Роль мотивации и стимулирования в организациях

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего образования

«Южно-Уральский государственный университет»

(Национальный исследовательский университет)

Высшая школа экономики труда и управления персоналом

Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»





Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией (на примере ОАО «Сбербанк России»



КУРСОВАЯ РАБОТА

 по дисциплине «Основы теории управления»

ЮУрГУ–380303. 2017. 188. КР



















Нормоконтролер, к. п. н., (доцент)                             Руководитель, к. п. н., (доцент)

_________________А. Е. Резанович.                         _____________А. Е. Резанович.

	________________________201_г.	                    ______________201_г.

	

	Автор работы:

	Студентка группы ЭУ-225

	_____________О.А. Селютина.

	_______________201_г.

Работа (проект) защищен 

с оценкой (прописью, цифрой)

_________________________

_____________________201_г.







Челябинск 2017г.





ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………......3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВОВ, ПОТРЕБНОСТЕЙ И  СТИМУЛОВ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………..…..6

Понятие, сущность мотивации и мотивов……………………………….......6

Виды мотивов………………………………………………………………....10

1.3 Роль мотивации и стимулирования в организациях. ………………….........13

1.4 Теория мотиваций …………………………………………………………….17

ГЛАВА 2  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ                 ПЕРСОНАЛА «ОАО СБЕРБАНК РОССИИ»………………………………………………………………………...…25

2.1 Общая характеристика деятельности «ОАО СБЕРБАНК РОССИИ»……..25

     2.2 Анализ мотивации и стимулирования персонала «ОАО СБЕРБАНК РОССИИ»……………………………………………………………………………28

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА «ОАО СБЕРБАНК РОССИИ»………………………………………..34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…39

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….42









	





ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы: В наше время мотивация и стимулирование труда на организации играет существенную роль, например верный подход к мотивации и стимулирования труда среди персонала, гарантирует улучшение качества труда, эффективность работы всего персонала и повышает производительность.

Мотивация – это один из способов побудить своих подчиненных к эффективной работе. Поэтому грамотные руководители, которые хотят достичь максимального подъема организации, не должны забывать о существовании стимулов своих работников. Актуальность этой темы обусловлена некоторыми проблемами в управлении организации. Одной из проблем является трудность использования способов мотивации. Сложность использования данных способов в организациях заключается собственно в том, что умение мотивировать персонал – означает не элементарно актуализацию уже сформировавшихся мотивов, но и составление структуры необходимостей.

Так же мотивация сотрудников означает умение руководителя понять потребность своих подчиненных, для того чтобы повысить их работоспособность благодаря мотивации и стимулирования персонала. В данном случаи нужные для организации воздействия на сотрудников станут высокомотивированными, а итоги труда станут значительно лучше.

Лидеры всякий раз понимали, что нужно инициировать людей к труду, но они думали, что для этого достаточно материального вознаграждения, например:  разовые премии, компенсации, доплаты, и т.д. Вследствие этого целью моей работы является рассмотреть сущность, системы и функции управления организацией, отметить трудности в современном управлении предприятия. На определенной организации изучить систему мотивации и стимулирования персонала, продемонстрировать ее воздействия на эффективность управления.



Сейчас ни у кого не вызывает сомнения, что наиболее необходимым ресурсом любой фирмы (организации) является ее работник. Но далеко не все руководители знают, как непросто управлять данным ресурсом. От того, сколь действенным окажется работа персонала, зависит достижение любой организации. Цель руководителей состоит в том, чтобы действенно применить возможности персонала.  Какими бы мудрыми не были решения руководителей, эффект может быть получен лишь только за то время, когда они успешно воплощены в дела работниками фирмы. А это имеет возможность, случится в том случаи, если сотрудники заинтересованы в итогах собственного труда. Для это персонал нужно как то мотивировать, побуждать их к эффективной работе.

