стенах ;
    - работа над новыми , как фактор создания  атмосферы в .
    Эффективное управление  карьерой положительно  на результаты деятельности : повышение  работ и услуг,  доходов организации,  стабильности кадров.





     2. организации ГУП «»

     2.1. Анализ хозяйственной  предприятия

     Решение о  предприятия было  Правительством   в 1999 году в , когда государственные  оказались в крайне  финансово-экономическом  и не могли обеспечить  гарантии граждан . Более 80% государственных  были , имели не покрываемую  задолженность.
     На сегодняшний  ГУП «Таттехмедфарм» - динамично  оптово-розничное , в состав которого  аптечный склад,  центр фармацевтической  (РЦФИ) и  учреждения.
     На предприятии  все необходимые условия для  и качественного оказания  помощи  и лечебно-профилактическим учреждениям  Татарстан: отлажены  схемы по лекарственному  медицинских  и льготных категорий ; разработаны программные , позволяющие вести  сбор  и оперативный учет  медикаментов с проведением  анализа, налажена  система  качества лекарственных , что позволяет предоставлять  гарантии защиты от  фальсифицированной и  продукции.
     ГУП «Таттехмедфарм»  медикаментами все государственные  учреждения республики.  по их заявкам со  предприятия отгружается  50 млн. упаковок медикаментов.
       ГУП «Таттехмедфарм» постоянно  первые  на проводимых в республике  медицинских и фармацевтических  в номинациях: «Лучшая  государственной  собственности РТ» (2006,  гг.), «Лучшая производственная  РТ» (2006, 2007 гг.), «За  организацию  аптеки в системе ДЛО РТ»  г.), «Лучшая районная » (2007 г.), «Лучшая  года: за  и социальную ответственность»  г.).
     Управление по планированию и  лекарственного обеспечения  в себя:
     -  координации фармацевтической ;
     - отдел розничных ;
     - отдел льготного  обеспечения;
     -  отдел;
     - горячая .
     Отдел бухгалтерского  и отчетности осуществляет  и ведение  учета, составление  о финансово-хозяйственной деятельности , в соответствии с действующим  и нормативно-методическими . Отдел обеспечивает  финансирование территориальной  обязательного медицинского  и национального  в сфере здравоохранения,  текущий контроль за  и рациональным использованием  обязательного  страхования.
     Основными  отдела кадров :
     - обеспечение потребности  в конкурентоспособных ;
     - обеспечение потребности  в ведении кадрового  на принципах эффективности,  и оперативности;
     -  эффективных нормативно-правовых и  кадровых механизмов  и рационального использования  ресурсов ;
     - внесение предложений по  эффективных мер в сфере  политики предприятия,  социального и  статуса руководящих и  работников предприятия.
       функции РЦФИ:
     -  населения о  товаров аптечного  в аптеках, о платных  и ветеринарных услугах в  учреждениях г. ;
     - консультация по вопросам ;
     - предоставление различной  информации.
     Далее  финансовое  состояния ГУП «Таттехмедфарм»,  о предприятии представлена в  1.
     Таблица 1 – Информация о .

2013 год
 год
2015 год
Текущие 
135783
145678
1
Краткосрочные обязательства
1
102434
1
Денежные средства

4578
5678
 финансовые вложения
234
465
456
 задолженность

24567
54667
 капитал
265846

283740
Прибыль


31230

Чистая выручка от 
172502
62719

Внеоборотные активы

219684

Первый раздел 
226979
212334

Валюта баланса

375181

Запасы
68030

66521
Итог 
385956
375181

     
     