Собственно главным мотивирующим моментом является заработная плата, но есть и другие способы мотивации человека, для эффективной работы. Сегодня имеется огромный выбор методик влияние на определенного человека, при этом спектр их каждый день увеличивается. Никто точно не может сказать, как отчетливо функционирует система мотивации, никто не может сказать, когда он сработает, а когда наоборот даст сбой, не говоря уже о том, почему он вообще срабатывает.

Сейчас в нашей стране, да и не только в нашей имеется упадок труда. Для многих людей труд давно перестал быть смыслом жизни, сейчас труд для человека это некий способ выживания. Поэтому речь не может идти о высокопроизводительном и действенном труде, ни о повышения квалификации персонала и развитии их инициативы, ни о формировании эффективной трудовой мотивации.

Современные модели мотивации помогут руководителю расширить свои навыки в вербовании интеллектуального, одаренного сотрудника к выполнению задач, нацеленных на достижение целей компании.

Таким образом, какое желание заставляет людей трудиться? В каких условиях людям лучше всего работать для того чтобы было огромное желание и отдача?











ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВОВ, ПОТРЕБНОСТЕЙ И  СТИМУЛОВ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.



1.1 Понятие и сущность мотивации.



Для начала попробуем понять, как действенно применить столь важный инструмент управления как мотивация труда, нужно выяснить, что такое мотивация, что считается ее источником, какова ее структура и функции, и как именно человек формирует свое поведение и восприятие к труду [2;13].

Многим людям хоть один раз в жизни приходилось сталкиваться с выбором. К примеру, устроиться на работу в компанию с хорошей заработной платой или же в компанию, где есть возможность подняться по карьерной лестнице. Как же человек делает выбор в таких ситуациях?

Потребности лежат в основе человеческого поведения. Потребности представляют собой стремление к конкретному результату. Люди чувствуют надобность в определенных вещах, такие как еда, жилье, средство передвижения и т.д. Но еще они нуждаются в «неосязаемых» вещах как почтение, причастность к необходимому занятию, самореализация, повышение своих навыков и способностей, возможность карьерного роста и т.п. [1;24].

У некоторых людей потребности могут быть довольно схожи для различных людей, но так, же у каждого человека есть конкретные личные потребности. Каждый человек стремится высвободиться от этих потребностей, так как потребность сама просит своего устранения. При всем при этом основная масса потребностей после устранения, повторно возобновляются. 

Классификация потребностей.

Все большее количество потребностей личности составляет источник, мотив роботы индивидуума. Когда человек чувствует потребность, она пробуждает в нем положение устремленности. Поэтому потребности обнаруживаются в мотивах. В свою очередь мотив побуждает человека к работе и вырабатывается форма проявления потребностей [2, с.15 ;13, с.11].



Рассмотрим классификацию потребностей на рисунке 1.





(Рис.1) Классификация потребностей



В представленной классификации существует три категории потребностей: Социальные потребности, духовные потребности и материальные потребности. Материальные потребности подразделяются на физиологические потребности. Духовные потребности подразделяются на эстетические и познавательные. Так же существуют синтетические потребности, синтетические потребности включают в себя элементы духовных, материальны и социальных потребностей. К ним так же относятся в первую очередь потребность в труде [5;18]

Итак, сущность менеджмента - это достижение эффективного результата при помощи людей, руководитель должен сделать так, чтоб персонал захотел делать то, что от него требуется. Впрочем, всем известно, что единственный метод вынудить человека сделать что-то – это все устроить так, для того чтобы человек сам этого захотел. Значит руководитель, цель которого мотивировать свой персонал на конкретный уровень работы, обязан понять, какие потребности есть у определенного человека, и предоставить ему возможность удовлетворить эти потребности при помощи высококачественной работы, в компании которой он работает. 

Трудность потребностей заключается в том, что не всегда удается понять и отследить потребность каждого сотрудника, так же их невозможно измерить. Все большее количество потребностей личности составляет источник, мотив индивида. Иными словами, потребности обнаруживаются в мотивах. Мотивы же побуждают человека к работе, и зарождается форма проявления потребностей. 

Мотив – это побуждение к выполнению определенной цели, постигаемая человеком как личная надобность.  Мотив фигурирует «внутри» человека, содержит «персональный» нрав, зависит от большого количества внутренних и внешних факторов по отношению к человеку, а ещё от влияния других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив сам по себе вдохновляет человека на какое-либо действие, и определяет, что нужно сделать и как будет совершено это действие [2, с.22;14, с.56].



В случаи если мотив вызывает деяние по ликвидации потребности, то у всевозможных людей это деяние будет  абсолютно различное, в том числе, если испытывают схожую потребность. Мотивы поддаются, понимаю.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их совместностью, в которой мотивы имеют все шансы находиться в конкретном отношении друг к другу по степени из влияния на поведения человека. Вследствие этого мотивационная система человека вполне может рассматриваться основа воплощения им конкретных поступков. 

Мотивационная система человека владеет конкретной устойчивостью. Впрочем, она имеет возможность изменяться, в частности, осознанно в процессе воспитания человека и его образования.

Так же есть понятие, объединяющие все побудительные причины интенсивности личности - мотивационная сфера. Она включает надлежащие составляющие: потребности личности, интересы, влечения, убеждения, планы, идеи, а так же социальные роли, цели, нормы поведения, так же мировоззренческие ориентации в целом [3, с.39;14, с.60].

 Изучив побудительные причины интенсивности личности, связь мотивов и поступков человека, можно выявить определение мотивации работы человека. Рассматривая мотивацию как одну из управленческий форм-факторов можно сделать вывод, что это понятие включает в себя интерес деятелей в реализации идей, планов и решений компании. 

В общих чертах, мотивация – это процесс намеренного выбора человеком той или иной манере поведения, определяемого всеохватывающим действием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) моментов. А с точки зрения трудового процесса, мотивация – это влечение сотрудника ублаготворить потребности (получить конкретные пользы) при помощи трудовой деятельности. 



Рис.2 Мотивация 

Таким образом, были рассмотрены причины движущих сил, побуждающих человека воплотить в жизнь ту или же другую работу.  Для того чтобы более полно понять что такое мотивация труда и практическое применение в менеджменте, нужно изучить ее элементы: мотивирование и стимулирование, и сам процесс мотивации, его стадии. 







1.2 Виды мотивов.

Образовавшиеся потребности принуждают человека находить методы их удовлетворения, делаются внутренними побудителями работы, или же мотивами. Мотив – это то, собственно, что движет человеком, из-за чего он расходует свою жизненную энергию. Будучи незаменимым «запалом» каждых поступков и их «горючим материалом», мотив всякий раз выступал на уровне прозаической мудрости в всевозможных представлениях о эмоциях (удовольствие или же неудовольствие и др.)- побуждениях, стремлениях, желаниях и т.д. Мотив не имеет объяснения сам по себе. Он может быть понят в системе некоторых факторов- образов, отношений, поступков личности, который образует строй психологической жизни. Его роль заключается в том, дабы придать поведению импульс и направление к цели. Побуждающие причины можно распределить на два самостоятельных класса: 

1.Необходимость и инстинкты как информаторы активности;

2.Мотивы как предпосылки, которые определяют направление поведения или же работы. 

Рассмотрим схему классификации мотивов на рисунке 3.


















Рис.3 Схема классификации мотивов 



К осознано обоснованным мотивам относятся: ценности, намерения, убеждения. Ценность – это определение, применяемое в философии, которая указывает на личностную, социально-культурную значимость конкретных объектов и явлений. Ценности человека создают систему ее ценностных ориентаций, компоненты внутренней структуры личности, являющихся для нее наиболее важными [10, с. 25;3, с. 41;14, с.63].

Ценности бывают: 

Самоориентированными, которые касаются человека, отображают его цели и подход к жизни.

Нацеленными другими, которые отображают стремления общества, касающиеся отношений между человеком и группами.

Нацеленными окружающей средой, которые воплощают представление общества о предпочтительных отношениях человека с его финансовой и природной средой.