     уставный  - 87,26%;
     нераспределенная  прошлых лет - 12,7%;
       обязательств на 31 декабря 2015  увеличилась и  117065 тыс. руб. Доля  и займов составила  По сравнению с 2015 годом  кредитов и  сократилась на 13%. Величина  обязательств сократилась на 6%.
       проявлением финансовой  выступает . Платежеспособность - это способность  своевременно и полностью  свои платежные , вытекающих из , кредитных и иных  платежного характера.  платежеспособности предприятия  на конкретную . Способность предприятия  и без задержки платить по  краткосрочным обязательствам  ликвидностью [30, c. 75].
       текущей ликвидности,  общую обеспеченность  оборотными средствами для  хозяйственной  и своевременного погашения  обязательств общества,  как: 
     К= текущие активы / обязательства 
     За 2013 г.: К= 1/126792=1,3
     За 2014 г.: К= 123576/1=1,5
     За 2015 г.: К= 145678/102434=1,7
       текущей ликвидности  на конец  периода до 1.7.
     Коэффициент  ликвидности, отражающий  текущих обязательств,  за счет  средств и реализации  ценных бумаг: 
       средства + краткосрочные  вложения +  задолженность) / краткосрочные  
     За 2013 г.: К= (6432+234+65788)/ 1 =0,59
     За 2014 г.: К= (4578+465+54667)/1=0,81
     За 2015 г.: К=(5678+456+)/102434 =0,63
     Коэффициент  ликвидности увеличился в  периоде с 0.59 до 0.63.
     Коэффициент  ликвидности,  долю текущих , покрываемых исключительно за  денежных средств: 
     К=  средства /  обязательства 
     За 2013 г.: К= 6432/1=0,05
     За 2014 г.: К=4578 /1=0,33
     За 2015 г.: К=5678/1=0,24
     Коэффициент  (финансовой независимости),  степень независимости  от внешних источников  и характеризующий  собственных средств в : 
     К= собственный капитал/  актива 
     За 2013 г.: К= 
     За 2014 г.: К= 
     За 2015 г.: К= 283740/400805=0,7
       автономии увеличился с 0,68 до 0,7.
       соотношения суммарных  и собственного , определяющий количество  обществом заемных  на один рубль  в активы  средств:
     За 2013 г.: К= 
     За 2014 г.: К= 104761/270420=0.38
     За  г.: К= 117065/283740=0,41
     Рентабельность , отражающая  чистой прибыли в  продаж:
     = прибыль /  выручка от реализации 
     За .: R=(26869/172502)*100=15.5
     За  г.: R=(31230/179946)*100=17,3
     За 2015 г.: =(57900/62719)*100=92,3,
     Увеличился до 92,3.
     Рентабельность  капитала общества,  эффективность  вложенных в предприятие :
     R= прибыль / собственный  предприятия 
     За 2013.: =(26869/265846)*100=10,1
     За 2014 г.: =(31230/270420)*100=11,54
     За 2015 г.: R=(57900/283740)*100=20,4,
       до 20,4.
     Рентабельность текущих , отражающая эффективность  оборотных  и показывающая, какую  приносит единица  капитала общества:
     = / текущие  
     За 2013 г.: R=(26869/158977)*100=16,9
     За  г.: R=(31230/155497)*100=20,08
     За 2015 г.: =(57900/188472)*100=30,7,
     Увеличился до 30,7.
     Рентабельность  активов,  эффективность использования  активов и показывающая,  прибыль приносит  внеоборотного  общества:
     = прибыль/  активы 
     За 2013 г.: R=(26869/226979)*100=11,83
     За 2014 г.: =(31230/219684)*100=14,2
     За 2015 г.: R=(57900/212334)*100=27.2,
     Оборачиваемость  средств: 
     О=  от реализации/ первый  актива
     За 2013 г.: О=172502/226979=0.75
     За 2014 г.: =179946/219684=0,81
     За 2015 г.:О=62719/212334=0,2,
     снизился на  отчетного  до 0.2.
     Оборачиваемость активов: 
     О=  от реализации/ валюта  
     За 2013 г.: О=172502/385956=0,44
     За 2014 г.: О=179946/375181=0,47
     За 2015 =62719/400805=0,15,
     по сравнению с  2008 года  на 33% и составила 0.15.
     Оборачиваемость : 
     О= выручка от реализации /  
     За 2013 г.: О=172502/68030=2,5
     За 2014 г.: =179946/66521=2,7
     За 2015 г.:О=62719/91044=0,68.
     За 2015 год получена  прибыль, которая на 3%  аналогичного показателя  года.  прибыль как источник  оборотных средств  финансовую устойчивость .
     Показатели  увеличились по сравнению с  годом и находятся на  высоком уровне, что  об эффективности  деятельности. 


     2.2 Анализ  управления персоналом в ГУП «»
     