Убеждения – это мотивы практической и теоретической работы, аргументированные теоретическими познаниями и всем миропониманием человека. [3, с.73;9, с.40].

Намерение – это осознанно понимаемое решение добиться конкретной цели с отчетливым представлением средств и методик воздействия. Тут соединяются побуждение к действию и планирование. 

Виды мотивов человека разделяются на два уровня: мотивы сохранения и достижения. Мотивы сохранения, сила эмоций функционирует малозначительное время, а энергичность ориентирована на то, дабы потерять то, что собственно уже создано. Мотивы достижения запрашивают от человека постоянной энергичности, для того чтобы получить желанное.

Рассмотрим функции и виды мотивов.

1. Внешние мотивы. Они обоснованы наружными элементами. Например ваш друг приобрел хороший автомобиль, у вас появилось желание приобрести подобный автомобиль, для этого появляется мотивация заработать деньги, что бы приобрести средство передвижения.

2.Внутренние мотивы. Появляются внутри самого человека. Например она может выражаться в желании переехать в другой город или страну, дабы сменить обстановку, при этом если вы поделитесь с кем то этой мыслью, для кого то это может стать внешним мотивом.

3. Положительные мотивы. Основаны на позитивных подкреплениях.

Пример: много работаю, получаю много денег.

4. Отрицательные мотивы. Считаются причинами, отталкивающими человека от совершения ошибки. Например: не проснусь вовремя, опоздаю на важную встречу.

5. Устойчивые мотивы. Основаны на потребностях человека и не требуют подкрепления со стороны.

6. Неустойчивые мотивы. Нужны постоянные подкрепления со стороны.

Все виды мотивов выполняют три ведущих функции: побуждают к действию, направляют деятельность, контролируют и поддерживают поведение, направленное на достижение цели [7, с. 13;9, с.41].

Рассмотренные виды мотивов обхватывают только главные проявления мотивационной сферы. В действительности есть столько всевозможных мотивов, сколько вполне вероятно отношений человек-среда.



1.3 Роль мотивации и стимулирования в организациях.

Ведущей особенностью управления персоналом при переходе к рынку считается  прогрессирующая роль личности сотрудника. Обстоятельства, которые сформировались в реальное время в нашей стране, могут быть большими возможностями, но так, же и большими угрозами для каждой персоны в плане ее существования. То есть в данный момент есть вероятность неопределенности в жизни всякого человека. Значит, стоит создать новую методику к управлению персоналом [5, с.13;9, с.41;11, с.43]. Данная методика заключается в следующем:

1. Создание идеальных сервисов управления персоналом.

2. Использование новых инноваций в управлении персоналом.

3. Создание и обработка общих ценностей, общепризнанных норм.

	 	Чтобы персонал выполнял порученную им работу качественно и эффективно, без каких либо задержек, он должен быть заинтересован в этом, другими словами, ему нужна мотивация для этой работы. В управлении персоналом мотивация трактуется как процесс усиления мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и формирования стимулов (внешняя мотивации) для их побуждения к действенному труду. К термину мотивация применяются еще определения стимулирование и мотивирование. Целью мотивации считается составление совокупности критерий, побуждающих людей к нацеленному достижению целей с предельным эффектом. 

Представление о способностях мотивации труда сотрудников потерпели огромные изменения в практике управления. Длительное время считалось, что единственным и необходимым катализатором для побуждения сотрудника к действенному труду считается материальное вознаграждение. Тейлор, основоположник школы научного менеджмента, придумал собственную систему организации труда сотрудников, доказывающую связность между производительностью труда и его оплатой. Впрочем эксперименты Мэйо в Хоторне раскрыли важное воздействие на производительность труда иных моментов – психологических. Далее были выявлены всевозможные психологические концепции мотивации, пытающиеся с различных позиций рассмотреть определяющие моменты мотивационного процесса. В итоге например политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более трудных систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, основанным на итогах ее абстрактного исследования [5, с.14;9, с.43].

	Мотивация ориентируется как движущая сила людского поведения, в базе которой располагается связь необходимостей, мотивов человека. Совместную характеристику процесса мотивации, возможно, предположить, в случаи, если квалифицировать применяемые для его понятий: цели, мотивы и потребности.

	Мотивация – это управленческая функция оперирующая мотивы поведения людей для более удачного функционирования на предприятии.  Мотивация как система управления осуществляется через функцию стимулов, т. е всевозможные воздействия подчиненного должны быть позитивными или негативные последствиями с точки зрения ублаготворения его потребностей или же достижения какой-либо цели. Познание коллектива помогут руководителю создать мотивационную структуру, благодаря которой он сможет мотивировать коллектив в нужном направлении. 

	Рассмотрим схему мотивационного процесса на рисунке 4

	

	

	Рис.4 Схема мотивационного процесса 

	

	Эта схема считается относительной и выделяет только самое общее представление мотивационного процесса. На самом деле мотивационный процесс устроен намного сложнее. Мотивы, которые движут человеком, очень сложны, они могут часто меняются со временем, так же они формируются благодаря внешним и внутренним факторам. Поэтому прогнозировать мотивы человека весьма трудно и практически невозможно.

	Сейчас организация действенной системы стимулирования работников считается одной из более трудных практических задач менеджмента. В организациях существуют типичные проблемы с низкой  мотивацией персонала, такие как:

	Высочайшая текучесть сотрудников

	Повышенная конфликтность в организациях

	Плохая дисциплина

	Слабая результативность труда

	Отсутствует система поощрения

	Небрежное отношение к работе

	Не созданы условия для реализации потенциалов сотрудников

	Отсутствие взаимосвязи между руководителями и их подчиненных

	Уровень межличностных коммуникаций очень низкий

	Неверный подход к созданию команды

	Отсутствие карьерного роста

	Неудовлетворенность работы

	Низкая квалифицированность работников

	Отсутствует возможность повышения квалификаций сотрудников

	Пассивность работников

	Деятельность руководства отрицательно воспринимается персоналом

	Плохо оборудованы рабочие места

	Отсутствие интереса к работе

	Нежелание повышать квалификацию

	Некачественно выполненная работа

	Преобладание политики «кнута»

	Итак, получается что мотивация – это процесс оживления мотивов персонала( внутренние) и формирование стимулов (внешняя) для эффективного труд в организации [15, с. 17;17, с.21].

	1.4 Теория мотивации

	Как уже раннее говорилось, истинные побуждения, лежащие в базе поведения человека, очень трудно определить - потому что они довольно сложны. Вопрос о мотивации работы появляется каждый раз, когда нужно объяснить предпосылки действий человека. Есть довольно большое количество теорий, пытающихся предоставить объяснения тому, что же движет человеком. Ещё в начале XX века ученые проводили эксперименты, исследуя воздействие всевозможных факторов ( организацию труда, зарплату, взаимоотношения между руководителем и подчиненным) на увеличении производительности труда. Так, к примеру, в 20-е гг. XX века американский психолог и социолог, исследователь организационного поведения и основоположник доктрины «человеческих отношений» Элтон Мэйо- провел хоторонский эксперимент. Цель эксперимента было выявление связанности физических усилий с производительностью труда. В результате эксперимента было выявлено, что психологические методы оказывают больше влияние на производительность, чем многие другие аспекты [14, с.50;5, с.28]. 

	Теории мотивации труда, базирующиеся на психологии и опирающиеся человеческий фактор, появились в 40-х годах ХХ века и развиваются до сих пор. Изучение поведения человека в труде выделяет некоторые совместные пояснения мотивации и разрешает делать прагматические модели мотивации сотрудников на работе. Существует множество различных теорий мотивации.

	 Рассмотрим подробнее эти теории.

	Теория содержания мотивации.

	Иерархия потребностей по А. Маслоу.

	Все потребности Абрахам Маслоу разделил на пять групп.