     Деятельность ГУП «Таттехмедфарм» в  управления  осуществлялась в соответствии со  развития предприятия,  и задачами кадровой .
     Основными  отдела кадров :
     - обеспечение потребности  в конкурентоспособных кадрах;
     -  потребности  в ведении кадрового  на принципах эффективности,  и оперативности;
     - формирование  нормативно-правовых и  механизмов привлечения и  использования кадровых  предприятия;
     - внесение  по разработке  мер в сфере кадровой  предприятия, повышению  и профессионального статуса  и фармацевтических  предприятия.
     Отдел  предприятия осуществляет ряд , среди которых:
     -  планирование  предприятия в области  политики;
     - определение  и перспективной потребности в ;
     - формирование  данных о руководящих и  кадрах предприятия по  направлениям кадровой ;
     - формирование  руководящих кадров  учреждений предприятия; 
     -  прямых и долгосрочных  с ГБУ Центрами  населения, учреждениями , высшего, дополнительного  образования;
     - содействие в  выпускников  учреждений среднего и  профессионального образования и их  адаптации на предприятии;
     -  квалификации  и фармацевтических работников ;
     - активизация работы с  (пенсионерами) предприятия;
     -  информационно-аналитической  по трудовым династиям  работников предприятия; по  работников предприятия  и ведомственными , формами поощрения ;
     - проведение конкурсов  мастерства.
     Далее  количественный  персонала ГУП «Таттехмедфарм». 
       возраст персонала на  составил 39,9 лет (в 2013 году - 40,3 ), при этом  персонала с высшим  увеличилась относительно 2013  с 34,5% до 36,7%.
     С молодых  увеличивается, а состав  в возрасте 30-45 лет . 
     В 2014 г. фактическая численность на  по сравнению с 2013 г.  на 50 человек и составила на  года 1550 . В 2015 году фактическая  на предприятии по  с 2014 годом увеличилась на 40  и составила на конец  1590 человек.
       рассмотрим  состав персонала ГУП «». Согласно данным,  состав персонала со  образованием, что  42,07% от общего , с высшим образованием -  
     В основном персонал  стаж  до 1 года - 24,65%, от 1-4 лет - 24, 52% и  20 лет -20,56%. 
     Из данных , что основной персонал  из фармацевтов -  провизоров - 21,8%,  - 21,1%. На другие  приходится 23,5% от  численности. 
     Из  наблюдается снижение  состава. Женский  увеличился на конец 2015  на 27 человек по  с 2013 годом.
     Далее  к анализу текучести .
     Показатель текучести  по сравнению с  годом увеличился и  42,57 (в 2008  40,72%). 
     ТК= среднегодовая  уволенных * 100 /  численность. 
     За 2013 г.: ТК=(630*100)/1547=40,72
     За 2014 г.: =(639*100)/1587=40,26
     За 2015 г.: ТК=(677*100)/1590=42,57 
     Стратегическими  деятельности по обучению и  персонала ГУП «» определены следующим :
     1. повышение квалификации  и руководителей;
     2. развитие  компетенций  и подготовка внутреннего  резерва;
     3. обучение .
     Обучение персонала  по перспективным и  планам, которые  основной частью  договора предприятия, а  в соответствии с  «О непрерывном профессиональном и  обучении кадров» и  предприятия «Человеческие » разработанным в  с требованиями ИСО 9001-2000 ( Р ИСО 9001-2001) и ИСО 14001-2004.
     Из  видно, что за 2015 год обучение  205 сотрудников . Обучение планируется на  основе, на кафедре  факультета повышения  и переподготовки  ГОУ ВПО «Казанский государственный  университет Федерального  по здравоохранению и социальному ». По окончании  повышения квалификации  Свидетельство о повышении  и Сертификат специалиста.
       перейдем к  системы мотивации  деятельности в ГУП «Таатехмедфарм».
     В  организации существует  система  трудовой деятельности. Она  в себя перечень  средств, которые  на трудовую  персонала. К ним относятся  экономических нормативов и , уровень заработной  и справедливость  доходов, условия и  труда, отношения в , признание со стороны  и карьерные , интересная работа,  внешние команды и  культура.
     Заработная  состоит из  (тарифная ставка) и  (премия) частей. Это  обеспечивать социальную  работников и  их на достижение запланированных  как своих подразделений, так и  в целом. Уровень  труда  привлечение и закрепление на  персонала с необходимыми  характеристиками. Руководство  использует  виды поощрений  персонала. В 2013 году за  выполнение трудовых , а также за  трудовые заслуги  обществом и государством  300 работников предприятия  удостоены , грамот и почётных .
     Заработная плата  выплачивается один раз в  без задержек, что  по себе является  к труду. Люди к  привыкли, и поэтому с  доверием  к компании, растет их  в своем положении, и они  это.
     В компании есть  - поздравление  с днем рождения или  знаменательными датами в их , с вручением премии или  подарка. А  совместное празднование  праздников, знаменательных  компании с вручением  отличившимся  ценных подарков и  писем, проведение  шоу, викторин, и других  мероприятий. Это  людям наиболее  раскрыться в коллективе и , наладить взаимопонимание со , кто работает в .
     В организации работникам  беспроцентные или с низким  ссуды, н.......................