	

	Рис.4 «Пирамида» А. Маслоу

	По теории Маслоу все потребности можно разместить в виде жесткой иерархической структуры (пирамиды). Этим он хотел продемонстрировать, что потребности нижних уровней настоятельно требуют удовлетворение и, значит, воздействуют на поведение человека, прежде чем, на мотивацию начнут отображаться потребности высоких уровней. В определенный момент времени человек станет устремляться к удовлетворению той или иной потребности, которая для него считается более необходимой и сильной. Потому что с развитием человека как личности расширяются его вероятные способности, потребность в самовыражении никогда не может быть всецело удовлетворена. Вследствие этого и процесс мотивации человека через его потребности безграничен. Для того чтобы следующий уровень иерархии потребностей начал воздействовать на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность низкого уровня всецело [13, с.43;5, с.37].

	1. Физиологические потребности – это те потребности, которые необходимы для жизни и существования. Такие как еда, вода, сон и другие. С позиции мотивации труда мы относим эту потребность в стабильной заработной плате и денежных вознаграждений.

	2. Потребность в безопасности – это уверенность в будущем. Потребность в защите от физических и психологических проблем со стороны окружающего мира. Данная уверенность основывается на гарантиях пенсионного и общественного обеспечения, надежная работа, соц. гарантии, мед. страхование и т. д. 

	3. Социальные потребности – это взаимоотношение в коллективе, дружеские отношения с коллегами и т. д. Очень часто можно встретить людей, которые даже при недостаточной оплате труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего, так как у него здесь хорошее удовлетворение социальных потребностей.

	4. Потребность в уважении и признании – это личные достижения, самоуважение, компетентности, уважение со стороны окружающих. 

	5. Потребность в самовыражении – это реализация своих идей, возможностей и роста как личности. Эта потребность является врожденной, она входит в природу человека. 

	Концепция Абрахама Маслоу оказала большое воздействие на развитие практики и теории в современном управлении. Предоставленная теория дала описание процесса мотивации. 

	Теория Ф. Герцберга.

	Потребности разделяются на гигиенические – это первые три уровня пирамиды Маслоу(оплата труда, условия труда и т. д.) и мотивирующие факторы – это высшие уровни по Маслоу ( признание, рост, возможности, ответственность и т. д.)

	Гигиенические факторы:

	Взаимоотношение с коллегами, начальством и подчиненными.

	Вознаграждение.

	Условия труда

	Статус. 

	Мотивирующие факторы:

	Признание.

	Ответственность и самостоятельность.

	Достижение целей.

	Карьерный рост.

	Самореализация.

	Для того дабы не была замечена неудовлетворительность трудом, достаточно присутствие гигиенических факторов в обычном размере, увеличение же производительности труда достигается с поддержкой мотиваторов.

	Ф. Герцберг пришел к некоторым выводам:

	При отсутствии гигиенических факторов будет неудовлетворенность трудом.

	Мотиваторы могут лишь отчасти и неполно возмещать недоступность факторов гигиены.

	Позитивное мотивационное воздействие достигается с поддержкой мотиваторов при факторов гигиены.

	Теория процесса мотивации.

	Чтобы воплотить в жизнь мотивирование людей на достижение желанных итогов нужно владеть максимальной информацией о потребностях и стремлениях человека, понимать, как основывается процесс мотивации, кому и как ставить цели и соответствующее вознаграждение (рис. 5). 

	Эти вопросы рассмотрели в теории ожидании В. Врум, комплексная теория Портера – Лоулера и теория справедливости Д. Адамса [15, с.58].

	

	Рис. 5  Мотивационный процесс.

	

	Теория В. Врума состоит в том, что мотивация ориентируется ожидаемым итогом работы, ожидаемой заработной платы и вознаграждением и т.д.

	Модель ожидания основывается на следующих факторов:

	-Издержки труда – итог

	-Итог – вознаграждение 

	-Удовлетворенность вознаграждением – перспективы

	Все это можно представить в виде данной формулы:

	Мотивация = (И-И) ? (И-В) ? (У-П)

	Ожидания по факторам издержек труда и итогов (И-И) – это соответствие между издержками труда и полученным результатом. Временами человек может и не планировать, собственно что его старания приведут к желанным итогам, впрочем, чаще всего бывает ровно наоборот. В случаи если человек испытывает, что прямой связи меж издержками труда и итогами нет, то сообразно модели ожиданий, мотивация станет ослаблена. 

	Ожидания по факторам итога и вознаграждения (И-В) – это ожидание на определенное поощрение или вознаграждение результатов работы. В этом случаи мотивация так же будет ослабевать, если человек не будет уверен в получении вознаграждения и поощрения его работы.

	Ожидания по факторам удовлетворенности вознаграждением и перспективы (У-П) – это уровень условного удовлетворения или же неудовлетворения, образующаяся вследствие получения конкретного поощрения. У всех людей разные потребности поэтому у каждого разные пожелания в отношении вознаграждения. Для одного человека будет достаточно денежного вознаграждения, для другого же человека будет в перспективе карьерный рост. Если уровень удовлетворенности низкий и незначительный, мотивация так же будет слабой [15, с.59].

	Теория справедливости Д. Адамса.

	Теория Адамса аксиоматизирует, что люди лично определяют отношение приобретенного вознаграждения к затратам труда и вслед за тем относят егос вознаграждениям иных людей, выполняющих такую же работу. Предоставленная теория базируется на утверждении, целенаправленного поведения работников предусматривающих две фундаментальных оценки: « что я могу дать организации?», « и какое вознаграждение я получу за проделанную работу, по сравнению с другими работниками выполняющую такую же работу?» 

	И наконец, наиболее необходимым элементов мотивационного процесса является умение менеджера предложить подчиненному то вознаграждение которое заинтересует работника и которую он заслуживает за проделанную работу, нацеленную на достижения целей организации. 

	Комплексная теория Л. Портера Э. Лоулера.

	Портер и Лоулер объединили модель ожидания и модель справедливости. По теории Портера и Лоулера, степень приложенных усилий ориентируется ценностью вознаграждении и степенью убежденности в том, что определенная затрата усилий и вправду повлечет за собой соответствующее вознаграждение. Достигнутые итоги находятся в зависимости от приложенных усилий, возможностей и свойственных индивидуальностей сотрудника, а еще понимание им собственной роли [5, с.40;15, с.59].

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1

	Мотивация – это один из способов побудить своих подчиненных к эффективной работе. Поэтому грамотные руководители, которые хотят достичь максимального подъема организации, не должны забывать о существовании стимулов своих работников.

Мотив – это побуждение к выполнению определенной цели, постигаемая человеком как личная надобность.  Мотив фигурирует «внутри» человека, содержит «персональный» нрав, зависит от большого количества внутренних и внешних факторов по отношению к человеку, а ещё от влияния других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив сам по себе вдохновляет человека на какое-либо действие, и определяет, что нужно сделать и как будет совершено это действие. 

Собственно главным мотивирующим моментом является заработная плата, но есть и другие способы мотивации человека, для эффективной работы. Сегодня имеется огромный выбор методик влияние на определенного человека, при этом спектр их каждый день увеличивается. Никто точно не может сказать, как отчетливо функционирует система мотивации, никто не может сказать, когда он сработает, а когда наоборот даст сбой, не говоря уже о том, почему он вообще срабатывает.

	Мотивация ориентируется как движущая сила людского поведения, в базе которой располагается связь необходимостей, мотивов человека. Совместную характеристику процесса мотивации, возможно, предположить, в случаи, если квалифицировать применяемые для его понятий: цели, мотивы и потребности.

Мотивация – это управленческая функция оперирующая мотивы поведения людей для более удачного функционирования на предприятии.  

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

ГЛАВА 2  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА «ОАО СБЕРБАНК РОССИИ В ГОРОДЕ ЧЕЛЯБИНСКЕ»

	2.1 Общая характеристика деятельности «ОАО СБЕРБАНК РОССИ

Сбербанк является открытым акционерным обществом (ОАО), был реализован 12 ноября 1814 года и с этого времени присутствовал в всевозможных юридических формах.  Банк регистрирован и содержит юридический адрес на территории РФ. Главным акционером банка считается Банк Российской Федерации, которому 31 декабря 2014 года принадлежало 63,8% обычных промоакций Банка или же 60,6% от всех выпущенных промоакций Банка [18].

Сбербанк, является самым крупным и самым главным российским банком, имеющий капитал в объеме 714,0 миллиардов российских рублей (25,1 миллиардов долларов США) и суммарные активы в объеме 4370 миллиардов рублей. 

Сбербанку около 160 лет, в эпоху СССР он был единственным розничным банком, собственно что и гарантирует Сбербанку натуральное преобладающее состояние на рынке банковских предложений и контроль над огромной долей депозитов [18].

Довольно гигантская филиальная сеть банков гарантирует ему устойчивость. Отечественные вкладчики признают Сбербанк как муниципально сберегательный банк, чьи вклады поддерживаются гос. залогом, и государство не развеивает это восприятие. Ведущей целью работы банка считается вербование валютных средств юридических и физических лиц, реализация кредитно-расчетных и других банковский операций и сделок с юридическими и физическими лицами для получения выгоды [18].

Задача банка – гарантировать удовлетворение потребности каждого клиента, корпоративного, государственного и частного, по всей территории РФ в банковских предложениях высочайшего качества и высокой надежностью, обеспечивая надежное функционирование банковской системы, сохранение вкладов населения и их инвестирование, оказывающее содействие экономики РФ.

Банк воплощает в жизнь такие операции как: вербование валютных средств от юридических и физических лиц во вклады, размещение обозначенных повышезавлеченных средств от собственного имени и за личный счет, введение банковских счетов, инкассацию валютных средств, кассовый сервис, купля-продажи, размещение ценных металлов, банковские гарантия, перевод валютных средств и т. д. [18].





Рис. 2.1 организационная структура ОАО «Сбербанк России»

  Организационную структуру отделения рассмотрим на рис.2.2



Рис. 2.2 Организационная структура отделения.

Органы управления Банком складываются на основании устава ОАО Сбербанка РФ и в согласовании с российским законодательством.

Сбербанк владеет филиальной сетью: сейчас в нее входят 17 территориальных банков и больше 20000 подразделений  по все стране. Так же существуют дочерние банки Сбербанка России в Казахстане, Украине и Турции.

Ведущими доходами Сбербанка считаются:

Прибыли от Центрального банка РФ за предоставление кредитов.

Комиссионные гонорары за банковские услуги.

Проценты от кредитов.

Курсовая разница по муниципальным облигациям.

Сумма прибылей от ценных бумаг и других доходов.

Прибыли от денежных операций.



2.2Анализ мотивации и стимулирования персонала «ОАО СБЕРБАНК РОССИИ»

Рассмотрим способы мотивации и стимулирования персонала на «ОАО СБЕРБАНК РОССИИ»

Материальная мотивация. С 2010года функционирует система оценки собственной производительности «+5», оценка работы выполняется по 5 аспектам: результативность, улучшение проф. знаний, инновации трудового процесса, командная работа и клиентоориентированность. К оплате труда предлагают персоналу социальный пакет, который включает ряд гарантий и компенсации, например: доплаты к пенсии неработающим людям и т. д. Актуальным дополнением к соц. пакету это особая программа добровольческого мед. страхования, осуществляемый Банком. Программа мед. страхования несчастных случаев, каких либо тяжелых болезней и т. д. все это финансируется Банком, а еще льготное кредитование персонала. В некоторых Банках существует дотации на питание. Так же существует система периодических медицинских обследований [1;18].

«Лига Талантов». Для сотрудников предусмотрен проект «Лига Таланов» победители лиги, получают возможность быть в команде которая занимается приоритетными бизнес – задачами [1;18].

Нематериальная мотивация. В банке функционирует система поощрения персонала и .......................